106 INCLUSÃO DE MINORIAS NO MERCADO DE TRABALHO Gabriela Souza Dutra da Silva; Lincoln Blundi Silveira; Lucas Benetti Issa Acadêmicos do Curso de Administração, do Centro Universitário UNISEB de Ribeirão Preto. email: gabriela.dutra.silva@gmail.com; lincolnblundi@gmail.com; lucas.benissa@gmail.com Resumo Desde a criação da Lei de Cotas no Brasil, muito tem se falado sobre a inclusão de minorias no mercado de trabalho e os desafios que a organização e o departamento de Recursos Humanos têm enfrentado para atender todas as medidas exigidas pela lei. Entretanto o papel social, não só na ideia de inclusão, mas naquela que reflete os direitos como indivíduo destas minorias já é algo que antecede a lei propriamente dita. A inclusão de pessoas com deficiência é algo que exige uma nova postura e com isso uma reestruturação nas organizações não só quanto à infraestrutura, mas também, uma mudança cultural com foco no relacionamento dos funcionários e das pessoas com deficiência, afim de, assegurar o desenvolvimento saudável da organização. O método utilizado neste estudo se dá a partir de um estudo das bibliografias, artigos e manuais, que abordam o tema de forma a comparar não só o papel da organização, mas também da sociedade e do governo neste processo. Esta análise afirmou que o processo de inclusão de minorias no mercado de trabalho é algo que ainda precisa ser desenvolvido pelas organizações, as empresas precisam assumir o papel social, não somente, pensando nos benefícios comerciais e de imagem institucional, mas pensando no papel delas como transformadoras de pessoas e da sociedade, criando projetos de captação, inclusão, integração e de desenvolvimento das pessoas portadoras de deficiências que possibilitem o relacionamento e crescimento destes indivíduos nas organizações. Palavras-Chaves: Inclusão de Minorias, Pessoas com Deficiência, Recursos Humanos. Abstract Since the creation of the Quota Law in Brazil, much has been said about the inclusion of minorities in the labor market and the challenges that the organization and HR department have faced to meet all measures required by law. However the social role, not only in the idea of inclusion, but that reflects the rights of minorities as an individual is already something that precedes the law itself. The inclusion of people with disabilities is something that requires a new attitude and with that a restructuring in organizations not only on the infrastructure, but also a cultural change focusing on the relationship of employees and of persons with disabilities, in order to, ensure the development healthy organization. The method used in this study is given from a study of the bibliographies, articles and manuals that address in order to compare not only the role of the organization, but also of society and government in this process. This analysis stated that the process of inclusion of minorities in the labor market is something that still needs to be developed by organizations, companies must take social role, not only thinking benefits in commercial and institutional image, but thinking in their role as transforming people and society, creating projects for funding, inclusion, integration and development of people with disabilities to enable growth and the relationship of these individuals in organizations. Key Words: Inclusion of Minorities, Persons with Disabilities, Human Resources.
107 1. Introdução A Constituição Federal 1988 prevê em seu texto legal a defesa dos direitos individuais e coletivos dos cidadãos, tendo como alguns princípios básicos a igualdade de direitos e deveres entre os indivíduos e a dignidade da pessoa humana. Regulamenta dessa forma, em seu texto, a proibição de quaisquer discriminações no tocante a salário e critérios de admissão, aos trabalhadores portadores de deficiência (art. 7º, XXXI da CF), e possibilita também a regulamentação, através de leis infraconstitucionais, para garantir os direitos à inclusão desta minoria no mercado de trabalho (art. 24, XIV da CF). Deste modo, a fim de assegurar o cumprimento das normas que regem os princípios da dignidade e cidadania, do valor social do trabalho e da livre iniciativa, e o da igualdade real de todos perante a lei, foi implementado conforme Lei Nº 8213/91, artigo 93 de 24 de julho de 1991, que as empresas com mais de 100 funcionários estão obrigadas a preencherem de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas. Esta obrigatoriedade, por sua vez, refletiu nas organizações uma nova postura e essas tiveram que se adaptar-se e readequar-se para que estas minorias, que abrangem negros, deficientes e até homossexuais, sintam-se incluídas socialmente, além de reconhecidas como indivíduos. Como observado no manual do Instituto Ethos, incluir pessoas com deficiência no quadro de funcionários pode trazer uma série de vantagens às empresas, tanto do ponto de vista funcional quanto em relação à imagem da empresa perante a sociedade (INSTITUTO ETHOS, 2002, 97 p). Este estudo, portanto, pretende analisar as falhas existes nos mecanismos de inclusão dessas minorias no mercado atual, além dos desafios a serem superados nas organizações, principalmente, os desafios relacionados ao departamento de recursos humanos. Para tanto, será feita uma pesquisa bibliográfica de vários artigos relacionados com assunto. 2. Quadro Teórico 2.1.História, Condições e Estatísticas De acordo com pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), baseada na dificuldade de um individuo em enxergar, ouvir, se locomover ou na existência de deficiência mental ou de intelecto, constatou que as mulheres com alguma destas deficiências competem a um percentual de 26,5%, este menor que dos homens que são
108 de 21,2%, correspondendo respectivamente a mais de 25 milhões de mulheres e 19 milhões de homens em nosso país, como demonstrado na Tabela 1 a seguir: Tabela 1 - Distribuição percentual da população residente, por tipo de deficiência, segundo sexo e os grupos de idade Brasil 2010 Este mesmo Censo aponta que Fonte: IBGE, 2010, p. 76... a taxa de alfabetização das pessoas de 15 anos ou mais de idade foi de 90,6%, sendo que, para a população de mesma ideia, mas com pelo menos uma das deficiências investigadas, essa taxa se reduz para 81,7%. A Região Sudeste apresentou a maior taxa de alfabetização das pessoas com pelo menos uma deficiência (88,2%), e a Região Nordeste, a menor (69,7%) (IBGE, 2010, p. 80). Esta informação pode ser melhor visualizada no Gráfico 1 a seguir:
109 Gráfico 1 - Taxa de alfabetização das pessoas de 15 anos ou mais de idade, total e com pelo menos uma das deficiências investigadas, segundo as Grandes Regiões - 2010 Fonte: IBGE, 2010, p. 80 O IBGE também relatou o nível de ocupação, ou seja, percentual de pessoas economicamente ativas e a diferença entre os gêneros masculino e feminino, onde o nível de ocupação da população masculina com pelo menos uma das deficiências foi de 57,3% e o da feminina, de 37,8%. Para as populações masculina e feminina que declararam não ter nenhuma das deficiências investigadas, o nível de ocupação foi de 65,2% e 46,5%, respectivamente (IBGE, 2010, p. 86). Estas informações estarão melhor ilustradas no Gráfico 2 a seguir:
110 Gráfico 2 Nível de ocupação da população de 10 ou mais de idade, por sexo, segundo tipo de deficiência investigada Brasil - 2010 Fonte: IBGE, 2010, p. 87 Já em relação a salários e condições de trabalho, sendo com ou sem carteira assinada, o IBGE identificou que a maioria das pessoas ocupadas com pelo menos uma das deficiências investigadas era empregada com carteira de trabalho assinada (40,2%), embora com percentual menor do que o daquelas sem nenhuma dessas deficiências (49,2%), como pode ser visto no Gráfico 3, enquanto a remuneração (Gráfico 4), de uma forma ampla, o mesmo observou que 46,4% dessa população ganhava até 01 salário mínimo ou não tinha rendimento. (IBGE, 2010, p. 87).
111 Gráfico 3 - Distribuição das pessoas de 10 anos ou mais de idade, ocupadas na semana de referencia, por existência de pelo menos uma das deficiências investigadas, segundo a posição na ocupação no trabalho principal - Brasil - 2010 Fonte: IBGE, 2010, p. 88 Gráfico 4 - Distribuição das pessoas de 10 anos ou mais de idade, ocupadas na semana de referencia, por existência de pelo menos uma das deficiências investigadas, segundo as classes de rendimento nominal mensal de todos os trabalhos - Brasil - 2010 Fonte: IBGE, 2010, p.88
112 Ao realizarem a mesma análise a fim de determinar a média salarial por tipo de deficiência, foi constatado que as pessoas com deficiência mental tiveram maior percentual nas classes de mais de ½ a 1 salario mínimo de rendimento de trabalho, o que corresponde a 27,6%. Já para a deficiência motora este percentual foi de 28,7% representados pela Tabela 2 abaixo extraída do material do IBGE (IBGE, 2010, p. 87). Tabela 2 Distribuição percentual das pessoas de 10 anos ou mais de idade, ocupadas na semana de referência, por condição de existência de deficiência, segundo as classes de rendimento nominal mensal de todos os trabalhos Brasil - 2010 (1) Inclusive a população sem qualquer tipo de deficiência. Fonte: IBGE, 2010, p. 89 De acordo com a Organização Mundial da Saúde (apud, Febraban 2006, p. 12) existem aproximadamente 610 milhões de pessoas com deficiência no mundo, das quais 386 milhões fazem parte da população economicamente ativa. Avalia-se que 80 % deste público viva nos países em desenvolvimento. Porém no Brasil esta preocupação com a inclusão social só se deu realmente em 1991, com a criação da Lei de cotas, enquanto que, se comparado internacionalmente, as preocupações relacionadas à inclusão de deficientes no mercado se deu desde 1983 com a elaboração da Convenção 159 pela OIT, como se confirma no Quadro 1 a seguir:
113 Quadro 1 Legislação Internacional e do Brasil Fonte: FEBRABAN, 2006, p. 18-19 No Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, (apud Instituto Ethos, 2002, p. 69), em suas disposições gerais, diz que a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência compreende o conjunto de orientações normativas que objetivam assegurar o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiência. Tem como objetivos: I - o acesso, o ingresso e a permanência da pessoa portadora de deficiência em todos os serviços oferecidos à comunidade; II - integração das ações dos órgãos e das entidades públicos e privados nas áreas de saúde, educação, trabalho, transporte, assistência social, edificação pública, previdência social, habitação, cultura, desporto e lazer, visando à prevenção das deficiências, à eliminação de suas múltiplas causas e à inclusão social; III - desenvolvimento de programas setoriais destinados ao atendimento das necessidades especiais da pessoa portadora de deficiência; IV - formação de recursos humanos para atendimento da pessoa portadora de deficiência; e V - garantia da efetividade dos programas de prevenção, de atendimento especializado e de inclusão social. (Decreto 3.298/99, apud INSTITUTO ETHOS, 2002, p.72) 2.2.Inclusão, Recursos Humanos e Organização. Apesar da legislação a exclusão e preconceito em relação às pessoas com deficiência é algo que aparece fortemente no Brasil, levando isto em consideração a Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT, 2007, 100 p) em seu manual afirma que a exclusão imposta aos portadores de deficiência deve ser controlada através de políticas afirmativas e conscientização da
114 população. Considera assim que a criação de legislações cotistas para as minorias, tal como a supracitada na introdução deste trabalho, se faz sob o argumento de afirmação contundente dos princípios de cidadania e seguimento do objetivo constitucional de criação de uma sociedade livre, justa e solidária. Porém uma postura favorável da sociedade empresarial se faz necessária. Outro posicionamento sobre o assunto se verifica na pesquisa de Reis (2006, 25 p) em uma análise quanto à atuação empresarial diante da implantação de projetos que incentivem a diversidade e suas tendências à aplicação de políticas de inclusão, considerando que estes vêm evoluindo nesse ponto. Segundo a pesquisa, as empresas possuem responsabilidades sociais intimamente ligadas com suas imagens e, consequentemente, com seus resultados econômicos. O Instituto Ethos, em seu manual publicado em maio de 2002, O que as empresas podem fazer pela inclusão de pessoas com deficiência relata que fica cada vez mais clara a importância estratégica de se criar uma realidade social inclusiva que absorva as demandas e necessidades de todos os segmentos sociais, uma vez que, a vida longa dos negócios está i relacionada à criação de um modelo sustentável de desenvolvimento para a sociedade como um todo (Instituto Ethos, 2002, p. 10). Com isto faz-se necessário que o departamento de Recursos Humanos destas organizações estabeleça estratégias de desenvolvimento destas minorias que assegurem às mesmas as condições necessárias para permanecer e crescer na organização. A partir disso, o Instituto Ethos apresenta no manual acima citado, em seu quadro do ciclo virtuoso das pessoas com deficiências, o qual descreve como deveria se dar este desenvolvimento.
115 Figura 1 - O círculo virtuoso da inclusão das pessoas com deficiência Fonte: INSTITUTO ETHOS, 2002, p. 12 Já a Federação Brasileira de Bancos (FEBRABAN), em Agosto de 2006, em um de seus artigos sobre a inclusão social de sua própria coleção de livros sobre o tema, fez um estudo da relação e das ações do departamento de Recursos Humanos com a inclusão social de Pessoas com Deficiências (PCD s) no mercado de trabalho e afirma que a grande maioria das empresas brasileiras tem um baixo nível de responsabilidade social e só contrata PCD s devido à obrigatoriedade (lei). Por este motivo, sem planejamento, pulam processos e não se comprometem com a empregabilidade (FEBRABAN, 2006, p. 24). Aponta também que outra dificuldade é o receio que os profissionais envolvidos na contratação sentem em se comunicar com o colaborador com deficiência, além do baixo nível de escolaridade deste público, o que compromete o seu grau de competitividade no mercado formal (FEBRABAN, 2006, p. 25). A Federação vai além e afirma que: O Programa de Empregabilidade, focando no processo de inclusão de PCD s no mundo corporativo, deve levar em conta as dificuldades que este público enfrenta
116 neste relacionamento. Por isso, além das barreiras arquitetônicas, é necessário pensar nas barreiras culturais e atitudinais (FEBRABAN, 2006, p. 29). Porém para tanto, a FEBRABAN indica ser necessário uma etapa de sensibilização onde serão trabalhados pontos importantes a respeito da deficiência a fim de se quebrar resistências no ambiente de trabalho. É o momento de preparar a equipe e dar a ela conhecimento sobre o assunto para que o relacionamento entre os PCD s e o restante dos colaboradores aconteça e que o desenvolvimento das atividades relacionadas ao trabalho em equipe seja atingido eficientemente. Entretanto, a Federação afirma que qualquer medida tomada pela corporação para incluir entre seus funcionários pessoas com deficiência, só será eficaz se houver um compromisso firme da direção com este processo. Combater de forma explícita as manifestações de preconceito, interferir em todos os níveis hierárquicos, acompanhar a adaptação e, principalmente, demonstrar e exigir respeito aos novos empregados, são atitudes que expressam a determinação em tornar a empresa inclusiva e reforça a premissa de que essa função não é responsabilidade exclusiva da área de Recursos Humanos. (FEBRABAN, 2006, p. 29) O Instituto Ethos declara ser necessário envolver toda a cadeia produtiva na inclusão de pessoas com deficiências, principalmente na sociedade. As empresas como principais financiadoras poderiam estabelecer acordos ou parcerias com universidades visando cursos específicos que abordem sobre a deficiência. Além disso, é importante parcerias com as mesmas entidades com a finalidade de qualificar essas minorias. A criação de cursos voltados às pessoas com deficiências com professores especializados e capacitados a trabalhar com esses indivíduos seria um grande passo, não só para a inclusão propriamente dita, mas também no aperfeiçoamento teórico e crescimento destes no mercado de trabalho. Já o relatório Ethnic Minorities in the Labour Market An Urgent Call for Better Social Inclusion, (European Commission, 2007, 118 p) realizado em um trabalho conjunto da Comissão Europeia com peritos e especialistas no assunto que trabalharam por dois anos em questões relativas à integração social das minorias, concentrando-se, sobretudo, em seu pleno acesso ao mercado de trabalho, constatou que apesar da Europa ser um continente onde a diversidade étnica, por exemplo, é um fato marcante, os recursos humanos e as politicas que envolvem este departamento, até recentemente, não foram influenciados a tomarem atitudes ou realizarem transformações que tratassem da inclusão destas minorias. Analisou que membros de minorias étinicas só foram contratados pelas organizações, em sua maior parte, porque os membros da maioria, não queriam fazer determinados trabalhos perigosos, mal pagos e até mesmo estressantes. Portanto ela afirma que a embora a política de recursos humanos de uma empresa é a chave para a criação de uma forma de trabalho etnicamente
117 diversa, a gestão da diversidade só será eficiente quando as estratégias do negócio em geral se desenvolverem junto ao departamento Recursos Humanos e voltarem as organização e trabalhadores para as mudanças ligadas à inclusão de minorias no negócio, na cultura e em todo ambiente empresarial. De acordo com o Instituto Ethos, é importante que as pessoas com alguma deficiência física encontrem nas organizações condições para que haja sua interação com os funcionários e parceiros das empresas, além dos clientes. Para tanto, é necessário que as empresas ofereçam todas as possibilidades para que estes indivíduos possam não só desenvolver seu talento, mas também se manter na empresa atendendo todas as exigências de desempenho necessárias para execução de suas atividades (Instituto Ethos, 2002, p.10). 3. Metodologia Este trabalho usou como metodologia o estudo exploratório... que tem como principal objetivo ajudar a compreender o problema enfrentado pelo pesquisador. A pesquisa exploratória é usada em casos nos quais é necessário definir o problema com maior precisão, identificar cursos relevantes de ação ou obter dados adicionais antes de poder desenvolver a abordagem (MALHOTA, 2004, p. 99). Este estudo buscou aprofundar-se de diferentes publicações através de uma pesquisa bibliográfica que segundo Marconi e Lakatos:... trata-se do levantamento de toda a bibliografia já publicada, em forma de livros, revistas, publicações avulsas e imprensa escrita. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo aquilo que foi escrito sobre determinado assunto. (MARCONI; LAKATOS, 1992, p. 43-44). Estas bibliografias competem a diferentes artigos e monografias sobre o tema, desenvolvidas por alunos das áreas humanas, como ciência política e psicologia, além de instituições como a Federação Nacional de Bancos e o Instituto Ethos, que realizaram estudos e disponibilizaram manuais sobre a inclusão de minorias. Os dados estatísticos existentes neste trabalho foram obtidos na página online do IBGE, nos arquivos disponíveis para download do Censo de 2010, além disso, esta pesquisa quis aprofundar nos aspectos jurídicos (leis e decretos) de forma a verificar o papel do governo sobre o assunto, estas informações foram facilmente encontradas nos sites do Planalto e do Ministério Público Federal, onde há disponível toda a constituição e suas atualizações. Procurou-se diferentes opiniões sobre os problemas e dificuldades na inserção das minorias no mercado de trabalho, tal como os impactos desta inclusão nas organizações levando em consideração o papel do departamento de Recursos Humanos neste processo.
118 Neste trabalho, portanto, analisou os papéis do governo, sociedade e a classe empresarial em relação à inclusão de deficientes no mercado de trabalho, apontando as medidas, as dificuldades e os variados posicionamentos para a solução destes. 4. Resultados Desde 1999, com o decreto 3.298 o governo, mediante as Politicas de Integração das Pessoas com Deficiências, estabelecidas nesta lei no artigo 24, já falava a respeito do acesso à educação destas minorias e afirma que os indivíduos portadores de quaisquer deficiências teriam o acesso igual à educação em escolas públicas e privadas com todos os benefícios dos demais indivíduos, sejam com bolsas de estudo, alimentação ou material escolar. Contariam com uma equipe multidisciplinar preparada e com uma educação especial e até mesmo orientações pedagógicas individuais. Entretanto, estas medidas não estão fortemente aplicadas na sociedade, falta ainda capacitação dos profissionais e infraestrutura. Como visto nas pesquisas realizadas pelo IBGE são poucos os deficientes nas escolas e a alfabetização destas minorias compete a um percentual ainda muito pequeno, o que vem por dificultar que estes possuam oportunidades no mercado de trabalho. A acessibilidade dos deficientes neste mercado ainda é difícil e este processo está carregado de falhas desde o processo de contratação destes. Como visto as empresas ainda possuem dúvidas e acabam por contratar esses indivíduos sem nenhum planejamento. Estão realizando as contratações pela obrigatoriedade em lei ou, conforme pesquisa de Reis (2006), preocupados com a imagem da organização perante a sociedade. Desta forma os deficientes acabam por encontrar muitas dificuldades em se desenvolverem nestes espaços corporativos. A falta de informação, como descrito pela FEBRABAN, também é outro fator que agrava este problema, gerada pela falta de aproximação e conhecimento acerca das particularidades de cada deficiência, os demais indivíduos não sabem como lidar com essas diferenças e acabam por não conseguir relacionar-se com estes. É neste momento que os deficientes se deparam com a discriminação existente não só no âmbito empresarial como também na sociedade. Com isto se torna indispensável à reestruturação das organizações e também do Departamento de Recursos Humanos no desenvolvimento das empresas a fim de se assegurar a inclusão, o crescimento e valorização destas minorias no ambiente de trabalho. Como apresentado pelo Instituto Ethos, que pensando nesta mudança, desenvolveu como poderia ser a inclusão destas minorias e os processos para o desenvolvimento saudável da organização.
119 Desta forma, a empresa deveria primeiramente colocar como prioridade do negócio a empregabilidade da pessoa com deficiência, o Departamento de Recursos Humanos assumiria a contratação destes segundo o potencial de trabalho de cada um e os encaminharia para programas de formação e qualificação profissionais. A empresa, assim, ampliaria sua capacidade para desenvolver novos produtos e processos não só na organização, como também, nos negócios, possibilitando, posteriormente, uma melhoria na remuneração destes deficientes e o crescimento dos mesmos de forma que eles passem a ocupar postos mais estratégicos. Por fim, a empresa inclusiva alcançaria benefícios comerciais e de imagem constitucional perante sociedade (clientes), fornecedores e governo, mas também, benefícios ligados ao ambiente de trabalho, uma vez que, uma empresa inclusiva reforça o trabalho em equipe de seus colaborados, e o ambiente físico adequado atenua as deficiências, humanizando o local de trabalho obtendo ganhos com a produtividade. A contratação é somente uma etapa de todo o processo de inclusão da pessoa portadora de alguma deficiência na empresa, de acordo com a FEBRABAN, não excluir estes colaboradores do convívio com os demais funcionários e não isolá-los, são medidas fundamentais para que ocorra um real processo de inclusão (FEBRABAN, 2006, p. 41). Porém se torna importante, para que estes processos sejam alcançados em sua máxima eficiência que os funcionários estejam preparados para se relacionar com as pessoas portadoras de deficiência. É necessário que a organização como todo, esteja envolvida neste processo de sensibilização, não somente o departamento de Recursos Humanos, para garantir as condições necessárias de relacionamento e desenvolvimento dos PCD s junto com os demais colaboradores na organização. Torna-se necessário, que após o processo de captação e integração deste novo colaborador na empresa que o departamento de Recursos Humanos e os gestores das áreas onde este funcionário atue, realize periódicos feedbacks, ou seja, um acompanhamento sobre o andamento e os resultados desta inclusão, analisando 04 pontos essenciais: I- Adequações necessárias; II- Desenvolvimento das experiências; III- Acompanhamento e avaliação dos resultados e IV- Reorientação/redirecionamento, se necessário (FEBRABAN, 2006, p. 42). As empresas e seus diretores devem assumir um papel social de estimular através de parcerias com fornecedores e instituições a inclusão destas minorias, para garantir que essas tenham seus direitos como indivíduos; não somente respeitados, como também, atendidos, de
120 forma que projetos sejam realizados, a fim de, proporcionar qualificação e desenvolvimento desses indivíduos no mercado e na sociedade. 5. Conclusões Este trabalho, portanto, conclui a partir das análises e das bibliografias acima estudadas, que o sucesso de todo o processo de inclusão de minorias, está ligado à necessidade de reestruturação das organizações, mas também da sociedade e do governo. É indispensável que as falhas deste processo ligadas ao olhar voltado somente aos benefícios ligados à imagem da organização sejam trocados para um olhar voltado para além do papel social que a organização esta assumindo. Contratar pessoas com deficiência, só para atender as medidas por lei não resolve o problema de desigualdade e preconceito que estes indivíduos encontram na sociedade. É importante realizar projetos e tomar medidas que garantam os direitos deles como cidadãos e o desenvolvimento deles quanto profissionais. O governo deve atuar de forma a colocar em prática os direitos destes indivíduos, estabelecidas nas leis acima citadas. A inclusão dos portadores de deficiência deve acontecer desde a infância, deve-se qualificar e capacitar os professores e garantir a esta minoria uma educação digna e a chance desses indivíduos se relacionarem desde cedo com a sociedade, para assim, quebrar resistências e preconceitos. É importante que o departamento de Recursos Humanos, informe e prepare, juntamente com os gestores da organização, seus funcionários de forma a dar a eles conhecimento sobre as deficiências e as mudanças que a inclusão trará na organização, ressaltando os benefícios da inclusão tal como, em relação à produtividade e a melhoria do trabalho em equipe. Para isto é necessário que o departamento de Recursos Humanos esteja qualificado para receber estas minorias na organização, uma vez que, o primeiro contato delas será com este departamento. Cabe a ela também desenvolver projetos que estimulem o relacionamento dos demais colaboradores com as pessoas portadoras de deficiência, mas que também, garantam o desenvolvimento de seus talentos, a permanência destes na empresa e que estes possam agregar valor como os demais funcionários. É necessário que o departamento os diretores façam um planejamento adequado evitando desigualdade em termos de remuneração e em realização as atividades que estes devem executar, levando em consideração as limitações destes indivíduos.
121 Conclui-se assim, que a comunicação é a chave para que a inclusão aconteça na organização. É importante que todos os departamentos estejam em sincronia e não direcione a responsabilidade somente para o departamento de Recursos Humanos. É necessário que a comunicação na organização como um todo seja flexível para que quaisquer falhas ou problemas neste processo possam ser corrigidos. É indispensável que a organização lembre-se de seu papel transformador na sociedade para garantir a eficiência e seriedade de todo o processo e inclusão. Referências MTE. A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Ministério do Trabalho e Emprego, Brasília, 2. ed., jan 2008. Disponível em: <http://www.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao_pessoas_defi12_07.pdf> Acesso em: 25 abr. 2013. BRASIL, Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado, 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 25 abr. 2013. BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, DF, 24 jul. 1991. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>. Acesso em: 25 abr. 2013. IBGE. Características gerais da população, religião e pessoas com deficiência. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, Rio de Janeiro, 2012. Censo Demográfico 2010. Disponível em <http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/populacao/censo2010/caracteristicas_religiao_defic iencia/default_caracteristicas_religiao_deficiencia.shtm> Acesso em: 22 abr. 2013. GIL, Marta (Cord.). O que as Empresas podem fazer pela Inclusão das Pessoas com Deficiência. Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, São Paulo, mai. 2002. Disponível em: <http://www.ethos.org.br/_uniethos/documents/manual_pessoas_deficientes.pdf> Acesso em: 27 abr. 2013. MALHOTRA, Naresh K. Pesquisa de marketing: uma orientação aplicada. 4.ed. Porto Alegre: Bookman, 2006. 720 p. MARCONI, Marina de A.; LAKATOS, Eva M. Metodologia do trabalho científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1992. 214 p.
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