ESTUDO DIRIGIDO 2 - RESPOSTAS

ESTUDO DIRIGIDO 2 - RESPOSTAS 1. Jornada de Trabalho. 2. Teletrabalho. 3. Transferência de Empregados. 4. Mandato Tácito. 5. Competência Material da Justiça do Trabalho. 6. Representação das Partes em Audiência. 7. Mandado de Segurança na Justiça do Trabalho. 1. Jornada de Trabalho: 1.1. Quais são as características do sistema de turnos ininterruptos de revezamento? RESPOSTA: O artigo 7º, XIV, da CF estabelece a jornada reduzida, no limite de seis horas diárias, salvo negociação coletiva, para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento. Esta limitação decorre do grande desgaste físico e psicológico provocado pela constante variação do turno de trabalho. O caput do artigo 73 da CLT, determina que o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno, exceto para os casos de revezamento semanal ou quinzenal. Mas tal dispositivo pode ser considerado inconstitucional, pois o artigo 7º, IX, CF confere a proteção ao trabalho noturno a todos, sem qualquer distinção. Corroborando a tese da inconstitucionalidade, a Súmula 213 STF aduz que é devido o adicional noturno, ainda que o empregado esteja sujeito ao regime de turnos ininterruptos de revezamento. A OJ 395 SDI-I/TST confere, também, o direito à hora noturna reduzida/ficta ao trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, não havendo incompatibilidade entre as disposições contidas nos artigos 7º, XIV, da CF e 73, 1º, da CLT. Assim, atualmente, o posicionamento majoritário é no sentido de

que a exceção do caput do artigo 73 da CLT foi revogada tacitamente por interpretação sistemática do artigo 7º, IX, CF, da Súmula 213 STF e da OJ 395 SDI-1/TST. Por seu turno, a Súmula 423 TST traz uma hipótese de flexibilização da jornada de seis horas diárias, determinando que caso seja estabelecida a jornada superior a seis horas e limitada a oito horas, por meio de regular negociação coletiva, os empregados sujeitos ao regime de turnos ininterruptos de revezamento não terão direito ao pagamento da sétima e oitava horas como extras, sendo que este entendimento apresenta-se como favorável ao empregador. 1.2. Qual o conceito de horas in itinere? RESPOSTA: A hora in itinere é uma criação da súmula 90 do TST e foi introduzida no ordenamento jus trabalhista por força da Lei 10.243/2011, a qual inseriu o 2º no artigo 58 da CLT. A hora in itinere configura o período que o empregado gasta em condução fornecida pelo empregador no trajeto de ir e retornar do trabalho. Esse tempo de trajeto é considerado tempo em que o empregado fica à disposição do empregador e será computado na jornada de trabalho, podendo implicar no pagamento de horas extras, a depender das horas trabalhadas. 1.3. Quais são os requisitos para caracterização do tempo in itinere? RESPOSTA: Nos termos do artigo 58, 2º, da CLT, os requisitos para caracterização das horas in itinere são: I) Local de difícil acesso OU não servido por transporte público. O item I da Súmula 90 do TST determina que, quanto ao requisito da ausência de transporte público, será necessário que a localidade não esteja servida por transporte público regular, sendo que o item II determina que a incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada e os horários do transporte público regular ocasiona o direito

às horas in itinere. O item III da referida Súmula estabelece, também, que a mera insuficiência de transporte público não dá direito ao pagamento de horas in itinere e o item V impõe que, sendo o tempo in itinere computado na jornada de trabalho, as horas que ultrapassarem a jornada legal serão pagas como extras, acrescidas do respectivo adicional. A Súmula 90, IV, TST determina, ainda, que a existência de transporte público regular em apenas parte do trajeto, dá direito ao pagamento das horas in itinere somente com relação ao trecho percorrido em condução da empresa. II) Fornecimento de condução pelo empregador. Em consonância com a Súmula 90 do TST e com o artigo 58, 2º, da CLT, é imprescindível que o empregador forneça transporte ao empregado para caracterização das horas in itinere. Vale destacar que a cobrança parcial ou total do transporte fornecido ao empregado não impede o direito à percepção das horas in itinere, nos termos da Súmula 320 TST. 1.4. O tempo de deslocamento interno entre a portaria e o local de trabalho é considerado hora in itinere? RESPOSTA: Atualmente, em razão da edição da Súmula 429 do TST, entende-se que o período de trajeto interno, percorrido entre a portaria da empresa e o efetivo local de trabalho, é considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, será computado na jornada de trabalho, gerando direito à percepção da hora in itinere. A Súmula acima mencionada determina, ainda, que se o período demorar menos que 10 minutos, não estará caracterizado o tempo à disposição do emppregador. 1.5. Disserte sobre o intervalo interjornada. RESPOSTA: O intervalo interjornada é o lapso temporal concedido ao empregado entre duas jornadas de trabalho consecutivas e, como

regra, este espaço de tempo deverá ser de, no mínimo, 11 horas, conforme disposição do artigo 66 da CLT. A finalidade do intervalo interjornada é manter a saúde física e mental do empregado, por meio da reposição de suas energias, bem como garantir ao trabalhador um tempo mínimo de convívio social e familiar. A OJ 355 SDI-I/TST aduz que caso não seja concedido o intervalo interjornada ao empregado, a consequência é a remuneração do intervalo desrespeitado como se fosse hora extraordinária, acrescida do respectivo adicional, aplicandose, por analogia, o disposto no artigo 71, 4º, da CLT e na Súmula 110 TST. 1.6. Disserte sobre o intervalo intrajornada. RESPOSTA: O intervalo intrajornada é o período destinado ao repouso ou alimentação ao longo da jornada de trabalho. O artigo 71, caput, da CLT determina que em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de, no mínimo, 1 hora, sendo que tal intervalo não poderá exceder 2 horas, salvo acordo escrito ou convenção coletiva. Caso não seja concedido ou caso seja concedido parcialmente o intervalo intrajornada, a OJ 307 SDI-I/TST impõe o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sendo que tal verba possui natureza jurídica salarial, por força do disposto na OJ 354 SDI-I/TST. O artigo 71, 1º, da CLT determina que no trabalho cuja jornada seja superior a 4 horas e não excedente a 6 horas, será concedido um intervalo de 15 minutos. Ressalte-se, por fim, que, de acordo com a OJ 380 SDI-I/TST, caso seja ultrapassada de forma habitual a jornada de seis horas de trabalho, o empregador deverá conceder ao trabalhador um intervalo mínimo de uma hora, sendo que o intervalo não usufruído será remunerado como hora extra, acrescido do respectivo adicional. Por fim, para o trabalho cuja jornada não exceda a 4 horas, não será concedido qualquer intervalo.

1.7. Explique o que é o regime de compensação de horas. RESPOSTA: O regime de compensação de horas é aquele em que é permitido ao empregado prorrogar sua jornada de trabalho em alguns dias, e diminuí-la em outros, de forma que, ao final, ele obedeça à jornada normal de um período/módulo, sem direito ao recebimento de horas extras. A Constituição Federal, em seu artigo 7ª, XIII, estabelece que é facultada a compensação de horários e a redução da jornada, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Por sua vez, a CLT regula o tema em seu artigo 59, 2º. No Brasil, tradicionalmente, foi estabelecido o módulo semanal de compensação da jornada. Mas também é permitida a compensação em módulos mais extensos, podendo ser, no máximo, anual. Esta modalidade é denominada banco de horas. 1.8. Como se dá o regramento do regime de compensação de horas? RESPOSTA: O regime de compensação de horas poderá ser ajustado entre empregador e seus empregados por meio de acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva, nos termos da Súmula 85, item I, do TST. O item III da Súmula acima mencionada determina que se o empregado efetivamente realizar a compensação da jornada, mas sem observância dos requisitos legais, como a exigência de acordo escrito, de convenção coletiva, limite de prorrogação de duas horas diárias, ele não terá direito de receber as horas extras em si, mas apenas de receber o adicional. É válido, ainda, destacar que o item IV da Súmula 85 do TST também afirma que se o empregado prestar horas extras habituais, o acordo de prestação de jornada estará descaracterizado. Dessa forma, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

Recentemente, o TST inseriu o item V na Súmula 85, firmando orientação no sentido de que a modalidade banco de horas não poderá ser ajustada por meio de acordo individual, podendo ser instituído apenas mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. 2. Teletrabalho: 2.1. Qual o conceito de teletrabalho? Resposta: O teletrabalho é a modalidade de prestação de serviços à distância, típica da sociedade moderna. Nessa forma de trabalho, o empregado poderá realizar seu labor fora do estabelecimento do empregador, mas mantendo o contato com este por meio de recursos eletrônicos e telemáticos, principalmente a internet. Normalmente, o teletrabalho é desenvolvido em atividade que exigem conhecimentos especializados, como auditoria, tradução, digitação, jornalismo, etc. Com relação a este tema, vale a pena destacar recente atualização promovida pela Lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, a qual alterou a redação do artigo 6º da CLT, determinando que não poderá ser feita distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Dessa forma, os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 3. Transferência de Empregados: 3.1. É lícita a transferência de empregados?

RESPOSTA: A transferência de empregados é regida pelo artigo 469 da CLT, sendo que a regra é que não é permitida a alteração unilateral do contrato de trabalho. Assim, o dispositivo mencionado determina que o empregador não poderá transferir o empregado, sem a sua anuência, para prestar serviços em local diverso do que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não implicar, necessariamente, a mudança de domicílio. O artigo 470 da CLT determina que as despesas da transferência serão de responsabilidade do empregador. 3.2. Quais são as hipóteses de transferência permitida? RESPOSTA: O artigo 469 da CLT, em seus parágrafos, traz algumas exceções à regra geral, quais sejam: - 1º - Empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. Ressalte-se, ainda, que a Súmula 43 do TST aduz que presume-se abusiva a transferência de que trata o 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. Por fim, a OJ 113 da SDI-I/TST determina que o fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional, mas este será devido apenas se a transferência for provisória. - 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. - 3º - Transferência provisória, em caso de necessidade de serviço, desde que haja um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia na localidade inicial, enquanto durar essa situação.

4. Mandato Tácito: 4.1. O que e mandato tácito? RESPOSTA: O mandato tácito configura a situação em que um advogado, sem procuração nos autos, comparece pessoalmente em uma audiência trabalhista representando a parte e praticando todos os atos processuais, sendo que seu nome consta na ata de audiência. Diante dessa situação, o advogado estará apto a defender os interesses de seu cliente daquele momento em diante. O TST reconhecia a validade do mandato tácito na redação de sua Súmula 164, a qual determina que o não-cumprimento das determinações dos 1º e 2º do art. 5º da Lei nº 8.906, de 04.07.1994 e do art. 37, parágrafo único, do Código de Processo Civil importa o não-conhecimento de recurso, por inexistente, exceto na hipótese de mandato tácito. A OJ 286 da SDI-I do TST, em seu item I, impõe, ainda, que a juntada da ata de audiência, em que consignada a presença do advogado, desde que não estivesse atuando com mandato expresso, torna dispensável a procuração deste, porque demonstrada a existência de mandato tácito. E o item II aduz que configurada a existência de mandato tácito fica suprida a irregularidade detectada no mandato expresso. Apesar do reconhecimento jurisprudencial do mandato tácito, será inválido o substabelecimento de advogado investido de mandato tácito, de acordo com o entendimento da OJ 200 da SDI-I do TST. 4.2. O mandato tácito tem previsão na legislação jus trabalhista vigente? RESPOSTA: Com o advento da Lei 12.437, de 6 de junho de 2011, a qual acrescentou o 3º ao art. 791 da CLT, a figura do mandato tácito passou a ser reconhecida pela legislação trabalhista brasileira.

O novo 3º do artigo 791 da CLT determina que a constituição de procurador com poderes para o foro em geral poderá ser efetivada, mediante simples registro em ata de audiência, a requerimento verbal do advogado interessado, com anuência da parte representada.. Assim, pode-se concluir que ocorreu o reconhecimento legal do mandato tácito, confirmando o posicionamento que já era majoritário na doutrina e na jurisprudência. 5. Competência Material da Justiça do Trabalho: 5.1. Qual a competência material da Justiça do Trabalho? RESPOSTA: A competência material da Justiça do Trabalho é estabelecida pelo artigo 114 da CF, com redação dada pela EC 45/04 (Reforma do Judiciário). Nos termos desse dispositivo constitucional, a Justiça do Trabalho tem competência para processar e julgar: I) As ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da Administração Pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; Acerca deste tema, é importante ressaltar que o STF entende que a Justiça do Trabalho NÃO tem competência para processar e julgar as ações que envolvam qualquer relação de ordem estatutária ou de caráter jurídico-administrativo (ADI 3.395-6). II) As ações que envolvam exercício do direito de greve; III) As ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores e entre sindicatos e empregadores; IV) Os mandados de segurança, o habeas corpus e o habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à jurisdição trabalhista;

V) As ações de indenização por dano patrimonial ou moral, decorrentes da relação de trabalho. Este também é o entendimento da Súmula 392 do TST; VI) As ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; VII) A execução de ofício, das contribuições sociais previstas no artigo 195, I, "a", e inciso II da CF. 5.2. A Justiça do Trabalho possui competência para julgar ações possessórias? RESPOSTA: De acordo com a determinação da Súmula Vinculante 23 do STF, a Justiça do Trabalho tem competência para processar e julgar as ações possessórias que envolvam o exercício do direito de greve, desde que relacionadas aos trabalhadores da iniciativa privada. 5.3. A Justiça do Trabalho possui competência para o julgamento de ação de cobrança de honorários de profissional liberal contra cliente? RESPOSTA: O entendimento majoritário é no sentido de que a Justiça do Trabalho não tem competência para julgar ação de cobrança de honorários de profissional liberal contra cliente. Este é exatamente o entendimento da Súmula 363 do STJ. 5.4. A Justiça do Trabalho tem competência para o julgamento de ação de indenização por danos materiais, morais ou estéticos oriundos de acidente de trabalho? RESPOSTA: A Súmula Vinculante 22 do STF determina que a Justiça do Trabalho será competente para processar e julgar as ações de

indenização por danos materiais, morais ou estéticos decorrentes de acidente de trabalho movidas pelo empregado contra o empregador. 6. Representação das Partes em Audiência: 6.1. Como ocorre a representação do empregado na audiência trabalhista? RESPOSTA: O artigo 843, 2º, da CLT determina que o empregado que não puder comparecer pessoalmente em audiência, por motivo de doença ou por qualquer outro motivo poderoso devidamente comprovado, poderá ser representado por outro empregado que pertença à mesma profissão ou pelo sindicato. 6.2. Como ocorre a representação do empregador na audiência trabalhista? RESPOSTA: O empregador tem a faculdade de fazer-se substituir em audiência pelo gerente ou por qualquer outro preposto que tenha conhecimento dos fatos, e cujas declarações obrigarão o proponente, nos termos do artigo 843, 1º, da CLT. Vale, ainda, ressaltar que a Súmula 377 do TST exige que o preposto deverá ser necessariamente empregado do reclamado, salvo na hipótese reclamação trabalhista ajuizada em face de empregado doméstico ou micro ou pequeno empresário. 7. Mandado de Segurança na Justiça do Trabalho: 7.1. Disserte acerca da competência material para julgamento do Mandado de Segurança na Justiça do Trabalho? RESPOSTA: Inicialmente, cumpre destacar que antes da reforma promovida pela EC 45/2004, o julgamento do Mandado de Segurança era de competência originária dos Tribunais Trabalhistas, por abarcar

apenas atos de autoridades judiciárias trabalhistas. Assim, não era possível a impetração de Mandado de Segurança na Vara do Trabalho. Entretanto, após a Reforma do Judiciário (EC 45/2004) houve significativa ampliação da competência, abrangendo atos de outras autoridades. Atualmente, é possível impetrar Mandado de Segurança na Vara do Trabalho contra os atos praticados por Auditores Fiscais do Trabalho; Integrantes do MTE; Procuradores do Trabalho; Integrantes do MPT e Oficiais de Cartório. Por fim, ressalte-se que o Mandado de Segurança é o meio processual utilizado na Justiça do Trabalho para atacar decisões interlocutórias, em razão do não cabimento de recurso imediato. Como exemplo, pode-se citar a hipótese de uma reclamação trabalhista em que o juiz concede uma liminar (tutela antecipada artigo 273 CPC) antes da sentença. Tratando-se de decisão interlocutória, essa decisão não comportará recurso direto, e sim mandado de segurança. Todavia, se a tutela antecipada for concedida na sentença, caberá recurso ordinário, e não mandado de segurança. Por fim, a superveniência de sentença resulta na perda do objeto do mandado de segurança anteriormente impetrado, nos termos da súmula 414 do TST.