2 SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA

16 2 SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA Ao presente estudo importa, neste momento, discorrer acerca do Sistema de Gestão de Pessoas adotado no âmbito administrativo do Tribunal de Justiça. Preliminarmente, há que se observar que, por se tratar de serviço público, os cargos que compõem o Quadro de Pessoal do Poder Judiciário estão escalonados em carreira. Essa carreira encontra-se prevista na Lei Complementar n. 90/93, que instituiu o Plano de Carreira, Cargos e Vencimentos do Pessoal do Poder Judiciário. A estrutura funcional da Secretaria do Tribunal, na esfera administrativa, está disposta de forma hierarquizada, com as funções de confiança dispostas, em nível de subordinação, da seguinte forma: Jurídica Direção-Geral Administrativa Diretoria de Material e Patrimônio Diretoria de Orçamento e Finanças Diretoria de Infra- Estrutura Diretoria de Engenharia e Arquitetura Diretoria de Saúde Diretoria de Recursos Humanos Diretoria de Informática Figura 1 Organograma da Direção-Geral Administrativa. Fonte: Resolução n. 07/06-GP, alterada pela Resolução n. 32/07-GP. Com isso, tem-se que as atividades administrativas são delegadas, invariavelmente, aos detentores destas funções, obedecida a pirâmide hierárquica,

17 que as repassam a seus subordinados que, por sua vez, contam com os profissionais técnicos para executá-las. Nesse sistema não se atenta para o fator competência/qualificação, mas apenas para a autoridade competente adotando-se aqui o sentido jurídico da expressão. Essa forma de gestão não observa, portanto, qual o melhor profissional, sob o aspecto da habilidade/competência, para desenvolver determinado projeto, mas em razão da cultura hierárquica arraigada à organização pública, automaticamente recai sobre o dirigente a função de gestor, independentemente de reunir ele o perfil profissional necessário para esse mister. Contudo, há muito a Administração Pública deixou de ser uma máquina inerte, emperrada. Com efeito, as transformações sociais, a globalização, o avanço tecnológico e as alterações legislativas impuseram ao setor a necessidade de rever antigas práticas, sob pena de ficar em posição estanque e não mais atender à demanda dos cidadãos pelo bem-estar social, atividade fim do Estado. Com isso, hoje se percebe que a Administração Pública em muito se assemelha ao setor privado, em situações específicas, com uma dinâmica própria, pois não cabe aqui falar em competitividade, podendo-se citar, a título de ilustração, os grandes avanços conquistados pelos Tribunais de Justiça estaduais na área de informática, com destaque para o Judiciário catarinense. Denota-se, portanto, que a Gestão de Pessoas por Cargos vai de encontro com o novo momento administrativo, que requer, cada vez mais, profissionais habilitados ao exercício da função pública. Nesse intento, tem-se que a Gestão de Pessoas por Competências é o modelo que impõe ser adotado pela Administração Pública, no caso específico deste estudo, pelo Tribunal de Justiça de Santa Catarina, como será amplamente delineado mais adiante. Voltando ao atual modelo, de gestão por cargos, cabe destacar, na estrutura organizacional, o cargo de Técnico Judiciário Auxiliar, que vem a ser o carro-chefe da atividade administrativa. Como é sabido, a ocupação dos cargos comissionados, no setor público, vem disciplinada por lei. Em decorrência, a grande maioria destes cargos é preenchida por servidor efetivo, do Quadro de Pessoal do Poder Judiciário. Como o cargo de

18 Técnico Judiciário Auxiliar é o numericamente mais expressivo, aos seus ocupantes recai a nomeação, ou designação, para as funções de confiança. Ademais, as atividades operacionais também são de responsabilidade dos servidores detentores do cargo de Técnico Judiciário Auxiliar, não só pela significativa quantidade, mas, também, por terem como atribuições aquelas relacionadas à execução dos serviços administrativos, conforme já apontado anteriormente. No Tribunal de Justiça, quando um servidor detentor do cargo de Técnico Judiciário Auxiliar é designado para o exercício de função que extrapole às inerentes a seu cargo, que conforme já assinalado é de nível médio, e não for nomeado para esta, é-lhe concedida gratificação especial. Ocorre, contudo, que esse benefício não é transitório (como é da natureza das gratificações pro labore faciendo), na maior parte das vezes, ou seja, não está ele relacionado ao desenvolvimento de uma atividade específica e transitória (o que ocorreria no modelo de gestão por competências), mas possui caráter permanente. Com isso, invariavelmente acaba-se por se confrontar com uma estrutura organizacional totalmente desestruturada, pois não mais se tem as gratificações para remunerar as funções de chefia, direção e assessoramento (como determina a Carta Constitucional), bem como as atividades transitórias, mas para retribuir pecuniariamente servidores em eterna disfunção. Outro ponto que merece destaque neste tópico é o da concessão das bolsas de estudo relacionadas ao Programa de Capacitação e Qualificação dos Servidores do Poder Judiciário de Santa Catarina, para os cursos de graduação e pósgraduação. No concernente aos cursos de graduação e de preparação para ingresso na magistratura, promovido pela Escola Superior da Magistratura do Estado Esmesc, a matéria está regulamentada pela Resolução n. 20/07-GP, de 29-6-2007. Já quanto aos cursos de pós-graduação, o disciplinamento encontra-se expresso na Resolução n. 02/04-GP, de 23-1-2004. A Administração Pública não possui controle de investimento por área específica nem, contudo, de retorno do aperfeiçoamento, ou seja, o benefício é concedido sem que se avalie a esfera em que se necessita de um profissional treinado, bem como após o aprimoramento não há qualquer exigência ou aproveitamento das novas habilidades desenvolvidas.

19 A concessão da bolsa está circunscrita, basicamente, à existência de recursos financeiros, que são destinados às áreas específicas, em especial a do direito, e às vagas podem concorrer todos os servidores. Após a conclusão do curso, a única exigência feita ao funcionário é a de que permaneça por igual período ao da percepção do benefício no Poder Judiciário (no caso de graduação) e pelo dobro do tempo (no de pós-graduação), com exceção, apenas, para os afastamentos decorrentes de aposentadoria por invalidez. Salta aos olhos, pois, que este Programa carece de planejamento, eis que despido de critérios concessivos, que deveriam estar voltados para um foco previamente determinado, mapeado pela Administração, bem como de um monitoramento capaz de aferir os resultados do investimento público. 2.1 GESTÃO POR CARGOS E SISTEMA REMUNERATÓRIO A adoção, especificamente por parte do Poder Judiciário de Santa Catarina, de uma gestão de pessoas baseada em cargos, e não em competência, apresenta evidentes reflexos no sistema remuneratório em vigor. Pertinente registrar que a política de pessoal dos Poderes e Órgãos do Estado é profundamente direcionada pelos princípios e normas estabelecidos no Estatuto dos Servidores Públicos do Estado, Lei n. 6.745/85, os quais dão profunda ênfase ao cargo e suas atribuições. O exemplo mais evidente dessa postura pode ser constatado em seu art. 3º, caput, que veda sejam atribuídos ao servidor outros serviços, além dos inerentes ao seu cargo, exceto se designado, mediante gratificação, para o exercício de função de confiança ou para integrar grupos de trabalho ou estudo, criados pela autoridade competente, e comissões legais. Como já delineado acima, nas hipóteses em que o servidor ocupante do cargo de Técnico Judiciário Auxiliar exerce atividades que destoam das atribuições inerentes ao cargo, faz jus à percepção de gratificação especial, a qual encontra previsão no art. 85, VIII, do Estatuto dos Servidores. No caso específico da Secretaria do Tribunal de Justiça, essa gratificação pode ser concedida ao servidor que esteja no exercício de funções de nível superior, com habilitação universitária correspondente, desde que seu cargo não seja

20 pertencente ao Grupo Ocupacional Atividades de Nível Superior, conforme o disposto no inciso a do art. 1º da Resolução n. 07/89-GP, de 9-6-1989, com a redação dada pela Resolução n. 08/89-GP, de 27-6-1989. O Poder Judiciário apresenta, em seu Quadro de Pessoal, cargos do Grupo Ocupacional Atividades de Nível Superior, de que são exemplos os de Administrador, Bibliotecário, Contador, Engenheiro Civil e Eletricista, Médico, Analista Jurídico e Analista Administrativo. Existem situações, contudo, em que a quantidade de cargos fixada em Lei é compreendida pela Administração como insuficiente para atender à demanda de serviços, ocorrendo a designação de servidor com habilitação universitária pertinente para o exercício das funções de cargo de nível superior, mediante a percepção de gratificação correspondente à diferença entre o padrão de vencimento deste cargo (ANM-10/A) e o do cargo efetivo ocupado. A gratificação especial poderá ser concedida, ainda, ao servidor designado para ter exercício em órgão criado na Secretaria, cuja estrutura não disponha de cargo em comissão ou função de confiança pertinente, com fulcro no inciso b do art. 1º da norma retrocitada. Essa hipótese se verifica, por exemplo, nos casos de reestruturação de Diretorias, em que haja a ampliação dos postos de chefia e assessoramento, sem a criação, por lei, das funções gratificadas e cargos comissionados correspondentes. Da mesma forma, existe a previsão de gratificação especial ao servidor cuja atividade envolva horários diferenciados de trabalho, conforme art. 1º, c, do disciplinamento acima mencionado, sendo vedada a percepção cumulativa com a gratificação pela prestação de serviço extraordinário. A concessão da gratificação especial, nesses casos, é uma liberalidade da Administração Pública, a ser apreciada sob a ótica da conveniência administrativa e financeira. Por sua vez, a Resolução n. 14/04-GP, de 28-6-2004, estabelece a concessão de gratificação especial, sem análise discricionária do Administrador, ao servidor designado para a função de Técnico de Suporte em Informática, cujas atividades estão relacionadas com suporte, gerenciamento e execução de serviços inerentes a sistemas e equipamentos de informática. O valor da gratificação, nessa hipótese, corresponde ao padrão FG-3 da tabela de vencimentos criada pela Lei Complementar n. 90/93.

21 A Resolução n. 05/03-GP, de 2-4-2003, elenca uma série de atividades que ensejam o pagamento de gratificação, conforme índice previsto em seu Anexo Único, alterado pela Resolução n. 20/06-GP, de 15-8-2006, nos seguintes termos: ATIVIDADE IG 3 COMISSÃO DE CONCURSO PÚBLICO Até 1.000 candidatos 20 De 1.001 a 5.000 candidatos 30 Acima de 5.000 candidatos 40 PARTICIPAÇÃO EM CONCURSO Prova escrita e/ou prática Até 8 horas 3 Acima de 8 horas até 16 horas 4 Acima de 16 horas até 24 horas 5 Acima de 24 horas até 32 horas 6 Acima de 32 horas até 40 horas 7 Acima de 40 horas 8 AULA EM CURSO OU TREINAMENTO - Hora/aula (45 minutos) Não-graduado 1,5 Graduado 2 Especialista 2,5 Mestre 3 Doutor 3,5 SINDICÂNCIA 10 PROCESSO DISCIPLINAR 20 GRUPOS DE TRABALHO OU ESTUDO 10 COMISSÃO LEGALMENTE CRIADA Provisória 10 Permanente (para cada mês de efetiva participação titular ou suplente) 1,5 MESTRE-DE-CERIMÔNIAS (por solenidade) 2 Quadro 1 Quantidade de Índices de Gratificação por atividade. Fonte: Resolução n. 05/03-GP, alterada pela Resolução n. 20/06-GP. Convém registrar, ademais, a existência de previsão, no art. 14 da Lei Complementar n. 90/93, para a concessão de gratificação ao servidor portador de diploma de curso de nível superior, a qual corresponderá a 20% do padrão ANM-7/A da tabela de vencimentos criada pela referida lei, se o curso estiver correlacionado com as funções dos cargos do Quadro de Pessoal do Poder Judiciário, e de 10%, para os cursos não correlacionados. Para a concessão desse benefício, basta a apresentação do diploma correspondente, sendo devida ainda que as atividades exercidas pelo servidor não demandem o conhecimento auferido na graduação, como na situação em que o 3 O IG, instituído pela Resolução n. 05/03-GP, corresponde ao padrão SDV-1/A da tabela de vencimentos criada pela Lei Complementar n. 90/93.

22 Técnico Judiciário Auxiliar, graduado em Medicina, esteja lotado na Diretoria de Engenharia e Arquitetura. Por sua vez, a participação do servidor em cursos ou treinamentos enseja a concessão de promoção por aperfeiçoamento, nos termos da Resolução n. 11/01- GP, de 7-3-2001, correspondente a: - 4 referências para doutorado; - 3 referências para mestrado; - 2 referências para especialização; - 1 referência para demais cursos ou treinamentos, respeitada a carga horária mínima exigida no art. 16, I e 2º. Nesse caso, a Resolução citada, em seu art. 16, 1º, b, estabelece como pré-requisitos para a concessão do benefício a correlação do curso ou treinamento com o cargo e com a área de atuação do servidor. Não obstante, a promoção, depois de concedida, passa a integrar definitivamente a remuneração do servidor, ainda que venha a desenvolver, posteriormente, atividades que não estejam relacionadas com o curso ou treinamento. A Resolução n. 11/01-GP prevê, ainda, a concessão de promoção por desempenho, que corresponde ao avanço de uma referência a cada 365 dias de efetivo exercício, atingido o nível de desempenho exigido em seu art. 11, bem como promoção por tempo de serviço, cujo avanço, também de uma referência, ocorre ao término de 1.095 dias de efetivo exercício, contados da última promoção por desempenho ou tempo de serviço, se não concedida, nesse período, aquela promoção. O tempo de serviço serve, igualmente, de fundamento para a concessão de um adicional por tempo de serviço de 3% por triênio de efetivo exercício, até o limite máximo de 36% (art. 5º, parágrafo único, da Lei Complementar n. 36, de 19-4- 1991). 2.2 AVALIAÇÃO DOS SERVIDORES DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA QUANTO AO SISTEMA EM VIGOR Em pesquisa de Clima Organizacional realizada no mês de agosto de 2004, nas Diretorias de Recursos Humanos, Material e Patrimônio, Informática, Saúde,

23 Infra-Estrutura, Engenharia e Arquitetura, Documentação e Informações e Judiciária, foram identificados, pelos servidores que participaram da pesquisa, alguns pontos críticos e insatisfatórios relacionados com a gestão de pessoal e sistema remuneratório 4 (SANTA CATARINA, 2004). Dentre os pontos críticos, argüiu-se que a política salarial no Poder Judiciário não estimula o funcionário a apresentar bom desempenho, posto que a remuneração foi considerada baixa em relação à paga em outras empresas. Para tanto, foram apontadas sugestões de melhoria, com destaque para a busca de uma política salarial que motive os funcionários, e para o equilíbrio entre a remuneração dos servidores detentores, ou não, de cargo em comissão ou chefia, pois, segundo afirmado, o desequilíbrio somente favorece a disputa entre as pessoas. Ressaltou-se, ainda, a necessidade de que sejam avaliadas a produtividade, a criatividade e a inovação dos servidores, além da mudança na avaliação para fins de promoção por desempenho. Outro ponto crítico apurado está relacionado ao fato de, no Tribunal de Justiça, a competência profissional não ser considerada para o progresso na carreira. Nesse sentido, apontou-se a necessidade de que a competência profissional seja considerada, principalmente, para o provimento dos cargos comissionados, e que a avaliação de desempenho seja empregada como ferramenta apta a fazer prosperar o servidor com maiores habilidades. Em relação aos pontos insatisfatórios, identificou-se a falta de estímulo para ocupar posições mais elevadas no Tribunal de Justiça, tendo sido salientada a necessidade de que os profissionais sejam analisados quanto à competência, aptidão e histórico na instituição, para o que foi citada, inclusive, a utilização de banco de talentos, que já é adotado no Poder Judiciário. Assinalou-se como ponto insatisfatório, igualmente, o fato de o Tribunal de Justiça não estimular o progresso no desempenho funcional, sendo sugerido maior investimento no servidor, oferecendo cursos de capacitação e atualização, ou custeando os cursos realizados por iniciativa do servidor. 4 A pesquisa de clima organizacional foi realizada em duas etapas, em datas diversas. Na primeira etapa, aplicou-se questionário objetivo, com respostas fechadas, buscando encontrar os pontos críticos, insatisfatórios, satisfatórios e positivos da instituição, tendo sido respondido por 287 servidores. Na segunda etapa, o questionário foi elaborado com respostas abertas, baseado nos

24 Merece destaque, por fim, o interesse demonstrado pelos servidores pesquisados em conhecer mais a fundo o Tribunal de Justiça, por meio de esclarecimentos sobre as atividades desenvolvidas nos seus diversos setores. Atrelado a isso, constata-se o interesse dos servidores em conhecer os programas e projetos desenvolvidos no Tribunal de Justiça, com a possibilidade de participação efetiva no seu planejamento estratégico. Para tanto, enfatizou-se a necessidade de maior divulgação dessas informações, pelos meios mais diversos, como material impresso, reuniões, rede de comunicações internas do Poder Judiciário (intranet), correspondência eletrônica, etc. Pesquisas como a ora comentada apresentam relevância ímpar, por fornecerem um retrato do Tribunal de Justiça sob a ótica dos agentes que movimentam a máquina administrativa, permitindo identificar os pontos fortes e fracos da organização, relacionados, no caso, ao sistema de recursos humanos, para pautar a postura a ser adotada pela Administração Pública. Nesse contexto, impende adentrar à análise da gestão por competências, para se identificar as contribuições advindas da eventual utilização dessa ferramenta pela Administração do Poder Judiciário, na sua gestão de pessoas em relação aos cargos de Técnico Judiciário Auxiliar da Secretaria do Tribunal de Justiça. resultados da primeira etapa, em que foram buscadas sugestões para melhora dos aspectos negativos e especificação dos positivos, tendo participado da pesquisa, dessa vez, 183 servidores.