Rescisão de Contrato de Trabalho - Normas Gerais

Rescisão de Contrato de Trabalho - Normas Gerais Apresentação: Fábio Momberg Graziela Garcia Luciana Buganza

Conceitos

Resilição e Resolução Resilição - "dissolver o contrato por vontade de uma das partes, quando firmado por tempo indeterminado." É o que neste trabalho chamaremos de rescisão. Resolução - "o termo final, em virtude do qual as obrigações ou os contratos se dissolvem, naturalmente, normalmente." É o que neste trabalho chamaremos de extinção.

Casos de Rescisão e Extinção Contratual - Características - Verbas Devidas

1. Rescisão sem justa causa pelo empregador Como vimos, na rescisão existe a manifestação de vontade, que neste caso, partiu do empregador. Assim, o mesmo pagará ao empregado as seguintes verbas:

a) Empregado com menos de um ano de vínculo empregatício: - saldo de salários; - aviso prévio; - férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; - 13º salário proporcional; - depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior; - depósito de importância igual a 40% (+10%) do montante dos depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de juros e atualização monetária.

b) Empregado com mais de 1 ano de vínculo empregatício: - saldo de salários; - aviso prévio; - férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; - férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não as tiver gozado); - 13º salário proporcional; - depósitos do FGTS inclusive o referente à quitação e ao mês anterior; - depósito de importância igual a 40% (+ 10%) do montante dos depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de juros e atualização monetária.

2. Pedido de demissão (rescisão pelo empregado) É também um caso onde existe a manifestação, porém, a iniciativa de não dar continuidade à prestação de serviço é do empregado. O pedido de demissão garante ao empregado:

a) Empregado com menos de um ano de vínculo empregatício: - saldo de salários; - férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional (Súmula TST n 261); - 13º salário proporcional; - depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior, se for o caso.

b) Empregado com mais de um ano de vínculo empregatício: - saldo de salários; - férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não as tiver gozado); - férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; - 13º salário proporcional; - depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior, se for o caso.

Observação: Pagamento das férias proporcionais quando ocorrer o pedido de demissão antes de 1 ano de contrato: OIT 132 e Súmula n 261 do Tribunal Superior do Trabalho.

Justa causa: art. 482 da CLT

Caracterização Dois elementos são essenciais: Gravidade Atualidade/Imediatidade

Gravidade O comando da empresa está nas mãos do empregador (ou pessoas de sua confiança) cabendo ao mesmo o direito de punir o empregado quando alguma falta grave for cometida. Esta punição pode se apresentar de 4 formas: I - advertência verbal; II - advertência escrita; III - suspensão; IV - demissão.

A advertência não é propriamente uma penalidade, pois se traduz num aviso com o intuito de prevenir o empregado sobre a ilicitude de seu comportamento e suas possíveis consequências. Por meio dela o empregado toma ciência de que a reiteração de sua conduta pode importar na rescisão, por justa causa, do contrato de trabalho. Pode ser feita verbalmente. Contudo, a forma escrita é recomendável em face de eventual necessidade de comprovação futura.

Já a suspensão disciplinar é pena pessoal aplicada ao empregado faltoso, que acarreta a proibição de prestação de seus serviços à empresa e consequente perda de seu salário durante o período de sua duração, bem assim, dos respectivos repousos.

As suspensões disciplinares são caracterizadas perante a legislação trabalhista como faltas injustificadas. Ainda que o motivo seja justo, a suspensão disciplinar, por disposição legal (art. 474 da CLT), não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Justa causa é a sanção aplicada a todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes (empregado ou empregador), que autorize a outra a rescindir o contrato de trabalho, sem ônus para o denunciante.

Na aplicação destas penas, o empregador deverá observar a existência de uma relação (proporcionalidade) entre a falta praticada e a pena a ser aplicada de forma que as faltas leves sejam punidas com penas leves, pois caso contrário o empregador pode ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando.

Atualidade/Imediatidade A punição deve ser aplicada em seguida à falta, pois o transcorrer de um período demasiadamente longo poderá ser entendido como perdão tácito.

É importante esclarecer que, mesmo sendo antiga, a falta se torna atual a partir do momento em que venha a ser conhecida, pois não seria possível punir uma falta desconhecida. As hipóteses que autorizam o empregador a rescindir o contrato por justa causa estão previstas no art. 482 da CLT.

Na ocorrência de dispensa por justa causa, os direitos devidos ao empregado variam em cada situação, de acordo com o tempo de vínculo empregatício. Assim, as verbas que deverão ser pagas pela empresa, em regra geral, são as seguintes: a) Empregado com menos de um ano de empresa: - saldo de salários; - férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; (Convenção OIT 132) - depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior.

b) Empregado com mais de um ano de empresa: - saldo de salários; - férias vencidas (caso não tenham sido gozadas) acrescidas de 1/3 constitucional; - férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; (Convenção OIT 132) e - depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior. Não haverá o pagamento de aviso prévio, 13º salário, bem como a multa rescisória de 40% do FGTS.

Quanto ao pagamento de férias proporcionais, há discussão sobre o assunto. Súmula nº 171 do TST FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-prejulgado nº 51). Por outro lado, conforme art. 11 da Convenção OIT nº 132, promulgada pelo Decreto nº 3.197/1999, é devido o pagamento das férias proporcionais indenizadas na rescisão de contrato de trabalho independentemente da causa da ruptura contratual, desde que cumprido um período mínimo de serviço, correspondente à fração igual ou superior a 15 dias de trabalho.

Rescisão com justa causa por abandono de emprego - Caracterização Art. 482, alínea "i" da CLT

2 requisitos essenciais: Caracterização - requisito objetivo: que é a ausência prolongada do empregado ao serviço sem motivo justificado. - requisito subjetivo: que é a intenção de não mais continuar com a relação empregatícia.

O texto legal não fixa prazo de ausência do empregado necessário à configuração desta falta grave. Já a jurisprudência entende que o afastamento prolongado por mais de 30 dias constitui o requisito objetivo para a configuração do abandono de emprego. (Súmula TST n 32).

Se o empregado não retorna ao trabalho e nem apresenta justificativa, deve-se tentar provocar esta manifestação através de notificação pessoal; se não for possível, deverá a notificação ser feita através de carta com Aviso de Recebimento (AR) ou telegrama, solicitando que o empregado justifique sua ausência e reassuma suas funções, sob pena de rescisão por abandono de emprego. O comprovante desta comunicação deve ser guardado como prova.

Efetivando-se a rescisão do contrato de trabalho, se o empregado não comparecer, o empregador deverá depositar em juízo o valor devido da rescisão do contrato de trabalho. Tal procedimento se deve no sentido de se proteger o empregador da multa pelo atraso do pagamento das verbas rescisórias, prevista no art. 477, 8º da CLT. Este procedimento é o mais recomendado para ser adotado no caso de rescisão por justa causa motivada por abandono de emprego.

Rescisão antecipada de contrato a prazo determinado

"Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

"Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

Referida indenização só deverá ser cobrada pelo empregador, desde que este possa provar os prejuízos causados pelo empregado, quando do pedido de rescisão antecipada do contrato a prazo determinado.

Término do contrato por prazo determinado

Haverá extinção automática do contrato de trabalho por prazo determinado quando qualquer uma das partes (empregador ou empregado) manifestar tal interesse no último dia de vigência do contrato. Assim, independentemente da parte que manifestar o interesse pela não continuidade do contrato na data final, prevalecerá a extinção automática, procedendo-se a rescisão como término do contrato.

Vale lembrar que, caso o último dia do contrato por prazo determinado recaia em um domingo e não tenha expediente na empresa no sábado anterior, nem tampouco no domingo, o empregador deverá comunicar a extinção automática do referido contrato na sexta-feira, na medida em que esta era a última oportunidade para se efetuar a referida comunicação, expondo ao empregado que a partir do domingo não haverá interesse por parte da empresa em dar continuidade ao contrato. Neste caso, a data da baixa será o próprio domingo e o motivo da rescisão é término ou extinção automática do contrato a termo.

Na rescisão do contrato por prazo determinado, em virtude de haver sido atingido o seu término, conforme predeterminado, e de não existir vontade de alguma das partes em continuar com a relação de emprego, o empregado fará jus a: a) Empregado com menos de um ano de vínculo empregatício: - saldo de salários; - férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; - 13º salário proporcional; - depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior.

b) Empregado com mais de 1 e até 2 anos de vínculo empregatício: - saldo de salários; - férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; - férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não as tiver gozado); - 13º salário proporcional; - depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior.

13º salário

O décimo terceiro salário (13º) corresponde a 1/12 da remuneração do empregado por mês de serviço durante o respectivo ano, observando que a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será devida como mês integral.

Exemplo: Apuração dos avos Um empregado que for demitido no dia 10.04 (com APT) e que já trabalhava na empresa desde o começo do ano fará jus a 3.12 do 13º:

Meses Dias trabalhados Avos devidos Janeiro/2014 31 dias 1/12 Fevereiro/2014 28 dias 1/12 Março/2014 31 dias 1/12 Abril/2014 10 dias 0/12

Observação! Como é devido 1/12 por mês e a fração igual ou maior que 15 dias dentro do mês é considerada como mês, o avo referente ao mês de abril não é devido, pois neste mês o empregado trabalhou apenas 10 dias.

Caso o empregado tivesse sido admitido no decorrer do ano, o raciocínio para apurar o 13º é idêntico, porém, seriam considerados apenas os meses trabalhados. Assim, caso o empregado tivesse sido admitido no dia 20.01 e se desligado da empresa no dia 10.06 (com APT) teríamos o seguinte:

Meses Dias Trabalhados Avos Devidos Janeiro/2014 12 dias 0/12 Fevereiro/2014 28 dias 1/12 Março/2014 31 dias 1/12 Abril/2014 30 dias 1/12 Maio/2014 31 dias 1/12 Junho/2014 10 dias 0/12

Férias

Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias, cujo direito tenha adquirido. É o que chamamos de férias vencidas. O valor das férias vencidas corresponderá à remuneração dos dias de férias a que o empregado tem direito, acrescido de 1/3, conforme dispõe o art. 7º, inciso XVII da CF/1988.

Faltas injustificadas - Reflexo nas férias Porém, nem sempre o empregado tem direito a 30 dias de férias vencidas, pois este nº poderá ser reduzido em virtude de suas faltas injustificadas durante o período aquisitivo. Esta relação férias/faltas pode ser visualizada através do art. 130 da CLT:

"Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

Férias Proporcionais - Apuração dos avos O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias. É o que chamamos de férias proporcionais. Para isso devemos observar as regras para apurar a quantidade de avos de férias proporcionais a que o empregado tem direito.

Exemplo: Empregado que entrou na empresa em 20.11.2013 e se desligou no dia 08.06.2014 terá direito a 1/12 de férias por mês e à fração igual ou superior a 15 dias, que se equipara a 1 mês.

Meses trabalhados Avos devidos 20.11.2013 a 19.12.2013 1/12 20.12.2013 a 19.01.2014 1/12 20.01.2014 a 19.02.2014 1/12 20.02.2014 a 19.03.2014 1/12 20.03.2014 a 19.04.2014 1/12 20.04.2014 a 19.05.2014 1/12 20.05.2014 a 08.06.2014 1/12

Para apurar a quantidade de avos de férias proporcionais a que o empregado tem direito quando o mesmo tiver faltado injustificadamente, pode ser utilizada a seguinte tabela:

PROPORCIONALIDADE 30 dias/220h (até 5 faltas injustificadas) FALTAS INJUSTIFICADAS 24 dias/176h 18 dias/132h (de 6 a 14 (de 15 a 23 faltas faltas injustificadas) injustificadas) 2 dias ou 14h40min 4 dias ou 29h20min 3 dias ou 22h 12 dias/88h (de 24 a 32 faltas injustificadas) 1/12 2,5 dias ou 18h20min 1,5 dia ou 11h 1 dia ou 7h20min 2/12 5 dias ou 2 dias ou 36h40min 14h40min 3/12 7,5 dias ou 55h 6 dias ou 44h 4,5 dias ou 33h 3 dias ou 22h 4/12 10 dias ou 8 dias ou 4 dias ou 6 dias ou 44h 73h20min 58h40min 29h20min 5/12 12,5 dias ou 10 dias ou 5 dias ou 7,5 dias ou 55h 91h40min 73h20min 36h40min 6/12 15 dias ou 110h 12 dias ou 88h 9 dias ou 66h 6 dias ou 44h 7/12 8/12 17,5 dias ou 128h20min 20 dias ou 146h40min 14 dias ou 102h40min 16 dias ou 117h20min 10,5 dias ou 77h 12 dias ou 88h 7 dias ou 51h20min 8 dias ou 58h40min 9/12 22,5 dias ou 165h 18 dias ou 132h 13,5 dias ou 99h 9 dias ou 66h 10/12 11/12 25 dias ou 183h20min 27,5 dias ou 201h40min 20 dias ou 146h40min 22 dias ou 161h20min 15 dias ou 110h 16,5 dias ou 121h 10 dias ou 73h20min 11 dias ou 80h40min 12/12 30 dias ou 220h 24 dias ou 176h 18 dias ou 132h 12 dias ou 88h

Aviso Prévio - Características Gerais

Em se tratando de contrato por prazo indeterminado (ou determinado regido pelo art. 481 da CLT), a parte que, sem motivo justo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra com no mínimo 30 dias (art. 487 da CLT) e no máximo 90 dias (Lei nº 12.506/2011) de antecedência.

Contagem dos dias De acordo com o art. 20 da Instrução Normativa SRT/MTE n 15/2010, o prazo correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

1 - Finalidade Duas finalidades essenciais: 1 - possibilitar que o empregado encontre outro emprego quando for dispensado; e 2 - possibilitar que a empresa encontre um substituto quando o empregado pede demissão.

a) Concedido pelo empregador: a.1) trabalhado a.2) indenizado b) Concedido pelo empregado: b.1) trabalhado b.2) não cumprido 2 - Formas

3 - Aviso prévio trabalhado - Concedido pelo empregador - Dispensa Durante o período do aviso prévio, o empregado poderá trabalhar duas horas a menos, independentemente da jornada. Assim, se a jornada for de 8 horas, durante o aviso trabalhará 6 horas. Se a jornada for de 6 horas, durante o aviso ele trabalhará apenas 4 horas, e assim sucessivamente (art. 488 da CLT).

Ao empregado é facultado não reduzir a jornada e converter estas duas horas em 7 dias corridos de falta. Nesta hipótese, o empregado trabalharia sua jornada normal, e durante o aviso (no começo, no meio ou no final) ele faltaria por 7 dias corridos para procurar um novo emprego, que é a finalidade do aviso neste caso (art. 488 parágrafo único da CLT).

A não redução da jornada ou a não conversão em 7 dias corridos descaracteriza o aviso prévio, ainda que o empregador pague as horas não reduzidas, como horas extras.

4 - Aviso prévio indenizado - Concedido pelo empregador - Dispensa Às vezes não é interessante para o empregador manter o empregado trabalhando os 30 dias de aviso prévio, pois como o mesmo já sabe que vai ser despedido, pode causar algum prejuízo à empresa (quebrar uma máquina, tratar mal um cliente, etc.).

Neste caso, é conveniente que o aviso prévio seja indenizado, ou seja, que o empregado seja afastado de suas funções de imediato. No entanto, o empregado tem garantido o direito de receber sua remuneração normal.

Outra característica deste tipo de aviso é que todo seu período é considerado como tempo de serviço para todos os efeitos legais. (art. 487 1º da CLT)

5 - Aviso prévio trabalhado - Concedido pelo empregado - Pedido Como foi o empregado que pediu demissão, o mesmo não terá direito à redução de sua jornada de trabalho em duas horas, bem como, não terá também o direito de revertê-la em 7 dias corridos de faltas.

6 - Não cumprimento do aviso prévio - Pedido de demissão Pode ocorrer de o empregado pedir demissão e, por já ter um novo emprego com admissão imediata, não cumprir o aviso prévio. Neste caso, este afastamento repentino do empregado dá ao empregador o direito de lhe cobrar o aviso prévio correspondente ao seu salário.

Art. 487, 2º da CLT A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Aviso prévio indenizado - Anotação em CTPS De acordo com o art. 17 da IN SRT/MTE nº 15/2010, quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na CTPS deverá ser:

a) na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e b) na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado.

Liberação do aviso prévio por nova colocação Pode ocorrer que durante o cumprimento do aviso prévio, o empregado queira se desligar do emprego por ter conseguido nova colocação.

Neste caso, existem dois tratamentos diferentes, dependendo de quem concedeu o aviso: 1 - Sendo o aviso prévio dado pelo empregado, o empregador poderá liberar o empregado, podendo descontar os dias restantes não cumpridos. 2 - Sendo o aviso prévio dado pelo empregador a liberação é obrigatória. Para tanto, o empregado deve apresentar para o empregador um comprovante que já conseguiu nova colocação, em papel timbrado da empresa interessada ou efetiva anotação em CTPS, conforme dispõe o art. 15 da IN SRT/MTE e a Súmula TST nº 276:

Súmula TST 276 - Aviso Prévio. Renúncia pelo empregado O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Aviso Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço

Constituição Federal de 1988 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:... XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;...

Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011 Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências. A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Publicação no D.O.U de 13.10.2011

Apuração dos dias adicionais - Posicionamento do MTE

Secretaria de Relações do Trabalho Coordenação-Geral de Relações do Trabalho Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE (ato interno)

O entendimento do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) através da Nota Técnica n 184/2012, é no sentido de que os 3 dias adicionais devem ser acrescidos quando do 1º ano completo de trabalho na empresa.

Tempo de Serviço (nº de dias) 0 30 1 33 2 36 3 39 4 42 5 45 6 48 7 51 8 54 9 57 10 60 11 63 12 66 13 69 14 72 15 75 16 78 17 81 18 84 19 87 20 90

Contagem dos dias - discussão

Por mais que o MTE tenha alterado o seu posicionamento, mantém-se a discussão sobre o assunto e a existência de duas correntes de entendimento, ficando a cargo da empresa optar por seguir um dos 2 posicionamentos:

1 - Apuração com o acréscimo de 3 dias a partir do 2º ano completo de trabalho na empresa; ou 2 - Apuração com o acréscimo já a partir do 1º ano completo de trabalho.

Em função desta divergência, a empresa que efetuará o pagamento deve ser informada dos 2 posicionamentos, para que possa decidir sobre qual entendimento irá adotar.

Indenização do período adicional: cumprimento de 30 dias e indenização do acréscimo - Inexistência de previsão legal

Muitos sindicatos estão informando que na hipótese de dispensa sem justa causa, com aviso prévio trabalhado, os dias adicionais do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço deverão ser obrigatoriamente indenizados pela empresa.

De acordo com este entendimento das entidades sindicais, o empregado deverá cumprir apenas os 30 dias do aviso prévio, devendo ser indenizados os dias adicionais do mesmo. Entretanto, tal posicionamento não possui previsão expressa em nossa legislação trabalhista, ficando a critério da empresa optar pelo APT, API ou seguir a orientação do Sindicato e optar pelo AP de forma parcial, por mera liberalidade.

Observação importante Quando o empregador comunicar o empregado do cumprimento do aviso prévio de forma parcial, aconselhamos que efetue o pagamento das verbas rescisórias no 1º dia útil após o 30º dia do APT.

Pedido de demissão - Aplicação da Lei - Discussão e desconto dos dias adicionais

Uma 1ª corrente de entendimento defende que não é possível o referido desconto dos dias adicionais, à medida que o art. 7, inciso XXI, da CF/1988, o qual foi regulamentado pela Lei 12.506/2011 dispõe sobre um direito do empregado e não uma obrigação a ser cumprida. Com isso, se um empregado pedir demissão, a empresa somente poderá descontar o aviso prévio, porém limitado a 30 dias. Da mesma forma, se o empregado for cumprir o aviso, este deverá respeitar o limite convencional de 30 dias.

Já uma 2ª corrente de entendimento defende que na hipótese de pedido de demissão, os empregados deverão cumprir ou indenizar o aviso prévio proporcionalmente ao seu tempo de serviço na empresa. Portanto, para esta corrente, se o empregado pedir demissão e não cumprir o aviso prévio, o empregador poderá descontar os dias de aviso prévio que o empregado teria direito da mesma forma como se fosse dispensado pela empresa, conforme preceitua o 2º do art. 487 da CLT.

Redução da jornada de trabalho em duas horas ou 7 dias de faltas justificadas - Aplicação

Entendimento do MTE Assim, continuam em vigência a redução de duas horas diárias, bem como a redução de 7 dias durante todo o aviso prévio.

Projeção do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço

O art. 487, 1º da CLT, e o art. 16 da IN SRT nº 15/2010, garante a integração do aviso prévio no tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais. Em função desses dispositivos legais, o período do aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado, ou seja, projeta-se para todos os efeitos legais, sendo devido inclusive o 13º salário e férias proporcionais relativas a esse período.

Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço - Aplicação aos empregados domésticos

A Lei 12.506/2011 não trouxe os esclarecimentos necessários sobre as várias implicações legais decorrentes da aplicação prática do aviso prévio, inclusive, nada mencionando sobre a aplicação aos domésticos.

A nossa orientação é no sentido de que o empregado doméstico está sujeito às normas da referida Lei, visto que a CF/1988, em seu art. 7º, inciso XXI e parágrafo único, garante a esta categoria o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço de no mínimo 30 dias, nos termos da Lei.

Início da contagem do aviso prévio - Não houve alteração

Indenização adicional - Dispensa nos 30 dias que antecedem a database

Lei nº 7.238, de 29.10.1984 - DOU 31.10.1984 Art. 9 º. O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

Período a ser considerado - APT e API Durante o APT, como o próprio nome diz o empregado continua prestando serviços normalmente até o último dia do mesmo. Assim, se o último dia do APT recair nos 30 dias que antecedem a data-base, a indenização será devida. Já com relação ao API, o art. 487, 1º da CLT c/c a Lei nº 12.506/2011 e a Súmula TST nº 182 dispõem o seguinte:

Súmula TST nº 182: "O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979.

Assim, na hipótese de concessão de API, o período relativo ao mesmo deverá ser projetado no tempo e, recaindo o último dia do API dentro dos 30 dias que antecedem a data-base a citada indenização adicional será devida.

Caso o último dia do aviso prévio (trabalhado ou indenizado) recaia no mês da data-base, o empregado não fará jus à indenização adicional, tendo direito tão somente aos complementos rescisórios (rescisão complementar) decorrentes da norma coletiva celebrada.

Normas para Homologação: IN SRT/MTE nº 15/2010

A homologação será obrigatória sempre que se tratar de rescisão de contrato firmado por mais de 1 ano, observandose que o Termo de Rescisão deverá especificar a natureza de cada parcela paga e o seu respectivo valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (art. 477, 2º da CLT). Rescisão de Contrato de Trabalho Normas Gerais Homologação - Obrigatoriedade Homologar a rescisão nada mais é do que efetuar o pagamento das verbas rescisórias a que o empregado fizer jus, nas entidades competentes, que orientarão e esclarecerão as partes sobre o cumprimento da Lei.

Documentos necessários Para a assistência, é obrigatória a apresentação dos seguintes documentos: I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), em 4 vias; II - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), com as anotações atualizadas; III - Livro ou Ficha de Registro de Empregados; IV - Notificação de demissão, comprovante de aviso prévio ou pedido de demissão;

V - Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas como não localizadas na conta vinculada; VI - Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses do art. 18 da Lei nº 8.036/1990 e do art. 1º da Lei Complementar nº 110/2001; VII - Comunicação da Dispensa (CD) e Requerimento do Seguro Desemprego, nas rescisões sem justa causa;

VIII - Atestado de Saúde Ocupacional Demissional ou Periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora (NR 7), aprovada pela Portaria nº 3.214/1978 e alterações posteriores; IX - Documento que comprove a legitimidade do representante da empresa; X - Carta de preposto e instrumentos de mandato que, nos casos previstos nos 2º e 3º do art. 13 e no art. 14 da IN 15/2010 serão arquivados no órgão local do MTE que efetuou a assistência juntamente com cópia do Termo de Homologação;

XI - Prova bancária de quitação quando o pagamento for efetuado antes da assistência; XII - O nº de registro ou cópia do instrumento coletivo de trabalho aplicável; e XIII - Outros documentos necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão ou ao contrato de trabalho.

Prazos Ressalvadas as disposições mais favoráveis previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa, o pagamento das verbas rescisórias bem como a homologação deverão ocorrer nos seguintes prazos:

- até o 1º dia útil imediato ao término do contrato; ou - até o 10º dia, contados da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento, (justa causa, morte do empregado, etc.).

A não observância dos prazos mencionados, salvo quando comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, sujeitará o empregador a duas multas: 1ª - 160 UFIR por empregado, em favor da União; 2ª - 1 salário do empregado, em favor do trabalhador, salvo disposição mais benéfica prevista em documento coletivo.

Impedimentos O empregador não poderá dispensar, sem justa causa, os seguintes empregados: a) membro da CIPA (ADCT, art. 10, inciso II, alínea "a"); b) dirigente sindical (CLT, art. 543, 3º); c) portador de estabilidade prevista em convenção coletiva da categoria; d) contrato suspenso; e) acidente de trabalho (Lei 8.213/1991, art. 118); f) empregada gestante (ADCT, art. 10, inciso II, alínea "b ).

Formas de pagamento O pagamento das verbas rescisórias constantes do TRCT será efetuado em dinheiro ou em cheque administrativo, no ato da assistência.

O pagamento poderá ser feito, dentro dos prazos estabelecidos no 6º do art. 477 da CLT, por meio de ordem bancária de pagamento, ordem bancária de crédito, transferência eletrônica ou depósito bancário em conta corrente ou poupança do empregado, facultada a utilização da conta não movimentável (conta salário), prevista na Resolução do Banco Central do Brasil nº 3.402/2006.

Para fins deste disposto: I - o estabelecimento bancário deverá se situar na mesma cidade do local de trabalho; e II - o empregador deve comprovar que nos prazos legais ou previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho o empregado foi informado e teve acesso aos valores devidos.

Exame médico demissional

A avaliação clínica será realizada, obrigatoriamente, até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de: a) 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4 (SESMT - Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho); b) 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da citada NR 4.

Por sua vez, de acordo com a IN SRT 15/2010, o empregado só poderá ser dispensado desde que seja considerado apto, pois o atestado de saúde ocupacional (ASO) com declaração de inaptidão constitui circunstância impeditiva da rescisão contratual arbitrária ou sem justa causa.

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT)

A Portaria MTE nº 1.057/2012 alterou a Portaria MTE nº 1.621/2010 que aprovou novos modelos de Termo de Rescisão, de Homologação e de Quitação do Contrato de Trabalho, que deverão ser utilizados como instrumentos de quitação das verbas devidas nas rescisões contratuais.

Assim, nas rescisões de contrato de trabalho em que não for utilizado o sistema Homolognet, deverão ser utilizados os seguintes documentos:

- Rescisões de contrato de trabalho em que não é devida assistência e homologação (menos de um ano): - TRCT previsto no Anexo I da Portaria 1.057/2012, impresso em duas vias; - Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho (TQRCT), previsto no Anexo VI da Portaria 1.057/2012, impresso em 4 vias.

- Rescisões de contrato de trabalho em que é devida a assistência e homologação (mais de um ano): - TRCT previsto no Anexo I da Portaria 1.057/2012, impresso em duas vias; - Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho (THRCT), previsto no anexo VII da Portaria 1.057/2012, impresso em 4 vias.

Além disso, a Portaria 1.057/2012 dispôs que o TRCT previsto no Anexo I deve ser utilizado nas rescisões de contrato de trabalho doméstico, obrigatoriamente.

Homolognet

Através da Portaria MTE nº 1.620/2010, foi instituído o Sistema Homolognet, a ser utilizado, para assistência e homologação na rescisão do contrato de trabalho, pelo MTE, conforme as instruções já expedidas pela Secretaria das Relações do Trabalho por meio da Instrução Normativa SRT nº 15/2010.

Já a IN SRT n 17/2013, estabeleceu procedimentos e cronograma para utilização do Sistema HomologNet pelas entidades sindicais de trabalhadores, para assistência e homologação de rescisão de contrato de trabalho. Segundo esta norma, a partir de 1º de agosto de 2014, o projeto será ampliado para entidades sindicais de trabalhadores das demais unidades da federação, e, por fim, a partir de 1 de fevereiro de 2015, o módulo de assistência à rescisão será aberto para todas as entidades sindicais de trabalhadores interessadas.