Exma. Senhora Chefe do Gabinete do Secretário de Estado dos Assuntos Parlamentares Dra Marina Gonçalves Palácio de São Bento 1249-068 Lisboa SUA REFERÊNCIA Of. 1073, Ent. 1737 SUA COMUNICAÇÃO DE 16 de março de 2018 NOSSA REFERÊNCIA Ofº 104/MPMA/2018 DATA 16 de abril de 2018 Assunto: Pergunta n.º 1564/XIII/3.ª (PCP) de 16 de março de 2018 Cara Marina, Na sequência da apresentação da Pergunta n.º 1564/XIII/3.ª (PCP) por parte da Senhora Deputada Rita Rato, relativa à Resolução da Assembleia da República n.º 45/2013, de 4 de abril, encarrega-me a Senhora Ministra da Presidência e da Modernização Administrativa de prestar os esclarecimentos seguintes: 1. Em face do total incumprimento da Resolução por parte do anterior Governo, pode o atual Governo dar cumprimento à Resolução da Assembleia da República n.º 45/2013, de 4 de Abril? O atual Governo está a dar cumprimento à Resolução da Assembleia da República n.º 45/2013, de 4 de abril, através da Agenda para a Igualdade no Mercado de Trabalho e nas Empresas que vem desenvolvendo desde 2015, bem como através das medidas agora vertidas no Portugal +Igual - Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não Discriminação 2018-2030, aprovada no Conselho de Ministros do passado dia 8 de março (cfr. resposta à pergunta 3 infra).
Esta Estratégia prioriza, de forma expressa e focada, a eliminação das disparidades de rendimentos entre mulheres e homens, designadamente através do combate à discriminação salarial como condição para uma igualdade substantiva entre mulheres e homens. 2. Reconhece o Governo que a inexistência de um Plano Nacional de combate às discriminações salariais, diretas e indiretas dificulta um acompanhamento rigoroso e profundo desta prática reiterada? O Governo reconhece a necessidade de serem pensadas e adotadas medidas concretas de combate às discriminações salariais, i.e., que abordem esta temática não só de forma direcionada mas também de forma integrada com outras medidas de combate à discriminação em razão do sexo no mercado de trabalho, assim contrariando a dispersão de planos e ações que põem em causa objetivos de articulação, coerência, e efetividade de resultados e impacto. Esta é, de facto, a abordagem que o Governo tem vindo a assumir como necessária e a desenvolver através de uma intervenção estruturada nas várias dimensões da discriminação: ao nível do combate à segregação sexual das profissões, do combate à segregação vertical ao nível da tomada de decisão, da promoção da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e proteção na parentalidade, e do combate às discriminações salariais. 3. Assume o Governo a necessidade de cumprir a Resolução n. 45/2013? Se sim, para quando e que medidas concretas vai tomar? Conforme referido nas respostas anteriores, o Governo tem vindo a desenvolver iniciativas e prevê medidas concretas nesta área no âmbito da Estratégia. Assim, o Governo aprovou, no dia 2 de novembro de 2017, uma proposta de lei (PL) que define medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor, e que está agora no Parlamento. 2
A PL promove a transparência salarial e cria os seguintes mecanismos que visam garantir o cumprimento do princípio do salário igual para trabalho igual e de igual valor e a proibição de discriminação salarial: Prevê a existência de informação estatística sobre diferenças remuneratórias, a nível setorial e empresarial, com base na informação disponibilizada no Relatório Único. Estabelece a obrigação de as empresas terem uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres. A CITE emitirá uma orientação no sentido de apoiar as empresas nesta avaliação. Estabelece que, com base nas diferenças remuneratórias sinalizadas na informação estatística, a ACT notifica as empresas para apresentarem um plano de avaliação dessas diferenças. Os resultados da implementação desse plano são comunicados à ACT (i.e., as diferenças justificadas e a correção das diferenças não justificadas), presumindo-se discriminatórias as diferenças não justificadas. Nos primeiros 2 anos de vigência, este regime abrange empresas com 250 trabalhadores/as ou mais, alargando-se a empresas com 100 trabalhadores/as ou mais, a partir do 3.º ano. Estabelece que qualquer trabalhador/a ou representante sindical pode requerer à CITE a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo, cabendo à empresa demonstrar a política remuneratória e critérios usados no cálculo das remunerações, sob pena de presunção da discriminação remuneratória. Este regime abrange todos/as os/as trabalhadores/as. No âmbito da Estratégia, o Governo definiu também já uma série de medidas para os próximos quatros anos que seguem a abordagem indicada em 2 supra. Assim, entre outros: Integrar a capacitação para a negociação de salários no Serviço Público de Emprego. Promover a aplicação dos sistemas de avaliação objetiva nos setores, estando já prevista uma linha de financiamento que permite aos parceiros sociais fazê-lo. Realizar ações inspetivas (ACT) que promovam a igualdade entre mulheres e homens. Realizar estudos que permitam avaliar iniciativas específicas de redução das disparidades de rendimentos: o Sobre as boas práticas da Islândia em igualdade salarial (norma de certificação). 3
o Sobre os efeitos da maternidade nos rendimentos presentes e futuros. o Sobre o trabalho doméstico remunerado à luz da Convenção n.º 189 da OIT. ~ De forma complementarmente necessária, a Estratégia prevê ainda: Realizar ações de informação/formação, e divulgar instrumentos para combater o assédio. Formar profissionais dos Centros de Emprego e Centros de Formação Profissional para o combate a segregação sexual das profissões. Divulgar a medida de Promoção de Igualdade de Género no Mercado de Trabalho que majora a comparticipação na contratação de desempregados/as do sexo sub-representado. Promover projetos que combatam a segregação sexual e a discriminação no recrutamento e condições de trabalho, através de uma linha de financiamento. Disponibilizar um mapeamento online da informação, a nível municipal, sobre os equipamentos locais facilitadores da conciliação. Estudar a possibilidade de alargar os critérios de atribuição de horário de trabalho flexível a trabalhadoras/es com dependentes a cargo, que não sejam crianças. Criar instrumentos práticos para as empresas e profissionais de recursos humanos medirem os níveis e consequências da desigualdade entre mulheres e homens, designadamente ao nível da conciliação. Avaliar a necessidade de criar respostas ajustáveis e flexíveis de cuidado e de educação na infância, mais adequadas às necessidades das crianças e famílias. Avaliar a necessidade de reforçar e qualificar as respostas sociais, serviços e apoios para crianças com deficiência e suas famílias. Reforçar a cobertura das respostas para crianças 0-3 anos. Divulgar a Norma Portuguesa 4552:2016 Sistema de Gestão da Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal. Promover a discussão com os parceiros sociais sobre a conciliação e direitos parentais. Finalmente, e em conformidade com o objetivo de uma necessária abordagem integrada, são ainda de destacar as seguintes iniciativas legislativas que garantem a partilha na tomada de 4
decisão entre mulheres e homens, potenciando a mudança ao nível das políticas e práticas das organizações bem como o acesso das mulheres a cargos mais bem remunerados: Lei n.º 62/2017, que estabelece o regime da representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa. Proposta de Lei n.º 116/XIII/3.ª que estabelece o regime da representação equilibrada entre homens e mulheres no pessoal dirigente e nos órgãos da Administração Pública. Proposta de Lei n.º 117/XIII/3.ª que altera a lei da paridade nos órgãos do poder politico. Com os melhores cumprimentos, A Chefe do Gabinete (Mariana Maia Rafeiro) 5