A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO CONTEXTO DA REFORMA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA,

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1 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO CONTEXTO DA REFORMA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, ndes Consultadoria em ministrlica, Unipessoal Ldª

2 SIADAP princípios gerais. Novas estratégias, nova ministração GESTÃO POR OBJECTIVOS ( GPO ) GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS ( GERH )

3 As cinco gr mudanças da RAP Orientação para o cliente, com serviços de maior qualidade e em processo de melhoria contínua SIADAP 1 Envolvimento, motivação, responsabilização e reconhecimento do mérito SIADAP 2 E 3 Utilização racional de recursos, com a sua poupança - VCR Flexibilidade na Organização das missões do Estado - PRACE Transparência de actuação da ministrlica. - SIMPLEX

4 Princípios orientadores: Racionalização de Custos Procura de ganhos de Eficiência Progressiva aproximação das regras e métodos de funcionamento do sector público ao privado. Diário Económico

5 Gestão por Objectivos Questões fundamentais para que a Gestão por Objectivos seja bem sucedida: Articular-se com a Missão e a Visão da instituição Definir Metas / Indicadores de Resultados Desenvolver Planos de Acção Monitorizar o Progresso Avaliar a Performance

6 Gestão por Objectivos Questões fundamentais para que a Gestão por Objectivos seja bem sucedida: Articular-se com a Missão e a Visão da instituição Definir Metas / Indicadores de Resultados Desenvolver Planos de Acção Monitorizar o Progresso Avaliar a Performance

7 Satisfação do Utente/Cliente Plano Estratégico/ Actividades equação de recursos e estruturas Interesse Público ndes ministrlica. Nafios

8 Organização sem objectivos coerentes ndes ministração Púvos Desafios

9 Hierarquia vs. Processos Uma arquitectura de processos bem desenhada explicita as situações de perturbação da unidade de comando Legenda: Processo Direcção

10 ndes ministração Púvos Desafios

11 Gestão por Processos e Articulação de Objectivos para atingir Resultados Comuns SIADAP Sistema de Gestão PRACE Estrutura SIMPLEX Processos VCR RCTFP Sistema de RH

12 Orientação para os resultados safios Missão Atribuições Indicadores Visão Objectivos estratégicos Plano estratégico Plano de actividades Objectivos Necessidades e expectativas dos clientes Recursos Avaliação do desempenho Resultados Impacto Avaliação da satisfação dos clientes

13 ndes ministrlica. Nafios

14 ndes ministrlica. Nafios

15 Desempenho Desempenho Desempenho negativo indeferenciado Diferenciado Desempenho indeferenciado

16 Desempenho Desempenho Desempenho negativo indeferenciado Diferenciado Desempenho indeferenciado

17 Efeitos da distinção de mérito Reforço de dotações orçamentais visando novos projectos de melhoria de serviço; Reforço de dotações orçamentais para mudança de posições remuneratórias e prémios para dirigentes e trabalhadores Aumento da quota de Excelentes para 10% e de Relevantes para 35% no SIADAP2/Dirigentes Intermédios e no SIADAP3/Trabalhadores

18 DINÂMICA DOS RESULTADOS DA AVALIAÇÃO para a ORGANIZAÇÃO - permitindo-lhe conhecer melhor o seu pessoal, detectar os problemas que afectam o seu rendimento, planificar as acções necessárias para mudar tal estado de coisas e conseguir aumentar a sua motivação e satisfação; para o AVALIADOR - permitindo-lhe sedimentar a sua autoridade, reflectir sobre a sua própria actuação como chefia, planificar e organizar a distribuição de trabalho e detectar necessidades funcionais a colmatar com recurso à Formação ou a outros instrumentos de gestão; para o TRABALHADOR - permitindo-lhe conhecer a sua própria eficiência produtiva, diagnosticar os seus pontos fracos e deficiências, aumentar a sua segurança conhecendo a opinião das chefias a seu respeito e poder potencializar o seu desenvolvimento futuro no seio da organização.

19 QUAR Responsabilidades Missão do serviço Objectivos estratégicos plurianuais Objectivos anuais Indicadores de desempenho e respectivas fontes de verificação Meios disponíveis Grau de realização de resultados Identificação de desvios Avaliação final do desempenho do serviço Planificação da actividade e dos recursos Tendo em consideração: Missão Atribuições Estratégia Objectivos superiormente fixados Competências das unidades orgânicas Recursos financeiros disponíveis, os órgãos e serviços planeiam: 1. as actividades 2. as alterações a introduzir nas unidades orgânicas flexíveis 3. o respectivo mapa de pessoal.

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22 481 1,20 0, Taxa de realização de Indicador de Desempenho com Incremento Positivo Grau de Concretização / Meta : 481 / 400 = 1,20 Desvio do Indicador de Desempenho com Incremento Positivo Grau de Concretização Meta : = + 81 Avaliação do Indicador de Desempenho (ID) Taxa de Realização * Peso : 1,20 x 50% = 0,6

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24 DA ESTRATÉGIA AOS OBJECTIVOS Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho na ministrlica

25 Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações 1. Tendo em consideração: Artigo 4º Planificação da actividade e dos recursos a missão, as atribuições, a estratégia, os objectivos superiormente fixados, as competências das unidades orgânicas e os recursos financeiros disponíveis, os órgãos e serviços planeiam, aquando da preparação da proposta de orçamento, as actividades, de natureza permanente ou temporária, a desenvolver durante a sua execução, as eventuais alterações a introduzir nas unidades orgânicas flexíveis, bem como o respectivo mapa de pessoal. 2 Os elementos referidos no número anterior acompanham a respectiva proposta de 2. Os elementos referidos no número anterior acompanham a respectiva proposta de orçamento.

26 Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações Atribuições / Competências/Actividades rgo/carreira/categoria Área de formação académica e/ou profissional Número de postos de trabalho - Director-Geral (1) Subdirector-Geral (1) Director de serviços (1) - 6 Atribuições X Competências Y Actividades Z Chefe de divisão (1) - 10 Técnico superior Área jurídica 25 Técnico superior Área económica 30 Especialista de informática 4 Técnico superior 2 Coordenador técnico 1 Assistente técnico 10 Encarregado operacional 1 Assistente operacional 10 OBS (a); (b) total 102

27 Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações Atribuições/com petências/activi dades Unidade orgânica/ centros de competê ncia ou de produto/á rea de actividad es Dire ctor - Ger al (1) Subd irecto r- Geral (1) Dir ect or de ser viç os (1) Chef e de divis ão (1) Té cni co su per ior rgos/carreiras/categorias Especi alista de inform ática Técnic o de inform Coord enador técnic Assi sten te ática o técn ico Encarr egado geral opera cional Encarr egado opera cional Assist ente opera cional Área de formação académica e/ou profissional Direcção de 1 Serviços A Actividade A 3 1 Subtotal Competência 1 4 direito Competência 2 3 gestão Divisão X Competência Actividade B 2 Divisão Y 1 biblioteca e documentação Total Nº de postos de trabal ho

28 Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações Artigo 5º Mapas de pessoal 1. Os mapas de pessoal contêm a indicação do número de postos de trabalho de que o órgão ou serviço carece para o desenvolvimento das respectivas actividades, caracterizados em função: a) Da atribuição, competência ou actividade que o seu ocupante se destina a cumprir ou a executar; b) Do cargo ou da carreira e categoria que lhes correspondam; c) Dentro de cada categoria, quando imprescindível, da área de formação académica ou profissional de que o seu ocupante deva ser titular. 2. Nos órgãos e serviços desconcentrados, os mapas de pessoal são desdobrados em tantos mapas quantas as unidades orgânicas desconcentradas. 3. Os mapas de pessoal são aprovados, mantidos ou alterados pela entidade competente para a aprovação da proposta de orçamento e tornados públicos por afixação no órgão ou serviço e inserção em página electrónica, assim devendo permanecer. 4. A alteração dos mapas de pessoal que implique redução de postos de trabalho fundamenta-se em reorganização do órgão ou serviço nos termos legalmente previstos.

29 Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações Gestão global dos serviços, gestão de recursos humanos, carreiras e remunerações No orçamento dos serviços públicos para o ano seguinte é fixado o montante destinado a encargos com o pessoal em funções no serviço, e destinado ainda, segundo critérios de gestão ao preenchimento de novos postos de trabalho (quando tal necessidade tenha previamente ficado fixada), a mudanças de posições remuneratórias dos trabalhadores do serviço e a prémios pelo desempenho dos trabalhadores. Na opção de promover a mudança de posições remuneratórias de trabalhadores, a regra é para a posição remuneratória imediatamente superior. so a gestão faça a opção de proceder ao preenchimento de novos postos de trabalho, seguese um processo de selecção, sujeito aos princípios da publicidade e da prestação de provas.

30 Alteração obrigatória para posição remuneratória imediatamente seguinte: Acumulação de 10 pontos nas avaliaçõesdedesempenho, contados nos seguintes termos: Três pontos por cada menção máxima; Dois pontos por cada menção imediatamente inferior à máxima; Um ponto por cada menção imediatamente inferior à referida na alínea anterior, desde que consubstancie desempenho positivo; Um ponto negativo por cada menção correspondente ao mais baixo nível de avaliação; Na falta de lei especial, as alterações reportam-se a 1 de Janeiro do ano em que tem lugar

31 Alteração do Posicionamento Remuneratório - Regra Obtenção nas últimas avaliações de desempenho: a) Duas menções máximas, consecutivas; b) Três menções imediatamente inferiores à máximas, consecutivas; ou c) Cinco menções imediatamente t inferiores i àsreferidas na alínea anterior, desde que consubstanciem desempenho positivo, consecutivas; Tendo em conta as verbas orçamentais, as alterações podem não efectuar-se em todas as carreiras, ou categorias ou ainda relativamente a todos os trabalhadores integrados em certa carreira ou titular de determinada categoria

32 Alteração do Posicionamento Remuneratório - Excepção Ainda que não se encontrem reunidos os requisitos previstos no n1, art.47º,o dirigente máximo do órgão/serviço, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação, pode alterar para posição remuneratória seguinte, o trabalhador, em cuja última avaliação de desempenho tenha obtido a menção máxima ou a imediatamente inferior; As alterações são particularmente fundamentadas e tornadas públicas, com o teor integral da respectiva fundamentação e do parecer do Conselho Coordenador da Avaliação ou equiparado, por publicação em espaço próprio na 2ª série do Diário da República, por afixação no serviço ou por inserção em página electrónica;

33 Prémios de Desempenho Tendo em consideração as verbas orçamentais, são fixados os prémios, 15 dias após o início da execução do orçamento; Trabalhadores que cumulativamente exerçam funções no serviço e tenham obtido na última avaliação de desempenho, a menção máxima ou a imediatamente inferior a ela; Ordenação dos trabalhadores por ordem decrescente da classificação quantitativa obtida; Exclusão dos trabalhadores que nesse ano tenham alterado o seu posicionamento remuneratório; Não há lugar a atribuição deste prémio quando o montante máximo de encargos fixado se tenha esgotado com a atribuição de prémio ao trabalhador ordenado superiormente;

34 Critérios para a definição de objectivos Sempre vistos como uma melhoria do que a Unidade Orgânica já faz; Estabelecidos em todos os níveis da estrutura hierárquica ( em cascata) sobretudo devido à forma piramidal id da estrutura t funcional da A: P: Começar por serem definidos pela gestão de topo, para que, aos vários níveis da estrutura hierárquica, todas as UO ajustem os seus objectivos ao objectivo global comum; Acertados entre o superior hierárquico e o seu subordinado, para que este assuma o compromisso de os atingir; Ser suporte para a UO, reflectindo as prioridades mais importantes para as suas funções;

35 Estar sempre orientados para resultados, isto é, enunciados em termos de uma consequência desejada, d com o fim de melhoria; Ser mensuráveis, isto é, estar associados a indicadores de aferição do grau do seu cumprimento (indicadores d de desempenho previamente identificados; Ser accionáveis, isto é, nenhum objectivo deve incidir sobre questões fora do controle da respectiva UO; Ser realizáveis e bem definidos no tempo contemplando Ser realizáveis e bem definidos no tempo, contemplando, portanto, o prazo previsto para a sua consecução.

36 PONTO DE PARTIDA SITUAÇÃO QUALIDADE INDICADOR ESTRATÉGIA ACÇÃO A DESENVOLVER / MEDIDA RESULTADO FINAL A OBTER RESULTADO DESEJADO MUDANÇA ALTERAÇÃO DESENVOLVI MENTO MELHORIA

37 ACÇÃO A DESENVOLVER INDICADORES DE REALIZAÇÃO QUANDO-PRAZO COMO-MODO QUANTO-VOLUME CUSTO RESULTADO FINAL A OBTER INDICADORES DE RESULTADOS O QUÊ-SERVIÇO PARA QUEM-CLIENTE Os indicadores DEVEM ser quantificados ou qualificados em metas/resultados

38 NOVO SIADAP Fases do procedimento de avaliação a) Planeamento e definição de resultados a atingir b) Auto-avaliação e Avaliação c) Harmonização das propostas de avaliações d) Entrevista e contratualização de objectivos e) Validação de avaliações e reconhecimento de desempenhos Excelentes f) Apreciação pela Comissão Paritária g) Homologação h) Reclamação Recurso i) Monitorização e revisão dos objectivos

39 FASE : Monitorização e Revisão de Objectivos (Excepcional, no decurso do período de avaliação ) monitorização dos desempenhos e análise conjunta, entre avaliador e avaliado ou no seio da unidade orgânica, de modo a viabilizar: a reformulação dos objectivos e dos resultados a atingir, nos casos de superveniência de condicionantes que impeçam o previsto desenrolar da actividade; a clarificação de aspectos que se mostrem úteis ao futuro acto de avaliação; a recolha participada de reflexões sobre o modo efectivo do desenvolvimento do desempenho, como acto de fundamentação da avaliação final. Embora com desempenho efectivo, sempre que se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objectivos previamente fixados, devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e não tenha sido possível renegociar novos objectivos, a avaliação deve decorrer relativamente a outros objectivos que não tenham sido prejudicados por aquelas condicionantes.47 / 3

40 Periodicidade e requisitos para avaliação 41º e 42º Periodicidade - anual, sem prejuízo do disposto em modelos adaptados do SIADAP. A avaliação respeita ao desempenho do ano civil il anterior. Requisitos funcionais para avaliação no ano civil anterior - relação jurídica de emprego público há menos de seis meses, o desempenho relativo a este período é objecto de avaliação conjunta com o do ano seguinte. no ano civil anterior - relação jurídica de emprego público com, pelo menos, seis meses e o correspondente serviço efectivo, independentemente do serviço onde o tenha prestado, o desempenho é objecto de avaliação.

41 Periodicidade e requisitos para avaliação 41º e 42º Requisitos funcionais para avaliação Serviço efectivo prestado em contacto funcional com o respectivo avaliador ou em situação funcional que, apesar de não ter permitido contacto directo pelo período temporal referido no número anterior, admita, por decisão favorável do Conselho Coordenador d da Avaliação, a realização de avaliação. Se no decorrer do ano civil anterior e ou período temporal de prestação de serviço efectivo se sucederem vários avaliadores, o que tiver competência para avaliar no momento da realização da avaliação deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efectiva e justa avaliação.

42 Periodicidade e requisitos para avaliação 41º e 42º Requisitos funcionais para avaliação No caso de quem, no ano civil anterior, tenha relação jurídica de emprego público com pelo menos seis meses mas não tenha o correspondente serviço efectivo conforme definido na presente lei ou estando na situação prevista no n.º 3 não tenha obtido decisão favorável do Conselho Coordenador d da Avaliação, não é realizada avaliação nos termos do presente título. No caso previsto no número anterior releva, para efeitos da respectiva carreira, a última avaliação atribuída nos termos da presente lei ou das suas adaptações. Se no caso previsto no n.º 5 o titular da relação jurídica de emprego público não tiver avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação anual, feita pelo Conselho Coordenador da Avaliação, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço.

43 Periodicidade e requisitos para avaliação 41º e 42º Ponderação curricular - Artigo 43.º São considerados, entre outros, os seguintes elementos: a) As habilitações académicas e profissionais; b) A experiência profissional e a valorização curricular; c) O exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social, designadamente actividade de dirigente sindical. A ponderação curricular é expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação qualitativa e quantitativa e as regras relativas à diferenciação de desempenhos previstas na presente lei. 4 A ponderação curricular e a respectiva valoração são determinadas segundo critérios previamente fixados pelo Conselho Coordenador d da Avaliação, constantes t em acta, que é tornada pública, que asseguram a ponderação equilibrada dos elementos curriculares previstos no n.º 1 e a consideração de reconhecido interesse público ou relevante interesse social do exercício dos cargos e funções nele referidas.

44 SIADAP Diferenciação e reconhecimento do mérito e excelência: 75º 25% Relevante / Muito Bom 5% Excelente Estas percentagens devem ser aplicadas por serviço ou organismo proporcionalmente p por todas as carreiras abrangendo o universo dos trabalhadores avaliados

45 Competências Comportamentais Saberes Saber-fazer Saber-ser Saber Ler : pacidade para desempenhar adequadamente d as tarefas Saber identificar o que deve ler : Tecnicidade e experiência necessária Querer ler para um fim : Identificar a necessidade Competência Sabe quando deve ler. Lê e Percebe o que lê. Aplica conhecimentos e resolve o problema

46 Saberes Saber-fazer Saber-ser Saber Ler : pacidade para desempenhar adequadamente d as tarefas Saber identificar o que deve ler : Tecnicidade e experiência necessária Querer ler para um fim : Identificar a necessidade Competência Sabe quando deve ler. Lê e Percebe o que lê. Aplica conhecimentos e resolve o problema

47 CONTACTOS ndes pt ndes ministrlica. Nafios