ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇOES DE EMPREGO

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1 ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇOES DE EMPREGO PAULA CASSIELLE COSTA 1 Resumo: O presente trabalho tem o objetivo de demonstrar a ocorrência do assédio moral nas relações de emprego como ele surge, sua conseqüência tanto para o empregado, para o empregador e Estado e como os tribunais tem tratado esse fenômeno que vem crescendo cada vez mais nas relações entre chefe, superior hierárquico e empregado. Palavras chave: Assédio moral; empregado, empregador, emprego. Introdução O assédio moral no trabalho não é fenômeno novo, pode-se dizer que é tão antigo quanto o próprio trabalho. Devido à globalização e flexibilização das relações de trabalho esse fenômeno se intensificou gerando cada vez mais cobrança de resultados do empregado. Segundo Hirigoyen (2001, p.65): Toda e qualquer conduta abusiva manifestada, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. Assim podemos dizer que o assédio moral ocorre quando empregador ou superior hierárquico abusa do poder de seu cargo para humilhar um subordinado de maneira constante e contínua, não sendo caracterizado somente por uma explosão momentânea de mau humor, mas sim contínua como forma de perseguição a um determinado empregado. 1 Aluna do 8º período da Faculdade de Direito Promove

2 Desenvolvimento No Brasil o assédio moral não é considerado crime, mas é um ato ilícito, pois viola os preceitos constitucionais no que tange ao direito a honra a integridade física e moral, podendo a vítima pleitear ação de dano moral contra o agressor. Conceitua Maria Helena Diniz (2003,p.84) o dano moral é a lesão de interesses não patrimoniais de pessoa física ou jurídica, provocada pelo ato lesivo. Qualquer lesão que alguém sofra no objeto de seu direito, repercutirá, necessariamente, em seu interesse. A dignidade do trabalhador está ligada a esfera moral, sendo protegida pela Constituição, além de ser um dos principais bens protegidos. Logo, a violação deste bem maior implica necessariamente na respectiva reparação, o qual incide em indenização. Com isso a fórmula encontrada, pelo ordenamento jurídico, para reparar tal dano foi a estipulação jurídica de uma compensação, não necessariamente pecuniária (apesar de ser, freqüentemente, a mais adotada), para tentar amenizar a dor sofrida pela vítima. Esta sanção pelo dano moral poderá, inclusive, consistir em uma retratação, ou desagravo público, o que, de certa forma, também compensa a dor sentida pela vítima. (PAMPLONA FILHO, 2000). Podemos caracterizar o assedio moral como violência psicológica que se configura por meio de diversas práticas vexatórias, porém para que se configura essa pratica é necessário que haja um certo lapso temporal, deixando a vitima em situação de humilhação e desestabilizada emocionalmente. O assédio tratado no âmbito trabalhista caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, acarretando assim, prejuízos tanto para o empregado quanto para a empresa. Ë tanto, que os demais empregados isolam a vitima por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados, outro fator que contribui é a competitividade, o que faz com que esses empregados também venham a cometer os mesmos atos de seu superior. A ocorrência desse fenômeno ocorre de várias maneiras e com maior freqüência, como gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhações repetidas, como inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar, ou ridicularizar. Outras formas são: colocar a vitima em situações vexatórias, falar baixinho acerca da pessoa, ignorar a presença, rir de suas dificuldades, não cumprimentar, sugerir que peçam demissão, dar tarefas sem sentido, ou que jamais serão utilizadas.

3 Como já foi dito, no Brasil, ainda não há uma legislação especifica para tratar tão somente do assedio moral. Porém, com a sua expansão, ensejou então, legislações regionais sobre o assunto, apesar de pouco divulgadas e ignoradas pela maioria das pessoas. No âmbito federal, inexiste uma legislação em vigor. Porém existem projetos tramitando no Congresso Nacional, aguardando sua votação. Cabe ressaltar o Projeto de Lei n /2001 que acrescenta o art. 136 A ao código Penal que diz: Art. 136 A. depreciar de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de serviço público empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena detenção de um a dois anos. Posteriormente, foi elaborado o projeto lei Federal n /2001, introduzindo o crime de coação moral no ambiente de trabalho por meio do acréscimo do art. 203-A, com a seguinte redação: coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham objetivo atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica. Pena Detenção de 1 (um) a (dois) anos e multa. Segundo Regina Célia Pezzuto Rufino (2007,p.74) Ë necessária a aprovação de um Projeto de Lei que configure o assedio como crime, uma vez que muitos casos são julgados sem a devida sanção, ensejando apenas indenização por parte do ofensor (caso o dano moral da vitima fique comprovado), o que pode não ser tão assustador aquele, já que não tipifica a conduta praticada pelo ofensor como passível de se lhe aplicar uma pena criminal equilibrada e justa que desestimularia a reincidência. Contudo, se faz importante a aprovação desses projetos para que o autor se sinta coagido de alguma forma e não volte a cometer esse ato ilícito a até mesmo uma forma de prevenir esses atos. O assedio moral traz conseqüências para todos os envolvidos na relação de trabalho, Regina Célia Pezzuto Rufino (2007,p.87) Todas as seqüelas ensejam conseqüências para todos os envolvidos na relação de trabalho: para o empregado, que terá sua saúde danificada, para o empregador, que terá custo da substituição e do aumento na rotatividade na empresa, a para o Estado, que deverá prestar os servicos de assistência social e reabilitação profissional e pagar o respectivo beneficio ao empregado/segurado em razão de seu afastamento (seja por auxilio doença, ou auxilio acidente, aposentadoria por invalidez para o segurado ou pensão por morte para os dependentes, no caso de morte do trabalhador). Em relação ao empregador, o empregado pode ser valer da legislação trabalhista, que

4 diz respeito a rescisão indireta prevista na CLT: Art O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; No que tange a responsabilidade civil, existe uma grande discussão doutrinária e jurisprudencial sobre de quem era a responsabilidade pelo ato ilícito, quando praticado por preposto ou serviçal, e não pelo empregador. Chegou-se a conclusão de que o empregador tem responsabilidade solidária com o ofensor, sendo este, seu preposto ou funcionário. No entanto, essa responsabilidade é baseada na responsabilidade objetiva do empregador, após a súmula 341 do STF: é presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto. A luz do novo código civil que dispõe em seu artigo 933 sob a responsabilidade objetiva do empregador, independente de culpa e no seu artigo 932,III e parágrafo único do art. 942 sob a responsabilidade solidária do empregador, ou seja, o empregador responde pelo ato lesivo praticado pelo seu serviçal, tendo porem, ação de regresso contra ele. Nesse sentido, afirma Maria Helena Diniz (2003, p.472/473): O empregador ou comitente somente será objetivamente responsável se:... d) existir relação de emprego ou de dependência entre o causador do ato danoso e o patrão, amo ou comitente. Não será necessário, para eximi-lo da responsabilidade, demonstrar que empregador ou comitente não concorrem para o prejuízo por culpa ou negligencia de sua parte, visto que sua responsabilidade é objetiva. Desta forma, é declarada a responsabilidade objetiva do empregador pela pratica do ato ilícito, embora, muitos entendam que a injusta sua responsabilização pelo ato cometido por um de seus prepostos e que muitas das vezes nem tinha conhecimento do fato, mas por outro lado possui este, meios para evitar tal violência, como por exemplo, a criação de medidas preventivas. Com esses cuidados, o empregador conhecerá melhor o comportamento de seus funcionários, e poderá alcançar um pena mais amena nos tribunais, conforme entendimento de Robortella (2002, p.45) a empresa que adota medidas preventivas, com regras claras e precisas, merece tratamento diferenciado, como sugere a doutrina da Suprema Corte dos Estados Unidos da América.

5 Diante deste respaldo da lei no que tange a previsão da solidariedade na responsabilidade civil, os empregadores irão vigiar, e instruir seus empregados no intuito de se evitar prejuízos futuros, pois cabe a ele a impor regras para que se tenha um ambiente sadio de forma que todos se respeitem na empresa. Agora veremos alguns entendimentos dos tribunais, de que forma tem se tratado esse fenômeno do assédio moral. ASSÉDIO MORAL CONTRATO DE INAÇÃO INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vitima e corroi a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmatico do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado. (TRT 17ª Região RO Ac. 2276/2001 Rel. Juíza Sonia das Dores Dionísio , na Revista LTr 66-10/1237). [...] a humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho. (TRT 17ª Região Acórdão n.9029/ Publicado no D.O.E: ) Diante desses julgados chegamos à conclusão que o assedio moral tem ganhado espaço nas relações trabalhistas, pois enseja uma serie de efeitos e conseqüência no ambiente laboral, alem de interferir na manutenção dos direitos a personalidade do trabalhador, sobretudo a dignidade humana, direito esse que deve ser preservado em todas as relações especializadas. De acordo com a ministra do TST, Maria Cristina Peduzzi, para que um processo judicial por assédio moral se justifique é preciso que estejam caracterizados problemas psicológicos originados no ambiente de trabalho. O assédio moral acontece quando há uma situação de perseguição e humilhação prosital e repetitiva. Não deve ser confundido com ações esporádicas de maus-tratos e agressividade. É muito mais que uma descarga de estresse ou um problema de convivência. Visa desestabilizar o empregado. Com relação a valores de indenizações fixadas no Brasil, estas costumam ser altas quando na primeira instancia, mas quando chegam ao TST podem cair para no máximo R$

6 50 mil, isso porque segundo a Ministra do TST, o judiciário tem a preocupação de punir o agressor sem estimular a indústria da indenização. Conclusão O assédio moral é um fenômeno antigo, mas ganhou relevância nos últimos anos devida a globalização o que fez aumentar a competitividade, e expondo o trabalhador a pressões. O assedio traz conseqüências tanto para o empregado, que na verdade é mais prejudicado, pois gera dano a sua saúde, a até mesmo a sua dignidade que deve ser preservada segundo os preceitos da Carta Magna. Para o empregador pois acarreta na queda da produtividade, além de comprometer o avanço econômico da empresa. Nem toda conduta pode ser considerada assédio moral, pois para configurá-la esta deve ocorrer por varias vezes, e gerar efeitos irreparáveis. O empregador poderá ser responsabilizado caso a conduta tenha partido de um serviçal ou preposto uma vez que este possui responsabilidade solidária, no entanto, existe uma certa divergência uma vez que para alguns, o empregador não deveria responder por condutas de seus empregados, mas para outros, o empregador possui autonomia dentro da empresa, sendo capaz de identificar e evitar tais condutas, mantendo um ambiente sadio e produtivo. O empregado poderá se valer da legislação trabalhista para pleitear a rescisão indireta conforme preceitua o Art. 483 da CLT, juntamente poderá ajuizar uma ação de danos morais contra o ofensor. Os tribunais cada vez mais tem seus julgados a favor da vítima do assédio moral, por entenderem afetar o princípio constitucional de grande valia na nossa Carta Magna que é o principio da dignidade da pessoa humana que deve ser resguardado e respeitado. Enfim, se faz necessária a aprovação de projetos para que se criem leis que respaldam esse fenômeno, o que acarretará num vasto incentivo ao bom relacionamento entre as pessoas num ambiente de trabalho, com espaço aberto a comunicação, abrindo espaço para a efetiva participação dos órgãos protetores do trabalhador, e dos entes estatais que devem fiscalizar e punir essa pratica.

7 Referências Bibliográficas BRASIL. Vade Mecum, 6eEd. São Paulo: Saraiva, DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro.São Paulo: Saraiva, 2003, v.7. HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa do cotidiano. Tradução de Maria Helena Kuhner. 5 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil,2001. PAMPLONA FILHO, Rodolfo Mário Veiga. O assédio Sexual na Relação de Emprego. PUC/SP. São Paulo, ROBORTELLA, Luiz Carlos Amorim. Assédio sexual no emprego. Repressão Penal e reparação Civil. Revista do Advogado AASP, São Paulo, ano XXII, n.66, junho/2002. RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio Moral no Âmbito da Empresa. 2ed. São Paulo: LTr,2007.