Nome: Miguel Lira. Afiliação: Instituto Politécnico de Coimbra, Coimbra Business School Instituto Superior de Contabilidade e Administração de Coimbra

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1 Nome: Miguel Lira Afiliação: Instituto Politécnico de Coimbra, Coimbra Business School Instituto Superior de Contabilidade e Administração de Coimbra Título: A motivação para melhorar o desempenho a partir de um sistema de avaliação: a ascendência da motivação intrínseca e extrínseca Title: Motivation to improve performance on the basis of an evaluation system: the ascendancy of intrinsic and extrinsic motivation Resumo: A decomposição dos termos do contrato psicológico dos trabalhadores do sector público e a observação do constructo motivação do serviço público, dada a sua predominância neste setor, indiciam uma maior orientação para a motivação intrínseca e para recompensas de cariz intrínseco por parte destes funcionários, em detrimento de uma orientação mais extrínseca. O problema é que a generalidade dos sistemas de avaliação do desempenho implementados através de reformas administrativas, realizadas sob o signo da New Public Management (NPM), parte do pressuposto que a ação e o comportamento dos funcionários públicos são auto-interessados e que serão melhor controlados através de mecanismos extrínsecos. Tal pode ser constatado no caso português, se tomarmos como exemplo os efeitos das avaliações do desempenho realizadas no âmbito do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública, vulgo SIADAP: atribuição de prémios de desempenho ou alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador, por exemplo. Daqui podemos depreender que as doutrinas da NPM preferem enfatizar a motivação extrínseca, potencialmente às custas da motivação intrínseca dos empregados do setor público. Porém, esta perspetiva poderá ter efeitos perniciosos ao nível da motivação e do desempenho, se atendermos que as recompensas extrínsecas podem conduzir a perceções individuais de que o seu comportamento está sob o controlo das recompensas

2 e que isto, por sua vez, irá reduzir a motivação intrínseca (cf. Cho e Perry, 2012). Em suma, a ligação explícita entre recompensas extrínsecas e desempenho dos sistemas de avaliação poderá conduzir à desmotivação de um grande número de funcionários públicos ao invés de os motivar. Considerando que um dos propósitos principais do processo de avaliação do desempenho deve ser proporcionar a motivação para melhorar o desempenho e encorajar os indivíduos a mudarem positivamente o seu comportamento, é de todo o interesse averiguar se o SIADAP é o sistema de avaliação mais apropriado para motivar os funcionários públicos portugueses, atendendo à problemática apresentada nos parágrafos anteriores. Daí a nossa primeira hipótese de trabalho: os indivíduos motivados intrinsecamente terão crenças mais negativas sobre o poder motivacional do SIADAP. Todavia, há que realizar uma ressalva: ser intrinsecamente motivado não significa necessariamente que as motivações extrínsecas não sejam importantes, dada a sua capacidade para satisfazerem múltiplos níveis de necessidades. Ademais, poderão mesmo existir funcionários públicos que privilegiem as recompensas de cariz extrínseco, daí a nossa segunda hipótese de trabalho: os indivíduos motivados extrinsecamente terão crenças mais positivas sobre o poder motivacional do SIADAP. Para a verificação destas hipóteses foi realizada uma pesquisa de natureza transversal, que operou a partir das respostas de 334 trabalhadores (n = 334) de três instituições públicas. O tratamento estatístico teve uma componente descritiva e outra inferencial, a partir dos dados recolhidos através de um inquérito por questionário. Este foi construído a partir de escalas previamente testadas e validadas. Os valores das medidas de tendência central (média e mediana) evidenciam que os inquiridos tendem a revelar que o SIADAP os motiva pouco para a melhoraria do seu desempenho (28.94 ; 25.00). Além disso, são muito motivados intrinsecamente (74.11 ; 73.33), embora a sua motivação extrínseca não seja de desprezar (53.45 ; 53.33). Daqui podemos depreender sobre a necessidade de um balanceamento entre as recompensas de cariz extrínseco e as recompensas intrínsecas, por forma a conseguir motivar os funcionários públicos portugueses. Não será uma tarefa fácil: é necessário conceber que as recompensas de cariz extrínseco, embora necessárias, não devem destruir ou ignorar as necessidades intrínsecas dos funcionários públicos. No que concerne às hipóteses de trabalho, se apenas considerássemos a correlação entre as variáveis, podíamos atender à sua concordância quanto à sua direccionalidade: o

3 valor de r s é negativo (r s = -0.07) para a primeira hipótese; enquanto para a segunda hipótese o valor de r s é positivo (r s = +0.15). Contudo, no caso da primeira hipótese a correlação não é significativa já que p = 0.108, logo esta não é corroborada. No entanto, não podemos deixar de assinalar um problema quanto à segunda hipótese: como visto, o valor de r s situa-se muito perto de zero (r s = 0.15), o que leva a que verificação desta hipótese tenha de ser alvo de um intenso cuidado, já que indicia uma fraca correlação entre as duas variáveis. Em suma, não conseguimos depreender dos resultados, com um certo grau de confiança, se a motivação intrínseca ou a motivação extrínseca influenciam, de alguma maneira, a aceitação do SIADAP por parte dos funcionários públicos. Abstract The decomposition of the terms of the psychological contract of workers from the public sector and the observation of the construct motivation of public service, given its preponderance in this sector, point towards a greater emphasis on intrinsic motivation and rewards of an intrinsic nature on the part of these workers, rather than a more extrinsic orientation. The problem is that the majority of performance appraisal systems implemented through administrative reforms, carried out within the scope of New Public Management (NPM), assumes that the action and the behaviour of civil servants are self-interested and will be better controlled by extrinsic mechanisms. This may be observed in the Portuguese case, if we take as an example the effects of performance appraisals carried out in the context of the Integrated System of Performance Management and Appraisal in the Public Sector, known as SIADAP: awards for performance or change of remuneration positioning in the worker s career, for example. Hence, it may be deduced that NPM doctrines favour the emphasis on extrinsic motivation, potentially at the expense of intrinsic motivation of public sector employees. However, this perspective may have harmful effects on motivation and performance, if we consider that extrinsic rewards may lead individual perceptions towards the idea that their behaviour is under the control of rewards and that this, in turn, will reduce intrinsic motivation (cf. Cho and Perry, 2012). In short, the explicit link between extrinsic rewards and the performance of appraisal systems may lead to demotivation of a large number of civil servants, rather than motivating them.

4 Considering that one of the main purposes of the performance appraisal process should be to provide motivation, so as to improve performance and encourage individuals to positively change their behaviour, particular emphasis should be placed on the analysis of whether SIADAP is the most appropriate appraisal system to motivate Portuguese civil servants, given the issues presented above. Hence, our first hypothesis is: intrinsically motivated individuals will have more negative beliefs about SIADAP s motivational power. However, a caveat is in order: to be intrinsically motivated does not necessarily mean that extrinsic motivations are not important, given their ability to meet multiple levels of needs. Moreover, there may even be civil servants who favour extrinsic rewards, hence our second hypothesis: extrinsically motivated individuals will have more positive beliefs about SIADAP s motivational power. For the verification of these hypotheses, a study of transversal nature has been carried out, on the basis of the responses of 334 workers (n = 334) from three public institutions. The statistical treatment had both a descriptive and an inferential component, based on data collected through a questionnaire. This was developed from previously tested and validated scales. The values of the measures of central tendency (mean and median) demonstrate that respondents tend to reveal that SIADAP has a small impact in their motivation to improve their performance (28.94 ; 25.00). Moreover, they are highly motivated intrinsically (74.11 ; 73.33), although their extrinsic motivation should not be neglected (53.45 ; 53.33). On the basis of these results, it may be concluded that there is the need for a balance between extrinsic and intrinsic rewards, so as to motivate Portuguese public servants. It will not be an easy task: it is necessary to conceive that rewards of an extrinsic nature, while necessary, should not destroy or ignore public servants intrinsic needs. Regarding the working hypotheses, if we considered only the correlation between the variables, we could analyse their agreement concerning their directionality: the value of r s is negative (r s = -0.07) for the first hypothesis, whereas, for the second hypothesis, the value of r s is positive (r s = +0.15). However, concerning the first hypothesis, the correlation is not significant, given that p = 0.108, so it is not corroborated. However, a problem regarding the second hypothesis should be noticed: as observed, the value of r s is very close to zero (r s = 0.15), which means that extreme caution should be used in the verification of this hypothesis, as it indicates a weak correlation between the two

5 variables. In short, we cannot infer, on the basis of the results, with some degree of confidence, whether intrinsic motivation or extrinsic motivation influence, in some way, the acceptance of SIADAP by civil servants. Palavras-chave: Avaliação do desempenho; Motivação intrínseca; Motivação extrínseca; Setor Público; SIADAP Keywords: Appraisal System; Intrinsic motivation; Extrinsic motivation; Public sector; SIADAP