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1 COLEGIADO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS DELIBERAÇÃO Nº 87/2010/CDP/IF-SC Florianópolis, 29 de julho de 2010 A PRESIDENTE DO COLEGIADO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS DO, no uso das atribuições que lhe foram conferidas pelo artigo 3º do Regimento Interno do Colegiado, CONSIDERANDO o disposto na Lei / 2008; CONSIDERANDO o disposto na Lei / 2006; CONSIDERANDO o disposto na Lei / 2005; E CONSIDERANDO AINDA o disposto na Lei / 1990, RESOLVE: Art. 1º- REGULAMENTAR a avaliação de desempenho dos servidores estáveis do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Santa Catarina conforme Programa de Avaliação de Desempenho em anexo. Art. 2º - DETERMINAR a aplicação do Programa pela Diretoria de Gestão de Pessoas do IF-SC e pelas Coordenadorias de Gestão de Pessoas dos Campi com apoio da Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho dos Servidores. Art. 3º - Ficam revogados os dispositivos em contrário. Art. 4º - Esta deliberação entra em vigor na data de sua publicação. Rosangela Casarotto Presidente do Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas

2 Programa de Avaliação de Desempenho dos Servidores Docentes e Técnico-Administrativos em Educação do IF-SC Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas Julho de

3 INSTITUTO FEDERAL DE SANTA CATARINA Reitora Consuelo Aparecida Sielski Santos Diretora Executiva Regina Rogério Pró-Reitora de Administração Rosângela Mauzer Casarotto Pró-Reitora de Ensino Nilva Schroeder Pró-Reitor de Relações Externas Marcelo Carlos da Silva Pró-Reitora de Pesquisa e Pós-graduação Maria Clara Kaschny Schneider Pró-Reitor de Desenvolvimento Institucional Jesué Graciliano da Silva Diretor de Gestão de Pessoas Gilson Moraes Chefe de Departamento de Seleção e Desenvolvimento de Pessoas Melissa Liotto Coordenadora de Capacitação Luciana U. Goldschmidt Presidente do Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas do IF-SC Rosângela Mauzer Casarotto 3

4 1- CONCEPÇÕES DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 1.1- INTRODUÇÃO A Lei /2008 instituiu a sistemática de avaliação de desempenho dos servidores de cargos de provimento efetivo e dos ocupantes dos cargos de provimento em comissão da administração pública federal, direta, autárquica e fundacional, com o objetivo de promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos e de subsidiar a política de gestão de pessoas, principalmente quanto à capacitação, desenvolvimento no cargo ou na carreira, remuneração e movimentação de pessoal. Além dessa Lei, o Programa de Avaliação de Desempenho, contido no Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Servidores Técnico- Administrativos em Educação (PDIC), elaborado a partir do Decreto 5.825, de 29 de junho de 2006, também estabeleceu critérios para análise da atuação profissional dos servidores, da qualidade dos resultados e da competência demonstrada no exercício do cargo, observando os princípios e diretrizes estabelecidas no art. 3 da Lei , de 12 de janeiro de Esse Programa, no entanto, foi revisado e reelaborado para atender ao Decreto Nº , de 23 de fevereiro de 2006, que instituiu as políticas para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamentou os dispositivos da Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990, determinando que o Sistema de Gestão por Competências deve ser um dos instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal. Considerando os aspectos legais e o Programa de Qualificação Institucional do IF-SC, o presente Programa de Avaliação de Desempenho se baseia no desenvolvimento das competências dos servidores docentes e administrativos. Este programa pressupõe que todo servidor tem capacidade de aprender e desenvolver diversas competências (repertórios comportamentais que abrangem conhecimentos, habilidades e atitudes). 4

5 Assim, cabe à administração proporcionar condições para este desenvolvimento, tornando o IF-SC um ambiente de aprendizado e de constante amadurecimento profissional dos seus servidores. Com a implantação do Programa de Avaliação de Desempenho, de caráter formativo, tem-se por objetivos: Identificar o grau de contribuição de cada servidor para a instituição; Diagnosticar de que forma os programas de capacitação podem contribuir para o desenvolvimento dos servidores; Elaborar planos de ação para o desenvolvimento de competências; Promover o autoconhecimento e autodesenvolvimento dos servidores; Fornecer subsídios para delinear o perfil requerido dos ocupantes de cada cargo; Contribuir para a transformação da cultura e do clima organizacional. A avaliação de desempenho também tem por objetivo possibilitar o mapeamento das competências organizacionais e profissionais do IF-SC. Os principais objetivos do mapeamento de competências são: 1. Diagnosticar a necessidade de captar novos recursos e investir no desenvolvimento de novas competências que poderão garantir a qualidade do trabalho realizado na instituição; 2. Definir ações de treinamento e capacitação visando ao desenvolvimento de competências e auxiliando na formação de uma cultura de aprendizado permanente; 3. Definir os indicadores de desempenho (competências) para a Avaliação de Desempenho, e, desta forma, possibilitar a estruturação dos instrumentos a serem aplicados na Avaliação. 5

6 1.2- OBJETIVO GERAL O Programa de Avaliação de Desempenho tem como objetivos gerais o desenvolvimento dos servidores, a aferição do mérito para progressão funcional, bem como a melhoria do funcionamento dos setores aos quais os mesmos estão vinculados e o consequente desenvolvimento da Instituição OBJETIVOS ESPECÍFICOS Analisar a contribuição de cada servidor na execução dos objetivos do seu setor e da Instituição; Contribuir para o planejamento da capacitação pela área de gestão; Identificar potencialidades e carências profissionais; Diagnosticar os aspectos relacionados às condições de trabalho coletivo e individual que facilitam ou dificultam o desempenho, visando ao aprimoramento dos recursos pessoais e materiais e à superação das dificuldades encontradas; Obter subsídios para elaboração de planos de ação, buscando aperfeiçoar os desempenhos diagnosticados como não satisfatórios; Aferir o mérito para progressão funcional FATORES PARA O DESEMPENHO COMPETENTE Existem variáveis que influenciam no desempenho competente, dentre as quais é possível destacar: a) Variáveis do contexto de trabalho: - poder fazer (condições de trabalho, organização do trabalho e relações sócioprofissionais); saber o que e por que fazer e saber como fazer (conhecimentos, aptidões e habilidades); querer fazer (atitudes- motivação, interesse e expectativas). 6

7 b) Variáveis individuais: - gênero, idade, escolaridade e outras. A melhoria do desempenho está atrelada à avaliação de desempenho somada às recompensas relativas e às metas pessoais. Por isso, é fundamental que a instituição conheça quais são as metas dos seus servidores. O conhecimento pode ser teórico ou prático e é pré-requisito para o desenvolvimento das habilidades. Existem cargas cognitivas, físicas e afetivas envolvidas em todas as tarefas (em escalas diferentes). E a motivação é essencialmente intrínseca, no entanto, é também desencadeada por fatores extrínsecos (papel da instituição) CRITÉRIOS PARA EXECUÇÃO DO PROGRAMA O Programa de Avaliação de Desempenho deve respeitar as especificidades do cargo e da função que o servidor exerce e sua expectativa de desempenho pessoal e profissional; A Diretoria de Gestão de Pessoas, em conjunto com as Coordenadorias de Gestão de Pessoas dos campi, serão responsáveis pela implantação do Programa de Avaliação de Desempenho; A avaliação de desempenho será realizada no segundo semestre de cada ano, porém os servidores avaliados terão a progressão por mérito somente na data em que completarem o interstício de 18 (dezoito) meses de efetivo exercício a partir da última progressão; O docente que ocupa função na Reitoria ou no próprio campus, será avaliado pelo superior hierárquico exclusivamente; Caso o servidor não obtenha nota igual ou superior a 7,0 na avaliação de desempenho, o mesmo poderá protocolar recurso administrativo à Comissão Permanente de Avaliação dos Servidores. Se seu recurso for deferido, o mesmo poderá realizar uma nova avaliação no semestre seguinte. A progressão funcional ficará condicionada à melhoria de desempenho com alcance de nota igual ou superior a 7,0; 7

8 Os servidores em Estágio Probatório serão avaliados dentro dos critérios do Programa de Avaliação de Desempenho de Estágio Probatório; Para efeito de progressão por mérito será utilizada a avaliação em vigência (12 meses), salvo nos casos em que o servidor realizar duas avaliações durante o interstício de 18 meses para progressão. Nesse caso valerá a maior avaliação obtida no período; Os servidores em afastamento sem remuneração somente serão avaliados quando retornarem às atividades; Os servidores cedidos (em cooperação técnica) para outros órgãos deverão ser avaliados pelas chefias dos órgãos em que atuam, sendo que os instrumentos próprios e as orientações para avaliação serão encaminhados pelo IF-SC; O Programa de Avaliação de Desempenho deverá ser aprimorado continuadamente, respeitando-se os prazos legais, e terá sua aplicação acompanhada pelo Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas; A avaliação de desempenho deverá prover conhecimentos que evidenciem as características, perfil e potencialidades do servidor, de modo a favorecer seu desenvolvimento pessoal e profissional, permitindo também o atendimento às necessidades dos setores em que atuam, bem como as necessidades da Instituição; O prazo entre a aplicação da avaliação e a devolução dos instrumentos para as Coordenadorias de Gestão de Pessoas dos campi / DGP deverá ser de no máximo um mês; As etapas de sensibilização dos avaliados e entrevista para dar um retorno ao avaliado pela chefia serão obrigatórias e deverão ser realizadas pelos campi / DGP, em conformidade com as orientações da Diretoria de Gestão de Pessoas; Os avaliados poderão interpor recurso administrativo à Comissão Permanente para Avaliação de Desempenho dos Servidores do IF-SC, podendo justificar a não concordância com os resultados de sua avaliação, através de formulário padrão; 8

9 A Comissão Permanente para Avaliação de Desempenho dos Servidores do IF-SC (CPADS) é constituída de representantes da Diretoria de Gestão de Pessoas, das Coordenadorias de Gestão de Pessoas dos campi e por servidores representantes dos docentes e administrativos com a finalidade de acompanhar, assessorar, avaliar e mediar a implantação da Avaliação de Desempenho dos servidores, cabendo-lhe, em especial: propor normas regulamentadoras relativas à Avaliação de Desempenho; acompanhar e assessorar a implementação do processo avaliativo; acompanhar o processo de aplicação da avaliação de desempenho dos servidores; analisar recursos e elaborar pareceres, submetendo-os à homologação do Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas; examinar os casos omissos referentes a esta resolução, atuando como mediadora e encaminhando-os à apreciação do Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas O resultado da avaliação, será informado ao servidor avaliado pessoalmente pela chefia imediata, quando o mesmo tomará ciência oficial, devendo datar e assinar a documentação do resultado apresentado. O servidor poderá interpor recurso, em no prazo máximo de 7 (sete) dias corridos, a partir da ciência do resultado da avaliação. O recurso deverá ser encaminhado ao Diretor Geral do Campus/Pró-Reitor/Reitor, e após a ciência deste, encaminhado à Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho. A Comissão Permanente de Avaliação de Desempenho terá o prazo de 30 (trinta) dias para instruir o processo de recurso, com as observações pertinentes das partes envolvidas, emitir o parecer, e encaminhar ao Colegiado de Desenvolvimento de Pessoas para homologação. 9

10 1.6- PAPÉIS DOS AGENTES DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DGP (Diretoria de Gestão de Pessoas): elaborar o Programa de Avaliação de Desempenho, preparar e coordenar o processo de sensibilização das equipes de coordenadores de Gestão de Pessoas dos campi e dos avaliadores para a condução do processo, coordenar a implementação e supervisionar os resultados. Além disso, ao final do processo de avaliação, após os resultados compilados, a DGP será responsável por fornecer estes resultados aos chefes avaliados (da Reitoria) por meio de entrevista de retorno; Coordenadores de Gestão de Pessoas dos campi: acompanhar a equipe de aplicadores (chefias), no intuito de sensibilizá-la para o processo de aplicação dos questionários de avaliação de desempenho que compõem o processo avaliativo, garantindo a viabilidade e a condução dos trabalhos, bem com a administração das ocorrências de qualquer espécie geradas pelo processo. Além disso, ao final do processo de avaliação, após os resultados compilados, os coordenadores de Gestão de Pessoas dos campi serão responsáveis por fornecer esses resultados aos chefes avaliados através de entrevista de retorno; Chefias: identificar, apoiar e incentivar atitudes e posturas positivas, criando as condições necessárias para que ocorra o aprimoramento do desempenho do servidor e seja utilizado seu pleno potencial, gerando clima organizacional saudável. Verificar a autenticidade das informações contidas nos questionários e ao final do processo de avaliação, após os resultados compilados, as chefias serão responsáveis por fornecer estes resultados aos seus subordinados através de entrevista de retorno. Coordenadorias de Área: sensibilizar os alunos da importância da avaliação docente para o aprimoramento do processo de ensino-aprendizagem e para o desenvolvimento dos docentes; Alunos: avaliar os docentes da turma mediante formulário específico após preparação pelas Coordenadorias de Área dos campi; 10

11 Avaliado: participar do processo de avaliação, assumindo a responsabilidade pelas informações fornecidas e buscar seu autodesenvolvimento FATORES PARA A AVALIAÇÃO Os servidores deverão ser avaliados por meio de formulários específicos, cujo objetivo é a mensuração de competências conceituais: conhecimentos e domínio de conceitos e teorias que embasam a prática profissional; competências técnicas: domínio de métodos e ferramentas específicas para determinada área ou atividade profissional; e competências interpessoais: capacidade de permitir que as pessoas se comuniquem e interajam de forma positiva. Também são consideradas as diversas atitudes e valores pessoais SENSIBILIZAÇÃO DOS AVALIADOS A sensibilização dos avaliados é um momento indispensável e deverá ser realizada diretamente nos setores, pelos chefes, que serão os avaliadores. Nesta etapa deve-se ressaltar a importância do Programa de Avaliação de Desempenho para o desenvolvimento profissional e pessoal dos servidores. Ou seja, torna-se fundamental disseminar a idéia da avaliação de desempenho como fator de promoção do desenvolvimento das pessoas. Portanto, a dimensão FORMATIVA da avaliação deve ser evidenciada, de forma que os servidores superem a concepção punitiva da avaliação de desempenho. 11

12 1.9- RETORNO DO PROCESSO AVALIATIVO Uma entrevista de retorno sobre o processo avaliativo é indispensável. Sem esta etapa, a avaliação de desempenho perde seu principal objetivo, que é, justamente, contribuir para o desenvolvimento do servidor. No momento de apresentação da entrevista de retorno, a chefia imediata deve sugerir cursos para que os servidores avaliados possam realizar para aprimorar o desempenho. A Avaliação de Desempenho é um processo formativo, diagnóstico, integrador. Sendo assim, o conhecimento dos resultados e a discussão sobre o mesmo são fundamentais. Esta entrevista é fator de credibilidade e estímulo à motivação dos servidores e possibilita a formulação de planos de ação para o desenvolvimento de competências. Dessa forma, é obrigatório que o chefe imediato dê um retorno aos seus subordinados. Do ponto de vista do avaliador, este retorno deve ser entendido como uma atividade de aconselhamento e não como um processo de julgamento. O retorno do processo avaliativo deve ser combinado e agendado previamente. Este é um cuidado muito importante. Durante o momento de apresentação dos resultados da avaliação é muito importante atentar para as condições físicas do local da entrevista. O verdadeiro retorno (feedback) implica em auto-exposição e desenvolvimento da empatia. Portanto, torna-se necessária a consciência do conteúdo a ser repassado para o servidor. O desenvolvimento da capacidade de lidar com situações como esta é um aspecto fundamental que os líderes (chefes) devem atentar, reunindo esforços para superar dificuldades e transformar sua própria atuação profissional. A progressão funcional do servidor pelas CGPs somente deverá ser efetivada após o ciente do avaliado. 12

13 1.11- DICAS PARA A REALIZAÇÃO DA ENTREVISTA DE RETORNO O QUE SE DEVE FAZER: agendar previamente a entrevista; assegurar o tempo necessário para a entrevista, não permitindo interrupções; reservar um local apropriado para desenvolver a entrevista; dispor de toda a informação necessária para o desenvolvimento da entrevista; desenvolver a empatia; comunicar claramente os objetivos e os resultados da entrevista; saber escutar, possibilitando que o avaliado possa colocar sua opinião; adotar uma postura construtiva face às críticas; estabelecer objetivos reais ao servidor avaliado; elaborar um plano de ação em conjunto com o avaliado; estimular atitudes positivas do avaliado. O QUE NÃO SE DEVE FAZER: realizar a entrevista sem os formulários devidamente preenchidos; dirigir a entrevista em uma posição de superioridade sem permitir que o avaliado participe de forma ativa; assinalar só os pontos negativos ou só os positivos; ignorar os assuntos complicados ou problemas graves; criar falsas expectativas. 13

14 2 PROCEDIMENTOS PARA AVALIAÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS DA EDUCAÇÃO (TAE) A aplicação da avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos em educação deve ser baseada nos formulários a seguir: 2.1- AVALIAÇÃO DO SERVIDOR TAE NÃO OCUPANTE DE CARGO DE CHEFIA: Para alcançar a progressão funcional, o mesmo deverá ser avaliado por meio de 2 Formulários (F1 e F2). ( 0,4 NF1) + (0,6 NF NOTA = Onde: 2) NF1 é a nota obtida a partir da aplicação da autoavaliação (Formulário 1); NF2 é a nota obtida a partir da aplicação da avaliação pela chefia imediata (Formulário 2). Exemplo: se um servidor obtiver NF1 = 50 e NF2 = 40, então sua nota deverá ser calculada como: NOTA = ( 0,4 50) + (0,6 40) = 10 = 10 = 8, Os formulários, depois de preenchidos, deverão ser encaminhados à CGP / DGP. 14

15 2.2- AVALIAÇÃO DOS SERVIDORES TAE OCUPANTES DE CARGO DE CHEFIA: Nesse caso, além dos Formulários F1 e F2, os servidores devem também ser avaliados pelos seus subordinados por meio do Formulário F3. expressão: A Nota do servidor ocupante de cargo de chefia será calculada por meio da NF1+ NMF 3 0,4 + 2 NOTA = Onde: ( 0,6 NF 2) NF1 é a nota obtida a partir da aplicação da autoavaliação (Formulário 1); NF2 é a nota obtida a partir da aplicação da avaliação pela chefia superior hierárquica; NMF3 é a nota média obtida a partir da aplicação da avaliação pelos subordinados diretos (Formulário 3). Exemplo: se um servidor receber NF1 = 50, NF2 = 40 e NF3 = 50, então sua nota será calculada como: ,4 + ( 0,6 40) 2 ( 0,4 50) + ( 0,6 40) ( ) 10 NOTA = = 10 = 10 = 8, Caso o servidor ocupante de cargo não tenha subordinados diretos deve-se utilizar a expressão anteriormente aplicada para servidores não ocupantes de cargo de chefia: Os formulários, depois de preenchidos, deverão ser encaminhados à CGP / DGP. 15

16 3 PROCEDIMENTOS PARA AVALIAÇÃO DOS SERVIDORES DOCENTES 3.1- AVALIAÇÃO DO SERVIDOR DOCENTE NÃO OCUPANTE DE CARGO DE CHEFIA A aplicação da avaliação de desempenho dos servidores DOCENTES deve ser baseada nos formulários F4, F5 e F6: NF 4 + NMF 6 0,4 + 2 NOTA = Onde: ( 0,6 NF 5) NF4 é a nota obtida a partir da aplicação da autoavaliação (Formulário 4); NF5 é a nota obtida a partir da aplicação da avaliação pela chefia imediata (Formulário 5); NMF6 é a nota média obtida a partir da aplicação da avaliação para no mínimo uma amostragem de 50% dos alunos do docente (Formulário 6). Exemplo: se um servidor docente receber NF4 = 50, NMF6 = 30 e NF5=40, então sua nota será calculada como: ,4 + ( 0,6 40) 2 ( 0,4 40) + ( 0,6 40) ( ) 10 NOTA = = 10 = 10 = 8, Os formulários, depois de preenchidos, deverão ser encaminhados à CGP / DGP. 16

17 3.2- AVALIAÇÃO DOS DOCENTES OCUPANTES DE CARGO DE CHEFIA: A aplicação da avaliação de desempenho dos servidores DOCENTES OCUPANTES DE CARGO DE CHEFIA deve ser baseada nos formulários F4, F5 e F6: NF 4 + NMF 3 0,4 + 2 NOTA = Onde: ( 0,6 NF 5) NF4 é a nota obtida a partir da aplicação da autoavaliação (Formulário 1); NF5 é a nota obtida a partir da aplicação da avaliação pela chefia superior hierárquica (F5); NMF3 é a nota média obtida a partir da aplicação da avaliação pelos subordinados diretos (Formulário 3). Exemplo: se um servidor docente receber NF4 = 40, NF5 = 40 e NMF3 = 50, então sua nota será calculada como: ,4 + ( 0,6 40) 2 ( 0,4 45) + ( 0,6 40) ( ) 10 NOTA = = 10 = 10 = 8, Os docentes ocupantes de função de chefia estão dispensados da avaliação dos discentes. Caso o servidor docente ocupante de cargo não tenha subordinados diretos devese utilizar a expressão: ( 0,4 NF 4) + (0,6 NF NOTA = ) Os formulários, depois de preenchidos, deverão ser encaminhados à CGP / DGP. 17

18 FORMULÁRIOS 18

19 FORMULÁRIO 1 (F1) AUTOAVALIAÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS Nº matrícula: Nome do Avaliado: Cargo: Campus: Setor: Data da Avaliação: / / Data de Admissão: Formação: ( )Doutorado ( )Mestrado ( )Especialização ( )Graduação ( )Médio ( )Fundamental / / REFERÊNCIAS PARA AS RESPOSTAS Demonstra nunca Demonstra raramente Demonstra às vezes Prezado servidor TAE, avalie com imparcialidade se você demonstra: Demonstra na maioria das vezes Demonstra sempre Conhecimento dos procedimentos, normas e padrões internos do setor para exercer suas atividades. 2 Capacidade de utilizar os recursos (sistemas, softwares, equipamentos, etc.) de forma adequada, visando o melhor resultado no seu trabalho. 3 Preocupação em cumprir seu horário de trabalho, conforme a regulamentação vigente, permanecendo na instituição durante o expediente. 4 Capacidade de relacionar-se com seus colegas, com o público e com subordinados (se houver), mantendo um ambiente de trabalho agradável e produtivo. 5 Capacidade de tomar decisões em diferentes situações, propondo idéias novas e sugerindo alternativas, contribuindo para a obtenção satisfatória dos resultados em seu setor. 6 Capacidade de ouvir, analisar e encaminhar soluções e de interagir com membros de sua equipe, lidando com diferentes opiniões. 7 Capacidade de realizar atividades e serviços de forma organizada, clara e consistente, atingindo objetivos pré-estabelecidos e administrando com qualidade os prazos e solicitações. 8 Preocupação com seu desenvolvimento pessoal e profissional, buscando atualização e meios para desenvolver competências necessárias a sua atuação profissional. 9 Conhecimento dos objetivos e metas da Instituição, compartilhando esses conhecimentos e contribuindo para o desenvolvimento dos processos de trabalho no seu setor. 10 Capacidade de desempenhar sua atividade profissional, contribuindo de forma positiva para o crescimento e qualidade dos serviços desenvolvidos no seu setor. TOTAL 19

20 FORMULÁRIO 2 F2 AVALIAÇÃO DO SERVIDOR TÉCNICO-ADMINISTRATIVO EM EDUCAÇÃO PELA CHEFIA IMEDIATA Nome do Avaliado: Cargo: Nome do Avaliador: Cargo do Avaliador: Campus: Setor: Data da Avaliação: / / REFERÊNCIAS PARA AS RESPOSTAS Nunca demonstra Demonstra raramente Demonstra às vezes Demonstra na maioria das vezes Demonstra sempre Prezado(a) Chefe, avalie com imparcialidade se o TAE avaliado demonstra: 1 Conhecimento de Gestão Pública, sabendo também interpretar corretamente a legislação necessária para o desempenho de suas atividades no setor. 2 Capacidade de utilizar os recursos (sistemas, softwares, equipamentos, etc.) de forma adequada, visando o melhor resultado no seu trabalho. 3 Preocupação em cumprir seu horário de trabalho, conforme a regulamentação vigente, permanecendo na instituição durante o expediente. 4 Capacidade de relacionar-se com seus colegas, com o público e com subordinados (se houver), mantendo um ambiente de trabalho agradável e produtivo. 5 Capacidade de tomar decisões em diferentes situações, propondo idéias novas e sugerindo alternativas, contribuindo para a obtenção satisfatória dos resultados em seu setor. 6 Capacidade de ouvir, analisar e encaminhar soluções e de interagir com membros de sua equipe, lidando com diferentes opiniões. 7 Capacidade de realizar atividades e serviços de forma organizada, clara e consistente, atingindo objetivos pré-estabelecidos e administrando com qualidade, prazos e solicitações. 8 Preocupação com seu desenvolvimento pessoal e profissional, buscando atualização e meios para desenvolver competências necessárias a sua atuação profissional. 9 Conhecimento dos objetivos e metas da Instituição, compartilhando esses conhecimentos e contribuindo para o desenvolvimento dos processos de trabalho no seu setor. 10 Capacidade de desempenhar sua atividade profissional, contribuindo de forma positiva para o crescimento e qualidade dos serviços desenvolvidos no seu setor. TOTAL

21 Nome do Avaliado (Chefe): FORMULÁRIO 3 F3 AVALIAÇÃO DA CHEFIA IMEDIATA PELOS SUBORDINADOS Cargo: Campus: Setor: Data da Avaliação: / / REFERÊNCIAS PARA AS RESPOSTAS Nunca demonstra Demonstra raramente Demonstra às vezes Demonstra na maioria das vezes Demonstra sempre Prezado servidor, avalie com imparcialidade se seu superior hierárquico demonstra: 1 Domínio dos processos de trabalho desenvolvidos na sua área (setor, coordenadoria, gerência, departamento, diretoria, unidade) 2 Preocupação em cumprir seu horário de trabalho, conforme a regulamentação vigente, permanecendo na instituição durante o expediente. 3 Capacidade de planejar ações a serem propostas no âmbito de sua gestão, agindo com criatividade e pró-atividade. 4 Capacidade de gerenciar os recursos (materiais e financeiros) alocados sob sua gestão. 5 Capacidade de coordenar sua equipe de trabalho, exercendo liderança positiva. 6 Capacidade de tomar decisões para alcançar os objetivos institucionais e da área sob sua gestão. 7 Capacidade de compartilhar e disseminar informações, sendo um agente de comunicação ativo. 8 Capacidade de ouvir, analisar e encaminhar soluções e de interagir com os membros de sua equipe, lidando com diferentes opiniões. 9 Preocupação com seu desenvolvimento pessoal e profissional, tomando para si a responsabilidade de manter-se atualizado. 10 Capacidade de realizar suas atividades de forma organizada e com qualidade, atingindo os objetivos pré-estabelecidos, atendendo a prazos e solicitações. TOTAL

22 FORMULÁRIO 4 - F4 AUTOAVALIAÇÃO DOS DOCENTES Nome do Avaliado: Cargo: Campus: Setor: Data da Avaliação: / / Admissão: Formação: / / ( ) Doutorado ( ) Mestrado ( ) Especialização ( ) Graduação ( ) Médio Nunca demonstra REFERÊNCIAS PARA PONTUAÇÃO DAS RESPOSTAS Demonstra Demonstra Demonstra na raramente às vezes maioria das vezes Demonstra sempre Prezado servidor docente, avalie com imparcialidade, se você demonstra: 1 Preocupação com a pontualidade em seus horários de aula, cumprindo sua carga horária, conforme a regulamentação das atividades vigente. 2 Capacidade de realizar suas atividades de forma organizada, observando os prazos estabelecidos. 3 Observação e cumprimento das normas e Resoluções vigentes. 4 Capacidade de relacionar-se com colegas de equipe, servidores e alunos, mantendo um ambiente de trabalho agradável e produtivo. 5 Disposição para atender às solicitações da Instituição para participar de Comissões, Grupos de Trabalho e Colegiados 6 Zelo pelos bens da Instituição, conservando-os em condições de uso, utilizando os recursos materiais de forma consciente, evitando desperdício. 7 Consciência do seu papel como educador, evidenciando competência e compromisso com a formação integral dos alunos. 8 Preocupação com a recuperação pedagógica dos alunos em dificuldade de aprendizagem, sendo coerente nas avaliações que realiza. 9 Preocupação com seu desenvolvimento profissional, buscando atualização e meios para desenvolver competências necessárias a sua atuação profissional. 10 Preocupação em utilizar recursos audiovisuais e materiais didáticos de qualidade e atualizados durante o desenvolvimento da Unidade Curricular TOTAL

23 FORMULÁRIO 5 F5 AVALIAÇÃO DO DOCENTE PELA CHEFIA IMEDIATA Nome do Avaliado: Nome do Avaliador: Cargo: Cargo do Avaliador: Campus: Setor: Data da Avaliação: / / Analise as alternativas de 1 a 10 e atribua uma pontuação, de acordo com a referência abaixo: REFERÊNCIAS PARA PONTUAÇÃO DAS RESPOSTAS Demonstra Demonstra Demonstra na raramente às vezes Maioria das vezes Nunca Demonstra Demonstra sempre Prezado(a) Chefia, avalie com imparcialidade se o servidor avaliado demonstra: Preocupação com a pontualidade em seus horários de aula, cumprindo sua carga horária, conforme a regulamentação das atividades vigente. 2 Capacidade de realizar suas atividades de forma organizada, observando os prazos estabelecidos. 3 Observa e cumpre as normas e Resoluções vigentes, 4 Capacidade de relacionar-se com colegas de equipe, servidores e alunos, mantendo um ambiente de trabalho agradável e produtivo. 5 Disposição para atender às solicitações da Instituição para participar de Comissões, Grupos de Trabalho e Colegiados 6 Zelo pelos bens da Instituição, conservando-os em condições de uso, utilizando os recursos materiais de forma consciente, evitando desperdício. 7 Consciência do seu papel como educador, evidenciando competência e compromisso com a formação integral dos alunos. 8 Preocupação com a recuperação pedagógica dos alunos em dificuldade de aprendizagem, sendo coerente nas avaliações que realiza. 9 Preocupação com seu desenvolvimento profissional, buscando atualização e meios para desenvolver competências necessárias a sua atuação profissional. 10 Preocupação em utilizar recursos audiovisuais e materiais didáticos de qualidade durante o desenvolvimento da Unidade Curricular TOTAL 23

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