Lisboa, 14 de abril de O Conselho de Administração. Ana Barreto Albuquerque. Orlando Borges. Paulo Lopes Marcelo. (Vogal) (Presidente) (Vogal)

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1 A Entidade Reguladora dos Serviços de Águas e Resíduos (ERSAR) é uma entidade administrativa independente com funções de regulação e supervisão, com autonomia de gestão, administrativa e financeira e património próprio, com jurisdição sobre todo o território nacional, sem prejuízo do disposto nos estatutos político-administrativos das regiões autónomas. Esta entidade tem por missão a regulação e a supervisão dos sectores dos serviços de abastecimento público de água, de saneamento de águas residuais urbanas e de gestão de resíduos urbanos e o exercício de funções de autoridade competente para a coordenação e fiscalização do regime da qualidade da água para consumo humano. A Lei-Quadro das Entidades Reguladoras (LQER), aprovada pela Lei nº 67/2013, de 28 de agosto, refere, no nº 2 do seu artigo 10º, que as entidades reguladoras devem estabelecer regras sobre o regime de pessoal, incluindo a avaliação de desempenho e mérito. Por sua vez, os Estatutos da ERSAR, aprovados pela Lei n.º 10/2014, de 6 de março, determinam, em consonância com o disposto na LQER, que a avaliação do desempenho dos trabalhadores da ERSAR onde se inclui, naturalmente, os dirigentes concretiza-se através da aplicação de sistemas de avaliação de trabalhadores, dirigentes e unidades orgânicas, a funcionar de forma integrada, avaliação essa baseada na confrontação entre objetivos fixados e resultados obtidos e, no caso dos dirigentes e trabalhadores, também as competências demonstradas e a desenvolver, o que permitirá a diferenciação de desempenhos, nomeadamente através da fixação de um número mínimo de menções de avaliação e de percentagens máximas para atribuição das menções mais elevadas. Neste especial contexto, tendo por base as novas carreiras, categorias e níveis de progressão, aplicáveis ao pessoal da ERSAR, importa, agora, aprovar a nova estrutura e organização do sistema de avaliação de desempenho desta entidade e dos seus dirigentes e trabalhadores. 1/17

2 O processo de elaboração do presente Regulamento compreendeu a audição da Comissão de Trabalhadores da ERSAR, nos termos do disposto no artigo 425.º do Código de Trabalho. Assim, nos termos da alínea i) do n.º 1 do artigo 21.º da Lei-Quadro das Entidades Administrativas Independentes, aprovada pela Lei n.º 67/2013, de 28 de agosto e dos artigos 24.º, nº 2, alínea h), e 40.º, nº 6, dos Estatutos da ERSAR, aprovados pela Lei n.º 10/2014, de 6 de março, o Conselho de Administração aprova o seguinte Regulamento de Avaliação de Desempenho: Lisboa, 14 de abril de 2016 O Conselho de Administração Ana Barreto Albuquerque (Vogal) Orlando Borges (Presidente) Paulo Lopes Marcelo (Vogal) 2/17

3 REGULAMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CAPÍTULO I REGRAS GERAIS Artigo 1º Objeto e âmbito de aplicação O presente Regulamento estabelece o Sistema de Avaliação de Desempenho da Entidade Reguladora dos Serviços de Águas e Resíduos (ERSAR), adiante apenas designado por SAD, e aplica-se à ERSAR enquanto organização, bem como aos dirigentes e trabalhadores que, independentemente da natureza do seu vínculo, exercem funções sob direção da ERSAR. Artigo 2º Princípios O SAD subordina-se aos seguintes princípios: a) Compromisso, assente no envolvimento e empenho dos diretores e dos trabalhadores, potenciado por uma comunicação recíproca, com vista a uma melhor compreensão e assimilação do sistema de avaliação por parte de toda a estrutura organizacional da ERSAR; b) Alinhamento, nivelando o sistema de avaliação de desempenho com os objetivos e plano de atividades da ERSAR, com a sua cultura e com a sua estratégia de desenvolvimento, com vista a promover a excelência e a qualidade do serviço prestado pela entidade reguladora; c) Coerência e integração, articulando-se a ação dos serviços, dirigentes e trabalhadores com os objetivos estratégicos da ERSAR, possibilitando-se uma maior e melhor performance na execução das políticas da ERSAR; d) Transparência e simplicidade, assegurando a utilização de regras simples, claras e uniformes e bem assim a divulgação, comunicação e disponibilização de documentação e informação de suporte ao sistema de avaliação. 3/17

4 Artigo 3º Objetivos O SAD visa contribuir para a melhoria global da atividade e dos serviços públicos prestados pela ERSAR, estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e qualidade, para o reconhecimento do desempenho e mérito dos seus trabalhadores, bem como para o desenvolvimento das respetivas carreiras e competências profissionais. Artigo 4º Periocidade A avaliação global de desempenho da ERSAR, enquanto organização, bem como dos seus dirigentes e trabalhadores tem uma periocidade anual e respeita ao trabalho evidenciado no ano civil anterior. Artigo 5º Vertentes de avaliação 1. O SAD integra duas vertentes: a) A avaliação global da ERSAR enquanto organização; b) A avaliação dos dirigentes e trabalhadores. 2. As vertentes de avaliação de desempenho referidas no número anterior funcionam de forma integrada e de acordo com o Plano de Atividades da ERSAR e os objetivos estratégicos e operacionais previamente fixados no início de cada ciclo de avaliação. Artigo 6º Ciclo de Avaliação 1. O SAD compreende um ciclo de avaliação anual, com início no mês de janeiro e termo no mês de dezembro, sendo composto pelas seguintes fases: a) Preparação e planeamento; b) Acompanhamento; c) Avaliação. 4/17

5 2. A fase de preparação e planeamento corresponde à elaboração, definição e apresentação, a ocorrer até final do mês de janeiro de cada ano, por parte do Conselho Administração em articulação com as propostas apresentadas pelos dirigentes, do plano de atividades, onde se inclui a definição dos objetivos, atividades e indicadores de desempenho da ERSAR enquanto organização, bem como dos seus dirigentes e trabalhadores. 3. A fase de acompanhamento, a ter lugar em julho, traduz a análise, por parte da hierarquia direta, da evolução dos trabalhadores face ao plano de atividades e aos objetivos previamente comunicados, com vista a adotar, quando necessário, um plano de correção, elaborado nos termos definidos no Manual do Sistema de Avaliação de Desempenho, que possibilite ao avaliado o cumprimento dos seus objetivos de forma mais eficiente e eficaz. 4. A fase de avaliação tem lugar até ao mês de fevereiro do ano seguinte ao do ciclo de avaliação sob análise e carateriza-se pela apreciação qualitativa e quantitativa do desempenho global da ERSAR, dirigente ou trabalhador sob avaliação. 5. As fases referidas nos números anteriores ocorrem nos termos e nos prazos definidos no Cronograma constante do Anexo III. Artigo 7º Período mínimo para a avaliação Fica sujeito à avaliação de desempenho o trabalhador ou dirigente que tenha prestado serviço efetivo por um período igual ou superior a seis meses. Artigo 8 Intervenientes do processo de avaliação São intervenientes do processo de avaliação: a) O Conselho de Administração; b) O departamento responsável pelos recursos humanos; c) O Comité de Avaliação Desempenho; d) O Fiscal Único; e) O avaliador; f) O avaliado. 5/17

6 Artigo 9º Competências do Conselho de Administração 1. Sem prejuízo de outras que estejam previstas na lei e nos regulamentos da ERSAR, no âmbito da avaliação de desempenho, são competências do Conselho de Administração: a) Aprovar o modelo concetual do Sistema de Avaliação de Desempenho, os princípios operacionais e os princípios de harmonização de resultados; b) Propor os objetivos estratégicos e operacionais de avaliação global da ERSAR; c) Aprovar os perfis de competências; d) Alterar ou homologar as avaliações anuais dos trabalhadores no final do processo avaliativo; e) Harmonizar e aprovar os objetivos dos dirigentes; f) Avaliar e homologar o desempenho dos dirigentes. 2. Em caso de não concordância com as avaliações submetidas para homologação, o Conselho de Administração pode alterar, de modo fundamentado, o resultado da avaliação anual dos trabalhadores da ERSAR. Artigo 10º Competências do departamento responsável pelos recursos humanos No âmbito da avaliação de desempenho, são competências do departamento responsável pelos recursos humanos: a) Assegurar as iniciativas inerentes ao processo e à divulgação do SAD; b) Garantir a formação necessária à implementação do sistema, sensibilizando os diversos avaliadores para a aplicação de critérios homogéneos e uniformes no processo; c) Planear, coordenar e acompanhar o processo de avaliação; d) Identificar o conjunto de avaliadores e avaliados abrangidos; e) Atualizar e propor ao Conselho de Administração os perfis de competências alvo de avaliação; f) Garantir o correto preenchimento do formulário-tipo de avaliação; g) Tratar e analisar os resultados propostos pela hierarquia direta e enviar ao Comité de Avaliação de Desempenho para apreciação; 6/17

7 h) Elaborar o relatório anual de avaliação de desempenho a apresentar ao Conselho de Administração. Artigo 11º Comité de Avaliação de Desempenho 1. Sem prejuízo de outras que se encontrem consagradas no presente regulamento, no âmbito da avaliação de desempenho dos trabalhadores, são competências do Comité de Avaliação de Desempenho: a) Acompanhar o cumprimento da calendarização do processo; b) Garantir a homogeneização e uniformização dos critérios, por parte das hierarquias diretas, no estabelecimento dos objetivos individuais; c) Garantir a homogeneização e uniformização dos critérios, por parte das hierarquias diretas, no processo de avaliação dos fatores objetivos e competências; d) Analisar os resultados de avaliação de desempenho propostos pela hierarquia direta, globalmente e por área, com vista a assegurar a aplicação harmoniosa do processo; e) Procurar garantir o alinhamento com os princípios orientadores de harmonização e poder aplicar ou fazer aplicar os mesmos, de acordo com as regras por si definidas, convidando a hierarquia direta a rever as propostas de avaliação; f) Informar o avaliador sobre as conclusões da análise efetuada aos resultados propostos e submeter ao Conselho de Administração as propostas de avaliações finais. 2. O Comité de Avaliação de Desempenho é integrado pelo membro do Conselho de Administração e pelo diretor responsável pela área dos recursos humanos e por três dirigentes da ERSAR, a designar pelo Conselho de Administração, sendo a sua constituição renovada de três em três anos. 3. No caso dos dirigentes, as competências definidas nas alíneas a), b) c) e d) para o Comité de Avaliação de Desempenho são exercidas pelo Conselho de Administração, com as devidas adaptações. 7/17

8 Artigo 12º Competências do Fiscal Único da ERSAR Nos termos do disposto no artigo 34º, nº 2, da Lei nº 10/2014, de 6 de março, no âmbito da avaliação de desempenho, são competências do fiscal único: a) Aferir a qualidade dos sistemas de indicadores de desempenho de eficiência, eficácia e qualidade, que reflita o conjunto das atividades prosseguidas e dos resultados obtidos; b) Proceder, anualmente, à validação dos resultados obtidos pela ERSAR em função dos meios disponíveis. Artigo 13º Avaliador 1. No âmbito deste regulamento, são responsabilidades dos avaliadores as seguintes: a) Assegurar, juntamente com o avaliado, o estabelecimento dos objetivos individuais; b) Definir e acordar, juntamente com o avaliado, os indicadores de desempenho, as metas e as escalas de avaliação dos objetivos; c) Comunicar ao avaliado o perfil de competências a avaliar; d) Remeter as avaliações por si propostas para análise do Comité de Avaliação de Desempenho; e) Avaliar e comunicar aos que lhe reportam diretamente os resultados e o desempenho verificado, mediante reunião presencial; f) Assegurar o cumprimento do cronograma previsto no Anexo III, organizando e realizando a entrevista com o avaliado; g) Identificar e ponderar necessidades de desenvolvimento individual e potencial de evolução, e definir o respetivo plano; h) Validar e assumir a responsabilidade final pela avaliação produzida pelo próprio ou pelas hierarquias que lhe reportam. 2. No caso dos dirigentes, as responsabilidades de avaliação referidas nas alíneas do número anterior são exercidas, com as devidas adaptações, diretamente pelo Conselho de Administração, com exceção das que constam das alíneas d), f) g) e h). 8/17

9 Artigo 14º Responsabilidades do Avaliado No âmbito da avaliação de desempenho, é da responsabilidade do avaliado: a) Participar no processo de definição dos objetivos individuais em conjunto com a sua hierarquia direta; b) Tomar conhecimento do perfil de competências requerido e dos objetivos que se sejam aplicáveis; c) Acompanhar a concretização dos objetivos; d) Efetuar a sua autoavaliação no prazo estabelecido para o efeito no Cronograma constante do Anexo III; e) Formalizar a sua participação no processo, através da participação nas entrevistas, intercalar e final, de avaliação de desempenho; f) Cumprir com o plano de desenvolvimento individual definido. Artigo 15º Confidencialidade 1. Para defesa da privacidade dos envolvidos, os documentos e procedimentos relativos ao SAD têm carácter confidencial, devendo os instrumentos de avaliação do dirigente e trabalhador ser arquivados no respetivo processo individual. 2. Os intervenientes no processo de avaliação bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo devem guardar reserva e sigilo até à comunicação prevista no artigo 30.º. 3. Os resultados finais de avaliação global da ERSAR, a média global de avaliação dos dirigentes e trabalhadores, bem como as avaliações globais classificadas com Muito Acima das Expetativas são tornados públicos no fim de cada ciclo de avaliação. Artigo 16º Princípios orientadores de harmonização 1. A avaliação de desempenho dos dirigentes e trabalhadores da ERSAR deve ter presente, enquanto princípio orientador, a percentagem de distribuição de resultados de avaliação 9/17

10 prevista no Manual do Sistema de Avaliação de Desempenho, em anexo a este regulamento, e deve ser efetuada por grupo funcional, nomeadamente dirigentes, técnicos e assistentes. 2. Sem prejuízo do disposto no número anterior, as percentagens de distribuição de resultados relativas às classificações iguais ou superiores a 3.5 são de aplicação obrigatória. 3. No caso dos grupos funcionais dirigentes e assistentes, tendo em conta o número reduzido de recursos humanos existentes na ERSAR, os princípios orientadores de harmonização previstos nos números anteriores são aplicados com as devidas adaptações, com arredondamento para a unidade mais próxima. 4. Na avaliação de trabalhadores, o não cumprimento dos princípios orientadores previstos neste artigo tem de ser justificado pelo respetivo avaliador e fica sujeito à análise e recomendação do Comité de Avaliação de Desempenho, nos termos do disposto no artigo 11.º. Artigo 17º Plano de desenvolvimento individual 1. No final e como resultado do processo de avaliação, são identificadas e registadas no respetivo formulário-tipo de avaliação, contante do Anexo IV do presente regulamento, as principais necessidades e ações de desenvolvimento recomendados pela respetiva hierarquia direta, com vista à melhoria do desempenho e competências através da constituição de um plano de desenvolvimento individual. 2. O departamento responsável pelos recursos humanos acompanha e sintetiza o conteúdo dos diversos planos de desenvolvimento individual com vista à elaboração de propostas, a apresentar ao Conselho de Administração, designadamente para efeitos de formação de competências e conhecimentos. 10/17

11 CAPÍTULO II DA AVALIAÇÃO DA ERSAR Artigo 18º Fatores e parâmetros de avaliação global da ERSAR 1. O SAD integra os objetivos do serviço como único fator de avaliação da ERSAR enquanto organização, constituído pelos seguintes parâmetros de avaliação: a) «Objetivos de eficácia», entendido como a medida em que um Serviço atinge os seus objetivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados; b) «Objetivos de eficiência», enquanto relação entre os bens produzidos e serviços prestados e os recursos utilizados; c) «Objetivos de qualidade», traduzido como o conjunto de propriedades e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades dos seus utilizadores. 2. Cada parâmetro de avaliação é mensurado pelo mínimo de um e por um máximo de dois objetivos, definidos anualmente pelo Conselho de Administração. 3. A ponderação dos parâmetros de avaliação bem como dos respetivos objetivos, efetua-se de acordo com o estabelecido no Manual do Sistema de Avaliação de Desempenho, em anexo ao presente regulamento, e é proposta anualmente pelo Conselho de Administração e validada pelo Fiscal Único, nos termos legalmente aplicáveis. Artigo 19º Indicadores de desempenho na avaliação da ERSAR A cada objetivo dos parâmetros de avaliação referidos no número anterior corresponde um ou dois indicadores de desempenho, definidos nos termos constantes do Manual do Sistema de Avaliação de Desempenho, em anexo ao presente regulamento. 11/17

12 Artigo 20º Avaliação dos objetivos Para avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo são estabelecidos níveis de graduação e pontuação, conforme definido no quadro constante do Manual do Sistema de Avaliação de Desempenho, em anexo ao presente regulamento. Artigo 21º Avaliação global da ERSAR 1. A avaliação final da ERSAR enquanto organização é determinada pelas pontuações obtidas nos diferentes parâmetros de avaliação do fator de avaliação objetivos do serviço, afetada pela ponderação estabelecida para cada um daqueles parâmetros, nos termos definidos no Manual do Sistema de Avaliação de Desempenho, e é expressa em menções quantitativas e qualitativas, conforme estabelecido no mencionado Manual em anexo ao presente regulamento. 2. O resultado da avaliação final da ERSAR enquanto organização é proposto pelo Conselho de Administração e confirmado pelo Fiscal Único, nos termos legalmente aplicáveis. Artigo 22º Efeitos da avaliação final da ERSAR Os resultados da avaliação global da ERSAR produzem os seguintes efeitos: a) Na avaliação dos dirigentes e trabalhadores da ERSAR, através da sua incorporação no fator de avaliação objetivos, com um peso definido de 20%; b) Impacto sobre a dotação orçamental definida anualmente pelo Conselho de Administração, com vista à atribuição de prémio de desempenho aos trabalhadores, de acordo com o disposto no Regulamento de Carreiras e Remunerações. 12/17

13 CAPÍTULO III AVALIAÇÃO DE DIRIGENTES E TRABALHADORES Artigo 23º Competência para a avaliação 1. A avaliação de dirigentes, incluindo diretores e coordenadores, é da competência do Conselho de Administração. 2. A avaliação dos trabalhadores é da competência da hierarquia direta de cada avaliado ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico que o substitui. Artigo 24º Fatores e parâmetros de avaliação 1. A avaliação do desempenho dos dirigentes e trabalhadores integra-se no ciclo de avaliação global da ERSAR e incide sobre os seguintes fatores de avaliação: a) Objetivos; b) Competências. 2. Os fatores de avaliação referidos no número anterior são propostos e estabelecidos nos termos definidos no Manual do Sistema de Avaliação de Desempenho, em anexo ao presente regulamento. Artigo 25º Indicadores de desempenho A cada objetivo corresponde um ou dois indicadores de desempenho, definidos nos termos constantes do Manual do Sistema de Avaliação de Desempenho. Artigo 26º Perfil de competências 1. Com base no Catálogo de Competências em anexo, são definidas pelo Conselho de Administração os perfis de competências que servem de base à avaliação do fator Competências. 13/17

14 2. Os perfis de competências traduzem a seleção das competências críticas para o bom desempenho da função, contemplando um total de dez competências e indicando o nível de proficiência requerido para cada uma delas. 3. O nível de proficiência será atribuído de acordo com o grupo funcional e o patamar de senioridade das funções, sendo que para o patamar de entrada nas funções deverá ser equacionado o nível de proficiência imediatamente inferior. 4. A atribuição das competências, bem como as ponderações das mesmas em cada perfil são efetuadas nos termos definidos no Manual do Sistema de Avaliação de Desempenho. Artigo 27º Avaliação dos objetivos Para avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo são estabelecidos níveis de graduação e pontuação, conforme definido no Manual do Sistema de Avaliação de Desempenho. Artigo 28º Avaliação das competências A avaliação das competências é efetuada dentro da escala, níveis de graduação e pontuações definidas no Manual do Sistema de Avaliação de Desempenho. Artigo 29º Avaliação final 1. A avaliação final dos dirigentes e trabalhadores da ERSAR é determinada pelas pontuações obtidas nos diferentes fatores de avaliação, afetada por um coeficiente de ponderação e é expressa em menções quantitativas e qualitativas, nos termos definidos no Manual do Sistema de Avaliação de Desempenho. 2. O resultado da avaliação dos trabalhadores é proposto pela hierarquia direta e submetido à apreciação do Comité de Avaliação de Desempenho, para efeitos do disposto no artigo 11º, e alterado ou homologado pelo Conselho de Administração, nos termos do número 2 do artigo 9.º. 14/17

15 3. O resultado final da avaliação dos dirigentes é definido pelo Conselho de Administração. 4. No âmbito da apreciação referida no número dois, o Comité de Avaliação de Desempenho, na proposta de avaliação final que apresenta junto do Conselho de Administração, pode fazer recomendações fundamentadas sobre o resultado que entenda mais correto. Artigo 30º Comunicação do resultado da avaliação final O resultado da avaliação dos trabalhadores deve ser comunicado ao avaliado pelo avaliador respetivo no prazo de cinco dias após análise e apreciação formal pelo Comité de Avaliação de Desempenho, nos termos do disposto no artigo 11.º, e antes da sua remessa para homologação do Conselho de Administração. Artigo 31º Efeitos da avaliação 1. O resultado da avaliação final dos dirigentes e trabalhadores tem impacto na atribuição de prémios de desempenho e, bem assim, na sua na promoção e progressão, nos termos definidos no Regulamento de Carreiras e Remunerações e no Regulamento do Pessoal Dirigente da ERSAR. 2. A homologação de duas avaliações consecutivas com o resultado de Muito aquém das expetativas pode, por decisão fundamentada do Conselho de Administração, determinar: a) A abertura de processo de disciplinar, para averiguar a aptidão para o exercício da função, nos termos do disposto no Regulamento de Pessoal da ERSAR; ou b) A transferência para diferente departamento, no caso de trabalhador, ou a cessação do exercício de funções de dirigente, no caso de dirigente. 3. As avaliações finais que sejam obtidas por intermédio da replicação de avaliações anteriormente homologadas não são consideradas para efeitos do disposto neste artigo. 15/17

16 CAPÍTULO IV SITUAÇÕES ESPECIAIS Artigo 32º Alteração de Hierarquia Direta Sempre que se verifique uma alteração da hierarquia direta, a responsabilidade pela avaliação recai sobre o superior hierárquico direto a quem o trabalhador reportou durante mais tempo naquele período de avaliação. Artigo 33º Alteração de Funções 1. Sempre que se verificar uma alteração de função, durante a vigência do período de avaliação, aplica-se a regra de proporcionalidade aos resultados de avaliação atribuídos no desempenho de cada função. 2. O disposto no número anterior só é aplicável a funções desempenhadas por um período superior a sessenta dias. 3. Sempre que a alteração da função for acompanhada de alteração da hierarquia direta, aplicam-se, cumulativamente ao disposto neste artigo, as regras relativas à alteração da hierarquia direta previstas no artigo anterior. Artigo 34º Ausências prolongadas do Avaliador Em caso de ausência prolongada do Avaliador, e caso não lhe seja possível efetuar a avaliação, será a mesma realizada por quem o houver substituído. Artigo 35º Avaliação de atividades temporárias Sempre que um trabalhador seja temporariamente afeto a atividades ou projetos na dependência de hierarquia direta diferente da habitual durante um período superior a 16/17

17 sessenta dias, deve a hierarquia direta temporária transmitir à hierarquia direta do trabalhador a informação relevante a ter em conta no respetivo processo de avaliação. CAPÍTULO V DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS Artigo 36º Aplicação no primeiro ano No ano da entrada em vigor do presente regulamento, o disposto nos artigos 4º, 5.º, 6º e 7.º e nos Capítulos II e III aplica-se com as necessárias adaptações, nomeadamente: a) As atividades relativas à definição de objetivos estratégicos, operacionais e individuais, e respetiva apreciação da homogeneização e uniformização dos critérios, bem como à comunicação dos perfis de competências a todos os trabalhadores, deverão ser realizadas até ao final do mês de abril; b) O ciclo avaliativo corresponderá ao período compreendido entre abril e dezembro; c) Não há lugar a avaliação intercalar. Artigo 37º Anexos e Documentos Constituem complementos técnicos do presente regulamento, os seguintes documentos: a) Manual do Sistema de Avaliação de Desempenho, que constitui parte integrante deste regulamento (Anexo I); b) Catálogo de Competências (Anexo II); c) Cronograma do Ciclo de Avaliação (Anexo III); d) Formulários tipo de avaliação de desempenho (Anexo IV). Artigo 38º Entrada em vigor O presente regulamento entra em vigor no primeiro dia útil seguinte ao da sua publicação na página eletrónica da ERSAR. 17/17