BuscaLegis.ccj.ufsc.br Equiparação salarial Felipe Dias Ribeiro* 1. INTRODUÇÃO O direito do trabalho no Brasil consagrou a equiparação salarial na Consolidação das Leis do Trabalho em que delimita: salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade para todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador. Seguindo essa linha, a nossa Constituição da República de 1988 em seu artigo 7, inciso XXX amplifica a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Segundo Mauricio Godinho Delgado a equiparação salarial é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual tenha exercido simultaneamente função idêntica, na mesma localidade e para o mesmo empregador. Delimita ainda que, ao colega comparado dá-se o nome de paradigma (ou espelho) e ao trabalhador interessado na equalização confere-se o epíteto de equiparando. 2. ELEMENTOS DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL Para tanto, o instituto da equiparação salarial para se configurar necessita de alguns requisitos, tais quais passaremos a analisar: identidade de funções e trabalho de igual valor; mesma localidade; mesmo empregador; simultaneidade na prestação do serviço; inexistência de organização em quadro de carreira. 2.1 Identidade de funções e trabalho de igual valor No tocante a esse ponto é preciso distinguir as denominações função e cargo. Sérgio Pinto Martins conceitua função como a atividade efetivamente desempenhada pelo empregado, enquanto que cargo seria a denominação das atribuições da pessoa. Para uma melhor compreensão, dessa diferença, é necessário não precisar somente a denominação dada ao cargo, mas, também, a atividade desempenhada, ou seja, a atribuição feita, devendo o
empregador pagar o mesmo salário ao empregado, conforme entendimento firmado na súmula 6, inciso III, do Colendo Tribunal Superior do Trabalho. Portanto, a identidade funcional refere-se a circunstância de os trabalhadores comparados realizarem o mesmo trabalho, englobando atribuições, poderes e prática de atos materiais concretos. Em relação ao trabalho de igual valor, a própria CLT em seu artigo 461, parágrafo 1, pondera ser aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos. Amauri Mascaro do Nascimento entende por produtividade, a quantidade de serviço prestado e por perfeição técnica, a sua qualidade de serviço. Nesse prisma, a produtividade envolve relação de produção com a mesma unidade de tempo e identidade qualitativa, as obras bem acabadas, feitas com esmero, ou com qualidades inerentes para tal. O Supremo Tribunal Federal, em relação ao tempo de serviço citado, firmou entendimento de que vale a contagem do tempo trabalhado na função e não no emprego, conforme explica a súmula 202. Nesse ponto, é possível a aplicação de equiparação mesmo em casos de contratos de trabalhos em períodos distintos, ou seja, empregado que preste serviço a uma mesma empresa em épocas diferentes pode ter equiparação salarial. 2.2 Mesma localidade O Tribunal Superior do Trabalho se posicionou através da súmula 6 no sentido de que o conceito mesma localidade refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. O espaço socioeconômico é pressuposto para a caracterização de mesma localidade, visto que pode justificar uma diferença salarial entre dois empregados uma condição econômica divergente de certas regiões. Portanto, só seria possível uma equiparação se a condição da cidade envolvida, ou cidades de uma região, tiver uma mesma influência econômica presente. 2.3 Mesmo empregador Esse ponto é o menos controvertido entre os requisitos para a equiparação, já que o trabalho prestado pelo equiparando e o paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador.
Na hipótese de trabalho prestado a um mesmo grupo econômico, Sérgio Pinto Martins preconiza que o grupo é considerado o verdadeiro empregador, conforme decisão do próprio pleno do TST comprovadas a existência de grupo econômico e a identidade de funções e da produtividade, a disparidade salarial ofende o artigo 461 da CLT. Entretanto, a única restrição para equiparação do mesmo grupo econômico é a diferença de categoria das empresas, ou seja, devem elas devem ter a mesma atividade econômica e o mesmo enquadramento sindical para ocorrer a equiparação. 2.4 Simultaneidade na prestação do serviço A simultaneidade é a idéia de coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados comparados. Para fins de equiparação salarial torna-se necessário que, em algum momento, o equiparando e o seu paradigma tenha trabalhado ao mesmo tempo, ainda que por curto momento, mas não de maneira eventual por descaracterizar uma simultaneidade de serviços. Entretanto, em relação à reclamação trabalhista o TST esclareceu na súmula 6 que é desnecessário que ao tempo do pedido de equiparação o reclamante e o paradigma estejam a serviço do estabelecimento. 2.5 Inexistência de quadro de carreira A adoção do sistema de quadro de carreira impede a equiparação salarial. No entanto, esse quadro precisa do efetivo registro e homologação pelo Ministério do Trabalho e a adoção do critério por antiguidade e merecimento. Cabe acrescentar que o plano de cargos e salários não equivale a um quadro organizado em carreira, mesmo que homologado em acordo em dissídio coletivo. 3. ÔNUS DA PROVA NA EQUIPARAÇÃO A questão do ônus da prova da equiparação salarial é basicamente igual a qualquer lide trabalhista, isto é, cabe ao autor provar o fato constitutivo da ação, que nesse caso são os requisitos anteriormente analisados para a caracterização de equiparação, enquanto ao empregador cabe a prova dos fatos modificativos, impeditivos e extintivos do pleito.
Os fatos modificativos são aqueles que têm o condão de alterar a tipicidade padrão da situação sociojurídica aventada pela lei, prejudicando os efeitos que lhe seriam próprios. Por sua vez, os fatos impeditivos têm o objetivo de esterilizar os efeitos próprios à situação sociojurídica imaginada pela lei, embora sem necessariamente alterar a composição do correspondente tipo-legal. Já os fatos extintivos, embora reconhecendo a existência da situação tipificada e a produção de efeitos próprios, desempenham o papel de atestar o pleno cumprimento ou esgotamento desses efeitos. Portanto, cabe ao empregador provar e descaracterizar a equiparação através das diferenças de perfeição técnica, produtividade, tempo de serviço na função, existência de comprovado quadro de carreira, entre outros. 4. DIFERENÇAS COM OUTROS INSTITUTOS A equiparação salarial não pode se confundir ao desvio de função do empregado na empresa. É preciso que fique claro que o desvio de função ocorre quando o empregado exerce outra função, sem que haja o pagamento do salário respectivo. Não há de se confundir o desvio com a equiparação, visto que na equiparação há uma comparação entre o trabalho de duas pessoas, que exercem funções idênticas, enquanto no desvio, o empregado não é comparado com outro, mas em razão de exercer função diversa, seria devido a diferença salarial decorrente do desvio de função. 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS Por fim, percebemos ao longo da análise do instituto da equiparação salarial, que ele serve como medida antidiscriminatória entre empregados que possuam equivalência com outro empregado de mesma empresa e preencha determinados requisitos necessários para tal. É uma medida protetiva tanto para o empregado que não sofre diferenciação salarial de outro obreiro, quanto para o empregador, visto que através de um quadro de carreira organizado, com promoções por antiguidade e merecimento, além de desqualificar um eventual pleito de equiparação não adequado, estimula e esclarece aos empregados critérios para que eles possam progredir e angariar promoções na empresa.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2006. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 1997. * Advogado. Disponível em:< http://www.direitonet.com.br/artigos/x/38/03/3803/> Acesso em.: 30 out. 2007.