RECURSOS HUMANOS SELECCÇÃO Introdução A entrevista de selecção
Introdução A entrevista de selecção Selecção?
Introdução A entrevista de selecção Selecção:
Selecção: A escolha, de entre os candidatos recrutados, daqueles que mais se adequam aos cargos vagos, com o objectivo de manter ou aumentar a eficiência do pessoal. Pessoa certa para o lugar certo Selecção: 1. Adequação das pessoas aos cargos; 2. Eficiência das pessoas no cargo.
Introdução A entrevista de selecção Processo de comparação: A selecção deve ser considerada como um processo de comparação entre duas variáveis: 1. Requisitos do cargo - exigências do cargo ao ocupante (análise e descrição do cargo); 2. Perfil das características dos candidatos (aplicação de técnicas de selecção).
Exigências do cargo Processo de comparação entre duas variáveis Comparação Características do candidato Análise e descrição do cargo Técnicas de selecção Processo de decisão: Após o processo de comparação pode verificar-se que existem vários candidatos aptos para ocupar o cargo vago, sendo necessário decidir qual ou quais os candidatos mais adequados. A selecção de pessoal como processo de decisão é constituída por três modelos de comportamento.
Modelo de colocação: Não existe rejeição. Existe um só candidato para uma só vaga. Candidato Vaga Modelo de selecção: Existem vários candidatos para uma vaga. Cada candidato é comparado com as exigências do cargo podendo ser aprovado ou rejeitado. Candidato Candidato Vaga Candidato
Modelo de classificação: Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. O candidato pode ser aprovado ou rejeitado para uma dada vaga. Se for rejeitado passa a ser comparado com outras vagas que se pretendem preencher. Candidato Vaga Candidato Candidato Vaga Vaga Introdução A entrevista de selecção
Para se aplicar um conjunto de técnicas de selecção é necessário recolher dois tipos de informação: 1. Informação sobre o cargo; 2. Informação sobre os ocupantes do cargo Técnicas de recolha de informação sobre o cargo: 1. Análise do cargo; 2. Técnica dos incidentes críticos; 3. Análise da requisição do empregado; 4. Análise do cargo no mercado; 5. Hipótese de trabalho.
Técnicas de recolha de informação sobre o cargo: Ficha de especificações do cargo ou, Ficha profissiográfica: Construída a partir das informações recolhidas sobre o cargo, evidencia as características psicológicas e físicas, requeridas ao futuro ocupante do cargo, para que este tenha um desempenho satisfatório. Técnicas de recolha de informação sobre os ocupantes do cargo: Após a recolha de informações sobre o cargo e elaborada a ficha profissiográfica, segue-se a escolha das técnicas de selecção indicadas para a situação. 1. Entrevistas; 2. Provas ou testes de conhecimentos; 3. Testes psicométricos; 4. Testes de personalidade; 5. Técnicas de simulação.
Colheita de informação sobre o cargo Análise do cargo Incidentes críticos Requisição do empregado Cargo no mercado Hipótese de trabalho Ficha de especificações ou profissiográfica Entrevista Escolha das técnicas de selecção do ocupante Testes de conhecimento Testes psicométricos Testes de personalidade Técnicas de simulação Introdução A entrevista de selecção
Entrevista de selecção: A entrevista pessoal é a técnica de selecção que mais influencia uma possível decisão final sobre a apreciação de um candidato. Etapas da entrevista de selecção: 1. Preparação da entrevista; 2. Ambiente; 3. Processamento da entrevista; 4. Finalização da entrevista; 5. Avaliação do candidato.
1. Preparação da entrevista: Uma entrevista não deve ser improvisada. Deverá ter alguma preparação ou planeamento para estabelecer: 1. os objectivos específicos da entrevista; 2. o método de atingir o objectivo da entrevista; 3. o maior nº possível de informações sobre o candidato; 2. Ambiente: É um aspecto que merece atenção de dois tipos: 1. Físico: deve ser um local privado e confortável; 2. Psicológico: deverá proporcionar um clima ameno e cordial.
3. Processamento da entrevista: É a entrevista propriamente dita e a etapa fundamental para recolher a informação desejada: 1. Entrevista dirigida ou padronizada - check list; 2. Entrevista não dirigida ou livre - profundidade dos assuntos, perguntas abertas; 3. Aspecto material - conteúdo da entrevista e informações do candidato; 4. Aspecto formal - comportamento do candidato, maneira de pensar, motivações, agressividade,... 4. Finalização da entrevista: O entrevistador indica claramente o fim da entrevista; O entrevistado deve ser informado quanto à sua acção futura.
5. Avaliação do candidato: Assim que realiza a entrevista o avaliador deve efectuar imediatamente a avaliação do candidato, para aproveitar toda a informação que ainda é recente e poder registar certos detalhes para ajudar a tomar a decisão sobre a aceitação ou rejeição do candidato. Introdução A entrevista de selecção