GESTÃO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, ADMISSÃO E RESCISÃO. Manual de Procedimentos

GESTÃO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, ADMISSÃO E RESCISÃO Manual de Procedimentos

--------------------------ELABORAÇÃO------------------------------- Rilka Batista Suyanne Saboia -----------------------------FORMATAÇÃO-------------------------- Silvania Oliveira --------------------------DATA----------------------------------------- Estabelecido em 02/06/2014 2 P á g i n a

SUMÁRIO 1 Introdução...04 2 Objetivos...04 3 Diretrizes...04 4 Processos...04 4.1 Recrutamento e Seleção...04 4.2 Admissão...07 4.3 Rescisão...08 5 Glossário...15 6 Indicadores...15 7 Anexos...16 3 P á g i n a

1 INTRODUÇÃO O presente manual pretende estabelecer regras e diretrizes para os processos de recrutamento e seleção de candidatos, assim como admissão e rescisão, através da utilização dos melhores recursos, visando atuar de forma estratégica para dar suporte aos objetivos do ISGH. 2 OBJETIVO Nortear todas as ações desenvolvidas pelo Núcleo de Gestão de Pessoas para os processos de Recrutamento e Seleção, Admissão e Rescisão. 3 DIRETRIZES Segue as diretrizes do Regulamento de Pessoal do ISGH, Estatuto do ISGH, Estatuto do Corpo Clinico do ISGH, CLT e convenções coletivas. 4 PROCESSOS 4.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 4.1.1. RECRUTAMENTO Conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O Núcleo de Gestão de Pessoas do ISGH adota as fontes de Recrutamento abaixo: - Site do ISGH: www.isgh.org.br ; - Quadro de aviso das Unidades; - Intranet; - Jornais; - Conselhos das categorias e cursos de formação. 4.1.2 SELEÇÃO Processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da instituição. A Seleção pode ser: INTERNA e EXTERNA 4 P á g i n a

4.1.2.1 SELEÇÃO INTERNA É uma ferramenta de gestão que visa a valorização da força de trabalho na Instituição, oportunizando o autodesenvolvimento e ascensão funcional, devendo ser incentivado na medida que possibilite o equilíbrio entre os objetivos organizacionais e os objetivos das pessoas que a integram. A instituição privilegia o processo seletivo interno de forma a trabalhar o mesmo como instrumento de motivação junto aos seus funcionários. Caso seja identificado à impossibilidade da ocupação da vaga por meio de processo de seleção interna e ou por necessidade de qualificação específica, diferenciada e superior as encontradas internamente, inicia-se a seleção externa. Todas as seleções internas são divulgadas na Intranet, onde o funcionário deverá efetuar sua inscrição e aguardar a convocação para Avaliação Especifica. Durante o período de espera para ser convocado, caso ocorra algum acontecimento em sua vida funcional, como exemplo: faltas injustificadas, encaminhamento para comissão e outros, o funcionário será eliminado do processo; Durante os primeiros 90 dias no novo cargo, funcionário será avaliado pelo gestor através de avaliação de desempenho e caso não obtenha nota igual ou superior a 7(sete) poderá ser encaminhado para Comissão de Avaliação de Desempenho. 4.2.2.2.ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO INTERNO As etapas da seleção são definidas de acordo as peculiaridades de cada cargo. 1ª ETAPA: AVALIAÇÃO FUNCIONAL Avaliação onde se investiga a vida funcional do funcionário através de critérios preestabelecidos. A avaliação segue os critérios abaixo: a) Avaliação de desempenho igual ou maior que 7 (sete); b) Ausência de faltas não justificadas nos últimos seis meses; c) Ausência de registros disciplinares nos últimos seis meses; d) Ter 6 (seis) meses de contrato de trabalho no momento da inscrição; e) Ter parecer favorável de aptidão laboral e estar em dia nas suas obrigações para com o SESMT; f) Não ter solicitação de transferência no momento da inscrição; g) Os não atendimentos aos critérios acima indefere a participação no processo seletivo interno. Caso o funcionário esteja dentro dos critérios, será convocado para etapa da Prova de Conhecimentos Específicos. 5 P á g i n a

2ª ETAPA: PROVA DE CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS Etapa em que é elaborada uma prova com questões específicas e direcionada para a área em que o candidato fez sua inscrição. É realizada sob a responsabilidade do Núcleo de Gestão de Pessoas do ISGH com o apoio do Centro de Estudos do ISGH. 3ª ETAPA: ENTREVISTA Etapa em que será avaliado as características e potencialidades dos candidatos, através de avaliação situacional, podendo ser entrevista individual ou coletiva, e/ou dinâmicas de grupo e/ou testes psicológicos, para o desempenho de suas atividades, tarefas e serviços inerentes ao cargo, de acordo com o Perfil exigido pelo ISGH. 4ª ETAPA: AVALIAÇÃO CURRICULAR E EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL Etapa em que será avaliado a comprovação de titularidade para o cargo ofertado, bem como a experiência profissional na área em que o funcionário está pleiteando a vaga. 5ª ETAPA: RESULTADO FINAL Etapa onde será divulgado na Intranet a lista dos aprovados por ordem de decrescente de classificação de notas. A convocação dos aprovados será conforme a solicitação da vaga no Núcleo de Gestão de Pessoas. A seleção interna não tem a opção desistência temporária. 4.1.2.1 SELEÇÃO EXTERNA É a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego. O ISGH contrata seus funcionários através de processo seletivo externo, com exceção para os cargos de gestão que poderão ser uma nomeação da Diretoria executiva do ISGH. A seleção externa é realizada pelo Núcleo de Gestão de Pessoas do ISGH com o apoio do NGP da Unidade. Após o período de inscrição e confirmação da realização do processo pelo número de inscritos seguem-se as seguintes etapas: 4.2.2.2.4 ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO EXTERNO As etapas da seleção são definidas de acordo as peculiaridades de cada cargo. 1ª ETAPA: PROVA DE CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS 6 P á g i n a

Etapa em que é elaborada uma prova com questões específicas e direcionada para a área em que o candidato fez sua inscrição. É realizada sob a responsabilidade do Núcleo de Gestão de Pessoas do ISGH com o apoio do NAF - GP das Unidades e com o objetivo de mensurar o conhecimento técnico cientifico do candidato. 2ª ETAPA: ENTREVISTA Etapa em que será avaliado as características e potencialidades dos candidatos, através de avaliação situacional, podendo ser entrevista individual ou coletiva, e/ou dinâmicas de grupo e/ou testes psicológicos, para o desempenho de suas atividades, tarefas e serviços inerentes ao cargo, de acordo com o Perfil exigido pelo ISGH. 3ª ETAPA: AVALIAÇÃO CURRICULAR E EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL Etapa em que será avaliado a comprovação de titularidade para o cargo ofertado, bem como a experiência profissional na área em que o empregado está pleiteando a vaga. 4ª ETAPA: RESULTADO FINAL Etapa onde será divulgado na Intranet a lista dos aprovados por ordem de decrescente de classificação de notas. A convocação dos aprovados será conforme a solicitação da vaga no Núcleo de Gestão de Pessoas. A seleção externa tem a opção desistência temporária. O Candidato aprovado no Processo Seletivo será chamado a assinar contrato de trabalho com o Instituto de Saúde e Gestão Hospitalar ISGH, de acordo com as necessidades de contratação desta instituição, o qual se regerá pelos preceitos da Consolidação das Leis do Trabalho CLT, inclusive no que diz respeito ao contrato de experiência e rescisão contratual, sujeitando-se também às normas do Regulamento de Pessoal do ISGH e a demais condições legais e institucionais. 4.2 ADMISSÃO Processo onde solicita a apresentação de documentos (anexo), que tem como finalidade, além de sua identificação, possibilitar o correto desempenho das obrigações trabalhista e o ingresso do candidato na Instituição. O Candidato aprovado no Processo Seletivo será chamado a assinar contrato de trabalho com o Instituto de Saúde e Gestão Hospitalar ISGH, de acordo com as necessidades de contratação desta instituição, o qual se regerá pelos preceitos da Consolidação das Leis do Trabalho CLT, inclusive no que diz respeito ao contrato de experiência e rescisão contratual, sujeitando-se 7 P á g i n a

também às normas do Regulamento de Pessoal do ISGH e a demais condições legais e institucionais. A contratação dos candidatos obedecerá rigorosamente à ordem de classificação dos candidatos aprovados e classificados, de acordo com a área de atuação e da opção indicada no ato da inscrição e/ou na fase da avaliação curricular, quando o cargo permitir ou exigir, observadas às necessidades de contratação do ISGH; A convocação do candidato será divulgada pelo endereço eletrônico do ISGH (www.isgh.org.br) por meio de termo de Convocação, informando de todas as condições e datas referentes à apresentação do candidato convocado para admissão. A partir da data de publicação da convocação oficial divulgada no site, o candidato terá prazo de 5 (cinco) dias corridos para comparecer ao Núcleo de Gestão de Pessoas do ISGH ou NAF GP da Unidade para iniciar seu processo admissional. O candidato que convocado a assumir não o fizer por conveniências suas, poderá assinar Termo de Desistência Temporário, passando a ocupar o último lugar na lista do Cadastro de Reserva, aguardando nova convocação, que poderá ou não se efetivar no período de vigência do Processo Seletivo; Caso não seja do seu interesse preservar sua colocação no quadro reserva, o candidato terá a possibilidade de assinar a desistência definitiva já em primeira convocação; No caso em que o candidato seja desistente temporário, quando convocado novamente, não puder assumir a função, o fato será registrado como desistência definitiva, perdendo o candidato o direito de nova convocação; A admissão do candidato ocorrerá através de contrato de experiência, previsto em CLT, pelo prazo de 30 dias renováveis por mais 60 dias, a critério do ISGH, período este em que o ISGH avaliará, para efeito de conversão para o contrato por prazo indeterminado, o desempenho obtido pelo candidato, conforme procedimentos de avaliação adotados pelo ISGH. Durante o período de experiência o empregado será avaliado pelo gestor, através de avaliação de desempenho de 30 dias e 90 dias, podendo ser prorrogado o seu contrato, ser efetivado ou desligado da Empresa, conforme seu desempenho neste período. 4.3 RESCISÃO Significa anulação ou cancelamento do contrato de trabalho por algum motivo específico ou seja, a extinção das obrigações originadas do contrato de trabalho que foi realizado por vontade das partes contratantes, o empregado e o empregados. 8 P á g i n a

O empregado poderá solicitar, no momento de sua solicitação de desligamento demissão, sua reserva técnica. Seu pedido será encaminhado para a Comissão de Avaliação de Desempenho juntamente com sua avaliação de Desempenho para aprovação. Caso seja aprovado e quando desejar voltar, deverá comparecer ao Núcleo de Gestão de Pessoas para informar sua disponibilidade. Seu nome será incluído no cadastro reserva do processo vigente. Todo empregado desligado deverá ser encaminhado para Entrevista de Desligamento. A entrevista não é obrigatória, porém é muito importante a sua realização para termos subsídios para avaliação de indicadores. A Rescisão contratual segue o disposto no Título IV, capítulo V da CLT e ocorrerá por: Término do contrato de trabalho por iniciativa de ambas as partes; Pedido do empregado; Desligamento sem justa causa; Desligamento por justa causa e Falecimento. Término do contrato de trabalho por iniciativa de ambas as partes O contrato individual de trabalho poderá ser acordado expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado e indeterminado. Prazo determinado é aquele em que cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos (artigo 443 da CLT). Prazo indeterminado é aquele contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução dos serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (artigo 452 da CLT). Pedido do empregado Rompimento do contrato de trabalho pelo trabalhador, sem que o empregado tenha dado motivo para isso. Após o empregado comunicar sua decisão de rescindir o contrato, é necessário cumprir aviso prévio de 30 dias antes de se desligar totalmente da empresa. Não cumprir o aviso prévio implica no desconto de um mês de salário do total que o funcionário tem a receber. O empregado poderá solicitar, no momento de sua demissão, sua reserva técnica. Seu pedido será encaminhado para a Comissão de Avaliação de Desempenho juntamente com sua avaliação de Desempenho para aprovação. Caso seja aprovado e quando desejar voltar, deverá comparecer ao 9 P á g i n a

Núcleo de Gestão de Pessoas e NAF GP para informar sua disponibilidade. Seu nome será incluído no cadastro reserva do processo vigente. Desligamento sem justa causa É a demissão aplicada sem motivo grave pela empresa ao contrato de trabalho do empregado (Art. 7º, inciso I da Constituição Federal e Art. 477 da CLT). A dispensa do empregado na modalidade sem justa causa é precedida de direitos do empregado e obrigações do empregador. Nesta situação o empregado fica totalmente dependente da empresa. A empresa deverá pagar as verbas rescisórias nos seguintes prazos: Se for desligado com aviso prévio indenizado até 10 dias da data do desligamento (art. 477, 6, b da CLT). Se for desligado com aviso prévio trabalhado até o próximo dia útil do término do aviso. A rescisão do contrato de trabalho firmada por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social (art 477, 1 da CLT). A homologação é importante para que os direitos sejam revisados pela autoridade competente, como também validará o TRCT para os procedimentos de FGTS e seguro desemprego, sem o qual a CEF e o Ministério do Trabalho não aceitarão o TRCT. Mas a homologação só é obrigatória para os contratos de trabalho com mais de 1 ano de vigência. O período de aviso prévio indenizado conta para confirmar se o empregado manteve contrato por mais ou menos de 1 ano. O desligamento também permite que a empresa efetue os descontos legais e os autorizados pelo empregado. São assegurados os seguintes direitos aos empregados dispensados sem justa causa: - Antes de 1 ano de contrato 1. Aviso Prévio 2. Décimo Terceiro Normal 3. Décimo Terceiro Indenizado (reflexo do aviso prévio) 4. Férias Proporcionais 5. Férias - adicional 1/3 6. Saldo de salário 7. Indenização especial (1 mês de remuneração se a dispensa ocorrer no mês que antecede a data base da categoria) (Lei 6.708/79 e 7.238/84) 10 P á g i n a

8. Vantagens da categoria coletiva 9. FGTS 8% - pago em guia específica 10. FGTS 40% - pago em guia específica 11. FGTS código de saque no TRCT para levantamento dos valores de FGTS I1 12. Emissão da Guia de Seguro Desemprego - Depois de 1 ano de contrato 1. Aviso Prévio 2. Décimo Terceiro Normal 3. Décimo Terceiro Indenizado (reflexo do aviso prévio) 4. Férias Vencidas 5. Férias Proporcionais 6. Férias - adicional 1/3 7. Saldo de salário 8. Indenização especial (1 mês de remuneração se a dispensa ocorrer no mês que antecede a data base da categoria) (Lei 6.708/79 e 7.238/84) 9. Vantagens da categoria coletiva 10. FGTS 8% - pago em guia específica 11. FGTS 40% - pago em guia específica A solicitação de desligamento do funcionário deverá vir manifestada pelo gestor que fará memorando de solicitação de encaminhamento e dossiê para Comissão de Avaliação do Desempenho. Caso a Comissão delibere pelo desligamento do funcionário, será necessário verificar com o SESMT da unidade se existe algum impedimento para o desligamento (estabilidade de acidente de trabalho, estabilidade por gravidez ou membro da Comissão Interna de Acidentes de Trabalho Cipa). Desligamento por justa causa e falecimento É todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. 11 P á g i n a

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais. Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador: 1. Ato de Improbidade Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. 2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. 3. Negociação Habitual Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. 4. Condenação Criminal O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. 5. Desídia A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca 12 P á g i n a

produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. 6. Embriaguez Habitual ou em Serviço A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico. 7. Violação de Segredo da Empresa A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. 8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. 9. Abandono de Emprego A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa. 10. Ofensas Físicas As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. 11. Lesões à Honra e à Boa Fama São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. 13 P á g i n a

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. 12. Jogos de Azar Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. 13. Atos Atentatórios à Segurança Nacional A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual. No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir. São três elementos que configuram a justa causa: Gravidade; Atualidade e Imediação. Gravidade A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves. Atualidade A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, devese adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador. Imediação A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição. A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena. O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho. 14 P á g i n a

5 GLOSSÁRIO CLT Consolidação das Leis do Trabalho NGP Núcleo de Gestão de Pessoas SESMT Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho ISGH Instituto de Saúde em Gestão Hospitalar C.I Comunicação Interna ASO Atestado de Saúde Ocupacional HOMOLOGAÇÃO Confirmar ou aprovar uma sentença dada por uma autoridade. CTPS Carteira de Trabalho por Tempo de Serviço GP Gestão de Pessoas AVALIAÇÃO FUNCIONAL Mede, classifica e Pontua o desempenho da pessoa com um Valor simbólico (número ou letras) LOGÍSTICA Organização INTRANET É uma rede interna, fechada e exclusiva, com acesso somente para os funcionários CNES Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde CHECK LIST É uma lista de verificação utilizada para checar de há ou não itens ou situações. RM TOTVS Sistema de Cadastro de Funcionários EPI Equipamento de Proteção Individual 6 INDICADORES TEMPO MÉDIO DE FECHAMENTO DE REQUISIÇÃO INDICE DE APROVEITAMENTO EM SELEÇÕES INTERNAS TURNOVER ABSENTEÍSMO 15 P á g i n a

ANEXOS 16 P á g i n a

D E C L A R A Ç Ã O EU,, RG SSP-, RESIDENTE E DOMICILIADO NA CIDADE DE À RUA Nº - BAIRRO: - CEP:, DECLARO PARA OS DEVIDOS FINS, JUNTO AO XXXXXXXXXX QUE FUI APROVADO NO PROCESSO SELETIVO Nº XXX- ISGH, PARA O PREENCHIMENTO DE VAGA NA FUNÇÃO DE, QUE FUI CONVOCADO PELO ISGH PARA ASSUMIR A MINHA VAGA, EM / /2013. POR MOTIVO DE ORDEM PESSOAL PEÇO DESISTÊNCIA TEMPORÁRIA DA MESMA, CONFORME EDITAL DO PROCESSO SELETIVO, DANDO GERAL E PLENA QUITAÇÃO, NÃO PODENDO RECLAMAR DO ISGH REFERENTE AO MEU PROCESSO, EM JUÍZO OU FORA DELE, QUALQUER COISA. xxxxxxxxxxxxxxxxxx/ce, DE DE 20xx. ---------------------------------------------------------------------------- NOME DO CANDIDATO ID. - SSP- CPF 17 P á g i n a

MEMORANDO Fortaleza, XX de março de 20XX. DE: Núcleo de Gestão de Pessoas - NGP PARA: Coordenação SESMT REF.: ASO - Encaminhamento Exame Admissional Estamos encaminhando o (a) Sr(a) XXXXXXXXXXXXXXX que assumirá a função de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, para que seja realizado seu exame médico admissional. Cordialmente, XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Núcleo de Gestão de Pessoas 18 P á g i n a

NÚCLEO DE GESTÃO DE PESSOAS-DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO CÓPIAS: IDENTIDADE; CPF; CARTÃO PIS/PASEP; (EXTRATO DO PIS ATIVO- BALCÃO DA CAIXA ECONÔMICA FEDERAL (PIS) TÍTULO DE ELEITOR E QUITAÇÃO DA ÚLTIMA VOTAÇÃO; COMPROVANTE DE ENDEREÇO COM CEP; CTPS (ORIGINAL) CÓPIA DA CTPS (ONDE TEM A QUALIFICAÇÃO CIVIL E FOTO); PARA OS CASADOS, CERTIDÃO DE CASAMENTO; PARA OS QUE TÊM FILHOS MENORES DE 14 ANOS, CÓPIA DA CERTIDÃO DE NASCIMENTO e DECLARAÇÃO QUE O FILHO SE ENCONTRA MATRICULADO NA ESCOLA; FILHOS ATÉ 07 ANOS DE IDADE CARTEIRA DE VACINAÇÃO; FOLHA CORRIDA E FOLHA CRIMINAL; ( 1) FOTO 3 X 4; CÓPIA Autenticada do DIPLOMA (NIVEL MÉDIO) conforme sua função; CARTEIRA E CERTIDÃO NEGATIVA DO CONSELHO; CARTEIRA DE RESERVISTA; SOLICITAÇÃO DE VALE-TRANSPORTE (Entregue no GP da Instituição); FICHA INDIVIDUAL DE CADASTRO (Entregue no GP da Instituição); CARTÃO DE VACINAS (do candidato); ASO (realizado no SESMT na instituição); CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL (Caso tenha); DECLARAÇÃO QUE NÃO É FUNCIONÁRIO PÚBLICO (Entregue no GP da Instituição). 19 P á g i n a