Universidade de Coimbra - UNIV-FAC-AUTOR Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação. Inteligência Emocional enquanto fator protetor do job

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1 UC/FPCE stress 2016 Universidade de Coimbra - UNIV-FAC-AUTOR Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação Inteligência Emocional enquanto fator protetor do job TITULO DISSERT Diana Filipa Mendes da Silva Santos ( disantos22@hotmail.com) - UNIV-FAC-AUTOR Dissertação de Mestrado em Psicologia das Organizações e do Trabalho sob a orientação das Professoras Doutoras Leonor Pais e Lisete Mónico - U

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3 Inteligência Emocional enquanto fator protetor do job stress Resumo O presente estudo teve como principal objetivo averiguar qual o impacto da Inteligência Emocional (IE) no job stress. Para isso, foi recolhida uma amostra de 357 trabalhadores portugueses envolvidos em atividades profissionais diversas. Foram utilizados dois instrumentos, uma Escala de Inteligência Emocional e uma Escala de job stress. Recorreu-se a análises de regressão linear múltipla e múltipla hierárquica entre as variáveis, ao teste dos efeitos de moderação do género e a uma análise de clusters. Os resultados sugerem que uma elevada IE conduz a uma redução do job stress. Nesta relação, destacaram-se duas dimensões da IE - o 'Autocontrolo Perante as Críticas' e a 'Empatia e Contágio Emocional' - como preditores significativos. A Escala de IE e a Escala de job stress mostraram um bom ajustamento aos dados. Em relação ao efeito moderador, os resultados apontam para algumas diferenças de género em função da relação entre IE ('Autocontrolo Perante as Críticas', 'Autoencorajamento' e 'Empatia e Contágio Emocional') e job stress. A IE ('Autocontrolo Perante as Críticas', 'Autoencorajamento' e 'Empatia e Contágio Emocional') parece funcionar como um fator tendencialmente mais protetor face ao job stress nos participantes do género masculino. Nos perfis estudados (IE alta e IE baixa), indivíduos emocionalmente mais inteligentes tendem a ocupar cargos de chefia e a auferir salários mais elevados. Ao analisar o nível do job stress em função dos perfis criados, constatamos que o 'Stress Antecipado' é menor no perfil de IE alta. Este estudo abre novos caminhos para a compreensão do job stress e da importância que nele tem a IE. Apesar de já existir alguma literatura sobre os conceitos estudados, este é, até ao que conseguimos apurar, o primeiro trabalho que relaciona exclusivamente as duas variáveis numa amostra de colaboradores que não se foca apenas num único grupo profissional. Os resultados obtidos neste estudo constituem um contributo potencial no sentido da promoção da qualidade de vida dos colaboradores e das organizações onde estes intervêm. Palavras-chave: Inteligência Emocional, job stress, fatores de proteção do job stress.

4 Emotional intelligence as a protector factor of job stress Abstract The present study had as is main goal, understood the impact in job stress of Emotional Intelligence (EI). For that, it was used a sample of 357 Portuguese workers involved on several professional activities. Two instruments were used: the Scale of Emotional Intelligence and the Scale of Job Stress. It was applied the Multiple Linear Regression Analysis and the Multiple Hierarchical between the variables, to the test moderating effects of gender and an analysis of clusters. The results suggest that a high EI leads to a reduction of job stress. In this ratio, it stood out two dimensions of EI - the 'Auto Control towards the reviews/critics' and to the 'Empathy and Emotional Contagion' as significant predictors. The Scale of EI and the Scale of Job Stress showed a good adjustment to data. When to the moderator effect, the results pointed for some gender differences function between EI ('Auto control towards the reviews/critics', 'Auto encouragement' and 'Empathy and Emotional Contagion') and job stress. The EI ('Auto Control towards the reviews/critics' and 'Auto encouragement', 'Empathy and Emotional Contagion') seems to work more as a tendency shield factor towards job stress for the male gender participants. On the studied profiles (High EI and low EI), the individuals with higher EI tend to occupy positions of management and earn higher wages. By analyzing the level of job stress towards the function profiles created, we found out that the 'Anticipated stress' is the lowest on a high EI profile. This study opens up new paths for the understanding of job stress and its importance on the EI. Although there is already some literature about the studied concepts, this is the first work, by far of our knowledge, that exclusively relates the two variables in a sample of employees, that doesn't focuses on a single professional group. The results of this study are a potential contribution to the enhancing of the quality of life of employees and organizations in which they are involved. Keywords: Emotional Intelligence, Job Stress, Protection factors of job stress.

5 Agradecimentos Este espaço é dedicado às pessoas que, de forma direta ou indireta contríbuiram para a concretização deste trabalho e me apoiaram durante esta etapa da minha vida. Agradeço, profundamente, aos meus orientadores de tese. À Professora Leonor Pais pela dedicação, disponibilidade, por toda a ajuda prestada, pela motivação e pela utilidade das sugestões e orientações. À Professora Lisete Mónico que sempre se prontificou a ajudar no processo de análise estatística, pelo encorajamento nas horas mais difíceis, pela compreensão, e por toda a disponibilidade e dedicação. E, ainda, ao Professor Nuno Rebelo dos Santos pelo espírito crítico e pela utilidade das suas sugestões. Ao meu namorado, Daniel Almeida, por toda a força que me deu nesta fase. Pelo amor, companheirismo, carinho, felicidade e compreensão, o meu sincero obrigado. Eu sei que estas palavras não chegam, mas tudo o que tu fizeste e fazes todos os dias por mim não cabe num texto tão pequeno. Aos meus pais, por todo o apoio que sempre me deram! Vocês são incansáveis! Obrigado por todo o esforço que têm feito para eu poder estar na universidade, por pensarem em mim sempre em primeiro lugar e por olharem sempre pelo meu futuro. Agradeço também, a toda a minha família que acreditou sempre em mim e me deu um apoio incondicional. Em especial, à minha prima Patrícia Silva que durante todos estes anos acompanhou de perto o meu percurso e esteve sempre pronta a ajudar! À Flávia Perpétuo, que me acompanhou todos os dias desta jornada, agradeço o companheirismo, a paciência, o apoio e partilha de dúvidas e receios. Às minhas amigas Carina Pessoa, Mariana Ambrósio e Ana Martins que sempre estiveram ao meu lado, um obrigada de coração, por todo o carinho, amizade e por todos os momentos de diversão que partilhámos. Nunca vos esquecerei. À Filipa Castilho, que acompanhou o meu percurso académico e foi sempre uma madrinha exemplar. Obrigada por tudo! Vou guardar sempre as memórias inesquecíveis de tudo o que vivemos juntas. Agradeço, ainda, às colegas de investigação e aos restantes colegas de turma pelo espírito de equipa, pelo apoio, pela amizade e por tudo o que sempre aprendemos uns com os outros.

6 Índice Introdução... 7 I. Enquadramento conceptual... 8 II. Objectivos e Hipóteses de investigação III. Metodologia Caracterização da Amostra Instrumentos de medida Procedimentos formais e éticos Análise estatística IV. Resultados Análises psicométricas e descritivas das escalas Efeito preditivo da IE no job stress Efeitos de Moderação das variáveis sociodemográficas na redução do job stress pela Inteligência Emocional Criação de perfis de IE: Análise de Clusters V. Discussão VI. Conclusão Bibliografia Anexos... 37

7 7 Introdução A presente investigação foca-se na relação entre duas variáveis - Inteligência Emocional (IE) e job stress, procurando contribuir para um aprofundamento do conhecimento sobre o impacto da IE no job stress. Segundo Ramesar, Koortzen e Oosthuizen (2009), as organizações têm sobrevivido num ambiente caracterizado por um aumento da concorrência global, hiperinflação, agitação política, novas fusões e coligações, nova tecnologia, controlo rigoroso dos orçamentos, aumento da competitividade no local de trabalho e níveis mais elevados de desemprego. Ainda segundo estes autores, estas mudanças colocam uma pressão adicional sobre todos os colaboradores e gestores da organização. Existe um medo iminente do desemprego (Grout, 1994). Consequentemente, a era atual tem sido apropriadamente designada de Idade do Stress (Ivancevich & Matteson, 1980). A conceptualização dos investigadores sobre o stress inclui a existência de uma situação que é vista como stressante ou desafiadora para os recursos pessoais de um indivíduo (Ramesar, Koortzen, & Oosthuizen, 2009). Na sua essência, o stress ocorre quando as pessoas percebem que o ambiente coloca exigências excessivas sobre eles (Garg & Rastogi, 2009). Segundo Rafiee, Kazemi e Alimiri (2013) as pessoas gastam, pelo menos, um terço das suas vidas em situações de trabalho. Neste contexto, o job stress é um fenómeno comum nos dias de hoje (Abdullah, Raza, & Akhtar, 2015), visto que existe na vida de todas as pessoas que trabalham, independentemente do posto que ocupam (Rafiee, Kazemi, & Alimiri, 2013). Dentro do ambiente organizacional, funções e deveres específicos podem resultar em diferentes níveis de stress (Min, 2014). Dado o amplo e adverso impacto do job stress no desempenho organizacional e no bem-estar físico e psicológico dos colaboradores (Burnett & Pettijohn, 2015), a gestão do job stress passou a ser um temachave de preocupação entre os atores organizacionais de todo o mundo (Jorfi, Yaccob, & Shah, 2011). Com base nesses factos, as empresas estão cada vez mais a tentar conceber estratégias destinadas a inibir o desenvolvimento de comportamentos pautados por níveis elevados de job stress por parte dos trabalhadores (Burnett & Pettijohn, 2015). Considerando que indivíduos emocionalmente inteligentes têm maior capacidade de reconhecer, assimilar, controlar e gerir as suas emoções e lidar com as dos outros, partimos do pressuposto que estes são mais capazes de lidar com o job stress (Min, 2014). Consideramos ainda que, a IE pode ser ensinada, pode ser aprendida e pode ser uma técnica potencialmente eficaz para melhorar a resiliência ao job stress, para reduzir o stress e até para melhorar a saúde, bem-estar e desempenho dos indivíduos (Slaski & Cartwright, 2003). Neste contexto, o estudo do impacto da IE no job stress ganha relevância quer do ponto de vista académico, quer da intervenção nas organizações.

8 8 I. Enquadramento conceptual Existe a tendência para evitar uma definição cuidadosa do termo "stress" (Beehr & Newman, 1978), principalmente porque carece de precisão e consenso (Parker & DeCottis, 1983). É difícil discriminar na literatura que vem sendo produzida os diferentes constructos que surgem associados ao stress, visto que, existem inúmeras designações relacionadas com este conceito. Encontramos referência ao job stress, work stress e stress organizacional. "Job stress refers to a situation wherein job-related factors interact with a worker to change (i.e., disrupt or enhance) his or her psychological and/or physiological condition such that the person (i.e., mind-body) is forced to deviate from normal functioning" (Beehr & Newman, 1978, p. 670). Para Parker e DeCottis (1983) "job stress is the feeling of a person who is required to deviate from normal or self-desired functioning in the work place as the result of opportunities, constraints, or demands relating to potentially important work-related outcomes" (p. 165). Segundo Zhang, LePine, Buckman e Wei (2014), work stress was defined as "an individual s psychological response to a situation in which there is something at stake or exceeds individual s capacity or resources" (Zhou, Jin, & Ma, 2015, p. 176). Organizational stress can be defined as an emotional, cognitive, behavioral and physiological response to the aggressive and harmful aspects of work, work environment and organizational climate. It is a condition characterized by feelings of helplessness in solving tasks. In other words, work-related stress is people s reaction when they have to face some demands or special tasks that are out of their abilities or knowledge (Mirela & Madalina- Adriana, 2011, p. 333). Apesar de serem apresentadas com distintas designações, uma análise cuidadosa às definições apresentadas permite concluir que remetem todas para o mesmo conceito. Neste estudo será utilizada a expressão job stress, por se tratar da expressão mais comumente utilizada na literatura e ser a adotada pelos autores da versão original da escala (Staples, Hulland, & Higgins, 1999) utilizada para a realização do estudo empírico. O stress pode conduzir a problemas de saúde (Zhou, Jin, & Ma, 2015), tais como envelhecimento (Epel et al., 2004), perda da auto-estima, sentimentos de impotência e raiva (Grout, 1994), pressão arterial, úlceras no estômago, problemas na tomada de decisão (Rafiee, Kazemi, & Alimiri, 2013), aumento da irritabilidade (Grout, 1994; Rafiee, Kazemi, & Alimiri, 2013), queixas somáticas, ansiedade, insónia (Choubey, Singh, & Pandey, 2009), depressão (Choubey, Singh, & Pandey, 2009; Ciarrochi, Deane, & Anderson, 2002), ideação suicida (Ciarrochi, Deane, & Anderson, 2002) e colesterol (Siegrist, Peter, Cremer, & Seidel, 1997). Em síntese, níveis mais elevados de stress prejudicam a saúde física e mental de um indivíduo (Choubey, Singh, & Pandey, 2009). Para além disso, as empresas têm de lidar com os custos decorrentes da vivência de job stress dos seus trabalhadores em termos de satisfação no trabalho (Rafiee, Kazemi, &

9 9 Alimiri, 2013; Burnett & Pettijohn, 2015; Elangovan, 2001), eficácia (Rafiee, Kazemi, & Alimiri, 2013; Burnett & Pettijohn, 2015; Singh, 2009), comprometimento organizacional (Burnett & Pettijohn, 2015; Elangovan, 2001), produtividade (Rafiee, Kazemi, & Alimiri, 2013; Burnett & Pettijohn, 2015, Parker & DeCotiis, 1983; Singh, 2009), turnover (Burnett & Pettijohn, 2015; Parker & DeCotiis, 1983; Elangovan, 2001; Siu, Cooper & Donald, 1997). Tendo em conta, os custos humanos e financeiros decorrentes deste problema (Parker & DeCotiis, 1983; Chang & Chang, 2010), o impacto adverso do job stress não pode ser negligenciado (Chang & Chang, 2010). Neste contexto, a redução do job stress tornou-se uma das principais preocupações da gestão das empresas (Burnett & Pettijohn, 2015). Min (2014) refere que as pessoas diferem na sua capacidade de identificar e regular as suas emoções em relação ao stress. A capacidade de reconhecer, controlar e gerir as próprias emoções e compreender as dos outros é útil para todas as pessoas (Min, 2014). Esta capacidade é definida como Inteligência Emocional, um conceito introduzido por Salovey e Mayer (1990) para representar a "ability to monitor one's own and others' feelings and emotions, to discriminate among them and use this information to guide one's thinking and actions" (p. 189). A IE pode assim ser entendida como a capacidade do indivíduo para avaliar, expressar, gerir as suas emoções e compreender as dos outros (Mayer & Salovey, 1995). Posteriormente, Mayer, Caruso e Salovey (2000; 2004) referem que a pessoa emocionalmente inteligente é hábil em quatro áreas: perceção e expressão da emoção, integração da emoção no pensamento, compreensão e análise da emoção, e regulação reflexiva da emoção. Ramesar, Koortzen e Oosthuizen (2009) destacam a importância dos trabalhos de Goleman em 1995 e Bar-On em 1997, referindo que a década de 90 foi fértil na publicação de trabalhos que destacam a importância da IE. Estes trabalhos alternativos incluem não só emoção e inteligência, por si só, mas também a motivação e capacidades inter-relacionadas emocionais e sociais. Embora existam diferenças e desacordos na definição do conceito, nos modelos e na própria medição da IE, há um consenso geral de que a consciência e expressão emocional são a pedra angular da IE (Goleman, 1996; Salovey & Mayer, 1990; Bar-On, 1997, citado por Bar-On, 2010). Através de uma maior auto-consciência, os indivíduos são mais capazes de separar-se dos eventos e regular as emoções, a fim de impedi-los de se deixarem conduzir pela sua reação emocional (Slaski & Cartwright, 2003). Estudos apontam para a consideração de que as pessoas com níveis elevados de IE são mais propensas a ter alto desempenho (Burnett & Pettijohn, 2015; Slaski & Cartwright, 2002), maior satisfação no trabalho, maior comprometimento organizacional (Burnett & Pettijohn, 2015; Nikolaou & Tsaousis, 2002), melhor adaptação a situações desafiadoras, resolução de problemas de forma mais eficaz (Min, 2014), melhor saúde física e mental (Choubey, Singh, & Pandey, 2009; Mikolajczak, Roy, Luminet, Fillée, & Timary, 2007; Slaski & Cartwright, 2002; Martins, Ramalho, & Morin, 2010) e menor ansiedade e depressão (Choubey, Singh, & Pandey, 2009). No geral, Goleman (1996) considera que a IE contribui

10 10 para o desempenho eficaz no trabalho, o sucesso na vida e o bem-estar psicológico. Jorfi, Yaccob e Shah (2011) fundamentam conceptualmente que a IE desempenha um importante papel para ajudar os gestores e colaboradores a lidar com o job stress da melhor forma. Para além disso, os estudos que têm sido realizados apontam para o poder preditivo da IE sobre o job stress. Os resultados são indicativos de que indivíduos emocionalmente mais inteligentes têm níveis mais baixos de stress e sofrem menos consequências negativas, nomeadamente para a saúde (Burnett & Pettijohn, 2015; Slaski & Cartwright, 2002; Choubey, Singh, & Pandey, 2009; Oginska-Bulik, 2005; Pau & Croucher, 2003; Mikolajczak, Luminet, & Menil, 2006; Nikolaou & Tsaousis, 2002). Ademais, os estudos sugerem também que pessoas com altas pontuações em IE são mais propensas a gerir melhor o seu job stress, incluindo a capacidade para lidar com situações difíceis e para gerir cargas de trabalho altamente exigentes, em comparação com os trabalhadores com níveis mais baixos de IE (Cha, Cichy, & Kim, 2009; Wan, Downey, & Stough, 2014). Estas conclusões parecem sustentar-se no facto de estes indivíduos possuírem melhores estratégias de controlo de stress (Noorbakhsh, Besharat, & Zarei, 2010). Investigações apontam, ainda, para a relação da IE com a melhor perceção de job stress (Chang & Chang, 2010), menor vulnerabilidade ao stress (Min, 2014), maior adaptação a situações de stress (Ramos, Fernandez-Berrocal, & Extremera, 2007; Mikolajczak, Nelis, Hansenne, & Quoidbach, 2008), maior resiliência ao stress (Garg & Rastogi, 2009) e menor reatividade ao stress, tanto psicológico (deterioração do humor) como biológico (níveis de cortisol) (Mikolajczak, Roy, Luminet, Fillée, & Timary, 2007). Tendo em consideração o quão relevante pode ser a otimização da relação entre os dois contructos para uma organização, Slaski e Cartwright (2003) sugerem que a formação focada no desenvolvimento da IE pode ser uma técnica potencialmente eficaz para melhorar a resiliência ao job stress. Os estudos centrados sobre a influência do género na IE, não apresentaram resultados consistentes (Hunt & Evans, 2004). Se para alguns autores (Charbonneau & Nicol, 2002; Ciarrochi, Chan, & Caputi, 2000; Pau & Croucher, 2003; Mayer, Caruso, & Salovey, 2000; Mandell & Pherwani, 2003; Martins, Ramalho, & Morin, 2010; Salguero, Extrema, & Fernández- Berrocal, 2012), as mulheres têm maiores pontuações de IE, outros encontraram maiores pontuações para os homens (Hunt & Evans, 2004; Fatt & Howe, 2003). Slaski e Cartwright (2002) e Nikolaou e Tsaousis (2002) não encontraram diferenças de género na avaliação da IE. No entanto, podem verificar-se diferenças significativas em algumas sub-escalas. Por exemplo, segundo Slaski e Cartwright (2002), os homens pontuaram significativamente mais do que as mulheres, na subescala de auto-respeito. Os itens relativos à auto-estima enfatizam a satisfação com aspetos da aparência física para a qual pode haver maiores pressões sociais e/ou

11 11 expectativas para as mulheres do que para os homens. Já nos resultados de Nikolaou e Tsaousis (2002) as mulheres tiveram melhor desempenho na subescala de Perceção e Avaliação. Apesar de toda a investigação apresentada, até ao que conseguimos apurar, pouca atenção tem sido dedicada a examinar a relação entre IE e job stress (Mikolajczak, Luminet & Menil, 2006), existindo, portanto, a necessidade de estudos adicionais sobre a IE em contexto organizacional real (Dulewicz & Higgs, 2000). Neste sentido, embora muitos teóricos se tenham interessado pelo tema, existem poucos estudos teóricos e empíricos que relacionem os dois constructos exclusivamente - IE e job stress (Ramesar, Koortzen, & Oosthuizen, 2009). O quadro 1 sintetiza a literatura publicada sobre a relação da IE com o job stress. Os artigos cuja informação foi sistematizada foram recolhidos nas bases de dados b-on, ESCOhost, ProQuest, Sience Direct, Web of Science e Google Scholar, no período temporal de 14 de Outubro a 16 de Deembro de Como se pode constatar, a maioria dos estudos adiciona outra variável (Burnett & Pettijohn, 2015; Chang & Chang, 2010; Wan, Downey, & Stough, 2014; Cha, Cichy, & Kim, 2009; Min, 2014; Rafiee, Kazemi, & Alimiri, 2013; Jorfi, Yaccob, & Shah, 2011; Slaski & Cartwright, 2003; Matthews, et al., 2006; Slaski & Cartwright, 2002; Mikolajczak, Luminet, & Menil, 2006; Ramos, Fernandez-Berrocal, & Extremera, 2007; Choubey, Singh, & Pandey, 2009; Chiarrochi, Deane, & Anderson, 2002; Yozgat, Yurtkoru, & Bilginoğlu, 2013); ou estuda esta relação aplicada a um contexto específico, por exemplo, gestores (Ramesar, Koortzen, & Oosthuizen, 2009), estudantes (Garg & Rastogi, 2009), stress traumático (Hunt & Evans, 2004), estudantes de odontologia (Pau & Croucher, 2013); e respostas ao stress livres de cortisol (Mikolajczak, Roy, Luminet, Fillée, & Timary, 2007). Quadro 1 - Sistematização de artigos sobre a relação entre inteligência emocional e job stress Autor Slaski & Cartwright Chiarrochi, Deane, & Anderson Slaski & Cartwright Pau & Croucher Ano de Publicação Publicação 2002 Stress and Health 2002 Personality and Individual Differences 2003 Stress and Health 2003 Hunt & Evans 2004 Matthews, et al. Mikolajczak, Luminet, & Menil Mikolajczak, Roy, Luminet, Fillée, & Timary Ramos, Fernandez- Berrocal, & Extremera Cha, Cichy, & Kim 2006 Critical Issues in Dental Education Behaviour Research and Therapy Journal of Experimental Psychology: Apllied 2006 Psicothema 2007 Psychoneuroendocrinology 2007 Cognition and Emotion 2009 Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism Variáveis envolvidas Desempenho e Saúde Saúde mental Saúde e desempenho Personalidade Otimismo e Aleximia Pensamentos intrusivos Aptidõess sociais Especifidade do tópico em estudo Gerentes de retalho Estudantes de odontologia Prevenção do stress traumático Stress induzido pela tarefa Respostas ao stress livres de cortisol Indústria de serviços de comida automatizados

12 12 Ramesar, Koortzen, & Oosthuizen Garg & Rastogi Choubey, Singh, & Pandey Chang & Chang Jorfi, Yaccob, & Shah Rafiee, Kazemi, & Alimiri Yozgat, Yurtkoru, & Bilginoğlu Wan, Downey, & Stough SA Journal of Industrial Psychology International Journal of Educational Administration Indian Journal Social Science Researches 2010 Quality and Quantity Min 2014 Burnett & Pettijohn 2015 Fonte: Elaboração própria International Journal of Managing Information Technology Management Science Letters Procedia-Social and Behavioral Sciences Personality and Individual Differences Asia Pacific Journal of Tourism Research Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict Saúde Traços de personalidade Eficácia da comunicação e Satisfação no trabalho Desempenho no trabalho, Inteligência Moral e Inteligência Organizacional Desempenho Organizacional Tédio e Procrastinação Qualidade de vida Terapia baseada em mindfulness (MBST) Gestores Estudantes Indústria de semicondutores em Taiwan Gestão de Recursos Humanos Absentismo Guias de Turismo II. Objectivos e Hipóteses de investigação Esta investigação tem com objetivos: 1) Confirmar se a estrutura fatorial da Escala de IE e da Escala de job stress propostas pelos autores têm um bom ajustamento aos dados. 2) Averiguar qual o impacto da IE no job stress. Como foi descrito na literatura, o stress é uma constante na vida e no trabalho de grande parte das pessoas. Tendo em conta, todos os efeitos nefastos provocados pelo stress que já foram descritos, todos os fatores que possam contribuir para reduzir o job stress devem ser estudados, principalmente aqueles que dependem da ação do indivíduo. Visto que, a IE é uma competência que pode ser desenvolvida, logo depende diretamente do indivíduo, é necessário esmiuçar até que ponto a IE tem um efeito amortecedor do stress percebido. Com base nos estudos de Burnett e Pettijohn (2015); Slaski e Cartwright (2002); Choubey, Singh e Pandey (2009); Oginska-Bulik (2005); Pau e Croucher (2003); Mikolajczak, Luminet e Menil (2006); Nikolaou e Tsaousis (2002), formulamos a seguinte hipótese: H1: Uma elevada IE conduz a uma redução percebida do job stress. 3) Analisar o efeito da IE no job stress, controlando a influência das variáveis sociodemográficas que se mostrarem correlacionadas. 4) Na literatura é possível averiguar que algumas relações entre os constructos não são lineares. Desta forma, para além da pertinência de analisar efeitos antecedentes e consequentes que atuam na relação da IE no job stress é importante averiguar até que ponto existem fatores de moderação que atuam nesta relação. Como é o exemplo do estudo feito por Salguero, Extremera e Fernández-Berrocal (2012), que relaciona a IE e a depressão, tendo como moderador o género. Propomo-nos estudar de que forma é que essa variável atua nesta relação.

13 13 5) Averiguar a relevância da proposta de perfis de trabalhadores atendendo à relação entre IE e job stress. E em seguida analisar as diferenças ao nível do job stress em função dos perfis criados. III. Metodologia 3.1. Caracterização da Amostra A amostra utilizada neste estudo é constituída por 377 trabalhadores portugueses, com idades compreendidas entre os 19 e os 75 anos, envolvidos em diversas atividades profissionais. Excluímos 20 sujeitos por representarem outliers para a amostra, avaliados pela distância quadrática de Mahananobis. Assim, a amostra passou a ser composta por 357 sujeitos. No Quadro 1 apresentamos a sua caracterização. Quadro 2. Características da amostra Género Masculino Feminino n = 160 (44.8%) n = 197 (55.2%) Idade M = anos (DP = ) Habilitações 1 - Básico 2 - Secundário 3 - Superior Tempo de Trabalho Ocupação 1- Empresário 2 - Profissional liberal 3 - Trabalhador do Estado 4 - Trabalhador por conta de outrém 5 - Trabalhador - Estudante Desempenho de funções de Chefia 1- Sim 2 - Não Dimensão da organização onde colabora 1- Até Entre Entre Mais de 200 Salário auferido 1 - Até Entre Entre Entre Superior a 2000 n = 120 (33.6%) n = 133 (37.3%) n = 104 (29.1%) M = anos (DP = ) n = 44 (12.3%) n = 20 (5.6%) n = 80 (22.4%) n = 188 (52.7%) n = 25 (7%) n = 98 (27.5%) n = 259 (72.5%) n = 130 (36.4%) n = 81 (22.7%) n = 63 (17.6%) n = 83 (23.2%) n = 85 (23.8%) n = 162 (45.4%) n = 76 (21.3%) n = 24 (6.7%) n = 10 (2.8%) Nota: Média (M); Desvio-Padrão (DP) 3.2. Instrumentos de medida Escala de Inteligência Emocional. Para avaliar a IE recorremos à escala proposta por Rego, Sousa, Pina e Cunha, Correia e Saur-Amaral

14 14 (2007), previamente desenvolvida por Rego e Fernandes (2005). Os participantes foram convidados a responder a 23 itens, numa escala do tipo Likert de sete pontos (de 1 = a afirmação não se aplica rigorosamente nada a mim a 7 = a afirmação aplica-se completamente a mim), alguns recolhidos da literatura de referência, outros desenvolvidos pelos próprios autores. Rego et al. (2007) realizaram uma análise fatorial confirmatória, para testar a aptidão do modelo de seis fatores de IE, tendo removido cinco itens de forma a serem melhorados os índices de ajustamento. Paralelamente removeram mais um item, por apresentar um valor de lambda muito baixo. O modelo final resultante desta análise compreende 17 itens, agrupados em seis fatores: (1) 'Compreensão das Próprias Emoções' (itens 1 - Compreendo os meus sentimentos e emoções, 9 - Compreendo as causas das minhas emoções e 17 - Sei bem o que sinto); (2) 'Autocontrolo Perante as Críticas' (itens 2 - Não lido bem com as críticas que me fazem, 5 - Fico irritado quando me criticam - mesmo sabendo que as outras pessoas têm razão e 15 - É difícil para mim aceitar uma crítica, todos com cotações invertidas); (3) 'Autoencorajamento' (itens 11 - Normalmente encorajo-me a mim próprio para dar o meu melhor, 14 - Dou o melhor de mim para alcançar os objetivos a que me propus e 16 - De uma forma geral costumo estabelecer objetivos para mim próprio); (4) 'Autocontrolo Emocional' (itens 4 - Reajo com calma quando estou sob tensão, 6 - Consigo permanecer calmo mesmo quando os outros ficam zangados e 8 - Sou realmente capaz de controlar as minhas próprias emoções); (5) 'Empatia e Contágio Emocional' (itens 3 - Quando algum amigo meu ganha um prémio, sinto-me feliz por ele e 7 - Sinto-me bem quando um amigo meu recebe um elogio; e (6) 'Compreensão das Emoções dos Outros' (itens 10 - Empenho-me em compreender os pontos de vista das outras pessoas, 12 - Percebo bem os sentimentos das pessoas com quem me relaciono e 13 - Consigo compreender as emoções e sentimentos dos meus amigos vendo os seus comportamentos). Segundo Rego e Fernandes (2005), a 'Compreensão das Próprias Emoções' (fator 1) determina se os indivíduos compreendem as suas emoções e os seus sentimentos, bem como as suas causas; 'Autocontrolo Perante as Críticas' (fator 2) avalia a forma como os indivíduos lidam com as críticas dos outros; 'Autoencorajamento' (fator 3) diz respeito à capacidade de um indivíduo para se auto-motivar e encorajar; 'Autocontrolo Emocional' (fator 4) designa o grau em que o indivíduo consegue controlar as suas emoções, perante situações de elevada carga emocional, assim como a capacidade do indivíduo para redirecionar e priorizar o pensamento com base nos seus sentimentos e emoções associadas; 'Empatia e Contágio Emocional' (fator 5) avalia o grau em que os indivíduos se contagiam emocionalmente pelos outros e a sintonia do indivíduo com as pessoas com quem se relaciona; e, 'Compreensão das Emoções dos Outros' (fator 6) descreve a capacidade de compreender as emoções e sentimentos das outras pessoas. Escala de job stress. Os níveis de job stress foram mensurados com recurso à escala de Rego e Souto (2004). Esta escala é composta por 7 itens,

15 15 3 dos quais se baseiam na Escala de job stress de Staples, Hulland e Higgins (1999) e os restantes foram desenvolvidos pelos autores. Estes 7 itens resultaram da submissão dos dados a uma análise das componentes principais, com rotação varimax, onde foram removidos 4 dos 11 iniciais. Cada indivíduo foi convidado a responder a uma escala do tipo Likert de sete pontos (1 = não se aplica rigorosamente nada a 7 = aplica-se completamente). Dos sete itens restantes, resultou a estrutura bifatorial, constituída pelo Stress 1 (itens 3 - Esta organização deixa-me bastante enfadado, 4 - O trabalho nesta organização provoca-me grande irritação, 5 - Fico de tal modo saturado do trabalho durante a semana que só me apetece prolongar o fim-de-semana, 6 - As minhas noites de Domingo ficam estragadas quado penso no trabalho que terei de realizar durante a semana e 7 - Fico nervoso se, durante o fim de semana, penso no trabalho) e pelo Stress 2 (itens 1 - Trabalho sobre grande tensão e 2 - As funções que executo têm-me provocado nervosismo). Atendendo ao conteúdo dos itens, decidimos nomear o Stress 1 de 'Stress Vivenciado' e o Stress 2 de 'Stress Antecipado', sendo posteriormente apresentados e desenvolvidos na secção dos resultados Procedimentos formais e éticos Na recolha de dados, todos os procedimentos formais e éticos inerentes a uma investigação desta natureza foram assegurados, assim como o anonimato dos participantes e a confidencialidade dos dados. Os dados foram recolhidos por um conjunto de alunos do Mestrado Integrado em Psicologia da Universidade de Coimbra. Para manter a fiabilidade em todo o processo de recolha, foi prestado o devido esclarecimento sobre a finalidade deste projeto de investigação, através de documentos escritos. Cada estudante distribuiu 3 questionários a colaboradores de várias zonas de Portugal e com ocupações profissionais diversas, de forma a obter-se um número de participantes, tão elevado quanto possível. Após a administração, cada aluno apresentou um relatório com algumas informações adicionais, por exemplo, a descrição do modo de administração de cada um dos questionários e a indicação sobre a pretensão ou não de cada respondente receber uma síntese dos resultados da investigação. O presente estudo é transversal e não-experimental Análise estatística Para o registo e processamento de dados foi usada a versão 22.0 do SPSS e do AMOS (IBM SPSS). Os missing-values, all MCAR (completely at random) e inferiores a 2% foram substituídos pelo método Expectation Maximization (Kline, 2011). A validade fatorial de ambas as escalas foi avaliada com análises fatoriais confirmatórias através do AMOS (Arbuckle, 2013), método de estimação da máxima verosimilhança (Jöreskog & Sörbom, 2004). A fiabilidade compósita e a variância média extraída de cada um dos fatores foram avaliadas como descrito em Fornell e Larcker (1981).

16 16 A assimetria e a curtose de todos os itens não mostraram valores que se afastassem excessivamente dos valores considerados ajustados para a assunção do pressuposto da normalidade (Finney & Distefano, 2006; Kline, 2011), dado termos obtido valores de sk <2 e de ku <3. A qualidade do ajustamento foi avaliada pelos índices X2 (Loehlin, 2004), FNI (Bentler & Bonett, 1980), CFI (Bentler, 1990), PNFI (Mulaik, James, Van Alstine, Bennett, & Stilwell, 1989), SRMR (Hu & Bentler, 1999) e RMSEA (Steiger, 1990), comparando com os valores de referência na literatura (Arbuckle, 2013; Brown, 2015; Kline, 2011; Schumacker & Lomax, 2010). A fiabilidade foi estimada pelo alfa de Cronbach (Cronbach, 1951). IV. Resultados 4.1. Análises psicométricas e descritivas das escalas Escala de job stress. Realizámos uma análise fatorial confirmatória através do programa AMOS à estrutura bi-fatorial proposta por Rego e Souto (2004). Os índices de ajustamento do primeiro modelo estimado foram os seguintes: X2/13 = 12.93, p < 0.001, NFI = 0.854, TLI = 0.779, CFI = 0.863; RMSEA = (IC = ), SRMR = No global, este modelo mostrou um mau ajustamento. Assim, recorremos aos índices de modificação calculados pelo AMOS, que mostraram problemas de ajustamento local. Após analisada a plausibilidade teórica das modificações, correlacionou-se as variabilidades residuais associadas às variáveis 3 e 4 e 5 e 7 (índices de modificação maiores do que 25). Após nova estimação do modelo, obtivemos os seguintes índices de ajustamento: X2/11 = 3.743, p < 0.001, NFI = 0.964, TLI = 0.949, CFI = 0.973; RMSEA = (IC = ), SRMR = O modelo mostrou-se agora ajustado, atendendo a todos os índices de ajustamento. A consistência interna foi estimada pelo coeficiente de Alpha de Cronbach. A escala global apresentou um α = (α = para o 'Stress Antecipado' e α = para o 'Stress Vivenciado'), mostrando uma boa consistência interna (ver quadro 3). Figura 1. Análise confirmatória da Escala de job stress: modelo estimado

17 17 Escala da Inteligência Emocional. Efetuámos uma análise fatorial confirmatória através do programa AMOS à estrutura hexafatorial proposta por Rego et al. (2007). Os índices de ajustamento do modelo indicaram estarmos perante um modelo ajustado: X 2 /104 = 2.748, p < 0.000, NFI = 0.878, TLI = 0.892, CFI = 0.917; RMSEA = (IC = ), SRMR = A consistência interna foi estimada pelo coeficiente de Alpha de Cronbach. A Escala de IE apresentou uma boa consistência interna (ver quadro 3), sendo que os valores de α variam entre e Figura 2. Análise confirmatória da Escala de IE: modelo estimado Os índices de fidedignidade composta são aceitáveis (ver Quadro 3), visto serem iguais ou superiores a.70 (Hair, Anderson, Tatham, & Black, 2008). Na variância extraída, apesar dos fatores 2, 4 e 6 da IE e do fator 1 do stress se situarem abaixo de.50 [considerado o valor igual ou acima do qual, segundo Bagozzi e Yi (1988), se considera um valor aceitável para a variância extraída], os valores de variância extraída, no entanto, aproximamse consideravelmente desse balizador, sendo superiores a

18 18 Quadro 3 - Fiabilidade compósita (FC), variância média extraída (VE) e valores de consistência interna da Inteligência Emocional e do job stress e fatores constituintes FC VE α IE Escala Global IE F1: Compreensão das Próprias Emoções IE F2: Autocontrolo Perante as Críticas IE F3: Autoencorajamento IE F4: Autocontrolo Emocional IE F5: Empatia e Contágio Emocional IE F6: Compreensão das Emoções dos Outros Stress Escala Global Stress F1: Stress Antecipado Stress F2: Stress Vivenciado

19 19 Quadro 4. Matriz de inter-correlações entre a Inteligência Emocional e o job stress (coeficientes de determinação r 2 entre parêntesis) Min Max M DP IE IE F1 IE F2 IE F3 IE F4 IE F5 IE F6 Stress Stress F1 Stress Global Global F2 IE Global *** *** * (0.03) (0.04) (0.02) IE F ** 0.485*** 0.343*** 0.397*** 0.576*** (0.02) (0.24) (0.12) (0.16) (0.33) IE F *** 0.215*** *** *** *** (0.03) (0.05) (0.05) (0.04) (0.03) IE F *** 0.399*** 0.466*** * (0.05) (0.16) (0.22) (0.02) IE F *** 0.332*** , (0.05) (0.11) IE F *** ** *** - 0, (0.20) (0.03) (0.04) IE F Stress Global Stress F *** (0.32) Stress F Género * * *** * (0.06) Idade

20 20 Chefia * ** (0.02) Tempo de trabalho Habilitações 0.116* * Dimensão da empresa Salário ** (0.02) * (0.02) Ocupação: Empresário * (0.02) Profissional Liberal Trabalhador do Estado Trabalhador por conta outrém Trabalhador - Estudante * (0.02) Nota: *** p.001, ** p <.01, * p<.05; Mínimo (Min); Máximo (Max); Média (M); Desvio-Padrão (DP); IE Global: Escala Global de Inteligência Emocional; IE F1: Compreensão das Próprias Emoções; IE F2: Autocontrole Perante as Críticas; IE F3: Autoencorajamento; IE F4: Autocontrolo Emocional; IE F5: Empatia e Contágio Emocional; IE F6: Compreensão das Emoções dos Outros; Stress Global: Escala Global de Stress; Stress F1: Stress Antecipado; Stress F2: Stress Vivenciado.

21 21 O Quadro 4 contém as estatísticas descritivas obtidas para as escalas de IE e job stress e os respetivos fatores. Em relação à Escala de IE, os valores das respostas variaram entre 1 (A afirmação não se aplica rigorosamente nada a mim) e 7 (Aplica-se completamente a mim), tendo como média de respostas Na Escala de job stress, os valores das respostas variaram entre 1 (Não se aplica rigorosamente nada) e 7 (Aplicase completamente), tendo como média de respostas Podemos inferir que os participantes, em média, autopercecionaram-se como dotados de IE (uma vez que a opção 5 equivale a Aplica-se bastante) e com níveis baixos de job stress (a opção 3 equivale a Aplica-se muito pouco). A dimensão de IE com maior pontuação média foi a 'Empatia e Contágio Emocional', seguida de 'Autoencorajamento', 'Compreensão das Próprias Emoções', 'Compreensão das Emoções dos Outros', 'Autocontrole Perante as Críticas' e 'Autocontrolo Emocional'. A dimensão de job stress com maior pontuação média foi o 'Stress Antecipado', seguida do 'Stress Vivenciado'. O Quadro 4 ilustra também a matriz de intercorrelações entre a IE, o job stress e os fatores constituintes. Entre parêntesis encontram-se os coeficientes de determinação (R2), que indicam a proporção de variabilidade partilhada entre as variáveis. Observámos que nem todas as correlações entre as variáveis analisadas foram estatisticamente significativas (p <.05). Apesar de termos encontrado uma correlação de magnitude baixa (Cohen, 1988), refira-se a correlação negativa entre as escalas globais de IE e de Stress (r = , p.001), com uma variabilidade partilhada de 0.03, indicando que a IE e o job stress partilham entre si 3% de variabilidade. Verificaram-se correlações baixas (0.10 r < 0.24, atendendo à classificação de Cohen, 1988) entre a escala global de stress e o 'Autocontrolo Perante as Críticas' (5% de variabilidade partilhada); entre o 'Stress Antecipado' e a 'Empatia e Contágio Emocional' (4% de variabilidade partilhada), 'Autocontrolo Perante as Críticas' (4% de variabilidade partilhada), escala global de IE (4% de variabilidade partilhada), 'Autoencorajamento' (2% de variabilidade partilhada); e entre o 'Stress Vivenciado' e o 'Autocontrolo Perante as Críticas' (3% de variabilidade partilhada) e a escala global de IE (2% de variabilidade partilhada). Relativamente às correlações entre os fatores da escala de IE, as mais elevadas encontraram-se entre a 'Compreensão das Emoções dos Outros' e a 'Compreensão das Próprias Emoções' e entre o 'Autoencorajamento' e a 'Compreensão das Próprias Emoções' (respetivamente, r = 0.58, 33%; r = 0.49, 24%). O 'Stress Antecipado' e o 'Stress Vivenciado' partilharam entre si 32% da variância. Como se pode verificar, as correlações da IE e job stress com as variáveis sociodemográficas foram maioritariamente não significativas. Apesar de baixas (0.10 r < 0.24, atendendo à classificação de Cohen, 1988), destacam-se as seguintes correlações: género e IE escala global (1% de variabilidade partilhada), 'Compreensão das próprias emoções' (1% de variabilidade partilhada), 'Autocontrolo Emocional' (6% de variabilidade partilhada) e 'Stress Antecipado' (1% de variabilidade partilhada); Chefia e

22 22 'Autoencorajamento' (1% de variabilidade partilhada) e 'Stress Antecipado' (2% de variabilidade partilhada); Habilitações e IE escala global (1% de variabilidade partilhada) e 'Autocontrolo Emocional' (1% de variabilidade partilhada); Salário e 'Autoencorajamento' (2% de variabilidade partilhada) e 'Stress Vivenciado' (2% de variabilidade partilhada); Empresário e 'Stress Antecipado' (2% de variabilidade partilhada); e Trabalhador-Estudante e 'Autocontrolo Emocional' (2% de variabilidade partilhada). O cálculo das correlações entre as variáveis sociodemográficas e a IE e o job stress pretendeu averiguar quais as que se mostraram significativas, no sentido de proceder ao seu controlo estatístico no modelo de previsão do job stress a partir da IE. Assim, a análise prossegue com o controlo estatístico da influência do género, salário, desempenho de funções de chefia e a ocupação profissional de empresário) Efeito preditivo da IE no job stress Com o objetivo de avaliar até que ponto a IE pode atuar como fator de proteção do job stress, após o controlo das variáveis sociodemográficas que se mostraram associadas ao job stress, foram realizadas análises de regressão (uma análise da regressão múltipla com a escala global de stress e duas análises da regressão hierárquica com cada um dos fatores dessa escala). Considerámos como variáveis preditoras os seis fatores da IE e como variável critério a escala global do stress. Nas regressões múltiplas hierárquicas, na primeira etapa introduzimos as variáveis sociodemográficas que se mostraram significativamente correlacionadas com as variáveis critério: género, chefia, ocupação profissional de empresário (para o 'Stress Antecipado') e salário (para o 'Stress Vivenciado'). Na segunda etapa, controlando essa influência, analisámos se os preditores foram significativos na previsão da variável critério, utilizando as seis dimensões da IE como variável independente e como variável critério o 'Stress Antecipado' e o 'Stress Vivenciado'. Os pressupostos do modelo foram previamente testados, nomeadamente o da distribuição normal e homogeneidade (validados graficamente) e a independência dos erros (validado com a estatística de Durbin-Watson). Para diagnosticar a multicolinearidade foi utilizado o VIF e nenhuma das variáveis se mostrou colinear (valores entre e 1.751). Considerou-se para todas as análises uma probabilidade de erro de tipo I de.05. No Quadro 5 apenas apresentamos o passo 2 das regressões múltiplas hierárquicas, onde já controlámos o efeito das variáveis sociodemográficas.

23 23 Quadro 5. Análise de Regressão Múltipla e Múltipla Hierárquica da Inteligência Emocional na predição do job stress Stress global Preditores: R R 2 R 2 adj ΔR 2 b SE β t Passo IE F IE F ,425** IE F IE F IE F * IE F Stress antecipado Preditores: R R 2 R 2 adj ΔR 2 b SE β t Passo Chefia Ocupação: Empresário Género IE F IE F *** IE F IE F IE F IE F Stress Vivenciado Preditores: R R 2 R 2 adj ΔR 2 b SE β t Passo Salário ** IE F IE F ** IE F IE F IE F IE F Nota: Os coeficientes de regressão são baseados na última etapa do processo de regressão: Coeficientes não-padronizados de regressão (b), Erro Padrão (SE), Coeficiente de Regressão Padronizada (β), valor t (t) e significância (p). ** p < 0.01, *** p < 0.001; IE F1: Compreensão das Próprias Emoções; IE F2: Autocontrole Perante as Críticas; IE F3: Autoencorajamento; IE F4: Autocontrolo Emocional; IE F5: Empatia e Contágio Emocional; IE F6: Compreensão das Emoções dos Outros

24 24 Verificámos que após o controlo das variáveis sociodemográficas, em termos globais, as variáveis preditoras explicaram 6.6% do stress global, 8.9% do 'Stress Antecipado' e 5.9% do 'Stress Vivenciado'. O 'Autocontrolo Perante as Críticas' revelou-se um preditor significativo e negativo para o stress global (β = -.184) e as suas duas dimensões constituintes (β = para o 'Stress Antecipado' e β = para o 'Stress Vivenciado'). Assim, um maior 'Autocontrolo Perante as Críticas' antecipa níveis mais baixos de stress, tanto a nível geral como, em particular, o 'Stress Antecipado' e o 'Stress Vivenciado', após controlo das variáveis sociodemográficas influentes. A comparação entre os coeficientes de regressão estandardizados permitiu-nos verificar que o 'Autocontrolo Perante as Críticas' prevê numa magnitude ligeiramente maior o 'Stress Antecipado' comparativamente ao 'Stress Vivenciado'. Constatámos ainda que salários mais elevados preveem de forma significativa níveis mais elevados de 'Stress Vivenciado' (β =.141). Verificámos ainda, que o fator 5 da IE (Empatia e o Contágio Emocional) prevê de forma negativa o stress global (β = -.126) Efeitos de Moderação das variáveis sociodemográficas na redução do job stress pela Inteligência Emocional Pretendemos ainda averiguar a existência de efeitos de moderação do género no modelo de previsão do job stress a partir da IE. O efeito de moderação (interação) foi testado através da técnica de regressão linear múltipla hierárquica. Efetuámos a análise com as variáveis preditoras centradas, em vez de usar as variáveis independentes originais, de modo evitar problemas de colinearidade entre as variáveis independentes (Aiken & West, 1991; Marôco, 2014). Tomando o job stress como variável critério, inserimos num primeiro momento as variáveis preditoras (dimensões da IE), seguidas do género; num terceiro momento inserimos o termo de interação entre as dimensões da IE e o género, de modo a testar o efeito de interação e avaliar a sua significância estatística. Verificámos que, na previsão do job stress, existiu uma interação significativa entre o género e o 'Autocontrole Perante as Críticas' (Fator 2 da IE), o 'Autoencorajamento' (Fator 3 da IE) e a 'Empatia e Contágio Emocional' (Fator 5 da IE). Especificamente, a relação entre o 'Autocontrolo Perante as Críticas' e o 'Stress Antecipado' foi moderada pelo género (b = 0.115; β = 0.108; t = 2.081; p =.038). Este modelo de interação explica uma proporção de 5.1% da variabilidade no 'Stress Antecipado', R 2 = 0.055, R 2 a = 0.051, R 2 change = 0.012; F(1, 353) = 4.329, p =.038. A relação entre o 'Autoencorajamento' e o 'Stress Vivenciado' foi também moderada pelo género (b = 0.152; β = 0.109; t = 2.059; p =.040), embora este modelo explique apenas 1.3% da variabilidade do 'Stress Vivenciado', R 2 = 0.013, R 2 a= 0.005, R 2 change = 0.012; F (1, 353) = 4.239, p =.040. Verificámos ainda que a relação entre a 'Empatia e Contágio Emocional' e o 'Stress Vivenciado' foi também moderada pelo género (b = 0.150; β = 0.106; t = 1.968; p =.050), explicando este modelo uma proporção de 1.9% da variabilidade no 'Stress Vivenciado', R 2 = 0.019, R 2 a = 0.011, R 2 change = 0.011; F (1, 353) = 3.871, p =.050. As Figuras 3 a 6 representam graficamente os efeitos de moderação ou interação encontrados.