Diferenciais salariais compensatórios

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1 Diferenciais salariais compensatórios Matching entre trabalhadores (max utilidade) e empregadores (max lucros). Alguns postos de trabalho são preferidos a outros sob o mesmo nível salarial. Se não podemos forçar os trabalhadores a ocupar os postos de trabalho que eles não gostam, os empregadores devem prover incentivos para que isto aconteça. A natureza do equilíbrio do mercado de trabalho na presença de diferenciais salariais compensatórios difere radicalmente do equilíbrio típico da estrutura tradicional de demanda e oferta de trabalho. No modelo tradicional: salários guiam a alocação dos trabalhadores as firmas de forma a produzir uma alocação de recursos eficiente. Trabalhadores e firmas são anônimos, não importa quem trabalha aonde. Salário é igualado ao valor do produto marginal do trabalho. Diferenciais salariais compensatórios agem no sentido de compensar os trabalhadores que aceitam postos de trabalho ruins. Diferenciais salariais compensatórios: preço de boas condições no trabalho para os trabalhadores e bônus para os trabalhadores que aceitam más condições de trabalho. A alocação dos trabalhadores as firmas não é aleatória/anônima. Exemplos: ganhos extras por trabalho noturno, trabalho em plataformas da Petrobrás Que fatores determinam os diferenciais salariais entre os trabalhadores? Papel das características dos postos de trabalho. Papel das características individuais dos trabalhadores. Exemplo Se um trabalhador possui uma escolha entre um bom posto de trabalho e um ruim ao mesmo nível de salário, irá escolher o posto de trabalho bom. Ele deve receber incentivos adicionais (monetarios ou não) de forma a aceitar o posto de trabalho considerado ruim. Mantendo as características dos trabalhadores constantes, trabalhadores empregados em empregos ruins seriam melhor remunerados que os empregados em postos de trabalho melhores. 1

2 Quais são as características importantes a serem consideradas? Escolaridade, idade, experiência, raça, sexo, status sindical, região e etc. Hipóteses: (1) Maximização da utilidade (2) Informação do trabalhador (3) Mobilidade do trabalhador (1) trabalhadores querem maximizar a sua utilidade e não apenas a renda do trabalho. Caso não fosse assim, iriam escolher sempre os postos de trabalho com maiores salários. Neste caso, os salários iriam ser equalizados. Diferenciais compensatórios só existiriam se os trabalhadores não escolhessem necessariamente os postos de trabalho com maiores salários, mas aqueles considerados mais agradáveis. Este comportamento faria com que os empregadores oferecessem salários menores nos postos de trabalho considerados mais agradáveis. (2) Hipótese sobre informação significa que os trabalhadores conhecem as características dos postos de trabalho. Trabalhadores sabem os riscos associados a um posto de trabalho considerado ruim. Se este risco é obscuro, não haverá um diferencial salarial compensatório. (3) Mobilidade dos trabalhadores Trabalhadores podem escolher dentro de um conjunto de opções de trabalho. Há algum grau de mobilidade entre os trabalhadores. Rotatividade é um indicador de mobilidade entre postos de trabalho. Competição perfeita e diferenciais salariais compensatórios Em competição perfeita, a heterogeneidade salarial existe devido: Alguns postos de trabalho são mais puxados do que outros. Alguns trabalhadores são mais competentes do que outros. Teoria dos preços hedônicos (Adam Smith, Rosen): condições de trabalho diferentes determinam diferenciais salariais. ( reembolso aos trabalhadores que estão em postos de trabalho com piores condições). Teoria do capital humano (Becker): diferenças nas competências individuais. 2

3 TEORIA DO SALÁRIO HEDÔNICO E RISCO DE ACIDENTES Família de curvas de indiferença entre salários e riscos de Acidente. Salários são bens, risco, de qualquer natureza são considerados ruins Taxa U1 U1 > U2 Salário U2 J Direção de L crescimento da utilidade K Risco de acidente TEORIA DO SALÁRIO HEDÔNICO A utilidade é crescente na taxa de salário e decrescente no risco de acidente. TEORIA DO SALÁRIO HEDÔNICO Grau de aversão ao risco varia entre os trabalhadores Se aumenta o risco, mantendo o mesmo nível salarial, a utilidade cai. salário Mais averso Se aumenta o salário, mantendo o risco constante, a utilidade aumenta. Averso Risco moderado risco CONSIDERAÇÕES DO EMPREGADO Empregadores devem decidir sobre o trade-off entre risco e remuneração com base em 3 hipóteses: 1. Reduzir o risco de acidente é muito custoso para o empregador. 2. Competição perfeita: lucro zero. 3.Características do posto de trabalho são constantes/dadas. 3

4 CONSIDERAÇÕES DO EMPREGADO Curvas de isolucro da firma Mantendo outros fatores fixos, pelo lado do empregador, salários baixos estão associados a ocupações com menores riscos e vice-versa. Se uma firma gasta muito com segurança, gastará menos com outros aspectos das condições de trabalho. Curvas de iso-lucro das firmas: relação entre salário e risco de acidentes: uma firma que oferece um dado nível de risco, pode tornar o ambiente mais seguro se e somente se reduzir salário, mantendo o lucro fixo. Curva de isolucro zero para duas firmas CURVAS DE ISOLUCRO A concavidade resulta do fato da lei de rendimentos decrescentes também valer para a produção de segurança dentro da firma. Se a firma oferece um risco de segurança muito alto, existem várias formas simples de melhorar a segurança no trabalho. Neste caso, a firma pode reduzir a insegurança a um baixo custo e diminuir os salários dos trabalhadores mantendo o lucro fixo (ponto M) Ponto N: a firma quer reduzir mais a insegurança, neste caso terá que reduzir mais ainda o salário para compensar o custo. Matching empregadores e empregados CURVA DE OFERTA O processo de matching acima é generalizado para muitos trabalhadores e empregadores. Apenas as ofertas de emprego na linha XR Y serão consideradas aceitáveis. A curva XR Y pode ser chamada de curva de oferta pois somente ao longo dela que os empregadores podem oferecer propostas aceitáveis para os trabalhadores. 4

5 Curva de oferta ALGUMAS CONSIDERAÇÕES Tudo igual, o salário aumenta com o aumento do risco. De acordo com esta predição, existirão diferenciais compensatórios para as características dos postos de trabalho que são vistas como indesejáveis pelos trabalhadores. Trabalhadores menos aversos ao risco irão ser empregados em ocupações mais seguras, e vice-versa. ALGUMAS CONSIDERAÇÕES Trabalhadores que não são aversos ao risco irão procurar ocupações arriscadas e que remuneram bem. No processo de matching, firmas e trabalhadores oferecem e aceitam ocupações de forma a refletir suas aspirações e preferências. RISCOS DE ACIDENTES E REGULAÇÕES GOVERNAMENTAIS Trabalhadores são beneficiados da redução dos riscos. O trabalhador A, averso ao risco, trabalha ao salário WAX com o risco igual a RAX, enquanto o trabalhador B trabalha ao salário WBY e com o risco igual a RBY. Suponha que o governo decide que RAX é o nível máximo de risco permitido. Reduzir risco é custoso. O salário máximo para o risco RAX é WAX Neste ponto, o trabalhador B ganha um menor nível de utilidade que ao salário WBY com risco igual a RBY. Trabalhador aceitando um risco desconhecido 5

6 TESTES EMPÍRICOS DIFERENCIAIS Apesar da idéia de diferenciais compensatórios ser intuitiva, existem poucos estudos empíricos sobre esta questão. Dois problemas: (1) A predição dos diferenciais compensatórios deve ser feita mantendo outras características constantes (principal dificuldade) (2) Como especificar as características do posto de trabalho? 6