POLÍTICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DA VIOLÊNCIA E DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO PARA A FIOCRUZ
|
|
- Davi das Neves Gesser
- 6 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 POLÍTICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DA VIOLÊNCIA E DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO PARA A FIOCRUZ Apresentação Este documento apresenta os fundamentos de uma Política Institucional de Prevenção e Enfrentamento da Violência no Trabalho, com vistas a garantir que o trabalho, base da organização social, direito humano fundamental e constituinte da personalidade dos indivíduos, aconteça em condições que contribuam para a realização social, organizacional e pessoal, sem causar prejuízos à saúde ou à dignidade dos seres humanos. Os temas Violência no Trabalho e Assédio Moral são objeto de atenção da Organização Mundial de Saúde, da Organização Internacional do Trabalho, do Ministério da Saúde brasileiro, da comunidade científica, de especialistas em gestão do trabalho e em saúde do trabalhador e de setores de gestão de pessoas de diversas instituições públicas e privadas, tal é sua relevância e impacto na saúde do trabalhador e no processo produtivo. As propostas elencadas são resultantes de um processo de discussões, que se iniciou a partir da constatação do aumento de queixas referentes a distúrbios físicos e psíquicos de trabalhadores que se sentiam discriminados, injustiçados, insatisfeitos e até perseguidos. Situações que poderiam ser caracterizadas como violência psicológica no trabalho. As queixas trazidas pelos trabalhadores de diferentes vínculos, gêneros, idades e raças eram relacionadas às dificuldades vividas nos ambientes de trabalho. Estas dificuldades, muitas vezes, refletem uma organização do trabalho inadequada que contribui para um clima abusivo e acaba por destruir as relações interpessoais e por interferir negativamente na saúde e na vida dos trabalhadores. Diante da necessidade de estratégias específicas para acolher, avaliar e encaminhar casos desta natureza, constituiu-se um grupo de trabalho para analisar a situação e apresentar propostas capazes de responder a esta demanda.
2 O grupo de trabalho foi formado em julho de 2008 por profissionais que atuam no campo da atenção à saúde do trabalhador e de representantes de diferentes instâncias envolvidas com a questão, como DIREH, CST, CESTEH, ASFOC, Ouvidoria, ENSP e MENTALPREV. Diante da complexidade da situação levantada e da necessidade de um amplo envolvimento institucional, a Presidência da FIOCRUZ assumiu como um de seus objetivos estratégicos a construção de uma política de prevenção e enfrentamento da violência nos locais de trabalho. Para viabilizar a proposta, criou a Comissão para Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e demais formas de Violência no Trabalho, através da portaria nº 329 de 28/07/2009. Desde sua criação, a Comissão reuniu-se periodicamente com o objetivo de redigir o documento base da Política de Prevenção e Enfrentamento da Violência e Assédio Moral na Fiocruz. Além disso, realizou interlocuções com outras instituições públicas e eventos internos, tais como palestras, encontro com os SRHs e visitas a Unidades, inclusive regionais, visando a divulgação da proposta de trabalho, o conhecimento da sua realidade e o fortalecimento das interfaces com os diversos atores envolvidos na abordagem do tema. A Política define estratégias de intervenção na organização do trabalho, de proteção e cuidado aos trabalhadores e para coibir atos de violência, tanto física quanto psíquica e moral. Também estabelece as diretrizes, responsabilidades institucionais, recursos financeiros e mecanismos de gestão, acompanhamento e controle social, que deverão orientar os planos de trabalho e ações que busquem a superação da fragmentação, da desarticulação e da superposição de medidas implementadas pelos diversos setores e unidades da Fiocruz. Para fins desta Política, são considerados trabalhadores todas as pessoas que exercem suas atividades na Fiocruz, independentemente de seu vínculo empregatício. Desta forma, estão incluídos nesse grupo: servidores públicos e trabalhadores contratados pelas diversas empresas e cooperativas que prestam serviços para a Fiocruz. Também são considerados trabalhadores aqueles que exercem atividades como aprendizes ou estagiários, mesmo que temporária ou definitivamente, os afastados por doença, e os inativos.
3 Para atender a metodologia de trabalho estabelecida, a Comissão preparou este documento, que deverá ser submetido a exame e discussão no Conselho Deliberativo da Fiocruz.
4 Introdução As mudanças no chamado mundo do trabalho transformam a busca e manutenção do emprego numa luta de vida e morte. Perda de direitos, terceirizações, formação de cooperativas fraudulentas, exigências de um trabalhador padrão jovem, mas com experiência, qualificado, disposto a vestir a camisa da empresa precarizam de maneira geral as condições de trabalho. Tal conjuntura tem gerado, para aqueles que não conseguem responder a essas exigências, situações que colocam o trabalhador sob a ameaça da exclusão e da perda de seu emprego, alimentando o fantasma da demissão. Esta realidade aponta para um processo de fragilização dos vínculos empregatícios e das relações no trabalho, onde o trabalhador passa a temer o fato de ser tratado como produto de consumo descartável. E esse mesmo trabalho disputado por muitos, conseguido por uma minoria deve ser sustentado a qualquer preço. Diante disso, os objetivos da produção e os limites físicos, psíquicos e as relações sociais do trabalhador entram em choque, numa disputa desigual e nem sempre leal. A violência psicológica e seu aspecto mais gravoso, o assédio moral, são formas de abuso que se concretizam por meio de comportamentos não éticos, são causados e causam a deterioração das relações interpessoais e disfunções organizacionais. É um problema mundial crescente, ainda consideravelmente ignorado e subestimado, mas que pode trazer sérias conseqüências para a qualidade de vida e saúde dos trabalhadores e suas famílias, principalmente nas áreas afetiva, psicossomática e comportamental, impactando também toda a sociedade, pelo aumento da utilização dos serviços de assistência à saúde e previdenciários. O comportamento violento, que atinge a dignidade das pessoas e as humilha, está relacionado a uma diversidade de fatores, entre eles a discriminação de gênero, religiosa, étnica, de idade, nacionalidade, deficiências, orientação sexual, assim como razões socioeconômicas.
5 A 3ª Conferência Nacional de Saúde, realizada em 2006, no que tange ao eixo de Negociação na gestão do Trabalho e da Educação na Saúde - Valorização, Humanização e Saúde do Trabalhador, aprovou 111 Resoluções, das quais 04 sustentam a aprovação e a implementação desta Política, pois destacam a importância das dimensões ética, de cooperação, de respeito e solidariedade, assim como do cuidado à saúde dos trabalhadores. São elas: - Estabelecer mecanismos de gestão do trabalho em saúde onde os trabalhadores se constituam como construtores e se reconheçam como pertencentes ao ambiente de trabalho, incorporando a humanização em suas diversas dimensões (ética, cooperação, respeito e solidariedade), que deverá estar expressa em suas práticas; - Adotar mecanismos antidiscriminatórios para evitar abusos e posturas autoritárias de todos (chefias, coordenações e funcionários) incluindo o assédio moral e sexual, e toda e qualquer forma de discriminação dos trabalhadores de saúde, aos portadores de patologias e pessoas com deficiência, nos serviços públicos e privados conveniados ao SUS; - Garantir a Gestão do Trabalho, nas três esferas de governo, incorporando o cuidado com a saúde de seus trabalhadores, assegurando recursos financeiros e desenvolvendo políticas e programas para este fim. - Implantar e desenvolver políticas de cuidado ao cuidador da saúde, com acompanhamento de equipe multidisciplinar, organizando reuniões e atividades com os cuidadores, que privilegiem o lazer, as práticas de saúde mental e elevação da autoestima, oferecendo suporte psicoterapêutico, quando necessário. Em razão da complexidade do fenômeno da violência e a diversidade de variáveis que podem predispor a um ambiente organizacional que favoreça o seu desenvolvimento, a única forma de combatê-lo é abordando o problema a partir de diferentes ângulos. O acolhimento, encaminhamento, tratamento e solução dos casos de violência no trabalho requerem investimentos na capacitação de profissionais diretamente envolvidos com a questão. Contudo, tais medidas restarão ineficazes se não houver vontade política da alta Administração do Poder Público Federal em desenvolver esforços para a implementação de estratégias efetivamente voltadas para a prevenção e enfrentamento da violência, nas suas mais diversas formas de manifestação.
6 Fundamentação Teórica e Legal A Organização Internacional do Trabalho OIT caracteriza violência no trabalho como incidentes onde o staff sofre abuso, ameaça ou ataque em circunstâncias relacionadas a seu trabalho, incluindo o trajeto de ida e volta do trabalho, envolvendo ameaça explícita ou implícita à sua segurança, bem-estar ou saúde (Adaptado da Comissão Européia). No mesmo sentido, a OMS (2002) considera violência os atos abusivos resultantes de relações de poder, como ameaças e intimidações. Como pode depreender-se, a violência não se restringe a sua faceta física, mas envolve também os aspectos psicológicos e sociais. A violência psicológica pode ser definida como a ação ou omissão destinada a degradar ou controlar as ações, comportamentos, crenças e decisões de outras pessoas, por meio de intimidação, manipulação, ameaça, direta ou indireta, humilhação, isolamento ou qualquer outra conduta que implique prejuízo à saúde psicológica, à autodeterminação ou ao desenvolvimento pessoal (Violência, Saúde e Direitos Humanos, 2003). O Assédio Moral é a violência psicológica em sua expressão máxima e, infelizmente, é tão antigo quanto o próprio trabalho, está presente no seu dia-adia e em todos os países. Apesar desse fenômeno não ser novo, só na década de 90 é que passou a ocupar espaço nas discussões dentro dos sindicatos, nas universidades e na mídia. O debate deste tema ampliou-se após a publicação do livro da psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, que assim conceitua assédio moral: [...] qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. (HIRIGOYEN 2002:17) Esta autora chama a atenção para as diferentes formas de manifestação do assédio moral nos setores público e privado, ressaltando que, neste último, ele é mais evidente e costuma durar menos tempo, resultando na saída da vítima.
7 No setor público, os métodos costumam ser mais perniciosos e prolongados, já que as pessoas raramente são demitidas, o que acarreta sérios danos, para a saúde e personalidade dos atingidos. Ainda sobre o setor público, Batalha (2009) destaca o modus operandi do Estado que, enquanto empregado, encontra-se distante do cotidiano do trabalho, se fazendo presente através de leis, normas e atos ignorados ou não compreendidos por gestores e trabalhadores. Outro aspecto relevante na dinâmica da violência no trabalho na administração pública refere-se ao modo como os gestores são escolhidos ou indicados para o exercício desta função. Ainda hoje é insipiente a política de desenvolvimento de gestores no que tange à gestão de pessoas, psicologia das relações e mediação de conflitos o que contribui para um quantitativo significativo de gestores encontrar dificuldades e sentirem-se despreparados para a condução de situações de violência nas relações de e com sua equipe. Acrescenta-se, ainda a este quadro, a ausência de uma cultura de valorização do desenvolvimento, capacitação e planejamento na esfera da gestão do trabalho. Desta deficiência decorre a invisibilidade do desperdício de recursos humanos e financeiros em função dos dias de trabalho perdidos por licença médica e do custo do tratamento dos funcionários doentes. Estes adoecimentos e a queda da produtividade não têm reconhecida sua maior causa, a violência moral no trabalho, conforme pesquisas recentes. No Brasil, a primeira a se dedicar a pesquisar a humilhação vivida pelos trabalhadores foi a médica Margarida Barreto. A autora considera que assediar significa um conjunto de atitudes que estabelecem um cerco com a finalidade de exercer domínio (BARRETO, 2003). Em sua pesquisa concluiu que: A riqueza e a diversidade das histórias foram reveladoras de uma dimensão de saúde marcada por assimetria de poder e autoritarismo relacional, explícito na intencionalidade de desqualificar e desmoralizar, gerando um ambiente marcado pela degradação das condições de trabalho (BARRETO, 2003:40). Como se verifica, tanto nessa afirmação de Barreto quanto na definição de violência, o problema não é o poder em si, mas sim o abuso com o qual é exercido. O abuso de poder pode ser definido como o ato ou efeito de impor a vontade de um sobre a de outro, causando dominação e submissão. Pode
8 configurar-se através da coerção, que é o ato de induzir, pressionar ou compelir alguém a fazer algo pela força, intimidação ou ameaça. Uma das formas mais comuns é o abuso de autoridade, que pode caracterizarse como assédio moral. De modo geral, são atitudes que humilham, desqualificam e/ou rebaixam o subordinado com o objetivo de excluí-lo e/ou de auto valorizar-se. Não obstante, pode também ser horizontal - entre colegas de mesma hierarquia - ou mesmo vertical ascendente - quando tem origem num grupo de subordinados e se dirige a seu superior direto. Portanto, não se limita a uma circunstância individual, pode assumir uma dimensão coletiva (CARVALHO, 2007). Segundo o Relatório da Comissão Nacional sobre Determinantes Sociais da Saúde, de 2008, as doenças profissionais e relacionadas ao trabalho podem ser comparadas a um iceberg, onde somente uma parcela pequena é visível e conhecida. Os problemas mentais sem causa orgânica são reconhecidos como um dos principais problemas de saúde ocupacional, tanto no Brasil como no resto do mundo, com uma proporção elevada de trabalhadores que relatam níveis médios a elevados de estresse no trabalho, o que os leva a sofrer os conseqüentes efeitos psicológicos adversos. As causas não orgânicas de tensão psicológica resultam: do ambiente físico de trabalho; das tarefas e responsabilidades; da estrutura organizacional; dos relacionamentos interpessoais no trabalho; das mudanças de trabalho; de eventos traumáticos, tais como doença ocupacional ou ferimento por acidente do trabalho. (2008, p.67). A agressão psicológica ou assédio moral é, inegavelmente, um fato que permeia o meio familiar e estudantil, mas incide mais intensamente no ambiente laborativo dos setores público e privado. Na realidade, a agressão psicológica, em alguns casos imperceptível ao próprio assediado, pode também caracterizar-se como um sofrimento invisível aos olhos daqueles que não sofrem o assédio, configurando verdadeira invasão no campo psíquico e, portanto, uma violação à dignidade do indivíduo. A dignidade da pessoa humana encontra-se apoiada na liberdade, igualdade e fraternidade, os três pilares de sustentação da "Declaração Universal dos Direitos do Homem", que encerra no artigo 23, 1: Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego. O trabalho livre e digno, portanto, constitui principio universal desta
9 Declaração proclamada em 10 de dezembro de 1948, pela Assembléia Geral das Nações Unidas, como o ideal comum a ser atingido por todos os povos e todas as nações, com o objetivo de que cada indivíduo e cada órgão da sociedade nunca percam de vista o seu firme propósito. Também sob o ponto de vista jurídico, o tema assédio moral é de grande relevância, porque sob qualquer forma, caracteriza violação de garantias constitucionalmente asseguradas a todas as pessoas, abrindo espaço, portanto, para a propositura de ações de reparação civil por danos morais. O ambiente do trabalho integra o meio ambiente global e é certo que a Constituição Federal, de 1988, através do artigo 225, prevê expressamente que o meio ambiente equilibrado é uma garantia de todos, devendo o Poder Público e a coletividade preservá-los. O legislador constituinte, atento à saúde e qualidade de vida do trabalhador, estabeleceu relação direta entre o meio ambiente de trabalho equilibrado e a saúde do trabalhador, quando dispôs que ao Sistema Único de Saúde, além de outras atribuições, compete: colaborar com a proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho (CF art. 200 VIII). O ordenamento jurídico brasileiro caminha lentamente no tocante ao enfrentamento das questões relacionadas à prevenção e à repressão ao assédio moral, incidentes no ambiente laborativo. A inexistência de uma legislação federal abrangente e, ao mesmo tempo específica, para combater de forma mais efetiva o assédio moral, têm contribuído fortemente para o aumento da ocorrência na maioria dos casos velada - de situações que levam os trabalhadores a buscar assistência social e apoio psicológico junto aos profissionais da área de saúde. No âmbito federal existem apenas propostas de alteração do Código Penal e alguns poucos projetos de Lei. Em sentido amplo, o arcabouço jurídico pátrio centra suas baterias no combate ao preconceito e à discriminação, vontade política manifestada por intermédio dos seguintes dispositivos: princípio da não discriminação (art. 1º, inciso III; art. 3º, incisos III e IV; art. 4º, inciso VIII; art. 5º, incisos XLI, XLII, 1º e 2º; art. 7º, incisos XXX, XXXI e XXXII; art. 19, incisos I e II; art. 60, 4º, inciso IV; art. 215, 1º e 2º; art. 216, incisos I, II, III, IV, V e 5º; art. 242, 1º; e art. 68 do Ato das Disposições Transitórias da Constituição da República Federativa do Brasil, de 1988). Relativamente à discriminação nas relações de emprego, tem-se a Lei nº , de 13 de abril de 1995, que proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e
10 outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências. Com relação à reparação de danos tem-se a Lei nº , de 10/01/2002 (novo Código Civil), art.186 c/c o artigo 950. E, finalmente, a Lei 8.112/90, de 11 de dezembro de 1990, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. A Lei 8112/90 não aborda claramente a questão do assédio moral, entretanto indica alguns caminhos, em seu Titulo IV, que trata do Regime Disciplinar. Inconteste que a prática de assédio moral provoca a violação do dever de manter conduta compatível com a moralidade administrativa (art. 116, IX); de tratar as pessoas com urbanidade (art. 116, XI) e ser leal às instituições a que servir (artigo 116, II). O Estatuto prevê que é proibido ao servidor promover manifestação de apreço ou de desapreço (mau-tratamento) no recinto da repartição (art. 117,V) e valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em prejuízo da dignidade da função pública, proibições que são claramente desrespeitadas em casos de assédio. Por fim, a proibição de que ao servidor sejam designadas atribuições estranhas ao cargo que ocupa (art. 117 incisos XV e II da Lei 8112/90) o que é consubstanciado no famoso desvio de função, que, no entanto é permitido em situações de emergência e transitórias. Caracteriza desrespeitado a esta lei quando o assediador determina que o assediado realize tarefas que não fazem parte de suas atribuições. Propósito A presente Política tem como propósito explicitar o compromisso institucional em realizar ações de prevenção e enfrentamento da violência e do assédio moral no âmbito da FIOCRUZ, objetivando contribuir para uma organização do trabalho que valorize a ética nas relações e na gestão. Princípios
11 Desde seu primeiro Congresso Interno, em 1998, a Fiocruz estabeleceu como uma de suas diretrizes fundamentais a gestão de recursos humanos participativa e democrática, baseada na ética e no respeito profissional de seus trabalhadores. Estes valores foram e são considerados indispensáveis para a coesão interna e para a mobilização e comprometimento do corpo de funcionários com os objetivos institucionais. Assim, define como princípios desta Política: Respeito nas relações - não será tolerada na Instituição qualquer conduta abusiva que atente contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de seus trabalhadores; Cumprimento das normas deverá ser assegurado o cumprimento da legislação pertinente, a exemplo do RJU e do Código de Ética do Servidor Público Federal. Cooperação todos os atores institucionais, trabalhadores, chefias, diretores e sindicato devem cooperar na prevenção e enfrentamento da violência no trabalho e para que as ações estabelecidas sejam exitosas. Articulação intra e interinstitucional - a presente Política deverá contemplar e se harmonizar com outras políticas institucionais vigentes na Fiocruz e em outros órgãos públicos, com as quais possua interface. Equidade as ações desta política contemplam todos aqueles que exerçam atividades no âmbito da Fiocruz, ainda que sem remuneração, independentemente do cargo, função ou vínculo, respeitando-se os limites de competência e responsabilidade da Fiocruz. Transparência as ações decorrentes desta política serão objeto de ampla divulgação no âmbito institucional. Universalidade todas as situações que configurem violência no trabalho serão objeto de apreciação e de intervenção com ênfase nos aspectos da organização do trabalho. Autonomia dos coletivos as ações de prevenção e de saúde do trabalhador devem ter como um de seus objetivos a mobilização, o envolvimento e a articulação dos coletivos na busca de condições de trabalho éticas e humanizadas de forma a coibir situações de violência. Estratégias Acolhimento e proteção todas as pessoas submetidas a situações de violência serão ouvidas e acolhidas pelos setores de RH, Saúde do Trabalhador e Ouvidoria, que avaliarão o caso e, em conjunto com o trabalhador, definirão as
12 estratégias a serem adotadas. Estas poderão incluir o encaminhamento para suporte psicoterapêutico e/ou acompanhamento médico, quando indicado. Prevenção as ações deverão priorizar a intervenção nos fatores organizacionais que facilitam o surgimento de relações não éticas, adotando métodos de avaliação de risco dos ambientes e processos de trabalho. Sigilo - todos os casos deverão ser tratados em caráter reservado, até o estabelecimento das responsabilidades. Educação e Comunicação o tema da violência e assédio moral no trabalho deverá ser amplamente discutido e divulgado, tanto nas ações de desenvolvimento e capacitação, quanto através de palestras e material impresso, tais como cartilhas, folders, cartazes e código de ética dos servidores. Mediação será a estratégia de primeira eleição na resolução dos conflitos, com o objetivo de negociar soluções e harmonizar interesses, viabilizando a comunicação e, sempre que possível, o entendimento entre as pessoas envolvidas. Avaliação constante as ações definidas deverão ser monitoradas e avaliadas ao longo do tempo, investigando periodicamente a prevalência de práticas abusivas na Instituição. Com base nos princípios e estratégias acima expostos, este documento propõe dois eixos prioritários de atuação na Fiocruz e suas respectivas ações: 1 - Prevenção de situações de violência e fortalecimento da gestão do trabalho na Fiocruz, enfatizando as ações de caráter preventivo, principalmente a conscientização de trabalhadores e gestores quanto ao problema em tela. Desta forma, pretende-se detectar e eliminar situações que possam potencialmente, se mal conduzidas, caracterizar-se como violentas, sem excluir a possibilidade da aplicação de sanções previstas na legislação a eventuais situações de abuso. Dentre as diversas ações, que devem ser implementadas de acordo com a especificidade de cada unidade, consideram-se como estratégicas: a) Realização de pesquisa para dimensionamento do assédio moral na instituição; b) Elaboração e disseminação de cartilha contendo as legislações sobre os direitos dos trabalhadores, bem como o código de ética do servidor público em página da internet e material impresso; c) Sensibilização dos trabalhadores e gestores sobre o tema do a violência no trabalho assédio moral e sexual no trabalho por meio de palestras e oficinas; d) Inclusão do tema da ética nas relações e da prevenção de situações de violência no trabalho nos programas de capacitação e desenvolvimento institucionais;
13 e) Avaliação dos ambientes e processos de trabalho com destaque nos fatores de risco bio-psico-sociais; f) Análise e intervenção na organização do trabalho de forma a propiciar a valorização do trabalhador e a criação de clima de respeito, confiança e cooperação; g) Constituição de espaços coletivos de reflexão sobre a organização do trabalho viabilizando a criação e a negociação de novas formas de fazer; h) Construção de espaços de mediação de situações de conflito no trabalho; i) Capacitação dos profissionais da Direh, Serviços de Recursos Humanos e gestores institucionais dos diversos níveis, em temas de gestão do trabalho como, por exemplo, negociação de conflitos no trabalho. De forma a melhor instrumentalizá-los para gestão das relações no trabalho. 2 - Acolhimento e tratamento das situações de violência no trabalho, definindo fluxos de recepção e acompanhamento das demandas, dando sentido à proposta de enfrentamento das situações já existentes no âmbito institucional. Dentre as ações a serem desenvolvidas três são fundamentais: a) Legitimação da Ouvidoria, Serviços de Recursos Humanos e Diretoria de Recursos Humanos (Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos e Coordenação de Saúde do Trabalhador), como locais de acolhimento e encaminhamento das demandas de violência no trabalho; b) Constituição de um grupo permanente para discussão dos casos, visando definir as ações e fluxos de tratamento das situações de violência na Fiocruz, composto por representantes da DIREH (Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos, Coordenação de Saúde do Trabalhador e Coordenação de Processos Disciplinares), Ouvidoria e ASFOC. c) Capacitação de grupo de mediação com o objetivo de facilitar a resolução dos conflitos, podendo adotar um termo de compromisso pactuado entre as partes envolvidas. Sua implantação deverá ser precedida de ampla divulgação e discussão com a comunidade da Fiocruz, inclusive em seus institutos regionalizados. Gestão e Acompanhamento A Diretoria de Recursos Humanos da FIOCRUZ, com o apoio da Presidência, é a unidade responsável pela implementação desta política.
14 Considera-se que a gestão e o acompanhamento das ações estratégicas para concretização desta Política devem ser executados por órgão colegiado que deverá ser composto por representantes da DIREH, da ASFOC, do Comitê Pró-equidade e das unidades da FIOCRUZ, sendo um dos vices de gestão e um dos SRHs. Financiamento A DIREH deverá incluir em seu orçamento anual os recursos necessários à operacionalização desta Política. Referências Bibliográficas Ministério da Saúde do Brasil. Resoluções da 3ª Conferência Nacional de Saúde do Trabalhador. Mimeo, 24/03/2006. BATALHA, l. Ramos. O Assédio Moral em Face do Servidor Público, in BARRETO, MMS. Violência, Saúde e Trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: EDUC; CARVALHO, SG. A Dimensão ética nas Relações de Trabalho em Hospital: questão de Humanização? [Dissertação de Mestrado] Rio de Janeiro: ENSP/FIOCRUZ, CARVALHO, L, N. Eu era ignorante, hoje sou doente. Uma análise sobre as relações interpessoais, o ambiente de trabalho e o processo de adoecimento dos trabalhadores [monografia de conclusão de especialização em Saúde do Trabalhador]. RJ, ENSP/FIOCRUZ/ HIRIGOYEN Marie-France. Mal-estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand do Brasil;2002.
15 OMS. Oficina Regional para las Américas de la Organización Mundial de la Salud. Genebra[SWZ]: OMS; [citado junho 2003]. Disponível em: ummary_es. pdf OMS. Sensibilizando sobre el acoso psicológico en el trabajo [citado 2008].Disponível em: agosto PALÁCIOS, M. at all. Violência no trabalho no setor saúde: um estudo epidemiológico, in SOBOLL, Lis (org). Violência Psicológica e Assédio Moral no Trabalho: pesquisas brasileiras. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008 p Violência, Saúde e Direitos Humanos. Dicionário de Violência contra a mulher [citado agosto 2008]. Disponível em:
Documentos que orientam a gestão participativa do trabalho na Fiocruz
Documentos que orientam a gestão participativa do trabalho na Fiocruz I Congresso Interno, 1998 Fiocruz estabeleceu como uma de suas diretrizes fundamentais a gestão de recursos humanos participativa e
O PROCURADOR-GERAL DO TRABALHO, no uso das atribuições conferidas pelo art. 91, inciso XXI, da Lei Complementar nº 75, de 20 de maio de 1993, e
PORTARIA Nº 583, DE 22 DE MAIO DE 2017 DOU de 29/05/2017 (nº 101, Seção 1, pág. 82) O PROCURADOR-GERAL DO TRABALHO, no uso das atribuições conferidas pelo art. 91, inciso XXI, da Lei Complementar nº 75,
ÉTICA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
ÉTICA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Atos e sanções na lei de improbidade (Lei 8.429/92) e no estatuto dos servidores públicos federais (Lei 8.112/90) - Parte 4 Prof. Denis França Responsabilidade na Lei 8.112/90:
CÓDIGO DE CONDUTA ÉTICA DO SENGE BAHIA
CÓDIGO DE CONDUTA ÉTICA DO SENGE BAHIA APRESENTAÇÃO O Sindicato dos Engenheiros da Bahia SENGE-BA possui como principal propósito, legalmente estabelecido, defender interesses da categoria profissional
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM COMERCIAL ADMINISTRAÇÃO REGIONAL DO DISTRITO FEDERAL CÓDIGO DE ÉTICA
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM COMERCIAL ADMINISTRAÇÃO REGIONAL DO DISTRITO FEDERAL CÓDIGO DE ÉTICA SUMÁRIO 1. Introdução...3 2. VISÃO, MISSÃO, VALORES E TEMAS ESTRATÉGICOS... 4 2.1 Missão... 4 2.2 Visão...
MINUTA EM CONSTRUÇÃO
UNIVERSIDADE FEDERAL DO OESTE DO PARÁ CONSELHO SUPERIOR UNIVERSITÁRIO MINUTA EM CONSTRUÇÃO RESOLUÇÃO POLÍTICA DE AÇÕES AFIRMATIVAS E PROMOÇÃO DA IGUALDADE ÉTNICO-RACIAL Institui a Política de Ações Afirmativas
Sonara Almeida Queiros Alexandro dos Santos Miranda
CURSO DE ATUALIZAÇÃO Gestão das Condições de Trabalho e Saúde dos Trabalhadores da Saúde TÍTULO DO PROJETO Desprecarização das trabalhadoras da saúde de Gandu: um avanço para a saúde que cuida de vidas
SOCIOAMBIENTAL VERSÃO 01 CÓDIGO PC-016. As informações contidas neste documento são de propriedade do C6 Bank
SOCIOAMBIENTAL VERSÃO 01 CÓDIGO PC-016 06.07.2018 As informações contidas neste documento são de propriedade do C6 Bank SUMÁRIO PARTE I - IDENTIFICAÇÃO 2 1. OBJETIVO 2 2. ABRANGÊNCIA 2 3. ALÇADA DE APROVAÇÃO
PORTARIA INTERMINISTERIAL MS/SEDH/SEPM 1.426/2004 SECRETARIA ESPECIAL DE POLÍTICAS PARA AS MULHERES
PORTARIA INTERMINISTERIAL MS/SEDH/SEPM 1.426/2004 MINISTÉRIO DA SAÚDE GABINETE DO MINISTRO SECRETARIA ESPECIAL DOS DIREITOS HUMANOS SECRETARIA ESPECIAL DE POLÍTICAS PARA AS MULHERES PORTARIA INTERMINISTERIAL
CURSO DE ATUALIZAÇÃO. Gestão das Condições de Trabalho e Saúde dos Trabalhadores da Saúde ASSÉDIO MORAL: CONHECER, PREVENIR E COMBATER
CURSO DE ATUALIZAÇÃO Gestão das Condições de Trabalho e Saúde dos Trabalhadores da Saúde ASSÉDIO MORAL: CONHECER, PREVENIR E COMBATER Elizabete da Silva Betim/MG Julho/2012 1 1 PROBLEMA E JUSTIFICATIVA
NOTA TÉCNICA/GRETNIGEP- ` )t 12015
Correios NOTA TÉCNICA/GRETNIGEP- ` )t 12015 DESTINO: Vice-Presidência de Gestão de Pessoas ASSUNTO: Programa Diversidade, Inclusão e Direitos Humanos Subtítulo 1 Diversidade, Inclusão e Direitos Humanos
Diretrizes Aprovadas nos Grupos de Trabalho ou na Plenária Final. Por Ordem de Votação nos Eixos Temáticos
Diretrizes Aprovadas nos Grupos de Trabalho ou na Plenária Final Por Ordem de nos Eixos Temáticos Brasília (DF), 1 a 4/12/2015 Eixo 1 - Direito à Saúde, Garantia de Acesso e Atenção de Qualidade Diretriz
Direito Administrativo
Direito Administrativo Acumulação Professora Tatiana Marcello www.acasadoconcurseiro.com.br Direito Administrativo LEI Nº 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990 (PARCIAL) Dispõe sobre o regime jurídico dos
CONTROLE SOCIAL e PARTICIPAÇÃO NO SUS: O PAPEL DO CONSELHO ESTADUAL DE SAÚDE
CONTROLE SOCIAL e PARTICIPAÇÃO NO SUS: O PAPEL DO CONSELHO ESTADUAL DE SAÚDE EDERSON ALVES DA SILVA Vice-Presidente Conselho Estadual de Saúde de Minas Gerais conselhoestadualdesaudemg@gmail.com O Sistema
DIMENSÃO SOCIAL DIMENSÃO SOCIAL CRITÉRIO I - POLÍTICAS INDICADOR 1. RELAÇÕES DE TRABALHO E COMPROMISSO COM PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS
CRITÉRIO I - POLÍTICAS INDICADOR 1. RELAÇÕES DE TRABALHO E COMPROMISSO COM PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS PERGUNTA 1 - A companhia possui uma ou mais políticas corporativas em relação à erradicação do trabalho
ADVERTÊNCIA. Este texto não substitui o publicado no Diário Oficial da União. Ministério da Saúde Gabinete do Ministro
ADVERTÊNCIA Este texto não substitui o publicado no Diário Oficial da União Ministério da Saúde Gabinete do Ministro PORTARIA Nº 2.311, DE 23 DE OUTUBRO DE 2014 Altera a Portaria nº 2.866/GM/MS, de 2 de
Ser-Tão Núcleo de Estudos e Pesquisas em Gênero e Sexualidade. Faculdade de Ciências Sociais, UFG. I
Apêndice K Diretrizes e moções relativas à população LGBT, aprovadas na 13ª Conferência Nacional de Saúde (CNS), realizada em novembro de 2007, em Brasília. I - DIRETRIZES EIXO I - Desafios para a Efetivação
Violência Moral e Psicológica no Trabalho: uma violência organizacional
Violência Moral e Psicológica no Trabalho: uma violência organizacional ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO Um dos principais fatores de risco à saúde mental presentes no trabalho na atualidade Violência Reduz um
CÓDIGO DE ÉTICA FAÇOPAC Sociedade de Previdência Privada
INTRODUÇÃO Está entre os objetivos da mais representativos, manter a imagem de Entidade sólida e confiável. Nossa ação deve ser sempre marcada pela integridade, confiança e lealdade, bem como pelo respeito
SOCIOAMBIENTAL CODIGO POL-0001
SOCIOAMBIENTAL 2/8 SUMÁRIO PARTE I - IDENTIFICAÇÃO 3 1. OBJETIVO 3 2. ABRANGÊNCIA 3 3. ALÇADA DE APROVAÇÃO 3 4. RESUMO DA REVISÃO 3 5. GLOSSÁRIO 3 PARTE II CONTEÚDO 5 1. INTRODUÇÃO 5 2. DIRETRIZES 5 3/8
RESOLUÇÃO Nº 580, DE 22 DE MARÇO DE 2018.
RESOLUÇÃO Nº 580, DE 22 DE MARÇO DE 2018. O Plenário do Conselho Nacional de Saúde (CNS), em sua Trecentésima Terceira Reunião Ordinária, realizada nos dias 21 e 22 de março de 2018, e no uso de suas competências
Serviço Público Federal Ministério da Educação Universidade Federal Fluminense
PROPOSTA DE RESOLUÇÃO Dispõe sobre a Política Institucional de Acessibilidade e Inclusão da Universidade Federal Fluminense e o Plano de Acessibilidade e Inclusão UFF Acessível. O CONSELHO UNIVERSITÁRIO
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO Violência Moral e Psicológica
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO Violência Moral e Psicológica Prof Ass Dra Maria Dionísia do Amaral Dias I SEMANA DE SAÚDE DO TRABALHADOR DE BOTUCATU E REGIÃO Abril de 2010 Violência Reduz um sujeito à condição
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 768, DE 2 DE FEVEREIRO DE 2017.
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 768, DE 2 DE FEVEREIRO DE 2017. Cria a Secretaria-Geral da Presidência da República e o Ministério dos Direitos Humanos, altera a Lei n o 10.683, de 28 de maio de 2003, que dispõe
COPSIA. Comissão Permanente de Sindicância e Inquérito Administrativo Órgão Executivo da UFSM
COPSIA Comissão Permanente de Sindicância e Inquérito Administrativo Órgão Executivo da UFSM Valdemir Rodrigues Vieira dos Santos Coordenador Josiane Souza Borges Coordenadora Substituta Odirlei Uavniczak
CÓDIGO DE ÉTICA E NORMAS DE CONDUTA EOS
Este é o Código de Ética da EOS Organização e Sistemas Ltda. Nele estão relacionadas todas as normas e comportamento aceitável entre a empresa, colaboradores, clientes, fornecedores e público em geral.
LEI Nº , DE 16 DE JUNHO DE 2009.
LEI Nº 16.586, DE 16 DE JUNHO DE 2009. Dispõe sobre a educação ambiental, institui a Política Estadual de Educação Ambiental e dá outras providências. A ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE GOIÁS, nos termos
PORTARIA Nº XX, de XX de xxxxxxx de 201X. O SECRETÁRIO MUNICIPAL DE SAÚDE, no uso de suas atribuições,
PORTARIA Nº XX, de XX de xxxxxxx de 201X Aprova a Política Municipal de Assistência Farmacêutica O SECRETÁRIO MUNICIPAL DE SAÚDE, no uso de suas atribuições, Considerando a Lei 5.991, de 17 de dezembro
Tatiana de Andrade Jardim
CURSO DE ATUALIZAÇÃO Gestão das Condições de Trabalho e Saúde dos Trabalhadores da Saúde PROGRAMA DE ACOMPANHAMENTO DE TRABALHADORES COM RESTRIÇÕES LABORAIS: ACOLHENDO O TRABALHADOR DO HOSPITAL DAS CLÍNICAS
CARTILHA DE PREVENÇÃO AO ASSÉDIO SEXUAL E MORAL NO ESPORTE
CARTILHA DE PREVENÇÃO AO ASSÉDIO SEXUAL E MORAL NO ESPORTE cob.org.br O que é assédio? De forma simplificada, assédio pode ser entendido como qualquer comportamento abusivo ou agressivo de uma pessoa,
Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia - UESB Credenciada pelo Decreto Estadual nº 7.344, de CONSELHO UNIVERSITÁRIO - CONSU
Dispõe sobre o estabelecimento do Programa de Assistência Estudantil no âmbito da UESB e dá outras providências. O Conselho Universitário - CONSU da Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia - UESB, no
DECLARAÇÃO DE COMPROMISSO SOBRE OS DIREITOS HUMANOS
DECLARAÇÃO DE COMPROMISSO SOBRE OS DIREITOS HUMANOS 1. OBJETIVO Este documento expressa respeito da FLEX aos Direitos Humanos. Tem como objetivo estabelecer princípios dos atos e comportamentos junto a
POLÍTICA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL DAS EMPRESAS ELETROBRAS. Versão 2.0
POLÍTICA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL DAS EMPRESAS ELETROBRAS Versão 2.0 Aprovada por meio da RES nº 213/2016, de 02/08/2016 Sumário 1. OBJETIVO... 3 2. CONCEITOS... 3 3. REFERÊNCIAS... 4 4. DIRETRIZES...
III Seminário Catarinense de Prevenção ao Assédio Moral no Trabalho. 30 de setembro e 01 de outubro de 2013
III Seminário Catarinense de Prevenção ao Assédio Moral no Trabalho 30 de setembro e 01 de outubro de 2013 1 2 ASSÉDIO MORAL Assédio Moral Conceito: Comportamentos agressivos que visam, sobretudo a desqualificação
Política de Responsabilidade Socioambiental
Política de Responsabilidade Socioambiental 1. Introdução Em cumprimento à Resolução CMN 4.327 a FOCO DTVM desenvolveu uma Política de Responsabilidade Socioambiental - PRSA em acordo com as melhores práticas
EDUCADOR SOCIAL SITE: FACEBOOK: CARITAS ARQUIDIOCESANA DE PORTO ALEGRE SAS FACEBOOK: MENSAGEIRO DA CARIDADE
EDUCADOR SOCIAL SITE: WWW.CARITASPORTOALEGRE.ORG FACEBOOK: CARITAS ARQUIDIOCESANA DE PORTO ALEGRE SAS FACEBOOK: MENSAGEIRO DA CARIDADE ATUAÇÃO PROFISSIONAL CRIANÇAS ADOLESCENTES ADULTOS IDOSOS ÁREAS DE
Políticas de Enfrentamento e
KARLA VALLE Doutoranda em Serviço Social UFRJ Professora substituta do Departamento de Fundamentos de Serviço Social UFRJ Assistente social do TRT-RJ. E-mail.: karlafvalle@gmail.com VIOLÊNCIA NO TRABALHO
COPSIA. Comissão Permanente de Sindicância e Inquérito Administrativo Órgão Executivo da UFSM
COPSIA Comissão Permanente de Sindicância e Inquérito Administrativo Órgão Executivo da UFSM Valdemir Rodrigues Vieira dos Santos Coordenador Josiane Souza Borges Coordenadora Substituta Odirlei Uavniczak
SINTEST/BA (UNEB-UEFS) SINDICATO DOS TRABALHADORES EM EDUCAÇÃO DO 3º GRAU DO ESTADO DA BAHIA PROJETO UNEB SEM ASSÉDIO:
PROJETO UNEB SEM ASSÉDIO: ENTENDENDO SUAS CAUSAS, (RE) CONHECENDO SEUS EFEITOS. Salvador, BA. Setembro, 2013. PROJETO UNEB SEM ASSÉDIO: ENTENDENDO SUAS CAUSAS, (RE) CONHECENDO SEUS EFEITOS. Projeto de
NOTA DE INFORMAÇÃO CONSELHO MUNICIPAL DE SAÚDE
NOTA DE INFORMAÇÃO CONSELHO MUNICIPAL DE SAÚDE 1. No processo de institucionalização das políticas públicas, os Conselhos de Saúde, como instâncias internas à estrutura do SUS, representam espaços participativos
Política Social Corporativa
Política Social Corporativa O Conselho de Administração da Light S.A. aprovou, em 20/04/18, a Política Social Corporativa da Companhia, nos seguintes termos: 1. OBJETIVO 1.1. Estabelecer diretrizes que
O que vêm à sua mente?
Controle Social O que vêm à sua mente? Controle Social Controle da sociedade Algo controla a sociedade X Controle da sociedade A sociedade controla algo Quando o Algo controlou a sociedade Breve resgate
Administração Pública
Administração Pública Lei Complementar 05/09 São José do Rio Preto artigos 204 e 205 Professor Mateus Silveira www.acasadoconcurseiro.com.br Administração Pública Lei Complementar Nº 05 de 28 de Dezembro
PROJETO DE CÓDIGO DE BOA CONDUTA PARA A PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO NO TRABALHO NA UNIVERSIDADE DE COIMBRA
PROJETO DE CÓDIGO DE BOA CONDUTA PARA A PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO NO TRABALHO NA UNIVERSIDADE DE COIMBRA Com o presente código pretende-se combater os comportamentos indesejáveis e inaceitáveis por
PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA SECRETARIA-GERAL DA PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA SECRETARIA NACIONAL DE ARTICULAÇÃO SOCIAL
PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA SECRETARIA-GERAL DA PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA SECRETARIA NACIONAL DE ARTICULAÇÃO SOCIAL TERMO DE ADESÃO AO COMPROMISSO NACIONAL PELA PARTICIPAÇÃO SOCIAL O Município (NOME), representado
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE RESOLUÇÃO N o 042/2018-CONSEPE, de 10 de abril de 2018. Institui a Política Ambiental da Universidade Federal do Rio Grande do Norte UFRN.
O GT de Conflitos Fundiários Urbanos do Conselho das Cidades apresenta para uma primeira discussão pública a seguinte proposta:
DOCUMENTO DE REFERÊNCIA DA POLÍTICA NACIONAL DE PREVENÇÃO E MEDIAÇÃO DE CONFLITOS FUNDIÁRIOS URBANOS Esta proposta preliminar é resultado de um esforço coletivo do Grupo de Trabalho de Conflitos Fundiários
relacionamento(s): última atualização: Decreto nº 5045, de 08 de abril de 2004
título: Decreto nº 3990, de 30 de outubro de 2001 (Versão Consolidada pela Procuradoria da ANVISA) ementa: Regulamenta o art. 26 da Lei nº 10.205, de 21 de março de 2001, que dispõe sobre a coleta, processamento,
Política de Compliance
Política de Compliance Capítulo 1 Objetivo do documento A Política de Conformidade (Compliance) da cooperativa estabelece princípios e diretrizes de conduta corporativa, para que todos os dirigentes, empregados
Direito Administrativo
Direito Administrativo Proibições Professora Tatiana Marcello www.acasadoconcurseiro.com.br Direito Administrativo LEI Nº 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990 (PARCIAL) Dispõe sobre o regime jurídico dos
LEI MUNICIPAL Nº806/2015, 19 de junho de APROVA o Plano Municipal de Educação e dá outras providências.
LEI MUNICIPAL Nº806/2015, 19 de junho de 2015. APROVA o Plano Municipal de Educação e dá outras providências. GODOFREDO CLAUDIO WERKHAUSEN, Prefeito Municipal de Novo Xingu RS FAÇO SABER, no uso das atribuições
Lei 8.080/90 Lei Orgânica da Saúde
Dispõe sobre as condições para a promoção, proteção e recuperação da saúde, a organização e o funcionamento dos serviços correspondentes e dá outras providências. CONCEITO AMPLIADO DE SAÚDE 1 CONCEITO
Atenção às Mulheres em Situação de Violência
Ministério da Saúde Secretaria de Atenção à Saúde Departamento de Ações Programáticas Estratégicas Coordenação-Geral de Saúde das Mulheres Atenção às Mulheres em Situação de Violência Maria Esther de Albuquerque
Código de Ética e Conduta dos Colaboradores da Fundação Educacional de Barretos
Código de Ética e Conduta dos Colaboradores da Fundação Educacional de Barretos BARRETOS Agosto/2016 Podemos considerar ética como sendo aquilo que pode ser contado para a esposa, o filho e até publicado
SAÚDE COLETIVA HISTÓRICO DA SAÚDE NO BRASIL
SAÚDE COLETIVA HISTÓRICO DA SAÚDE NO BRASIL Prof.ª Dr.ª Rosana Carneiro Tavares I. Histórico do sistema de saúde brasileiro: Linha do tempo Brasil: um século de historia... 1900 - Sanitarismo Campanhista
POLÍTICA DE SALVA GUARDAS
POLÍTICA DE SALVA GUARDAS Missão O CPCD foi criado para ser uma instituição em permanente aprendizagem nos campos da Educação e do Desenvolvimento, tendo a Cultura como matéria-prima e instrumento de ação.
POLÍTICA DE RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL
POLÍTICA DE RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL 2 1. Introdução A Cooperativa de Economia e Crédito Mútuo dos Servidores Públicos dos Municípios da Região Metropolitana da Grande Vitória COOPMETRO é uma entidade
PROJETO DE LEI Nº 017/2015, 15 de Maio de 2015
PROJETO DE LEI Nº 017/2015, 15 de Maio de 2015 Aprova o Plano Municipal de Educação PME e dá outras providências. O Prefeito Municipal de Piratuba, Estado de Santa Catarina, no uso de suas atribuições
ENFERMAGEM LEGISLAÇÃO EM SAÚDE. Humanização Parte 5. Profª. Tatiane da Silva Campos
ENFERMAGEM LEGISLAÇÃO EM SAÚDE Parte 5 Profª. Tatiane da Silva Campos POLÍTICA NACIONAL DE PROMOÇÃO DA SAÚDE A promoção da saúde compreende a ação individual, a ação da comunidade e a ação e o compromisso
DIÁRIO OFICIAL do Município de Nova Colinas - MA
PREFEITURA MUNICIPAL DE NOVA COLINAS Rua São Francisco, s/n, Centro - Nova Colinas - MA CNPJ: 01.608.768/0001-05 Lei n 193/2017. EDITAL DE PUBLICAÇÃO DE SANÇÃO E PROMULGAÇÃO LEGAL Pelo presente EDITAL
EXPERIÊNCIAS DE INTERVENÇÃO PARA PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
EXPERIÊNCIAS DE INTERVENÇÃO PARA PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO Psic. Maria Esther Souza Baibich MPSM-NUPEBISC-UFSC estherbaibich@hotmail.com O que combater??? Aumento da precarização do trabalho
CÓDIGO DE BOA CONDUTA PARA A PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO NO TRABALHO
CÓDIGO DE BOA CONDUTA PARA A PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO NO TRABALHO PREÂMBULO O presente Código de Boa Conduta, para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho, pretende estabelecer, nos termos da
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE RESOLUÇÃO N o 011/2017-CONSAD, de 06 de abril de 2017. Institui a Política de Qualidade de Vida no Trabalho na Universidade Federal do
LEI Nº 8.588, DE
LEI Nº 8.588, DE 02-01-2018 DOE 04-01-2018 Institui o Estatuto do Portador de Câncer no Estado do Pará. A ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO ESTADO DO PARÁ estatui e eu sanciono a seguinte Lei: Art. 1º Fica instituído
O MINISTRO DE ESTADO DA SAÚDE, no uso das atribuições que lhe conferem os incisos I e II do
PORTARIA GM N. 992, DE 13 DE MAIO DE 2009 O MINISTRO DE ESTADO DA SAÚDE, no uso das atribuições que lhe conferem os incisos I e II do parágrafo único do art. 87 da Constituição, e Considerando a diretriz
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Preâmbulo HISTÓRICO Tendo em vista a importância do trabalho na vida das pessoas, questões relativas à promoção de um ambiente laboral saudável encontram-se frequentemente em pauta nas organizações dos
UEPB AUTONOMIA/FINANCIAMENTO, GESTÃO E PAPEL DO DESENVOLVIMENTO SOCIOECONÔMICO DA PARAÍBA O R G A N I Z A Ç Ã O A D U E P B
UEPB AUTONOMIA/FINANCIAMENTO, GESTÃO E PAPEL DO DESENVOLVIMENTO SOCIOECONÔMICO DA PARAÍBA O R G A N I Z A Ç Ã O A D U E P B GESTÃO E DEMOCRACIA EXTRATOS DO PROJETO DE UNIVERSIDADE DO ANDES-SN (Caderno
MODELO DE LEI DO CONSELHO MUNICIPAL DE SAÚDE
MODELO DE LEI DO CONSELHO MUNICIPAL DE SAÚDE PREFEITURA MUNICIPAL DE Estado Súmula : Institui o Conselho Municipal de Saúde e dá outras providências. DA INSTITUIÇÃO CAPÍTULO I Art. 1º. Em conformidade
DECRETO Nº 9.586, DE 27 DE NOVEMBRO DE 2018
DECRETO Nº 9.586, DE 27 DE NOVEMBRO DE 2018 Institui o Sistema Nacional de Políticas para as Mulheres e o Plano Nacional de Combate à Violência Doméstica. O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição
PLANEJAMENTO REPRODUTIVO, POLÍTICAS PÚBLICAS E NORMAS LEGAIS:
ATENÇÃO ÀS MULHERES PLANEJAMENTO REPRODUTIVO, POLÍTICAS PÚBLICAS E NORMAS LEGAIS: bases para as práticas profissionais na atenção à concepção e à contracepção Homens e mulheres devem ter acesso às informações,
Código de Ética e Regras de Conduta
Código de Ética e Regras de Conduta QUORUM PARTICIPAÇÕES Sumário 1. Introdução... 2 2. Abrangência... 2 3. Regras de Conduta e Responsabilidade... 2 4. Conduta nos Relacionamentos... 3 5. Política de recebimento
Qualificação da Gestão
Qualificação da Gestão O que é o SUS Instituído pela Constituição de 1988, o Sistema Único de Saúde SUS é formado pelo conjunto das ações e serviços de saúde sob gestão pública Com direção única em cada
LEI 8.080/90 CONTEÚDO COMUM A TODOS OS CARGOS: ANALIS- TA E TÉCNICO
Lei Orgânica da Saúde Andréa Paula LEI 8.080/90 CONTEÚDO COMUM A TODOS OS CARGOS: ANALIS- TA E TÉCNICO 01. O Brasil institucionalizou o direito à saúde a todos os cidadãos brasileiros com a promulgação
ESTATUTO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA
ESTATUTO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA Dos Direitos Fundamentais Profa. Sandra Kiefer - Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD), 2009: - status de Emenda Constitucional - modelo
Norma Operacional de Saúde do Servidor
Norma Operacional de Saúde do Servidor 1 Portaria normativa nº 03 de 07 de maio 2010. Estabelece orientações básicas sobre a Norma Operacional de Saúde do Servidor-NOSS aos órgãos e entidades do Sistema
DIREITO À SAÚDE: SUS, HUMANIZAÇÃO E CONTROLE SOCIAL
DIREITO À SAÚDE: SUS, HUMANIZAÇÃO E CONTROLE SOCIAL CAMPANHA DA FRATERNIDADE 2012 Encontro com os agentes de pastoral Carlos Neder SUS - Base Legal CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA CONSTITUIÇÕES ESTADUAIS LEIS
O MINISTRO DE ESTADO DA SAÚDE, no uso das atribuições que lhe confere o inciso I do parágrafo único do art. 87 da Constituição, e
PORTARIA No- 2.728, DE 11 DE NOVEMBRO DE 2009 Dispõe sobre a Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador (RENAST) e dá outras providências. O MINISTRO DE ESTADO DA SAÚDE, no uso das atribuições
Somos uma empresa alemã com mais de 95 anos de atuação global, especializada em soluções para automação, sensores, rastreabilidade e conectividade
CÓDIGO DE CONDUTA Somos uma empresa alemã com mais de 95 anos de atuação global, especializada em soluções para automação, sensores, rastreabilidade e conectividade industrial. A Balluff está no Brasil
BANCO LUSO BRASILEIRO S.A.
Denominação Política de Responsabilidade Socioambiental Área Emitente Número Emissão Atualização Gestão de Riscos P13.06 Ago/2015 Mar/2019 Política de Responsabilidade Socioambiental BANCO LUSO BRASILEIRO
PROJETO DE LEI Nº, DE O Congresso Nacional decreta:
PROJETO DE LEI Nº, DE 2015 Institui a Política Nacional do Cuidado e dá outras providências. O Congresso Nacional decreta: Art. 1º. Fica instituída a Política Nacional do Cuidado, destinada prioritariamente
Capítulo I Princípios e Valores Fundamentais
Código de Ética da Embrapa Capítulo I Princípios e Valores Fundamentais Art. 1º. A Embrapa, como empresa pública federal, obedecerá aos princípios constitucionais da legalidade, impessoalidade, moralidade,
LEI COMPLEMENTAR Nº 465, DE 28 DE MAIO DE 2012.
LEI COMPLEMENTAR Nº 465, DE 28 DE MAIO DE 2012. Autores: Deputado Romoaldo Júnior e Deputado Sebastião Rezende Dispõe sobre a criação da Lei estadual de Atenção Integral à Saúde Mental e dá outras providências.
Saúde Mental Relacionada ao Trabalho: políticas públicas e instituições PROFA. DRA. LAURA CÂMARA
Saúde Mental Relacionada ao Trabalho: políticas públicas e instituições PROFA. DRA. LAURA CÂMARA Mãos àobra Direito àsaúde 1988 O campo da saúde do trabalhador ganha atenção a partir de 1988, quando o
Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos [...] devem agir uns para com os outros em espírito de fraternidade. (art.
Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos [...] devem agir uns para com os outros em espírito de fraternidade. (art. I, da DUDH) 1- Introdução: Por que a educação em matéria
POLÍTICA NACIONAL DE SAÚDE DO TRABALHADOR
Ministério da Saúde Secretaria de Vigilância em Saúde Departamento de Vigilância em Saúde Ambiental e Saúde do Trabalhador Coordenação Geral de Saúde do Trabalhador POLÍTICA NACIONAL DE SAÚDE DO TRABALHADOR
Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho
Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho Preâmbulo CENTRO DE DIA de S. SILVESTRE, dando cumprimento ao previsto na Lei n 73/2017 de 16 de Agosto, retificada pela Declaração
Capacitação em Eventos
Diretrizes para implementação da Vigilância em Saúde do Trabalhador no SUS Capacitação em Eventos V Encontro Nacional da RENAST Área de Produção Editorial e Gráfica Núcleo de Comunicação Secretaria de
MINISTÉRIO DA JUSTIÇA E CIDADANIA CONSELHO NACIONAL DE POLÍTICA CRIMINAL E PENITENCIÁRIA RESOLUÇÃO Nº 1, DE 24 DE JUNHO DE 2016
Aprova as diretrizes nacionais para a criação, implantação e manutenção de programa e políticas de atenção à saúde e qualidade de vida dos servidores em serviços penais e dar outras providencias. RESOLUÇÃO
MINUTA POLÍTICA DE ASSISTÊNCIA ESTUDANTIL DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE MATO GROSSO CAPÍTULO I
MINUTA POLÍTICA DE ASSISTÊNCIA ESTUDANTIL DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE MATO GROSSO CAPÍTULO I DA DEFINIÇÃO E DOS PRINCÍPIOS Art. 1º A Política de Assistência Estudantil é definida
Lei Complementar Nº 58 de 13 de setembro de 2004 de Natal
Lei Complementar Nº 58 de 13 de setembro de 2004 de Natal O PREFEITO MUNICIPAL DO NATAL, Faço saber que a Câmara Municipal aprovou e eu sanciono a seguinte Lei Complementar: TÍTULO I DO PLANO DE CARREIRA
Portanto, não resta nenhuma duvida que a alternativa correta é a Letra B, conforme contempla a Art. 8º da referida Lei, transcrito a seguir:
QUESTÃO 11 O enunciado da questão é claro quando diz: De acordo com o Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Civis da União, das Autarquias e das Fundações Públicas Federais, Lei nº 8.112/90 e suas
REGIMENTO INTERNO DA OUVIDORIA GERAL CAPÍTULO I DA NATUREZA, OBJETO E FINALIDADE
REGIMENTO INTERNO DA OUVIDORIA GERAL CAPÍTULO I DA NATUREZA, OBJETO E FINALIDADE Art. 1º A Ouvidoria Geral da Universidade Federal do Cariri será um órgão de promoção e defesa dos direitos de servidores
CÓDIGO DE ÉTICA. Senac-RS
CÓDIGO DE ÉTICA Senac-RS APRESENTAÇÃO Reconhecida como uma das maiores instituições de ensino profissionalizante do país, o Senac-RS adota uma postura clara e transparente no que diz respeito aos objetivos