POLÍTICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DA VIOLÊNCIA E DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO PARA A FIOCRUZ

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1 POLÍTICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DA VIOLÊNCIA E DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO PARA A FIOCRUZ Apresentação Este documento apresenta os fundamentos de uma Política Institucional de Prevenção e Enfrentamento da Violência no Trabalho, com vistas a garantir que o trabalho, base da organização social, direito humano fundamental e constituinte da personalidade dos indivíduos, aconteça em condições que contribuam para a realização social, organizacional e pessoal, sem causar prejuízos à saúde ou à dignidade dos seres humanos. Os temas Violência no Trabalho e Assédio Moral são objeto de atenção da Organização Mundial de Saúde, da Organização Internacional do Trabalho, do Ministério da Saúde brasileiro, da comunidade científica, de especialistas em gestão do trabalho e em saúde do trabalhador e de setores de gestão de pessoas de diversas instituições públicas e privadas, tal é sua relevância e impacto na saúde do trabalhador e no processo produtivo. As propostas elencadas são resultantes de um processo de discussões, que se iniciou a partir da constatação do aumento de queixas referentes a distúrbios físicos e psíquicos de trabalhadores que se sentiam discriminados, injustiçados, insatisfeitos e até perseguidos. Situações que poderiam ser caracterizadas como violência psicológica no trabalho. As queixas trazidas pelos trabalhadores de diferentes vínculos, gêneros, idades e raças eram relacionadas às dificuldades vividas nos ambientes de trabalho. Estas dificuldades, muitas vezes, refletem uma organização do trabalho inadequada que contribui para um clima abusivo e acaba por destruir as relações interpessoais e por interferir negativamente na saúde e na vida dos trabalhadores. Diante da necessidade de estratégias específicas para acolher, avaliar e encaminhar casos desta natureza, constituiu-se um grupo de trabalho para analisar a situação e apresentar propostas capazes de responder a esta demanda.

2 O grupo de trabalho foi formado em julho de 2008 por profissionais que atuam no campo da atenção à saúde do trabalhador e de representantes de diferentes instâncias envolvidas com a questão, como DIREH, CST, CESTEH, ASFOC, Ouvidoria, ENSP e MENTALPREV. Diante da complexidade da situação levantada e da necessidade de um amplo envolvimento institucional, a Presidência da FIOCRUZ assumiu como um de seus objetivos estratégicos a construção de uma política de prevenção e enfrentamento da violência nos locais de trabalho. Para viabilizar a proposta, criou a Comissão para Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e demais formas de Violência no Trabalho, através da portaria nº 329 de 28/07/2009. Desde sua criação, a Comissão reuniu-se periodicamente com o objetivo de redigir o documento base da Política de Prevenção e Enfrentamento da Violência e Assédio Moral na Fiocruz. Além disso, realizou interlocuções com outras instituições públicas e eventos internos, tais como palestras, encontro com os SRHs e visitas a Unidades, inclusive regionais, visando a divulgação da proposta de trabalho, o conhecimento da sua realidade e o fortalecimento das interfaces com os diversos atores envolvidos na abordagem do tema. A Política define estratégias de intervenção na organização do trabalho, de proteção e cuidado aos trabalhadores e para coibir atos de violência, tanto física quanto psíquica e moral. Também estabelece as diretrizes, responsabilidades institucionais, recursos financeiros e mecanismos de gestão, acompanhamento e controle social, que deverão orientar os planos de trabalho e ações que busquem a superação da fragmentação, da desarticulação e da superposição de medidas implementadas pelos diversos setores e unidades da Fiocruz. Para fins desta Política, são considerados trabalhadores todas as pessoas que exercem suas atividades na Fiocruz, independentemente de seu vínculo empregatício. Desta forma, estão incluídos nesse grupo: servidores públicos e trabalhadores contratados pelas diversas empresas e cooperativas que prestam serviços para a Fiocruz. Também são considerados trabalhadores aqueles que exercem atividades como aprendizes ou estagiários, mesmo que temporária ou definitivamente, os afastados por doença, e os inativos.

3 Para atender a metodologia de trabalho estabelecida, a Comissão preparou este documento, que deverá ser submetido a exame e discussão no Conselho Deliberativo da Fiocruz.

4 Introdução As mudanças no chamado mundo do trabalho transformam a busca e manutenção do emprego numa luta de vida e morte. Perda de direitos, terceirizações, formação de cooperativas fraudulentas, exigências de um trabalhador padrão jovem, mas com experiência, qualificado, disposto a vestir a camisa da empresa precarizam de maneira geral as condições de trabalho. Tal conjuntura tem gerado, para aqueles que não conseguem responder a essas exigências, situações que colocam o trabalhador sob a ameaça da exclusão e da perda de seu emprego, alimentando o fantasma da demissão. Esta realidade aponta para um processo de fragilização dos vínculos empregatícios e das relações no trabalho, onde o trabalhador passa a temer o fato de ser tratado como produto de consumo descartável. E esse mesmo trabalho disputado por muitos, conseguido por uma minoria deve ser sustentado a qualquer preço. Diante disso, os objetivos da produção e os limites físicos, psíquicos e as relações sociais do trabalhador entram em choque, numa disputa desigual e nem sempre leal. A violência psicológica e seu aspecto mais gravoso, o assédio moral, são formas de abuso que se concretizam por meio de comportamentos não éticos, são causados e causam a deterioração das relações interpessoais e disfunções organizacionais. É um problema mundial crescente, ainda consideravelmente ignorado e subestimado, mas que pode trazer sérias conseqüências para a qualidade de vida e saúde dos trabalhadores e suas famílias, principalmente nas áreas afetiva, psicossomática e comportamental, impactando também toda a sociedade, pelo aumento da utilização dos serviços de assistência à saúde e previdenciários. O comportamento violento, que atinge a dignidade das pessoas e as humilha, está relacionado a uma diversidade de fatores, entre eles a discriminação de gênero, religiosa, étnica, de idade, nacionalidade, deficiências, orientação sexual, assim como razões socioeconômicas.

5 A 3ª Conferência Nacional de Saúde, realizada em 2006, no que tange ao eixo de Negociação na gestão do Trabalho e da Educação na Saúde - Valorização, Humanização e Saúde do Trabalhador, aprovou 111 Resoluções, das quais 04 sustentam a aprovação e a implementação desta Política, pois destacam a importância das dimensões ética, de cooperação, de respeito e solidariedade, assim como do cuidado à saúde dos trabalhadores. São elas: - Estabelecer mecanismos de gestão do trabalho em saúde onde os trabalhadores se constituam como construtores e se reconheçam como pertencentes ao ambiente de trabalho, incorporando a humanização em suas diversas dimensões (ética, cooperação, respeito e solidariedade), que deverá estar expressa em suas práticas; - Adotar mecanismos antidiscriminatórios para evitar abusos e posturas autoritárias de todos (chefias, coordenações e funcionários) incluindo o assédio moral e sexual, e toda e qualquer forma de discriminação dos trabalhadores de saúde, aos portadores de patologias e pessoas com deficiência, nos serviços públicos e privados conveniados ao SUS; - Garantir a Gestão do Trabalho, nas três esferas de governo, incorporando o cuidado com a saúde de seus trabalhadores, assegurando recursos financeiros e desenvolvendo políticas e programas para este fim. - Implantar e desenvolver políticas de cuidado ao cuidador da saúde, com acompanhamento de equipe multidisciplinar, organizando reuniões e atividades com os cuidadores, que privilegiem o lazer, as práticas de saúde mental e elevação da autoestima, oferecendo suporte psicoterapêutico, quando necessário. Em razão da complexidade do fenômeno da violência e a diversidade de variáveis que podem predispor a um ambiente organizacional que favoreça o seu desenvolvimento, a única forma de combatê-lo é abordando o problema a partir de diferentes ângulos. O acolhimento, encaminhamento, tratamento e solução dos casos de violência no trabalho requerem investimentos na capacitação de profissionais diretamente envolvidos com a questão. Contudo, tais medidas restarão ineficazes se não houver vontade política da alta Administração do Poder Público Federal em desenvolver esforços para a implementação de estratégias efetivamente voltadas para a prevenção e enfrentamento da violência, nas suas mais diversas formas de manifestação.

6 Fundamentação Teórica e Legal A Organização Internacional do Trabalho OIT caracteriza violência no trabalho como incidentes onde o staff sofre abuso, ameaça ou ataque em circunstâncias relacionadas a seu trabalho, incluindo o trajeto de ida e volta do trabalho, envolvendo ameaça explícita ou implícita à sua segurança, bem-estar ou saúde (Adaptado da Comissão Européia). No mesmo sentido, a OMS (2002) considera violência os atos abusivos resultantes de relações de poder, como ameaças e intimidações. Como pode depreender-se, a violência não se restringe a sua faceta física, mas envolve também os aspectos psicológicos e sociais. A violência psicológica pode ser definida como a ação ou omissão destinada a degradar ou controlar as ações, comportamentos, crenças e decisões de outras pessoas, por meio de intimidação, manipulação, ameaça, direta ou indireta, humilhação, isolamento ou qualquer outra conduta que implique prejuízo à saúde psicológica, à autodeterminação ou ao desenvolvimento pessoal (Violência, Saúde e Direitos Humanos, 2003). O Assédio Moral é a violência psicológica em sua expressão máxima e, infelizmente, é tão antigo quanto o próprio trabalho, está presente no seu dia-adia e em todos os países. Apesar desse fenômeno não ser novo, só na década de 90 é que passou a ocupar espaço nas discussões dentro dos sindicatos, nas universidades e na mídia. O debate deste tema ampliou-se após a publicação do livro da psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, que assim conceitua assédio moral: [...] qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. (HIRIGOYEN 2002:17) Esta autora chama a atenção para as diferentes formas de manifestação do assédio moral nos setores público e privado, ressaltando que, neste último, ele é mais evidente e costuma durar menos tempo, resultando na saída da vítima.

7 No setor público, os métodos costumam ser mais perniciosos e prolongados, já que as pessoas raramente são demitidas, o que acarreta sérios danos, para a saúde e personalidade dos atingidos. Ainda sobre o setor público, Batalha (2009) destaca o modus operandi do Estado que, enquanto empregado, encontra-se distante do cotidiano do trabalho, se fazendo presente através de leis, normas e atos ignorados ou não compreendidos por gestores e trabalhadores. Outro aspecto relevante na dinâmica da violência no trabalho na administração pública refere-se ao modo como os gestores são escolhidos ou indicados para o exercício desta função. Ainda hoje é insipiente a política de desenvolvimento de gestores no que tange à gestão de pessoas, psicologia das relações e mediação de conflitos o que contribui para um quantitativo significativo de gestores encontrar dificuldades e sentirem-se despreparados para a condução de situações de violência nas relações de e com sua equipe. Acrescenta-se, ainda a este quadro, a ausência de uma cultura de valorização do desenvolvimento, capacitação e planejamento na esfera da gestão do trabalho. Desta deficiência decorre a invisibilidade do desperdício de recursos humanos e financeiros em função dos dias de trabalho perdidos por licença médica e do custo do tratamento dos funcionários doentes. Estes adoecimentos e a queda da produtividade não têm reconhecida sua maior causa, a violência moral no trabalho, conforme pesquisas recentes. No Brasil, a primeira a se dedicar a pesquisar a humilhação vivida pelos trabalhadores foi a médica Margarida Barreto. A autora considera que assediar significa um conjunto de atitudes que estabelecem um cerco com a finalidade de exercer domínio (BARRETO, 2003). Em sua pesquisa concluiu que: A riqueza e a diversidade das histórias foram reveladoras de uma dimensão de saúde marcada por assimetria de poder e autoritarismo relacional, explícito na intencionalidade de desqualificar e desmoralizar, gerando um ambiente marcado pela degradação das condições de trabalho (BARRETO, 2003:40). Como se verifica, tanto nessa afirmação de Barreto quanto na definição de violência, o problema não é o poder em si, mas sim o abuso com o qual é exercido. O abuso de poder pode ser definido como o ato ou efeito de impor a vontade de um sobre a de outro, causando dominação e submissão. Pode

8 configurar-se através da coerção, que é o ato de induzir, pressionar ou compelir alguém a fazer algo pela força, intimidação ou ameaça. Uma das formas mais comuns é o abuso de autoridade, que pode caracterizarse como assédio moral. De modo geral, são atitudes que humilham, desqualificam e/ou rebaixam o subordinado com o objetivo de excluí-lo e/ou de auto valorizar-se. Não obstante, pode também ser horizontal - entre colegas de mesma hierarquia - ou mesmo vertical ascendente - quando tem origem num grupo de subordinados e se dirige a seu superior direto. Portanto, não se limita a uma circunstância individual, pode assumir uma dimensão coletiva (CARVALHO, 2007). Segundo o Relatório da Comissão Nacional sobre Determinantes Sociais da Saúde, de 2008, as doenças profissionais e relacionadas ao trabalho podem ser comparadas a um iceberg, onde somente uma parcela pequena é visível e conhecida. Os problemas mentais sem causa orgânica são reconhecidos como um dos principais problemas de saúde ocupacional, tanto no Brasil como no resto do mundo, com uma proporção elevada de trabalhadores que relatam níveis médios a elevados de estresse no trabalho, o que os leva a sofrer os conseqüentes efeitos psicológicos adversos. As causas não orgânicas de tensão psicológica resultam: do ambiente físico de trabalho; das tarefas e responsabilidades; da estrutura organizacional; dos relacionamentos interpessoais no trabalho; das mudanças de trabalho; de eventos traumáticos, tais como doença ocupacional ou ferimento por acidente do trabalho. (2008, p.67). A agressão psicológica ou assédio moral é, inegavelmente, um fato que permeia o meio familiar e estudantil, mas incide mais intensamente no ambiente laborativo dos setores público e privado. Na realidade, a agressão psicológica, em alguns casos imperceptível ao próprio assediado, pode também caracterizar-se como um sofrimento invisível aos olhos daqueles que não sofrem o assédio, configurando verdadeira invasão no campo psíquico e, portanto, uma violação à dignidade do indivíduo. A dignidade da pessoa humana encontra-se apoiada na liberdade, igualdade e fraternidade, os três pilares de sustentação da "Declaração Universal dos Direitos do Homem", que encerra no artigo 23, 1: Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego. O trabalho livre e digno, portanto, constitui principio universal desta

9 Declaração proclamada em 10 de dezembro de 1948, pela Assembléia Geral das Nações Unidas, como o ideal comum a ser atingido por todos os povos e todas as nações, com o objetivo de que cada indivíduo e cada órgão da sociedade nunca percam de vista o seu firme propósito. Também sob o ponto de vista jurídico, o tema assédio moral é de grande relevância, porque sob qualquer forma, caracteriza violação de garantias constitucionalmente asseguradas a todas as pessoas, abrindo espaço, portanto, para a propositura de ações de reparação civil por danos morais. O ambiente do trabalho integra o meio ambiente global e é certo que a Constituição Federal, de 1988, através do artigo 225, prevê expressamente que o meio ambiente equilibrado é uma garantia de todos, devendo o Poder Público e a coletividade preservá-los. O legislador constituinte, atento à saúde e qualidade de vida do trabalhador, estabeleceu relação direta entre o meio ambiente de trabalho equilibrado e a saúde do trabalhador, quando dispôs que ao Sistema Único de Saúde, além de outras atribuições, compete: colaborar com a proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho (CF art. 200 VIII). O ordenamento jurídico brasileiro caminha lentamente no tocante ao enfrentamento das questões relacionadas à prevenção e à repressão ao assédio moral, incidentes no ambiente laborativo. A inexistência de uma legislação federal abrangente e, ao mesmo tempo específica, para combater de forma mais efetiva o assédio moral, têm contribuído fortemente para o aumento da ocorrência na maioria dos casos velada - de situações que levam os trabalhadores a buscar assistência social e apoio psicológico junto aos profissionais da área de saúde. No âmbito federal existem apenas propostas de alteração do Código Penal e alguns poucos projetos de Lei. Em sentido amplo, o arcabouço jurídico pátrio centra suas baterias no combate ao preconceito e à discriminação, vontade política manifestada por intermédio dos seguintes dispositivos: princípio da não discriminação (art. 1º, inciso III; art. 3º, incisos III e IV; art. 4º, inciso VIII; art. 5º, incisos XLI, XLII, 1º e 2º; art. 7º, incisos XXX, XXXI e XXXII; art. 19, incisos I e II; art. 60, 4º, inciso IV; art. 215, 1º e 2º; art. 216, incisos I, II, III, IV, V e 5º; art. 242, 1º; e art. 68 do Ato das Disposições Transitórias da Constituição da República Federativa do Brasil, de 1988). Relativamente à discriminação nas relações de emprego, tem-se a Lei nº , de 13 de abril de 1995, que proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e

10 outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências. Com relação à reparação de danos tem-se a Lei nº , de 10/01/2002 (novo Código Civil), art.186 c/c o artigo 950. E, finalmente, a Lei 8.112/90, de 11 de dezembro de 1990, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. A Lei 8112/90 não aborda claramente a questão do assédio moral, entretanto indica alguns caminhos, em seu Titulo IV, que trata do Regime Disciplinar. Inconteste que a prática de assédio moral provoca a violação do dever de manter conduta compatível com a moralidade administrativa (art. 116, IX); de tratar as pessoas com urbanidade (art. 116, XI) e ser leal às instituições a que servir (artigo 116, II). O Estatuto prevê que é proibido ao servidor promover manifestação de apreço ou de desapreço (mau-tratamento) no recinto da repartição (art. 117,V) e valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em prejuízo da dignidade da função pública, proibições que são claramente desrespeitadas em casos de assédio. Por fim, a proibição de que ao servidor sejam designadas atribuições estranhas ao cargo que ocupa (art. 117 incisos XV e II da Lei 8112/90) o que é consubstanciado no famoso desvio de função, que, no entanto é permitido em situações de emergência e transitórias. Caracteriza desrespeitado a esta lei quando o assediador determina que o assediado realize tarefas que não fazem parte de suas atribuições. Propósito A presente Política tem como propósito explicitar o compromisso institucional em realizar ações de prevenção e enfrentamento da violência e do assédio moral no âmbito da FIOCRUZ, objetivando contribuir para uma organização do trabalho que valorize a ética nas relações e na gestão. Princípios

11 Desde seu primeiro Congresso Interno, em 1998, a Fiocruz estabeleceu como uma de suas diretrizes fundamentais a gestão de recursos humanos participativa e democrática, baseada na ética e no respeito profissional de seus trabalhadores. Estes valores foram e são considerados indispensáveis para a coesão interna e para a mobilização e comprometimento do corpo de funcionários com os objetivos institucionais. Assim, define como princípios desta Política: Respeito nas relações - não será tolerada na Instituição qualquer conduta abusiva que atente contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de seus trabalhadores; Cumprimento das normas deverá ser assegurado o cumprimento da legislação pertinente, a exemplo do RJU e do Código de Ética do Servidor Público Federal. Cooperação todos os atores institucionais, trabalhadores, chefias, diretores e sindicato devem cooperar na prevenção e enfrentamento da violência no trabalho e para que as ações estabelecidas sejam exitosas. Articulação intra e interinstitucional - a presente Política deverá contemplar e se harmonizar com outras políticas institucionais vigentes na Fiocruz e em outros órgãos públicos, com as quais possua interface. Equidade as ações desta política contemplam todos aqueles que exerçam atividades no âmbito da Fiocruz, ainda que sem remuneração, independentemente do cargo, função ou vínculo, respeitando-se os limites de competência e responsabilidade da Fiocruz. Transparência as ações decorrentes desta política serão objeto de ampla divulgação no âmbito institucional. Universalidade todas as situações que configurem violência no trabalho serão objeto de apreciação e de intervenção com ênfase nos aspectos da organização do trabalho. Autonomia dos coletivos as ações de prevenção e de saúde do trabalhador devem ter como um de seus objetivos a mobilização, o envolvimento e a articulação dos coletivos na busca de condições de trabalho éticas e humanizadas de forma a coibir situações de violência. Estratégias Acolhimento e proteção todas as pessoas submetidas a situações de violência serão ouvidas e acolhidas pelos setores de RH, Saúde do Trabalhador e Ouvidoria, que avaliarão o caso e, em conjunto com o trabalhador, definirão as

12 estratégias a serem adotadas. Estas poderão incluir o encaminhamento para suporte psicoterapêutico e/ou acompanhamento médico, quando indicado. Prevenção as ações deverão priorizar a intervenção nos fatores organizacionais que facilitam o surgimento de relações não éticas, adotando métodos de avaliação de risco dos ambientes e processos de trabalho. Sigilo - todos os casos deverão ser tratados em caráter reservado, até o estabelecimento das responsabilidades. Educação e Comunicação o tema da violência e assédio moral no trabalho deverá ser amplamente discutido e divulgado, tanto nas ações de desenvolvimento e capacitação, quanto através de palestras e material impresso, tais como cartilhas, folders, cartazes e código de ética dos servidores. Mediação será a estratégia de primeira eleição na resolução dos conflitos, com o objetivo de negociar soluções e harmonizar interesses, viabilizando a comunicação e, sempre que possível, o entendimento entre as pessoas envolvidas. Avaliação constante as ações definidas deverão ser monitoradas e avaliadas ao longo do tempo, investigando periodicamente a prevalência de práticas abusivas na Instituição. Com base nos princípios e estratégias acima expostos, este documento propõe dois eixos prioritários de atuação na Fiocruz e suas respectivas ações: 1 - Prevenção de situações de violência e fortalecimento da gestão do trabalho na Fiocruz, enfatizando as ações de caráter preventivo, principalmente a conscientização de trabalhadores e gestores quanto ao problema em tela. Desta forma, pretende-se detectar e eliminar situações que possam potencialmente, se mal conduzidas, caracterizar-se como violentas, sem excluir a possibilidade da aplicação de sanções previstas na legislação a eventuais situações de abuso. Dentre as diversas ações, que devem ser implementadas de acordo com a especificidade de cada unidade, consideram-se como estratégicas: a) Realização de pesquisa para dimensionamento do assédio moral na instituição; b) Elaboração e disseminação de cartilha contendo as legislações sobre os direitos dos trabalhadores, bem como o código de ética do servidor público em página da internet e material impresso; c) Sensibilização dos trabalhadores e gestores sobre o tema do a violência no trabalho assédio moral e sexual no trabalho por meio de palestras e oficinas; d) Inclusão do tema da ética nas relações e da prevenção de situações de violência no trabalho nos programas de capacitação e desenvolvimento institucionais;

13 e) Avaliação dos ambientes e processos de trabalho com destaque nos fatores de risco bio-psico-sociais; f) Análise e intervenção na organização do trabalho de forma a propiciar a valorização do trabalhador e a criação de clima de respeito, confiança e cooperação; g) Constituição de espaços coletivos de reflexão sobre a organização do trabalho viabilizando a criação e a negociação de novas formas de fazer; h) Construção de espaços de mediação de situações de conflito no trabalho; i) Capacitação dos profissionais da Direh, Serviços de Recursos Humanos e gestores institucionais dos diversos níveis, em temas de gestão do trabalho como, por exemplo, negociação de conflitos no trabalho. De forma a melhor instrumentalizá-los para gestão das relações no trabalho. 2 - Acolhimento e tratamento das situações de violência no trabalho, definindo fluxos de recepção e acompanhamento das demandas, dando sentido à proposta de enfrentamento das situações já existentes no âmbito institucional. Dentre as ações a serem desenvolvidas três são fundamentais: a) Legitimação da Ouvidoria, Serviços de Recursos Humanos e Diretoria de Recursos Humanos (Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos e Coordenação de Saúde do Trabalhador), como locais de acolhimento e encaminhamento das demandas de violência no trabalho; b) Constituição de um grupo permanente para discussão dos casos, visando definir as ações e fluxos de tratamento das situações de violência na Fiocruz, composto por representantes da DIREH (Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos, Coordenação de Saúde do Trabalhador e Coordenação de Processos Disciplinares), Ouvidoria e ASFOC. c) Capacitação de grupo de mediação com o objetivo de facilitar a resolução dos conflitos, podendo adotar um termo de compromisso pactuado entre as partes envolvidas. Sua implantação deverá ser precedida de ampla divulgação e discussão com a comunidade da Fiocruz, inclusive em seus institutos regionalizados. Gestão e Acompanhamento A Diretoria de Recursos Humanos da FIOCRUZ, com o apoio da Presidência, é a unidade responsável pela implementação desta política.

14 Considera-se que a gestão e o acompanhamento das ações estratégicas para concretização desta Política devem ser executados por órgão colegiado que deverá ser composto por representantes da DIREH, da ASFOC, do Comitê Pró-equidade e das unidades da FIOCRUZ, sendo um dos vices de gestão e um dos SRHs. Financiamento A DIREH deverá incluir em seu orçamento anual os recursos necessários à operacionalização desta Política. Referências Bibliográficas Ministério da Saúde do Brasil. Resoluções da 3ª Conferência Nacional de Saúde do Trabalhador. Mimeo, 24/03/2006. BATALHA, l. Ramos. O Assédio Moral em Face do Servidor Público, in BARRETO, MMS. Violência, Saúde e Trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: EDUC; CARVALHO, SG. A Dimensão ética nas Relações de Trabalho em Hospital: questão de Humanização? [Dissertação de Mestrado] Rio de Janeiro: ENSP/FIOCRUZ, CARVALHO, L, N. Eu era ignorante, hoje sou doente. Uma análise sobre as relações interpessoais, o ambiente de trabalho e o processo de adoecimento dos trabalhadores [monografia de conclusão de especialização em Saúde do Trabalhador]. RJ, ENSP/FIOCRUZ/ HIRIGOYEN Marie-France. Mal-estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand do Brasil;2002.

15 OMS. Oficina Regional para las Américas de la Organización Mundial de la Salud. Genebra[SWZ]: OMS; [citado junho 2003]. Disponível em: ummary_es. pdf OMS. Sensibilizando sobre el acoso psicológico en el trabajo [citado 2008].Disponível em: agosto PALÁCIOS, M. at all. Violência no trabalho no setor saúde: um estudo epidemiológico, in SOBOLL, Lis (org). Violência Psicológica e Assédio Moral no Trabalho: pesquisas brasileiras. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008 p Violência, Saúde e Direitos Humanos. Dicionário de Violência contra a mulher [citado agosto 2008]. Disponível em: