Nota informativa. Angola: nova Lei Geral do Trabalho. JULHO 2015 RSA LP Rede de Serviços de Advocacia de Língua Portuguesa

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1 Nota informativa Angola: nova Lei Geral do Trabalho Principais alterações introduzidas pela Lei n.º 7/15, de 15 de Junho, que aprova a Lei Geral do Trabalho, revogando a Lei n.º 2/00, de 11 de Fevereiro. I. ENQUADRAMENTO Consciente da importância que a legislação laboral tem como factor de atracção do investimento e de incentivo ao empreendedorismo, esta reforma não deixa, porém, de ter uma importante componente protectora do trabalhador, enquanto sujeito da relação jurídico-laboral, harmonizando as inovações de carácter económico com a preocupação de maior responsabilização e dignificação dos intervenientes, bem como, de consolidação da justiça social. II. PRINCÍPIOS GERAIS Relativamente ao âmbito de aplicação quanto aos empregadores, a nova Lei n.º 7/15 alarga o seu regime às empresas públicas, mistas e privadas, cooperativas, organizações sociais, organizações internacionais e as representações diplomáticas e consulares. actividade das pessoas que intervêm em operações comerciais, se pessoalmente obrigadas a responder pelo resultado das operações assumindo o respectivo risco 1. Entre as actividades excluídas, neste artigo destacam-se os funcionários públicos e ou trabalhadores ao serviço da Administração Central ou Local, de um instituto público ou de qualquer outro organismo do Estado. No capítulo dos direitos e garantias dos trabalhadores, nomeadamente o Direito ao Trabalho e a proibição do trabalho obrigatório ou compulsivo, a Lei n.º 7/15 apresenta uma inovação passando a enumerar os deveres fundamentais dos trabalhadores perante o trabalho: a) O cumprimento das obrigações laborais; b) A observância da disciplina, deontologia e civilidade no local de trabalho; c) A aptidão, preparação e superação profissional contínua. No que concerne às actividades abrangidas pela LGT anterior, deixou de abranger a 1 Artigo 2º, alínea f) da Lei 2/00, de 11 de Fevereiro 1

2 III. ESTABELECIMENTO DA RELAÇÃO JURÍDICO- LABORAL 1. Contrato-Promessa de Trabalho A grande novidade introduzida pela Lei n.º 7/15, no que respeita ao estabelecimento da relação jurídico-laboral, é a possibilidade de celebração de um contrato-promessa de trabalho 2. Sucede, no entanto, que não lhe é dada relevância jurídico-laboral uma vez que a responsabilidade em caso de incumprimento da promessa de contrato de trabalho é regulada nos termos gerais do direito Modalidades e Duração do Contrato de Trabalho A Lei n.º 7/15, visando uma melhor definição dos diferentes tipos de contrato de trabalho, consagra, sob a epígrafe Modalidades do contrato de trabalho que ( )o contrato de trabalho pode ser celebrado por tempo indeterminado ou por termo determinado, a termo certo ou incerto, integrando o trabalhador o quadro de pessoal da empresa. 4 No que respeita ao contrato de trabalho por tempo determinado específica que este pode ser celebrado a termo certo, isto é, com fixação precisa da data da sua conclusão; ou a termo incerto, extinguindo-se quando se torne desnecessária a prestação do trabalho. 2 Artigo 10º, n.º3 da Lei n.º 7/15, de 15 de Junho; 3 Artigos 410º a 413 do Decreto-Lei n.º , de 25 de Novembro de 1966 (Código Civil). 4 Artigo 16º da Lei n.º 7/15, de 15 de Junho; 5 A Lei n.º 2/00, de 11 de Fevereiro consagrava um elenco taxativo de situações em que era possível a IV. São introduzidas algumas alterações 5 no seu regime. Este contrato pode ser sucessivamente renovado por períodos iguais ou diferentes até ao limite máximo de cinco anos, com excepção das médias, pequenas e microempresas para quem o limite máximo é de 10 anos. Passados os limites máximos supra referidos, o contrato vigorará por tempo indeterminado. CONTEÚDO DA RELAÇÃO JURÍDICO- LABORAL 1. Poderes do Empregador Para além dos poderes que já estavam consagrados na Lei n.º 2/00, a Lei n.º 7/15 acrescenta ao elenco de poderes do empregador três novos poderes, nomeadamente, o de ( )avaliar os trabalhadores em conformidade com o definido no regulamento interno da empresa, o de garantir o respeito e a protecção do património e de outros activos da empresa necessários ao normal exercício da actividade laboral e o de assegurar um ambiente de trabalho propício ao bom desempenho da actividade laboral Organização do trabalho O poder de organização do trabalho por parte do empregador comporta o direito de estabelecer o período de funcionamento dos diversos sectores da empresa e de fixar os celebração do contrato de trabalho por tempo determinado, sendo que a sua duração variaria entre 6, 12 ou 36 meses, consoante a actividade exercida; 6 Artigo 36º da Lei n.º7/15, de 15 de Junho. 2

3 horários dos trabalhadores. Contudo, a Lei n.º 7/15 sujeita o exercício de tal poder por parte do empregador a uma consulta dos órgãos representativos dos trabalhadores Formação e aperfeiçoamento profissional Neste âmbito, a mais recente alteração legislativa acrescenta que o empregador deve, sempre que se afigure necessário, elaborar um programa de formação contínua no local de trabalho, sendo que, essa formação ministrada directamente pelo empregador deve ser objecto de declaração emitida por este e assinada pelo trabalhador, mencionando o tipo de formação, a duração e grau de aproveitamento, sendo posteriormente arquivada no processo individual do trabalhador. 4. Poder disciplinar A nova LGT estabelece a possibilidade de o empregador mandar instaurar um inquérito prévio, de duração não superior a oito dias, nos casos em que a infracção ou o seu autor não estejam suficientemente determinados 8. Estabelece-se, no mesmo diploma legal, que as medidas disciplinares aplicáveis são agora a amoestação verbal e registada, a redução temporária do salário e o despedimento disciplinar, sendo as duas últimas uma novidade. Uma outra alteração de regime introduzida reporta-se à matéria do exercício abusivo do poder disciplinar. Nesta matéria, deixou de ser presumido o exercício abusivo do poder disciplinar quando os despedimentos e infracções disciplinares forem aplicados com certa dilação temporal dos factos que lhes servem de fundamento, ficando o empregador dispensado de ilidir essa mesma presunção 9. Quanto às consequências do exercício abusivo do poder disciplinar a inovação da nova LGT prende-se com um regime mais favorável, no que respeita ao pagamento de indemnizações, para as pequenas e microempresas. V. MODIFICAÇÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO-LABORAL 1. Mudança de Empregador A Lei n.º 2/00 dispunha, no n.º4 do seu artigo 72º, que nos casos de mudança de empregador, os trabalhadores poderiam, no 30 dias subsequentes, despedir-se, tendo direito à indemnização por despedimento indirecto se provassem que da mudança poderiam resultar prejuízos para a relação jurídico-laboral. Neste ponto, a Lei n.º 7/15 estabelece um regime diferente: Nos 22 dias úteis seguintes à mudança de empregador, os trabalhadores têm direito de rescindir o contrato de trabalho com aviso prévio 10. Da nova redacção não resulta qualquer direito do trabalhador a ser indemnizado 7 Artigo 37º da Lei n.º 7/15, de 15 de Junho; 8 Artigo 46º, n.º3 da Lei n.º 7/15, de 15 de Junho. 9 Cf. Artigo 59º n.º2 da Lei n.º 2/00, de 11 de Fevereiro e Artigo 57º da Lei n.º 7/15, de 15 de Junho 10 Artigo 69º, n.º 4 da Lei n.º 7/15, de 15 de Junho; 3

4 ainda que se prove que resultaram prejuízos para a relação jurídico-laboral, fruto da mudança de empregador mas tãosomente o direito de rescindir o contrato de trabalho. Mais, ao próprio direito do trabalhador de rescindir o contrato de trabalho está adstrito um dever de aviso prévio, pelo que se esse dever não for observado, no limite, poderá o trabalhador ser obrigado a compensar o empregador pelos prejuízos causados. 2. Modificação temporária de funções respeitantes ao empregador Com a entrada em vigor do novo regime laboral, a matéria da modificação temporária de funções por razões respeitantes ao empregador foi objecto de algumas alterações. Desde logo, a redacção do artigo 73º não transmite o carácter excepcional da alteração de posto de trabalho ou de funções, conferindo assim mais liberdade ao empregador, proibindo-a apenas nos casos em que da transferência resulte uma modificação substancial da situação jurídico-laboral do trabalhador 11. A duração da transferência também foi alterada, sendo que esta não poderá ter duração superior a 15 meses, exceptuando os casos em que se trata da substituição de um trabalhador temporariamente impedido ou se for acordado pelas partes. As alterações ao regime também não consagram expressamente a possibilidade de o trabalhador adquirir o direito a ser definitivamente colocado no novo posto de trabalho, caso a transferência exceda o limite temporal máximo. 3. Mudança temporária de local de trabalho Estabelecia a anterior LGT que, por razões técnicas e organizativas, de produção ou outras circunstâncias que o justifiquem, o empregador poderia transferir temporariamente o trabalhador para local de trabalho fora do centro de trabalho. Sucede que, na Lei n.º 7/15 não consta qualquer limitação temporal à duração da transferência, pelo que a sua definição está sujeita apenas à discricionariedade do empregador Direitos do trabalhador em caso de transferência definitiva Ainda que na Lei n.º 7/15 se continue a salvaguardar a posição do trabalhador no que concerne ao acréscimo da sua despesa e à sua estabilidade familiar, a verdade é que o novo regime laboral é mais flexível para o empregador, em virtude de não haver uma previsão taxativa de um elenco de direitos 13 que este teria de assegurar ao trabalhador para que pudesse operar uma transferência definitiva. 11 Artigo 73 da Lei n.º 7/15, de 15 de Junho. 12 Cf. Artigo 81º da Lei n.º 2/00, de 11 de Fevereiro e Artigo 78º da Lei n.º 7/15, de 15 de Junho: O Artigo da LGT anterior consagrava que poderia existir alteração temporária do local de trabalho desde que ( ) num período não superior a um ano. Tal expressão não foi consagrada na nova LGT. 13 Cf. Artigo 83º da Lei n.º 2/00, de 11 de Fevereiro; 4

5 VI. ORGANIZAÇÃO E DURAÇÃO DO TEMPORAL DO TRABALHO 1. Intervalos de descanso A Lei n.º 7/15 reduziu os limites mínimos e máximos dos períodos de descanso e refeição. Este não deve ter duração inferior a 45 minutos e nem superior a uma hora e meia. 2. Remuneração do Trabalho por turnos Numa óptica de incentivo ao investimento e à criação de emprego, a nova LGT comporta bastantes benefícios e excepções para as médias, pequenas e microempresas. Uma dessas situações ocorre, precisamente, no âmbito da remuneração dos trabalhadores que prestam trabalho por turnos. Consagra que nas médias, pequenas e microempresas o trabalhador tem direito a uma remuneração adicional correspondente a 15%, 10% e 5%, respectivamente. Para as grandes empresas a percentagem de remuneração adicional permanece inalterada nos 20%. 3. Isenção de horário Para além dos trabalhadores que exercem cargos de administração e de chefia, passa, na Lei n.º 7/15, a ser susceptível de aplicação do regime de isenção de horário aos trabalhadores que exerçam funções de fiscalização ou integrem os órgãos de apoio directo do empregador. Outra novidade introduzida pela nova LGT é a desnecessidade de apresentação de pedido de autorização de isenção de horário à Inspecção Geral de Trabalho (IGT). 4. Trabalho Nocturno O artigo 110º da nova LGT contem uma definição do que se entende por trabalho nocturno 14, bem como um elenco exemplificativo de actividades não abrangidas por este regime. O período de trabalho normal do trabalhador nocturno não pode exceder as 10 horas diárias. A remuneração adicional será de 20% para os trabalhadores das grandes empresas, 15% para os trabalhadores das médias empresas, 10% para os trabalhadores das pequenas empresas e 5% para os das microempresas, devido por idêntico trabalho prestado durante o dia. 5. Remuneração do trabalho extraordinário 15 Até ao limite de 30 horas por mês, cada hora de trabalho extraordinário é remunerada com um adicional correspondente ao valor da hora de trabalho normal, de 50% para as grandes empresas, 30% para as médias empresas, 20% para as pequenas empresas e 10% para as microempresas. 14 ( ) é aquele cujo horário de trabalho é totalmente nocturno ou inclui pelo menos três horas do período compreendido entre as 20 horas e as 6 horas do dia seguinte Artigo 110º, n.º1 da Lei n.º 7/ Na Lei n.º 2/00, de 11 de Fevereiro cada hora de trabalho extraordinário era remunerada com um adicional de 50% do valor da hora de trabalho normal até ao limite de 30 horas por mês, sendo que passando este limite o trabalhador era remunerado com um adicional de 75%. 5

6 VII. Excedido o limite das 30 horas mensais o adicional é de 75% para as grandes empresas, 45% para as médias empresas, 20% para as pequenas empresas e 10% para as microempresas. SUSPENSÃO DA PRESTAÇÃO DE TRABALHO 1. Condições de prestação de trabalho durante dias feriados Com as alterações introduzidas pela Lei n.º 7/15, o empregador deixa de estar obrigado a comunicar à IGT situações em que tenha sido exigida prestação de trabalho em dia feriado. 2. Direito a férias Relativamente a este tema, a principal alteração legislativa a assinalar é a de que o trabalhar deixa de estar expressamente proibido de realizar quaisquer actividades remuneradas durante o período de férias. 3. Licença para formação Consagra a nova LGT que a pedido escrito do trabalhador, o empregador poderá conceder-lhe uma licença para formação, sem remuneração, de duração igual ou superior a 60 dias. VIII. licença para formação deve, à luz da nova Lei, ser interpretada como uma prerrogativa que o empregador pode ou não conceder ao trabalhador 16. REMUNERAÇÃO DO TRABALHO E OUTROS DO TRABALHADOR 1. Remuneração DIREITOS ECONÓMICOS A ( ) retribuição por prestação de trabalho extraordinário e a ( ) indemnização ou compensação por transferência do centro de trabalho, por suspensão da relação jurídicolaboral ou por despedimento passam a ser consideradas remuneração dado que deixam de constar do elenco 17 de factos excluídos da aplicação do regime da remuneração. 2. Fixação do Salário Mínimo Nacional O salário mínimo nacional é fixado, periodicamente, por diploma próprio do Titular do Poder Executivo, sendo precedida de consultas aos representantes das organizações de empregadores e de trabalhadores 18. Não estando expressamente consagradas as causas de recusa pelo empregador, a 16 Ao abrigo da LGT anterior a licença para formação era um direito do trabalhador, cujas causas de recusa pelo empregador estavam taxativamente consagradas. 17 Cf. Artigo 162º, n.º 2, alíneas a) e e) da Lei n.º 2/00, de 11 de Fevereiro e Artigo 155º, n.º 2 da Lei 7/15, de 15 de Junho 18 Na Lei n.º 2/00, de 11 de Fevereiro, os Ministros de tutela do Trabalho e das Finanças apresentavam uma proposta ao Conselho de Ministros que, após deliberação, fixava o salário mínimo nacional por decreto. 6

7 IX. EXTINÇÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO- LABORAL 1. Procedimento para despedimento individual O empregador que pretenda promover o despedimento individual de um trabalhador com fundamento em causas objectivas deve comunicar a intenção, por escrito, à IGT indicando, entre outras coisas, as medidas de reorganização, redução de actividades ou encerramento de serviços levadas a cabo pelo empregador, bem como os critérios utilizados na selecção dos trabalhadores a despedir Despedimento Colectivo O procedimento de despedimento colectivo aplica-se sempre que a extinção ou transformação dos postos de trabalho afecte o emprego de mais de 20 trabalhadores. Na nova LGT deixa de ser necessária a intervenção dos serviços provinciais e consequente reclamação em caso de oposição do representante provincial, assim como deixa de ser obrigatório para o empregador determinar os trabalhadores a despedir através de critérios consagrados na lei Compensação por cessação do contrato por motivos relativos ao empregador 21 Para as grandes empresas a compensação corresponde a 1 salário-base por cada ano efectivo de serviço até ao limite de 5, acrescido de 50% do salário-base multiplicado pelos anos de serviço que excedam esse limite; Para as médias empresas a compensação corresponde a 1 salário-base por cada ano efectivo de serviço até ao limite de 3, acrescido de 40% do salário-base multiplicado pelos anos de serviço que excedam esse limite; Para as pequenas empresas a compensação corresponde a 2 salários-base acrescido de 30% do salário-base multiplicado pelo número de anos de serviço que excedam o limite de 2 anos; Para as microempresas a compensação corresponde a 2 salários-base acrescido de 20% do salário-base multiplicado pelo 19 Estes dois factos a indicar à IGT na comunicação escrita são inovações introduzidas pela Lei n.º 7/15, de 15 de Junho. 20 Cf. Artigos 241º, 242º e 243º da Lei 2/00, de 11 de Fevereiro. 21 Na Lei 2/00, de 11 de Fevereiro, a compensação devida ao trabalhador é correspondente ao salário- base praticado à data da cessação, multiplicado pelos anos de antiguidade, com o limite de 5, sendo assim o valor assim obtido acrescido de 50% do mesmo salário-base multiplicado pelo número de anos de antiguidade que excedam aquele limite. 7

8 número de anos de serviço que excedam o limite de 2 anos. Manuel Ilhéu Coordenador RSA LP - Angola A informação contida na presente Nota é prestada de forma geral e abstracta, pelo que não deverá sustentar qualquer tomada de decisão concreta sem a necessária assistência profissional. Para mais esclarecimentos contactar Manuel Ilhéu: manuelilheu@rsa-lp.com. 8

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