Plano de carreira, cargos e salários.

Transcrição

1 Resumo Plano de carreira, cargos e salários.

2 Descrevemos abaixo um breve resumo do Plano de Carreira, Cargos e Salários elaborado pela administração municipal, após um longo processo de discussão e estudos, com a participação do SINDSERV e comissão de servidores, o que possibilitou receber ideias, expectativas e reivindicações. Esta Administração reuniu, analisou e aprimorou as proposições inerentes aos servidores públicos municipais por intermédio de reuniões mensais. Este período de tempo serviu para que a administração equilibrasse as contas públicas, e mesmo com dificuldades orçamentárias, provesse os meios financeiros necessários para absorver as melhorias projetadas para o presente plano. A prefeitura entende que servidores qualificados e com incentivos terão maior produtividade e corresponderão melhor aos anseios dos cidadãos por serviços de qualidade. Os planos de carreiras devem ser criados não só como instrumento de valorização profissional mas também como instrumento de gestão, pois por meio dele pode a Administração Pública incentivar o servidor à qualificação que dele se espera para bem prestar o serviço público e manter o servidor constantemente motivado, uma vez que sempre poderá pleitear um melhor posicionamento na tabela de vencimentos com consequente melhor remuneração. Os planos de carreira são organizados de maneira que o servidor, partindo de um valor inicial, que em nosso caso o enquadramento possibilitou ser maior que o atualmente pago, tenha progressivamente seu salário majorado, possibilitando que no momento da aposentadoria ele esteja no topo da carreira e possa desfrutá-la com valores melhores. Quando do início desta administração, o piso salarial da prefeitura era de R$ 613,70, abaixo do salário-mínimo, que era de R$ 678,00. Portanto 10,5 % abaixo do salário-mínimo. Em fevereiro/13 este salário foi elevado para atingir os R$ 678,00. O piso salarial proposto neste Plano de Carreira é de R$ 834,00, ou seja, R$ 110,00 a mais que o salário-mínimo vigente. Se compararmos este valor proposto com o salário de janeiro de 2013 a diferença é de R$ 220,30, ou seja, aumento de 36 %.

3 ENQUADRAMENTO Um plano de carreira visa estabelecer políticas e diretrizes para crescimento profissional e salarial do empregado, com a consequente melhoria no serviço público. Desta maneira, não há como corrigir distorções pretéritas, inclusive por questões de disponibilidade orçamentária. No entanto, alguns cargos, ao longo do tempo sofreram desvalorizações que acabaram inclusive ocasionando a ausência de candidatos para os concursos públicos, o que dificulta em muito o oferecimento de melhores serviços ao cidadão. Desta forma, foi efetuada uma pesquisa salarial entre as prefeituras da região, onde pudemos detectar alguns cargos que estavam em maior defasagem salarial. A tabela salarial antiga estava defasada e distorcida. Uma nova tabela salarial foi elaborada, onde estabelecemos os grupos de cargos, com uma diferença de 5% entre os mesmos. Com isto conseguimos efetuar um enquadramento que atingiu em graus diferenciados os cargos, contemplando em maior ou menor escala os mesmos de acordo com o resultado da pesquisa. GRATIFICAÇÃO POR TRANSPORTE ESPECIAL Objetivo: Conceder ao servidor efetivo investido no cargo de Motorista uma retribuição financeira por dia integralmente trabalhado em atividades de transporte que requerem características especiais para o exercício das mesmas. São elas: Transporte Escolar da rede municipal; Transporte de pacientes para outras localidades; Transporte de pessoas assistidas pela Secretaria da Cidadania e Assistência Social; Tal gratificação corresponderá a 1,5 % do salário por dia efetivamente trabalhado nestas atividades

4 GRATIFICAÇÃO POR ENCARGOS ESPECIAIS Objetivo: Conceder ao servidor efetivo uma retribuição financeira para compor comissões ou grupos de trabalho que visem efetuar estudos para a melhoria do serviço público e por compor comissões de licitação e comissões para apuração de responsabilidades por exemplo. Com isto o servidor poderá contribuir significativamente com sua experiência e conhecimento no sentido de melhoria da gestão pública. Por outro lado terá a oportunidade de mostrar seus conhecimentos e habilidades durante o desenvolvimento dos trabalhos, tendo durante a vigência da comissão, uma retribuição pecuniária pelos seus esforços. GRATIFICAÇÃO POR ENCARGO DE CURSO A Gratificação por Encargo de Curso é devida ao empregado público do quadro permanente ou ocupante de cargo comissionado que, em caráter eventual, atuar como instrutor em curso de formação, de desenvolvimento ou de treinamento regularmente instituído no âmbito da administração pública municipal. o valor da hora trabalhada nas atividades definidas corresponderá ao percentual de 100 % (cem por cento), incidentes sobre a hora do vencimento base do empregado público Desta maneira teremos um expressivo ganho em termos de treinamento, inclusive com economia aos cofres públicos, possibilitando ainda identificar talentos do quadro de pessoal, que poderão compartilhar seus conhecimentos com a devida retribuição pecuniária pela contribuição à gestão pública. CARGOS COMISSIONADOS O plano de Carreira está garantindo que no mínimo 10% dos cargos comissionados sejam exercidos por servidores efetivos. DAS FUNÇÕES GRATIFICADAS Prevista na Constituição Federal em seu artigo 37, as funções de confiança também são comumente denominadas funções comissionadas ou funções gratificadas. Somente empregados efetivos podem ser nomeados para exercer a função gratificada, sendo que quando nomeados exercerão atribuições especiais e de maior responsabilidade, cujo volume não justifique a criação de cargo ou emprego. O empregado efetivo nomeado continuará a exercer suas atividades, com atribuições adicionais de direção, chefia ou assessoramento.

5 Com isto valoriza-se o empregado público e o município terá a base de sua estrutura administrativa fortalecida, com a manutenção dos empregados de carreira em funções de confiança, mesmo com as alternâncias administrativas. Ao empregado público investido em função de direção, chefia ou assessoramento, será devida a gratificação de acordo com as funções a serem estabelecidas por lei específica. DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Será instituído o PAD Programa de Avaliação de Desempenho, com a finalidade de aprimoramento dos métodos de gestão, qualidade e eficiência do serviço público, subsidiar avaliação de estágio probatório e para fins de evolução funcional. O PAD será gerenciado por uma Comissão de Avaliação Geral, com mandato de 02 anos, composta por 02 servidores de carreira, 01 Diretor de Recursos Humanos e 01 ocupante de cargo de livre nomeação. com mandato de 2 (dois) anos, a quem compete: Formular, regulamentar e desenvolver o Programa de Avaliação de Desempenho, que contemplará a Avaliação Especial de Desempenho e a Avaliação de Desempenho Funcional; capacitar e fornecer subsídios para que as subcomissões cumpram as suas atribuições; analisar o processo de avaliação de desempenho visando sua adequação ao planejamento das ações institucionais com vistas ao cumprimento de sua função social; analisar os aspectos estruturais e a dinâmica do sistema de avaliação de desempenho, propondo inclusive alterações no sentido de aprimoramento constante; analisar o processo de avaliação de desempenho enquanto instrumento de crescimento pessoal, de formação de equipes e de desenvolvimento do órgão ou da Administração Municipal; analisar as informações advindas do processo de avaliação de desempenho, podendo, inclusive, solicitar informações para melhor subsidiar suas decisões. Este programa garantirá a transparência e justiça nas avaliações, pois a comissão será composta por no mínimo igual número de empregados efetivos em relação aos de livre provimento e terá caráter eminentemente técnico, com os métodos de avaliação sendo constantemente revistos e modernizados de modo a garantir a eficiência dos mesmos. 1. Avaliação Especial de Desempenho De acordo com o estabelecido no 4º do art. 41 da Constituição Federal, para a Avaliação do Estágio Probatório será considerado o período de 3 (três) anos, durante o qual o empregado público nomeado para o emprego efetivo será avaliado. A Avaliação do Estágio Probatório será realizada a cada 6 (seis) meses, totalizando 6 (seis) avaliações, mediante a observância dos seguintes fatores:

6 assiduidade; disciplina; responsabilidade; relacionamento eficiência. interpessoal; e 2. Avaliação de Desempenho Funcional A Avaliação de Desempenho Funcional é aplicada ao empregado público que não esteja cumprindo Estágio Probatório. O empregado público deverá anualmente submeter-se ao processo de Avaliação de Desempenho Funcional, que será registrada em formulário próprio em conformidade com os fatores de desempenho desta Lei, mediante a observância dos seguintes fatores: I Responsabilidade; Dedicação; Assiduidade; Disciplina; Qualidade do trabalho; Produtividade; Ética profissional; Relacionamento interpessoal; Qualidade no atendimento ao munícipe; Conhecimento do trabalho e iniciativa; Trabalho em equipe; Planejamento; Capacidade de gestão. Cada grupo de cargos terá fatores escolhidos dentre os acima, que melhor se apliquem às atribuições dos mesmos. TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO Será criado pela administração PTCD Programa de Treinamento, Capacitação e Desenvolvimento. Objetivos: criar e desenvolver mentalidade, hábitos e valores necessários ao digno exercício da função pública; capacitar os empregados públicos para o desempenho de suas atribuições específicas orientando-se no sentido de obter os resultados desejados pela Administração Municipal; estimular o rendimento funcional, criando condições propícias para o constante aperfeiçoamento dos empregados públicos; integrar os objetivos de cada empregado público no exercício de suas atribuições à finalidade principal da administração pública municipal, que é a prestação de serviços públicos de primeira qualidade; promover a capacitação gerencial do empregado e sua qualificação para o exercício de atividades de direção, chefia e assessoramento; incentivar, apoiar e promover as iniciativas de capacitação promovidas pelas secretarias, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal. Os gestores do PTCD, dentro do programa de treinamento e capacitação, deverão analisar a melhor forma para a viabilização e implantação de uma Escola de Governo para o alcance das metas estabelecidas, sob a forma de ensino presencial, semipresencial ou por recursos utilizados na modalidade de ensino a distância; de maneira autônoma ou mediante convênio com outras entidades ou instituições que tenham a mesma finalidade, bem como com outras esferas governamentais.

7 DA PROGRESSÃO POR DESEMPENHO A progressão por desempenho consiste na passagem do empregado público de um determinado grau na referência para o imediatamente superior no mesmo nível. A progressão por desempenho concedida ao empregado público ocupante de emprego efetivo, a cada 3 (três) anos de efetivo exercício, far-se-á pelo critério de merecimento, desde que alcance a pontuação média na avaliação periódica de desempenho, conforme estabelecido no plano de carreira. O empregado sendo aprovado nas avaliações, a cada três anos fará jus a 3% sobre o salário inicial do cargo DA PROGRESSÃO POR TÍTULOS A progressão por título, consistirá na passagem do empregado público do nível de referência salarial para o imediatamente superior, de forma vertical, dentro do mesmo grau e referência, sendo processada, conforme estabelecido no plano de carreira. O empregado público que tiver obtido na média de 03 (três) avaliações nota igual ou superior a 70% (setenta por cento) da pontuação total, conforme artigo 54 do plano de carreira, e, cumulativamente, concluir curso de ensino médio, graduação, pós-graduação, mestrado ou doutorado, além de cursos de qualificação profissional passarão a ocupar, independente da progressão horizontal, padrão de vencimento correspondente à progressão vertical na forma estabelecida no plano de carreira. Serão admitidos como cursos de qualificação profissional, diplomas ou certificados dos seguintes órgão ou instituições: instituições do sistema s (senai, sesi, senac, senat e congêneres); órgãos que representem profissões regulamentadas por lei; entidades de interesses de classes ou categorias profissionais; órgãos públicos municipais, estaduais ou federais; e instituições de ensino reconhecidas pelo ministério da educação e cultura. Os certificados ou diplomas de cursos exigidos dos empregados públicos como pré-requisito para seu ingresso no emprego da prefeitura não darão direito ao benefício estabelecido neste capítulo. Os cursos de qualificação profissional só serão considerados se concluídos após a entrada em vigor desta lei. Para obtenção da progressão vertical, os cursos regulares de ensino médio, graduação, pós-graduação, mestrado ou doutorado descritos no plano de carreira deverão ter sido concluídos pelo empregado público após admissão no serviço público municipal. Para fazer jus à progressão, os cursos mencionados devem ter relação direta com a área de atuação e estreita ligação com as atribuições típicas do emprego ocupado pelo empregado público.

8 EXEMPLO: UM ESCRITURÁRIO, CUJO PRÉ-REQUISITO PARA INGRESSO NO CARGO É O ENSINO MÉDIO. APÓS SUA ADMISSÃO O MESMO VINDO A CONCLUIR O CURSO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS (POR EXEMPLO), FARÁ JUS A UMA PROGRESSÃO DE 10 % CENTO.