Roteiro para Aplicação da Avaliação de Desempenho dos Servidores da Administração Direta da Prefeitura de Rio Claro/SP

Transcrição

1 Roteiro para Aplicação da Avaliação de Desempenho dos Servidores da Administração Direta da Prefeitura de Rio Claro/SP

2 01 - APRESENTAÇÃO: Este roteiro tem por objetivo nortear a aplicação do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores da Administração Direta da Prefeitura de Rio Claro/SP e seu Instrumental. 01 de abril de Tal sistema é instituído, principalmente pela Lei Complementar 090 de 22 de dezembro de2014 e pelo Decreto de 02 OBJETIVOS DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO São objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho: Aprimorar os métodos de gestão dos servidores; Valorização dos servidores; A melhoria da qualidade e eficiência do serviço público; Evolução funcional dos servidores; Avaliar aptidão e capacidade do servidor para o exercício do cargo público, principalmente durante o período de Estágio Probatório;

3 03 GERENCIAMENTO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O Gerenciamento do Sistema de Avaliação de Desempenho cabe: Ao - como órgão executivo; À Comissão de Gestão de Carreira como órgão deliberativo e instância de recursos administrativos; 04 TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO De acordo com a Lei 090 de 22 de dezembro de 2014 o Sistema de Avaliação de Desempenho é Composto por: Avaliação Especial de Desempenho usada para aquisição da estabilidade do servidor durante o período de estágio probatório e para a primeira evolução funcional dos servidores que forem declarados aptos para exercício do cargo público; Avaliação Periódica de Desempenho utilizada para evolução funcional dos servidores estáveis. 05 AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO É realizada mediante o preenchimento de formulário a cada 06 meses pela chefia imediata do servidor durante o período do

4 Estágio Probatório; tal formulário é disponibilizado pelo. Os formulários de Avaliação Especial de Desempenho são regulamentados pelo Decreto de 01 de abril de 2015; A chefia imediata terá o prazo de 15 dias úteis, após receber o formulário, para encaminhá-lo para o departamento de gestão de pessoas. Caso a avaliação não seja realizada no prazo legal pela chefia imediata, a mesma será feita pela chefia mediata no prazo de 05 dias úteis; Não serão avaliados os servidores que estiverem com seu Estagio Probatório suspenso, ou seja, os servidores nomeados para cargos em comissão ou em licenças e afastamentos previstos no artigo 68 da Lei Complementar 017 de 16 de fevereiro de 2007 se superiores a 180 dias, Após a última aplicação da avaliação especial de desempenho o fará a avaliação final do servidor, sendo que será declarado apto: o servidor que obtiver uma pontuação igual ou superior a 70 pontos, calculada a partir da média das 06 avaliações especiais de desempenho. Será declarado inapto antes do termino do estágio probatório: O servidor que tenha uma avaliação especial de desempenho com nota abaixo de 50 em qualquer Avaliação Especial de Desempenho; Cometa alguma falta grave ou gravíssima.

5 06 -AVALIAÇÃO PERIÓDICA DE DESEMPENHO É realizada anualmente para todos servidores estáveis da Administração Direta da Prefeitura de Rio Claro/SP, através de preenchimento de formulário pela chefia imediata do servidor, de acordo com o grupo ocupacional que o servidor pertence. O período que deve ser avaliado na Avaliação Periódica de Desempenho é sempre de janeiro a dezembro de um ano. Grupo ocupacional é o conjunto de cargos públicos com atribuições ocupacionais de complexidade semelhante, sendo divididos de acordo com o anexo VIII da Lei Complementar 090 de 22 de dezembro de 2014 em: Operacional Administrativo Especializado Nível Superior Gerencial Os formulários de Avaliação Periódica de Desempenho são regulamentados pelo Decreto de 01 de abril de 2015; Os formulários de Avaliação Periódica de Desempenho serão sempre entregues na primeira semana de dezembro pelo e deverão ser encaminhados, devidamente preenchidos, ao até o último dia útil de janeiro do ano seguinte do período avaliado;

6 No caso que a Avaliação Periódica de Desempenho não for realizada no prazo legal pela superior hierárquico imediato, a Avaliação será disponibilizada ao secretário da área para preenchimento no máximo em 05 dias úteis e posterior encaminhamento ao ; A Avaliação Periódica de Desempenho terá a pontuação máxima de 100 (cem) pontos; Os itens dos formulários da Avaliação Periódica de Desempenho devem ser pontuados da seguinte forma: Sempre 04 pontos Freqüentemente 03 pontos Às vezes 02 pontos Raramente 01 ponto Nunca - zero ponto Cabe ao definir o peso de cada item dos formulários da Avaliação periódica de Desempenho e divulgá-los apenas após a conclusão do processo; A assiduidade é elemento importantíssimo da Avaliação Periódica de Desempenho, sendo mensurada e pontuada através de desconto de pontos; De acordo com o número de ausências no período avaliado temos que: Até 02 (duas) ausências perda de 03 pontos;

7 De 03 (três) a 05 (cinco) ausências perda de 05 pontos; Igual ou maior que 06(seis) ausências perda de 10 (dez) pontos; Para fins de Avaliação Periódica de Desempenho deve-se se atentar para os conceitos de faltas justificada e injustificada: Falta justificada: ausência em caso de necessidade ou força maior, mediante a requerimento fundamentado apresentado pelo servidor e validado pelo seu chefe imediato; Falta injustificada: ausência sem apresentação de requerimento ou caso o requerimento apresentado pelo servidor não for aceito pelo chefe imediato, em razão da impertinência das justificativas apresentadas. O requerimento do servidor de falta justificada deve ser feito por escrito e encaminhado a sua chefia imediata para sua manifestação. O artigo 3º da Lei Complementar 100 de 30 de setembro de 2015 estabelece que será computada como 01 (uma) falta a somatória de 02 (duas) faltas por meio período, sejam elas justificadas ou injustificadas. Excluem do conceito de ausência para fins de Avaliação Periódica de Desempenho: Férias; Licença nojo, gala, maternidade, paternidade e adotante; Licença prêmio;

8 De até 06 (seis) meses de afastamento por doença ocupacional ou acidente de trabalho; Afastamento para tratamento de neoplasia maligna e Síndrome da Imunodeficiência Adquirida SIDA; 07 ATRIBUIÇÕES DO AVALIADOR Realizar a avaliação através do preenchimento do formulário de forma adequada; Dar ciência do resultado ao avaliado. Essa ciência é dada através da assinatura do servidor avaliado no corpo do formulário de avaliação de desempenho; Caso o servidor avaliado se recuse a tomar a ciência, acima descrita, a chefia imediata deverá relatar o fato no próprio corpo do formulário de avaliação de desempenho e colher assinatura de duas testemunhas do fato; Encaminhar os formulários ao dentro dos prazos legais; Disponibilizar informações sobre a assiduidade dos servidores;

9 08 EVOLUÇÃO FUNCIONAL 08.1 Tipos de Evolução Funcional A evolução funcional ocorrerá mediante: Progressão vertical é a passagem de um nível para outro imediatamente superior, mantido o grau mediante a avaliação de desempenho e qualificação; Progressão horizontal é a passagem de um grau para outro imediatamente superior, dentro do mesmo nível, mediante a classificação no processo de avaliação de desempenho Interstício para Progressão horizontal e Vertical A contagem de interstícios para Progressão Horizontal e vertical deve observar: Será contado em anos, compreendido de janeiro à dezembro Considerará apenas: Os dias efetivamente trabalhados; Férias; Interstício: Tempo mínimo que um funcionário permanece num trabalho, cargo, posto, antes de sua promoção. Licença nojo, gala, maternidade, paternidade e adotante;

10 Licença prêmio; De até 06 (seis) meses de afastamento por doença ocupacional ou acidente de trabalho; Afastamento para tratamento de neoplasia maligna e Síndrome da Imunodeficiência Adquirida SIDA; Considerará para fins de contagem de interstício apenas os anos que o servidor tenha trabalhado por, no mínimo, 09 meses interruptos ou não. Não prejudica a contagem do interstício: A nomeação para cargo em confiança; O afastamento por convocação da justiça eleitoral; Requisitos para que o servidor seja considerado habilitado para Evolução Funcional Tanto para Progressão Horizontal, como para Progressão Vertical será considerado apto o servidor que: Possuir estabilidade no cargo Houver cumprido o interstício mínimo de 03 anos no grau e nível em que se encontre; No primeiro processo de Evolução Funcional não será exigido o interstício mínimo no Grau e Nível; Não tiver contra si, no período de interstício, decisão administrativa transitada em julgado aplicando pena disciplinar de suspensão;

11 Obtiver 02 (dois) desempenhos superiores a média do grupo ocupacional a que pertence, considerando as 03 (três) ultimas avaliações Esta média é obtida com a soma das pontuações da Avaliações Periódicas de Desempenho ou na Avaliação Especial de Desempenho, em cada grupo ocupacional, não pode ser inferior a 70 (setenta) pontos No primeiro processo de Evolução Funcional será exigido apenas uma avaliação acima da média, caso o servidor tenha sido avaliado apenas uma ou duas vezes; Não possuir, durante o interstício, mais de 15 (quinze) ausências; Para fins de Evolução Funcional deve-se se atentar para os conceitos de faltas justificada e injustificada: Falta justificada: ausência em caso de necessidade ou força maior, mediante a requerimento fundamentado apresentado pelo servidor e validado pelo seu chefe imediato; Falta injustificada: ausência sem apresentação de requerimento ou caso o requerimento apresentado pelo servidor não for aceito pelo chefe imediato, em razão da impertinência das justificativas apresentadas. O requerimento do servidor de falta justificada deve ser feito por escrito e encaminhado a sua chefia imediata para sua manifestação. O artigo 3º da Lei Complementar 100 de 30 de setembro de 2015 estabelece que será computada como 01 (uma) falta a somatória

12 de 02 (duas) faltas por meio período, sejam elas justificadas ou injustificadas. Excluem do conceito de ausência para fins de Evolução Funcional: Férias; Licença nojo, gala, maternidade, paternidade e adotante; Licença prêmio; De até 06 (seis) meses de afastamento por doença ocupacional ou acidente de trabalho; Afastamento para tratamento de neoplasia maligna e Síndrome da Imunodeficiência Adquirida SIDA; Somente para Progressão Vertical, além dos quesitos descritos acima, será considerado apto o servidor que, também: Possuir uma das qualificações exigidas no anexo V da Lei Complementar 090 de 22 de dezembro de Qualificações para Progressão Vertical A qualificação exigida Para Progressão Vertical, conforme o Anexo V da Lei Complementar 090 de 22 de dezembro de 2014, pode ser obtida através de:

13 Graduação Titulação Capacitação A Graduação e a Titulação: Devem ser reconhecidas pelo ministério da educação; Tem validade indeterminadas; Não podem ser utilizadas mais de uma vez para fins de evolução funcional; Devem ser pertinentes com as atribuições do cargo, exceto no caso de graduação de nível fundamental e nível médio. A Capacitação Deve ser aprovada antes pelo Departamento de Gestão de Pessoas do início do curso ou pela Comissão de Gestão de Carreira após o término do curso que tenha se iniciado antes ou até 06 (seis) meses após a publicação desta lei; Deve ser utilizada no máximo em 05 anos contados da data de conclusão do curso ate a data dos efeitos financeiros para progressão. o servidor que se habilitar à Progressão Vertical e não se beneficiar da mesma em função de inexistência orçamentária e financeira poderá fazer usos dos cursos realizados independentemente do prazo estabelecido de 05 anos. Deve ser iniciada após o ingresso na prefeitura.

14 Pode ser obtida mediante a somatória de cursos de capacitação: Cargos com exigência de ingresso nível fundamental carga mínima de 08 (oito) horas; Cargos com exigência de ingresso nível médio ou técnico carga mínima de 16 (dezesseis) horas; Cargos com exigência de ingresso nível superior carga mínima de 30( trinta) horas; 09 Recursos da Avaliação Especial de Desempenho e da Avaliação Periódica de Desempenho O servidor tem até 05 (cinco) dias úteis, contados da data de sua ciência, para recorrer da sua Avaliação de Desempenho; Tal recurso será julgado pela Comissão de Gestão de Carreiras; O recurso somente será provido quanto a Avaliação de Desempenho: Não tiver sido executada na forma prevista no regulamento; Tiver sido manifestadamente injusta Tiver se baseado em fatos comprovadamente inverídicos

15 Secretaria Municipal de Administração Secretário: José Renato Gonçalves Diretor: Edirlei Aparecido Felix Rua Dr. Eloy Chaves, entre Av. 42 e 48, nº Alto Santana - Rio Claro/SP Tel.: / Fax: (19) Planejamento, criação e revisão deste material: Michelle Moreira da Silva Thalison Mendes Hosana Suzel Inforzato Colaboração: Natalia de Cássia Breda