بررسی ویژگی هاي شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه هاي

Transcrição

1 مجله علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی اردبیل دوره هفتم شماره اول بهار 86 صفحات 77 تا 8 بررسی ویژگی هاي شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه هاي اردبیل دکتر محمدنریمانی مژگان خانبابازاده سعیدفرزانه نویسنده مسي ول: دانشیار گروه روان شناسی دانشکده علوم انسانی دانشگاه محقق اردبیلی کارشناس ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اردبیل Narimani@uma.ac.ir مربی مدیریت دانشگاه آزاداسلامی واحدجنوب تهران چکیده زمینه و هدف: رضایت شغلی کارکنان به عوامل متعددي مرتبط است. یکی از این عوامل ویژگی هاي شخصیتی افراد است. این مطالعه به منظور بررسی ارتباط ویژگیهاي شخصیتی با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه هاي اردبیل انجام شده است. روش کار: نوع مطالعه توصیفی بوده و جامعه مورد مطالعه کارکنان دانشگاه هاي علوم پزشکی اردبیل دانشگاه محقق اردبیلی و دانشگاه آزاد اسلامی بودند که از مجموع 90 نفر تعداد 47 نفر به عنوان نمونه آماري انتخاب شدند. ابزار گرد آوري اطلاعات شامل آزمون شخصیت برن رویتر و آزمون رضایت شغلی استاندارد شده بود. آزمون شخصیت داراي شش جنبه تمایل به عصبی بودن تمایل به با خود بودن درون گرایی برون گرایی سلطه جویی سلطه پذیري اعتماد به نفس و اجتماعی بودن می باشد. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد عمده ترین ویژگی کارکنان دانشگاه هاي اردبیل ویژگی اجتماعی بودن و اعتماد به نفس می باشد. کارکنان دانشگاه هاي اردبیل از رضایت شغلی متوسط به بالایی برخوردار هستند متغیرهاي تمایل به عصبی بودن و سلطه جویی سلطه پذیري می تواند رضایت شغلی را در کارکنان دانشگاه هاي اردبیل پیش بینی کند. همچنین مشخص شد ویژگی شخصیتی سلطه جویی در مردان نسبت به زنان بیشتر است. نتیجه گیري: می توان چنین نتیجه گیري کرد که براي ایجاد رضایت شغلی راههاي مقالبه با خشم و عصبانیت و شیوه هاي افزایش اعتماد به نفس بصورت آموزش هاي گروهی به کارکنان دانشگاه هاي اردبیل آموزش داده شود. واژه هاي کلیدي: شخصیت رضایت شغلی منش دریافت: 84/7/0 پذیرش: 85/6/5 مقدمه از میان ویژگی هاي مختلف چیزي که می تواند به انسان ها کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسد شخصیت است یعنی جنبه اي ازحیات انسان که اجازه می دهد پیش بینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین چه رفتاري از خود نشان خواهد داد[ ]. روان شناسان در مورد ابعاد شخصیتی افراد نظرات گوناگونی ارایه داده اند از جمله این نظرات می توان به نظر برن رویتر اشاره کرد که در آن شخصیت داراي شش جنبه تمایل به عصبی بودن تمایل به باخود بودن درون گراییبرون گرایی 4 سلطه جویی سلطه پذیري 5 اعتماد به نفس و 6 اجتماعی بودن می باشد []. صاحب هاي هر کدام از جنبه هاي شخصیت به شیوه هاي خاصی رفتار می کنند انتظارات خاصی داراي و هستند توانایی و مهارت هاي رفتاري منحصر به فرد و نیز نیازهاي متفاوتی نیز و دارند بر اساس الگوي شخصیتی خود داراي نیازها انتظارات انگیزه ها توقعات و اهداف خاصی می باشند. از طرفی سازمان ها نیز برحسب اهداف وظایف و فعالیت هاي جاري خود نیازها انتظارات و توقعات خاصی را ارضا می کنند بنابراین براي هر یک از انواع شخصیت هاي متفاوت محیط شغلی متفاوتی مناسب است.

2 دوره هفتم شماره اول بهار مجله علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی اردبیل هر چه سازگاري و تناسب بین شخصیت و شغل بیشتر باشد رضایت شغلی بیشتري را در پی خواهد داشت و هر چه این سازگاري و هم خوانی کمتر باشد رضایت شغلی کمتر بوده آثار و تبعات منفی متعددي را در سازمان به دنبال خواهد داشت. از این رو انتخاب شخصیت مناسب می تواند عملکرد شغلی بهتري را براي سازمان فراهم آورده و بر روي نگرش کارکنان نسبت به کارشان تاثیر گذاشته و رضایت شغلی مطلوبی را در برداشته باشد[ 4 ]. از نظر فلدمن و آرنولد رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می شود یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادي شغل خود را دوست داشته و از طریق آن نیازهاي خود را ارضا نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت[ 5 ]. در تعریفی دیگر رضایت شغلی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاي نیازها تمایلات و امیدها که فرد از کار خود به دست می آورد گفته می شود [6]. مطالعه فروغی نشان می دهد که بین ویژگیهاي شخصیتی مثل بی ثباتی هیجانی با رضایت شغلی رابطه منفی معنی داري وجود دارد[ 7 ]. با دبیران تحقیق سمیع زاده نشان داد بین نوع شخصیت رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد همچنین بین جنسیت و رضایت شغلی دبیران نیز رابطه وجود دارد بدین معنی که دبیران زن نسبت به دبیران مرد از رضایت شغلی بیشتري برخوردارند و بین سایر متغیرهاي پژوهش از جمله سابقه و رشته تحصیلی با رضایت شغلی است[ 8 ]. مطالعه شهریاري شخصیت مدیران رابطه معنی داري نشان داد مشاهده شده که خصوصیات مثبت در موفقیت آنها تاثیر دارد یعنی هر چه مدیران داراي ویژگی هاي مثبت شخصیتی و خلق و خوي مناسب باشند داراي موفقیت بیشتري نسبت به افرادي که داراي این ویژگی ها نیستند برخوردار می گرایی مطالعه محمد خانی نشان داد بین شاخص برون درون گرایی و عملکرد رابطه معنی داري وجود ندارد. در این تحقیق تنها عامل پیش بینی کننده عملکرد میزان تحصیلات می باشد و بین نمرات شاخص هاي روانی (برون گرایی روان پریشی روان نژندي و مقبولیت اجتماعی) در سازمان هاي مختلف تفاوت معنی داري وجود ندارد[ 0 ]. مطالعه پرداختچی نشان داد دبیرانی که داراي تیپ B شخصیتی هستند نسبت به آنهایی که داراي تیپ شخصیتی A هستند رضایت شغلی بیشتري دارند[ ]. در پژوهش دیگري که با عنوان بررسی رابطه ویژگی هاي شخصیتی مدیران کتابخانه هاي مرکزي وابسته به دانشگاه هاي علوم پزشکی با رضایت شغلی آنها انجام یافته است نشان داد که بین ویژگیهاي شخصیتی مدیران کتابخانه ها و میزان رضایت شغلی آنها رابطه معنیداري وجود دارد ]. این مطالعه با اهداف زیر انجام شد: کارکنان دانشگاههاي اردبیل داراي چه ویژگیهاي شخصیتی هستند میزان درچه حدي است رضایت شغلی کارکنان دانشگاههاي اردبیل سهم ویژگیهاي شخصیتی به عنوان متغیرهاي پیش بین درتبیین رضایت شغلی کارکنان چقدراست بین پست سازمانی با رضایت کارکنان رابطه وجود دارد بین میزان رضایت شغلی کارکنان دانشگاههاي اردبیل تفاوت وجود دارد تفاوت معنی داري بین رضایت شغلی و ویژگیهاي شخصیتی کارکنان مرد و زن وجود دارد بین میزان رضایت شغلی کارکنان با مدرك تحصیلی آنهاارتباط وجوددارد روش کار این مطالعه توصیفی است. جامعه آماري مطالعه حاضر کلیه کارکنان دانشگاههاي علوم پزشکی اردبیل محقق اردبیلی و دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل Fledman and Arnold باشند [9].

3 و 0 ویژگی هاي شخصیتی... بودند که در پست هاي کارشناسی و سایر (به غیر از هیات علمی) شاغل بوده و در امور اداري دانشگاه در سال 8 پرونده پرسنلی داشتند. از جامعه آماري مذکور (90 نفر) با روش نمونه گیري تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان 47 نفر انتخاب شدند. جهت جمع آوري اطلاعات از استاندارد شده استفاده شد. یک دو پرسشنامه پرسشنامه جهت بررسی ویژگی هاي شخصیتی و یک پرسشنامه جهت بررسی میزان رضایت مورد استفاده قرار گرفت. پرسشنامه اول پرسشنامه شخصیتی برن رویتر می باشد که در کل داراي 5 سوال بوده و به جوانان و بزرگسالان اختصاص دارد و این پرسشنامه در آن واحد شش جنبه شخصیت را اندازه می گیرد اندازه تمایل به عصبی شدن اندازه با خود بودن اندازه درون گرایی و برون گرایی 4 اندازه سلطه جویی سلطه پذیري 5 اندازه اعتماد به نفس و 6 اندازه اجتماعی بودن[ ]. آلفاي کرونباخ آزمون برن رویتر 0/9 محاسبه گردید علاوه بر آن ضرایب اعتبار آزمون برن رویتر با روش دو نیمه کردن و استفاده از روش اسپرمن براون به دکتر محمد نریمانی و همکاران 79 ترتیب 87/ 0/79 محاسبه شد. آخرین پرسشنامه پرسشنامه رضایت شغلی بري فیلدورث 9 از که است آلفاي کرونباخ محاسبه شده 0/8 می باشد [4]. سوال تشکیل شده است. براي آزمون مذکور شیوه جمع آوري اطلاعات به صورت انفرادي بوده و توسط پژوهشگران در محل اشتغال آزمودنی ها انجام شده و نمره گذاري آزمون از طریق کلید ویژه آزمون برن رویترصورت گرفته است. داده ها پس از جمع آوري با استفاده از ابزارهاي آماري چون ضریب همبستگی تحلیل رگرسیون چند متغیره آزمون تی و تحلیل واریانس یک عاملی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها در مطالعه حاضر بالاترین درصد مکتسبه کارکنان اردبیل مربوط به ویژگی شخصیتی اجتماعی بودن می باشد به این معنی که کارکنان دانشگاه ها با کسب نمره 8/48 %60 جزو شخصیتی اجتماعی بودن عمده افراد جامعه می باشند و تیپ دانشگاههاي اردبیل می باشد (جدول ). ترین ویژگی کارکنان جدول. متوسط نمرات مکتسبه کارکنان دانشگاههاي اردبیل از آزمون برن رویتر ردیف ویژگی هاي شخصیتی تمایل به عصبی بودن میانگین 4/69 درصد 0 درون گرایی برون گرایی 5 7/5 بخود بودن 5 5/86 4 سلطه جویی سلطه پذیري 0 4/94 5 اعتماد به نفس 5 4/46 6 اجتماعی بودن کارکنان دانشگاه 60 8/48 هاي اردبیل از نظر ویژگی شخصیتی عصبی بودن با کسب میانگین 4/69 جزو %0 افراد جامعه می باشند و همچنین از نظر ویژگی شخصیتی سلطه جویی 4/94 نیز جزو %0 سلطه پذیري با کسب نمره افراد جامعه می باشند با این توضیح که میزان %70 از افراد جامعه بیشتر از کارکنان دانشگاهها تمایل به عصبی بودن و سلطه جویی سلطه پذیري دارند. از نظر ویژگی شخصیتی درون گرایی برون گرایی کارکنان دانشگاه ها با کسب نمره 7/5 اغلب جزو جامعه می باشند. افراد برون گرا بوده و جزو افراد %5 همچنین در مورد ویژگی شخصیتی با خود بودن کارکنان با کسب نمره 5/86 جزو %5 افراد جامعه می باشند و طبق تعریف آزمون برن رویتر نمره پایین نشان دهنده کمترین میزان ویژگی با خود بودن می باشد دانشگاه در نتیجه ها %75 افراد جامعه بیشتر از کارکنان داراي این ویژگی می باشند و کارکنان دانشگاه ها کمتر به تنهایی و با خود بودن تمایل دارند. در مورد ویژگی شخصیتی اعتماد به نفس با توجه به اینکه در توضیح خود آزمون برن رویتر کسب نمره Ruiter Sperman Brown Fildorth

4 0 0 0 دوره هفتم شماره اول بهار مجله علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی اردبیل پاي ین نشان دهنده اعتماد به نفس بالا است بنابراین کارکنان دانشگاه ها با کسب نمره %5 جزو 4/46 افراد می باشند یعنی %75 افراد جامعه از نظر اعتماد به نفس در سطح پایین تري از کارکنان دانشگاه ها قرار دارند و کارکنان دانشگاه ها جزو %5 داراي بیشترین درجه اعتماد به نفس از افراد جامعه می باشند. نتایج حاصل از مطالعه حاضر نشان می دهد که میانگین رضایت شغلی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل 67/97 دانشگاه آزاد اسلامی محقق اردبیلی میانگین رضایت شغلی در 70/67 66/9 و در می باشد کارکنان کارکنان دانشگاه بنابراین می توان میزان رضایت شغلی کارکنان اردبیل را در حد متوسط ارزیابی کرد. تحلیل رگرسیون نشان می دهد که بین متغیرهاي پیش بینی (متغیرهاي برن رویتر ( و رضایت شغلی در سطح 0/05=α همبستگی وجود دارد (جدول ). از میان متغیرهاي پیش بینی تنها دو متغیر تمایل به عصبی بودن و متغیر سلطه جوییسلطه پذیري توانایی پیش بینی رضایت شغلی را استان اردبیل دارد(جدول ). درکارکنان دانشگاه هاي با توجه به نتایج به دست آمده بین رضایت شغلی کارکنان و پست سازمانی آنان رابطه اي مشاهده نشد. همچنین تفاوت معنی داري بین میزان رضایت شغلی کارکنان دانشگاه هاي اردبیل به دست نیامد. بین ویژگی هاي شخصیتی و رضایت شغلی بین دو جنس به جز سلطه جویی سلطه پذیري تفاوت معنی داري مشاهده نشد که این ویژگی در مردان با میانگین 9 بیشتر از زنان با میانگین می باشد (جدول 4). نتایج مطالعه تفاوت معنی داري را بین افراد با تحصیلات مختلف در رضایت شغلی نشان داد یعنی هر چه میزان تحصیلات بالاتر می رود رضایت شغلی کارکنان بیشتر میشود. جدول. پیش بینی رضایت شغلی از طریق متغیرهاي برن رویتر F df مدل مجموع مجذورات میانگین مجذورات سطح معنی داري /000 4/ 68/4 800/98 رگرسیون 57/6 باقی مانده 674/ /7 مجموع جدول. سهم متغیرهاي مستقل در تبیین متغیر ملاك (رضایت شغلی) Beta std.ew.v B متغیرهاي پیشبین تی سطحمعنیداري 0/ 0/98 0/4 مجموع تمایل به عصبی بودن /00 /96 0/9 0/08 0/4 درصد تمایل به عصبی بودن 0/ /4 0/07 مجموع درون گرایی وبرون گرایی 0/55 0/59 0/04 0/05 درصد درون گرایی و برون گرایی 0/4 0/94 0/ 0/04 مجموع باخود بودن 0/ 0/99 0/ 0/05 0/05 درصد با خود بودن /0 /95 0/9 0/08 مجموع سلطه جویی سلطه طلبی 0/0 /6 0/7 0/06 0/ درصد سلطه جویی سلطه طلبی 0/5 6 0/07 0/0 0/0 مجموع اعتماد به نفس 0/94 0/07 درصد اعتماد به نفس 0/ / 0/5 مجموع اجتماعی بودن 0/6 0/90 0/0 0/06 0/05 درصد اجتماعی بودن

5 ویژگی هاي شخصیتی... دکتر محمد نریمانی و همکاران 8 جدول 4. مقایسه ویژگی هاي شخصیتی و رضایت شغلی آزمودنی ها با توجه به متغیر جنس متغیرهاي وابسته رضایت شغلی تمایل به عصبی بودن درون گرایی برون گرایی با خود بودن سلطه جویی سلطه پذیري (درصد) اعتماد به نفس (درصد) اجتماعی بودن (درصد) سطوح متغیر مستقل میانگین انحراف معیار تی 0/77 /8 0/8 / /0 /45 0/ سطح معنی داري 0/44 0/6 0/77 0/8 * 0/04 0/4 0/8 0/99 0/87 /08 / 6/4 6/87 6/6 4/ /6 0/45 6/0 9/49 4/5 4/6 /5 /4 7/57 /4 /86 / 6/5 /87 9 /4 /8 5/4 59/70 60/48 بحث نتایج مطالعه نشان داد که متغیرهایی چون تمایل به عصبی بودن سلطه جوییسلطه پذیري توانایی پیش بینی رضایت شغلی را در کارکنان دانشگاه ها دارند که با نتیجه تحقیق فروغی هم خوانی دارد. تحقیقات فروغی نشان داد که بین ویژگی هاي شخصیتی بی ثباتی هیجانی (عصبی بودن ( با رضایت شغلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد[ 7 ]. شاید بتوان یافته مذکور را چنین تبیین کرد: با توجه به اینکه محل کار یک محیط اجتماعی است. کارکنان در کنار و با ملاحظه همدیگر کارهاي خود را انجام می دهند و خصوصیات اخلاقی به ویژه عصبانیت یکی از ویژگی هایی است که روي مسي ولان تاثیر گذار است و معمولا کارکنانی که به این ویژگی (عصبانیت ( شهره می شوند بیشتر مورد ملاحظه و عطوفت قرار می گیرند تا مبادا باعث ناآرامی محیط کار شوند معمولا رضایت این گونه افراد از طرق مختلف از جمله کار نمرات ارزشیابی جلب می شوند بودن بالا بنابراین رضایت این گونه افراد منطقی به نظر می رسد. این مطلب با نظریه بهداشتی هماهنگی و هم خوانی دارد[ 5 ]. انگیزشی هرزبرگ نیز لازم به ذکر است که این مطلب با توجه به فرهنگ حاکم بر محیط کار جامعه مورد تحقیق می تواند توجیه گردد و ممکن است در سایرفرهنگ ها نتیجه دیگري داشته باشد. بین میزان رضایت شغلی کارکنان دانشگاه هاي اردبیل تفاوت معنی دار به دست نیامد شاید بتوان گفت که علت عدم تفاوت به این برمی گردد که عموما دانشگاهها از یک اصول پیروي می کنند. اغلب روسا و معاونین از اعضاي هیات علمی هستند و کارکنان دانشگاه ها تقریبا از میزان تحصیلات یکسانی برخوردارند. بخشنامه ها هماهنگ و صادره از آموزش عالی هستند عوامل بومی تاثیرگذار هم یکسان عمل می کنند. در مطالعه حاضر تفاوتی از نظر رضایت شغلی بین جنس و وجود نداشت و با توجه به اینکه زنان و مردان در محیطی یکسان هستند با قرار گرفتن در معرض عوامل مشترك عدم رضایت در آنها تفاوت معنی داري را نشان نداد ولی ویژگی شخصیتی سلطه جویی در مردان نسبت به زنان بیشتر می باشد با عنایت به اینکه در فرهنگ جامعه اغلب مردان حاکم بر نظام اقتصادي و اجتماعی خانواده هستند بنابراین این خصوصیت در اداره ها نیز بر حسن عادات باعث بروز ویژگی سلطه جویی در مردان می شود. Herzberg

6 دوره هفتم شماره اول بهار 86 8 مجله علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی اردبیل نتایج مطالعه حاضر نشان داد که میزان رضایت افراد در مقاطع تحصیلی مختلف متفاوت است. به این ترتیب که مجموع رضایت شغلی افراد با مدرك تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر بیشتر از افراد دیپلم و فوق دیپلم می باشد یعنی هر چه میزان تحصیلات بالاتر می رود رضایت شغلی نیز افزایش می یابد. به همین ترتیب در میانگین رضایت شغلی افرادي که داراي مدرك تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر هستند نسبت به افرادي که مدرك لیسانس دارند از رضایت شغلی بیشتري برخوردار هستند و افرادي که داراي مدرك لیسانس هستند رضایت شغلی بیشتري نسبت به دیپلم و فوق دیپلم دارند. نتیجه گیري کارکنان دانشگاه هاي اردبیل به لحاظ قرارگرفتن در محیط و شرایط کاري یکسان همچنین میزان تحصیلات پست و یکسانی برخوردار هاي سازمانی برابر هستند. میزان رضایت شغلی از همچنین می توان پیشنهاد کرد براي ایجاد رضایت شغلی و راه هاي مقابله با خشم عصبانیت و شیوه هاي افزایش اعتماد به نفس به صورت آموزش هاي گروهی به کارکنان دانشگاه هاي استان داده شود ضمن آنکه به مدیران این دانشگاه ها در سطوح مختلف توصیه شود تا به جاي سرزنش و انتقاد کارکنان زیر مجموعه خود همواره حس احترام و ارزشمندي را در آنها رشد دهند تا پیامد آن افزایش اعتماد به نفس و بالا رفتن رضایت شغلی درکارکنان باشد. همچنین جهت هر چه بالاتر بردن میزان رضایت شغلی کارکنان سعی در شناخت جنبه هاي شخصیتی آنها داشته و فراخور ویژگی هاي شخصیتی غالب کارکنان (اجتماعی بودن ( باآنها برخورد نمایند. منابع مشبکی اصغر. مدیریت رفتار سازمانی (تحلیل کاربردي آموزشی از رفتار سازمانی). چاپ اول تهران نشر ترجمه سال 77 صفحه 00. فرنج وشاوژد درگ هیثر فرهنگ مدیریت ترجمه محمدصاي بی. تهران انتشارات مرکزآموزش مدیریت دولتی. سال 7 صفحه 6. محقق مریم. بررسی رابطه بالینی شخصیت و رضایت شغلی بین کارکنان دانشگاه تربیت مدرس پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت مدرس. سال 79 صفحه 6869 و 4. 4 گستاسب مظفري. بررسی اثرات اجراي طرح کارانه پزشکان بر رضایت شغلی و عملکرد پزشکان پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دانشگاه تربیت مدرس. 75 صفحه مصلح عبدالمجید. رابطه بین شخصیت و رضایت شغلی با توجه به ویژگی هاي شغلی پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دانشگاه تربیت مدرس. 74 صفحه. 6 رابینز اسینفن. یپ. رفتار سازمانی مفاهیم نظریه ها کاربردها ترجمه علی پارساي یان و محمد اعرابی. جلد اول تهران انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگی سال 77 صفحه 5. 7 فروغی سعید. بررسی ارتباط بین انواع تیپ هاي پرستاران یا میزان رضایت شغلی آنان در بیمارستانهاي شهر خرم آباد پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت مدرس. سال 75 صفحه. 8 سمیع زاده حجت ا... بررسی رابطه نوع شخصیت و ویژگیهاي فردي دبیران مدارس متوسطه شهر کرمان یا رضایت شغلی پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید باهنر کرمان. سال 77 صفحه شهریار محمدعلی. بررسی رابطه بین موفقیت مدیران با خصوصیات شخصیتی آنها در سازمانهاي دولتی شهرستان زاهدان پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی کرمان. سال 77 صفحه.

7 ویژگی هاي شخصیتی... دکتر محمد نریمانی و همکاران 8 0 محمدخانی هنگامه. بررسی رابطه تیپهاي شخصیتی کارکنان و عملکرد شغلی آنان در سازمانهاي دولتی شهرستان رفسنجان. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان. سال 79 صفحه 6. پرداختچی محمدحسن. بررسی رابطه ویژگیهاي فردي و شخصیتی با رضایت شغلی در بین مدارس راهنمایی شهر اصفهان پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی تهران 74 صفحه 5. حري عباس. بررسی رابطه میان ویژگیهاي شخصیتی مدیران کتابخانه هاي مرکزي دانشکده هاي علوم پزشکی و بیمارستانهاي وابسته به دانشگاه هاي علوم پزشکی کشور با رضایت شغلی (چکیده). سال 78. گنجی حمزه. آزمونهاي روانی مشهد چاپ هفتم انتشارات دانشگاه امام رضا(ع). سال 77 صفحات 5 تا شفیع آبادي عبداالله. راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه اي نظریه هاي انتخاب شغلی تهران چاپ چهارم نشر رشد سال 69 صفحات 7 تا Herzberg F, Bernard M, Barbara S. The motivation to work new york. John Willey, 966; 894.