UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE O PAPEL DO RECURSOS HUMANOS PERANTE O ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE O PAPEL DO RECURSOS HUMANOS PERANTE O ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES Por: Guaciara de Carvalho Costa Orientadora Professora: Fabiane Muniz Rio de Janeiro, 2010

2 1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE O PAPEL DO RECURSOS HUMANOS PERANTE O ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Por: Guaciara de Carvalho Costa.

3 2 AGRADECIMENTOS Em especial a Deus por tudo que sou e tenho. Agradeço por todas as promessas que tem realizado em minha vida. A minha mãe Yara por ter me ensinado a acreditar e batalhar pelos os meus sonhos. A minha tia Dina pelo incentivo, apoio e compreensão. Ao meu amigo Jayme e minhas amigas, Núbia, Cristiane e Janise que direta e indiretamente colaboraram e me incentivaram para a realização deste trabalho. As minhas amigas Simone, Paula, Tânia, Izabella, Arlene, Andréia e Fabiane pelo tempo dedicado a mim, cooperando para a realização deste sonho. Aos companheiros de turma que nos momentos de desânimo me apoiaram e não me deixaram fraquejar. Aos professores da instituição que muito contribuíram com meus conhecimentos para minha formação e uma nova visão da vida. A minha avó Antonieta que mesmo ausente deste mundo, colaborou com alguns momentos difíceis da minha história. energia. posso. Ao meu sobrinho Charles por existir em minha vida como fonte de Ao meu irmão Guaraci, por me incentivar a lutar e acreditar que Ao meu amigo de trabalho José Nicodemos pela ajuda da correção final deste trabalho. A mestra Fabiane Muniz que orientou sabiamente a minha monografia ensinou-me a dar os primeiros passos, mostrou-me o percurso, e hoje já sei caminhar.

4 3 DEDICATÓRIA Dedico este trabalho em primeiro lugar a Deus, a minha mãe e minha tia Dina, por me ajudarem a realizar este sonho.

5 4 RESUMO Este trabalho apresenta conceitos básicos relacionados o assédio moral que é caracterizado por diversas condutas abusivas, seja do empregador que se utiliza de sua superioridade hierárquica para constranger seus funcionários, seja dos empregados entre ele, com a finalidade de excluir alguém indesejado do grupo, o que pode se considerar, aliás, muito comumente, por motivos de competição ou de pura e simples discriminação. Assim o que se verifica no assédio moral é a utilização do poder de chefia para fins de verdadeiro abuso de direito do poder direto e disciplinar, bem como para esquivar-se de conseqüências trabalhistas.

6 5 METODOLOGIA A metodologia aplicada neste trabalho foi à pesquisa bibliográfica, porque apresentou uma série de vantagens que fez com que se tornasse o delineamento mais adequado, a pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material acessível ao público em geral. A coleta de dados foi feita a partir da leitura de documentos, seguindo uma leitura exploratória. Esta é uma leitura rápida do material bibliográfico, que tem por objetivo verificar em que medida a obra consultada interessa à pesquisa. A pesquisa iniciou-se com uma leitura exploratória, porque envolvem levantamento bibliográfico, em teses e artigos que envolvem o assunto, e exemplos que estimulem a compreensão, já que a finalidade do trabalho é apresentar o papel do Recursos Humanos perante assédio moral nas Organizações. Quanto aos meios à pesquisa assumiu a forma de bibliográfica, desenvolvida através de materiais elaborados com o Papel do Recursos perante o assédio moral nas Organizações, por ser um assunto recente tornouse fundamental para segurança dos colaboradores dentro de uma Organização.

7 6 S U M Á R I O CAPÍTULO I 8 O que é o Assédio Moral? 8 Desenvolvimento do Assédio Moral nas Organizações 12 Os Aspectos da Cultura do Brasil sobre o Assédio Moral 14 O Assédio Moral e sua influência no Clima Organizacional 16 Perfil do Agressor 18 CAPÍTULO II 22 Que conseqüências o Assédio Moral pode trazer ao Colaborador 22 Como o Colaborador deve fazer ao sofrer o Assédio Moral na Organização 26 CAÍTULO III 30 Papel do Recursos Humanos perante o Assédio Moral nas Organizações 30 O Recursos Humanos e o Assédio Moral perante a Liderança 37 CONCLUSÃO 39 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 40 ANEXOS 42

8 7 INTRODUÇÃO Como na vida pessoal, o relacionamento humano envolve uma série de comportamentos, o assédio moral pode ser evidenciado pela violação da dignidade do profissional, o assédio moral embora existente há muito tempo, nos últimos anos vem ganhando espaço no ramo empresarial. Estamos vivendo num mundo globalizado com características de competição real e a tendência de correr para não ficar para trás. Essa é a realidade do mundo empresarial. A situação é bem diferente quando o chefe ou mesmo o colega de trabalho começa a agir de maneira a humilhar e rebaixar ao outro. Aí deve-se ficar atento para não se ficar com problema emocional que pode destruir emprego, convivência social e familiar, e até mesmo a própria vida. Os danos que o assédio moral pode causar ao empregado são seriíssimos, pois o assédio moral nas organizações se apresenta de várias formas, desde acidentes físicos a sofrimentos psíquicos, podendo apresentarse de uma forma perversa e sutil. Diante da globalização e do avanço da tecnologia nos dias atuais, é muito difícil compreender a presença do assédio moral na atualidade, assombrando o trabalhador dentro das organizações, ocasionando uma série de conseqüências na vida profissional quanto pessoal do indivíduo.

9 8 CAPÍTULO I O Que é o Assédio Moral? Ultimamente os ataques verbais, gestuais perseguições e ameaças veladas ou explicitas caracterizam o assédio moral, nas Organizações mal que desestabiliza o trabalhador e atinge sua dignidade e moral. Para a Organização do trabalho há assédio moral quando uma pessoa rebaixa o outro, através de meios vingativos, cruéis, maliciosos ou humilhantes pode ser contra uma pessoa ou um grupo de trabalhadores, ele é diferenciado da pressão cotidiana do ambiente de trabalho pela maneira de produzir sempre que sempre existiu nas Organizações e ambientes de trabalho. Entretanto, há diferenças gritantes entre exigir e humilhar o colaborador. Há uma fronteira muito evidente e produzir não pode estar associado a uma política de desrespeito ao outro ou de tolerância zero. Quando a política de gestão se dá por injúrias e pelo estimulo ao medo, as ameaças passam a ser a grande ferramenta de controle, de sujeição, de disseminação e manutenção do terror, o que termina paralisando a vontade de fazer a tentar. Do ponto de vista psicológico, o assédio moral pode ser considerado uma doença não é um risco invisível em que as ameaças e o medo de perder o emprego alimentam as práticas tirânicas no ambiente de trabalho. Deste modo, quem assedia sabe o que faz e porque faz. Por isso, todo assédio tem em si uma intencionalidade e direcionalidade. As formas de organizar e os modos de administrar o trabalho estão doentes, especialmente neste estágio da formação sócio econômica em que vivemos. Quando um profissional sofre assédio moral independente do lugar que ocupe na Organização, deve saber que ser humilhado não é uma condição natural. Não é normal e seu empregador não tem esse direito. O trabalhador

10 9 não é uma propriedade da empresa, mesmo que nesta relação ele venda sua força de trabalho. A melhor forma de lidar com assédio moral é o enfrentamento, é importante que o assediado busque sempre aliados e formas de confrontar a sua realidade com a imposta pelo assediador, mas sem bater de frente com ele, pois o que ele quer, no fundo, é aniquilar a pessoa moralmente e ser desafiado, aconselha. Portanto, o melhor a fazer é colher provas como s, circulares, etc., e testemunhas. Tendo estas provas, o assediado deve buscar a ouvidoria da empresa. Se não houver confiança no setor, a Superintendência do Trabalho deve ser a próxima parada. Segundo Hirigoyen (2003, P.9) no seu livro, assim define o que seja assédio moral: "O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho". O Assédio moral é, na verdade, uma conduta explicitamente imoral imposta por um sujeito, de preferência o superior hierárquico, a outro sujeito, quase sempre o subordinado, dentro de uma organização, seja ela pública ou privada, influenciada por uma conduta, bem como as conseqüências traz ao trabalhador que sofre com tal agressão. Dessa forma, procuramos observar quais as conseqüências geradas ao trabalhador assediado e seus resultados, sejam eles relevantes ao mundo organizacional ou ao mundo jurídico. Segundo (PAROSKI, 2006, p.3) o Assédio Moral, com suas práticas de humilhação, perseguição, rebaixamento e ameaças sistemáticas tornou-se um modo de relacionamento entre os empregadores, onde os trabalhadores tornam-se mais frágeis, propensos a sofrer violência psicológica estimulada por um super poder empresarial, decidido a torná-los máquinas produtivas, invocando, por meio de práticas de controle, o direito à posse e da alma do coletivo que a produz.

11 10 Verdadeiramente, a competição desmedida entre trabalhadores e entre empresas, a preocupação com a produção, a valorização do individualismo, o desprezo pelo trabalho em equipe e a materialização cada vez mais acentuada das relações humanas, invertendo-se uma hierarquia de valores, em prejuízo das relações afetivas, da solidariedade, do companheirismo, da tolerância e da compreensão com as imperfeições humanas, têm criado um ambiente extremamente favorável ao assédio moral e a diversos tipos de doenças de origem emocional. O assunto assédio moral nas organizações é muito polêmico, tem sido cada vez mais estudado por psicólogos, médicos do trabalho, psiquiatras, e, advogados tendo em vista o grande número de ações por parte dos trabalhadores contra seus superiores. Segundo o artigo 136-A, do novo Código Penal Brasileiro, institui que assédio moral no trabalho é crime, que amedrontar um funcionário com ameaças de demissão podem ser caracterizadas como assédio moral. Outras atitudes como desestabilizar emocionalmente o trabalhador ou dar ordens confusas e contraditórias, sobrecarregar de trabalho ou impedir a continuidade de um, negando informações também podem ser consideradas atitudes de assédio moral. Além disso, desmoralizar publicamente, afirmando que está errado, rir a distância e em pequeno grupo, conversar baixinho, suspirar e executar gestos direcionando-os ao trabalhador também acarretam punição de lei à empresa. Ignorar a presença do trabalhador, não cumprimentar ou impedi-lo de almoçar, além e exigir que se façam horários fora da jornada, ser trocado de turno sem ter sido avisado ou ser mandado executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento geram danos ao trabalhador e são considerados tipos de assédio moral. Hostilizar, não promover ou premiar colega mais novo/a e recémchegado/a a empresa e com menos experiência, como forma de desqualificar o trabalho realizado, espalhar entre os colegas que o/a trabalhador/a está com

12 11 problemas nervosos, sugerir que peça demissão, por sua saúde e divulgar boatos sobre sua moral também são formas de abuso. É comum também que as empresas, grandes ou pequenas, tomem atitudes como estimular a competitividade e individualismo, discriminando por sexo: cursos de aperfeiçoamento e promoção realizados preferencialmente para os homens, discriminar salários entre funcionários que exercem a mesma função ou remunerar melhor um funcionário com função inferior, além de não seguir a regulamentação e o piso salarial de cada profissão, estabelecida pelo Ministério do Trabalho pode acarretar processos à empresa e penas de reclusão. Comum, o desvio de função como: mandar limpar banheiro, fazer cafezinho, limpar posto de trabalho, pintar casa de chefe nos finais de semana é caracterizado como crime. Considerado ainda um tipo de assédio e abuso moral grave, é não fornecer ou retirar do funcionário todos os instrumentos de trabalho, impedindo-o de realizar, conforme determina a empresa, a sua função. Demitir os adoecidos ou acidentados do trabalho também é bastante grave e configura abuso. O assédio moral é um risco invisível, porém concreto. Não é um evento isolado. É uma ação intencional, sistemática, dirigida a uma ou mais pessoas, que ocorre durante dias ou meses, com a intenção de degradá-las em relação às suas condições de trabalho, durante o exercício das suas funções. É uma exposição constrangedora e humilhante. As atitudes e condutas negativas dos chefes e dos pares promovem uma dolorosa experiência, em que as vítimas e a organização acabam sofrendo prejuízos. O colaborador hostilizado acaba sendo isolado do seu grupo de trabalho, e se vê desacreditado diante de seus pares, que muitas vezes, por medo de também serem constrangidos, ou no embalo da competitividade, rompem os laços com o colega, e frequentemente reproduzem o modelo de

13 12 ação imposto pelo agressor, instituindo uma espécie de pacto cultural pela tolerância da violência. Este pacto silencioso destrói a auto-estima, limita o desenvolvimento humano, inibe a inovação, distorce a comunicação, trunca a integração das equipes, retarda o desenvolvimento da organização e compromete seus resultados. O assédio moral não existe sem este pacto silencioso. Por esta razão, é um equívoco tratar-lo, somente com um simples problema e uma questão do Recursos Humanos. O assédio moral é um sintoma, não é o problema. O problema que dá origem ao assédio moral é uma deficiência na gestão da identidade empresarial, entendendo-se como identidade, o conjunto de aspectos que a organização afirma ser, o que ela pratica e os impactos que produz. O assédio moral é sintoma de que há fissuras nos compromissos da organização, ausência de alinhamento entre o que afirma ser, o que faz, e os impactos que provoca. Ocorre onde há espaço cultural para o pacto de silêncio sobre a tolerância da violência, onde há deficiência nos modelos de liderança considerados adequados. Desenvolvimento do Assédio Moral nas Organizações Na última década, dentre os problemas sociais, em especial o assédio moral tem recebido um grande destaque nas organizações, embora exista em todas as relações sociais, desde os primórdios da humanidade, esse tipo de abordagem passou a ser divulgada, principalmente, a partir da obra de Hirigoyen, a qual identificou que cada vez mais, na competitividade no mercado, pode-se observar esse fenômeno e constatar seus efeitos maléficos,

14 13 que vão da baixa auto- estima, a doenças físicas, psíquicas e até mesmo em casos extremos à morte. Segundo HIRIGOYEN, 2002a, p.64, toda consulta abusiva como gestos, comportamentos, atitudes, etc. ameaça ou degrada clima de trabalho por sua repetição ou sistematização, indo de encontro à dignidade, integridade psíquica ou física da pessoa. O assédio moral acontece nas dependências das Empresas e durante a jornada de trabalho, de forma repetitiva contra o empregado, colocando-o numa situação humilhante por parte do superior imediato, é uma relação marcada pelo Pode. Caracteriza-se por relações desumanas e antiéticas. A vítima não é considerada igual em direito. O assédio moral é um fato concreto e exige do empregador e de seus prepostos uma postura cautelosa em relação aos subordinados, pois pequenos deslizes na forma de utilização da autoridade poderão representar grandes despesas para a empresa em face de eventuais dispêndios a título de indenização por assédio moral. Os motivos que, às vezes poderiam parecer incabíveis podem resultar em despesas judiciárias, em perda de tempo e em outros aborrecimentos decorrentes de ações propostas por empregados e exempregados, mesmo que desprovidas de fundamentos verdadeiros ou comprovados. O assédio moral trata-se de uma situação evidentemente delicadíssima numa num país com altíssimas taxas de desemprego, na qual o agressor informa sempre (irritante e persistentemente) estar querendo somente ajudar, dar um toque, uma dica. A depressão é a doença mais freqüentemente observada como oriunda do assédio moral. O agredido, usualmente sente-se humilhado, diminuído. Segundo Mauro Salles, do Sindicato dos Bancários, existem duas formas freqüentes de assédio: o interpessoal e o organizacional. O assédio moral interpessoal se caracteriza pela premeditação das ações hostis,

15 14 direcionadas para pessoas definidas e sempre as mesmas, individualmente ou em pequenos grupos específicos. Caracteriza-se como um processo de perseguição com o objetivo de destruir, prejudicar ou explicar a pessoas do campo de ação, explica. O assédio moral organizacional, por sua vez, é direcionado a um grupo de trabalhadores, de forma generalizada. Diferentemente do assédio interpessoal, o tipo organizacional não pretende destruir o trabalhador, embora as conseqüências na saúde possam ser igualmente desastrosas, esclarece. A melhor forma de lidar com o assédio moral é o enfrentamento, é importante que o assédio busque sempre aliados e formas de confrontar a sua realidade com a imposta pelo assediador, mas sem bater de frente com ele, pois o que ele quer, no fundo, é aniquilar a pessoa moralmente e ser desafiado. Portanto, o melhor a fazer é colher provas como s, circulares, etc., e testemunhas, com essas provas o assediado pode procurar o Gestor para as devidas providências. O assédio moral nos últimos anos vem revelando-se um fenômeno social, cuja importância no meio profissional, toma proporções jamais vista antes. Caso divulgado pela média no âmbito das organizações debate entre profissionais, a criação de associações, seminários para a discussão de do tema. Os Aspectos da Cultura do Brasil sobre o Assédio Moral Para evitar os problemas decorrentes de eventuais assédios morais, o empregador poderá adotar procedimentos preventivos em relação àqueles que representam a empresa nas relações de trabalho, como por exemplo, o Recursos Humanos que é o responsável em cuidar dos e orientar cada colaborar da empresa.

16 15 Os traços típicos e característicos da cultura não estão distantes do cotidiano organizacional: o estilo paternalista e autoritário de administrar foi gerado no engenho, na casa-grande e na senzala, fortalecido pelo coronelismo e solidificado pela gerência empresarial. Segundo DAVEL VASCONCELLOS, 1997, P.100, em nossa cultura, a classe trabalhadora está ligada aos ex-escravos, homens livres, enquanto a classe está ligada aos senhores de engenho. Os primeiros brasileiros que se transformam em nossa operária eram egressos do mundo regidos pelas normas base típicos da sociedade arcaica. Constituído uma relação social próxima e interligada entre empregado e empregador gerando impactos e reflexos entre si, formando, com suas articulações, os resquícios culturais, mais importantes enquanto subsistemas: o institucional, o pessoal, o dos líderes e dos liderados, culminando em traços culturais comuns, tais como: concentração de poder, personalismo, flexibilidade e a impunidade, constituindo dessa forma, o sistema de ação cultural brasileiro. Por essas questões, a classe empresarial do Brasil não está habituada a negociar e criar procedimentos e técnicas gerenciais para intenção e integração do colaborador. Ao contrário, suas respostas são sempre obtidas por meio do autoritarismo e pela imposição do estilo próprio de administrar. Isso explica o atraso das formulações gerenciais brasileiras e a desumanização das relações de trabalho em algumas organizações Hoje em dia falam-se muito em assédio sexual, mas assédio moral, já é caso comum no Brasil. Geralmente está se ocorrendo mais do que as pessoas pensam e tem conseqüências graves quando o fato ocorre na empresa. Os casos de assédio moral são aqueles que os empregados são submetidos a situações de constrangimento, humilhações e abusos. Como exemplo: marcar tarefas com prazos impossíveis de se cumprir, criticar com persistências, subestimar esforços, ridicularizar, inferiorizar ou menosprezar os colaboradores.

17 16 Este assunto abordado no campo de trabalho e pouco discutido teoricamente, apesar de maus tratos e humilhações serem praticado desde o início das relações trabalhistas e intensificado atualmente pela vulneralização a quem são submetidos e trabalhador no contato da globalização. No Brasil a herança cultural deixada tende a considerar o assédio moral nas Organizações, tais como as adversidades existentes entre gerações dentro de uma organização e sua interferência no clima organizacional. O empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e quando forem exigidos trabalhos acima das forças, se for tratado com rigor excessivo, quando as obrigações do contrato não forem totalmente cumpridas, em caso de atos lesivos à honra, em razão de ofensas físicas. A forma em administrar uma organização pode levar a entender o motivo de o assédio moral ter se manifestado com tanta habitualidade nos locais de trabalho. A história da nossa cultura influencia significativamente na construção de seu imaginário social e tenta buscar reflexos no mundo organizacional de hoje. O Assédio Moral e sua influência no Clima Organizacional Falar em clima organizacional é abordamos o que é conhecido como ambiente organizacional ou ambiente de trabalho, pois o ambiente de trabalho é a onde o indivíduo lança suas projeções, os seus desejos e desempenha o seu papel. É através do trabalho que o homem manifesta as suas relações sociais e transfere os seus anseios. Para ter um bom clima organizacional é importante para evitar comportamentos que devem ser admitidos dentro do local de trabalho. É importância se precaver do assédio moral através de um bom código de ética,

18 17 a política de gestão de pessoas que contribui para melhorar a qualidade dom trabalho e do ambiente. Assim as lideranças autoritárias, exposição pública de deficiência no desempenho profissional, trabalho com a competência do funcionário, ameaças e humilhações constantes, dificuldade na comunicação, brincadeiras de mau gosto, apelidos e xingamentos, ambientes hostis, funcionários isolados e ignorados, avaliação errônea do trabalho realizado, desvalorização de resultados, dramatização de erros e ameaças de transferência ou demissão são algumas das situações que caracterizam o assédio mora, ou seja, agressões psicológicas bastante comuns que causam constrangimentos, humilhações, agressões verbais, ameaças e isolamentos. São atitudes que abalam o psicológico das pessoas. As pressões psicológicas com freqüências adoecem o corpo e a mente do indivíduo pelo excessivo estresse provocado. Porém, é necessário que a conduta do supervisor hierárquico se restrinja à adequação de normas e procedimentos concernentes às atividades contratadas, caso contrário comprometerá saúde física e mental do empregado, bem como o salutar o clima organizacional e a própria imagem da empresa. Desta forma, o assédio moral, como fenômeno, vem sendo reconhecido como destruidor do trabalho, pois pode causar queda nas atividades, reduzindo a criatividade, depressão, falta de comprometimento, falta de estímulo, debilidade física, ações indenizatórias e até mesmo em caso extremo, o suicídio.

19 18 Perfil do Agressor Segundo a Constituição Federal/1988 tem como um dos seus fundamentos o respeito à dignidade da pessoa humana (CF/1988, art. 1º, III) e ao dispor sobre os direitos e deveres individuais e coletivos. Quando são mencionados os termos intimidade, vida privada e honra, estes se referem à vida particular da pessoa. Aquelas informações ou acontecimentos que somente lhe dizem respeito e cujo direito de tornar de conhecimento público ou não é dado somente a ela se tal fato ocorrer por conta de terceiros e se a pessoa entender que foi ofendida em privacidade, surge à oportunidade da reparação do prejuízo moral sofrido. Nas relações entre empregador e empregado existe o interesse da satisfação dos objetivos almejados, subordinado ao respeito às normas de procedimento, ditadas por leis, convenções, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos. A obediência aos preceitos mencionados resulta no respeito mútuo e no respeito aos valores individuais, como, por exemplo, a cordialidade, a educação, o pleno reconhecimento das virtudes e limitações dos indivíduos que compõem o grupo, tudo resultando em harmonia. Quando alguém se sente constrangido e ofendido em seus valores subjetivos, de ordem moral, ocorre um assédio moral. A moral referida diz respeito à dignidade e o constrangimento do indivíduo no meio social. A principal preocupação no estudo sobre assédio moral refere-se à conduta do agressor nas organizações. O agressor só encontra sucesso quando existe uma fragilidade do agredido e quando a empresa apoio o comportamento do nocivo. Um das características do agressor é a sua personalidade perversa, gestos acentuados com relação ao indivíduo que se julga normais e valorizados pela organização.

20 19 O objetivo principal da pessoa que emprega o assédio moral é minar a estabilidade da vítima, fragilizando-a ou desqualificando-a na presença ou não dos demais colegas de trabalho, o que não exclui a possibilidade da agressão ser também contra sua vida pessoal. O funcionário, assediado, fica completamente desmotivado para desenvolver seu trabalho e embaraçado de ir ao local de tal ponto de, não suportando mais a situação, formalizar pedido de demissão ou que motivar sua ocorrência por parte da empresa. O assediador busca, através do desequilíbrio causado na vítima, o afastamento da pessoa que o incomoda. São condutas típicas de assédio moral: suspiros, risadas, observações sarcásticas, ordens confusas e equivocadas, solicitação de tarefas inúteis e desnecessárias, mudança e troca de horário com a finalidade de exposição ao ridículo, abuso do poder entre outros. Segundo ALBERTO EIGUER (2003:141), os agressores podem ser descritos, então, como perversos narcisistas: são indivíduos que, sob influência de seu grandioso, eu, tentam criar um laço com um segundo indivíduo, dirigindo o seu ataque particularmente à integridade do outro, a fim de desarmá-lo. Ao mesmo tempo, buscam fazer crer que o elo de dependência do outro para com eles é insubstituível e que é o outro que o solicita. O assediador tem o perfil, tratando-se de uma pessoa perversa, que se sente feliz e realizada em praticar o mal, que se compraz com o sofrimento e o desespero, que tudo faz pela infelicidade dos seus semelhantes, que gosta de demonstrar poder e força, sem quaisquer limites éticos ou ditados pela natureza e condição humana. Há, ainda, uma classificação que ajuda a entender a origem do assédio moral. Regra geral é o assediador superior hierárquico do assediado. Todavia, há a possibilidade de assediador ser colega da vítima, ou seja, não necessariamente deve existir essa relação de subordinação, bastando, para a caracterização do fenômeno, as condutas e suas formas já aludidas anteriormente. Dessa forma, pode-se classificar o assédio moral em

21 20 vertical/descendente, quando há relação de subordinação. Horizontal, quando praticado pelos pares da vítima e ainda, ascendente, quando o assediado ocupa cargo superior e se vê assediado por seus subordinados. Ocorre, de forma geral, quando o assediado passa a chefiar antigos companheiros, ou porque sua posição era almejada por outros da equipe, ou ainda por passar a agir de forma arrogante ou autoritária, entre outras. O agressor age em sua maioria das vezes com suspiros, dar de ombros, olhares de desprezo ou de ódio, silêncio, ignorando a presença do assediado, fazendo fofocas, zombarias e ironias. Também pode adotar postura mais concreta como: rigor excessivo, tarefas inúteis ou degradantes, desqualificação, críticas em público isolamento, inatividade forçada, ameaças, exploração da fragilidade física, expondo o assediado ao ridículo com tarefas degradantes e abaixo da qualificação profissional, instruções confusas, solicitação de trabalhos urgentes que depois são desprezados, imposição de horários injustificados, modificação do espaço físico ou funcional, boicote de dados ou materiais de trabalho. Todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima (GUEDES, 2003). Na maioria dos casos em se verificam o assédio moral se caracteriza identificando o propósito de demonstrar à vítima que se trata efetivamente de uma perseguição, fazendo com que ela sofra um terror psicológico, com o objetivo de destruí-la, sendo que as atitudes do assediador são sempre temidas, normalmente em face das dificuldades de se obter e de se manter um emprego, aumentando expressivamente o desemprego. Assim como forma de ultrapassar este problema o seu poder de forma perversa e sem qualquer culpa pelas conseqüências, dos seus atos os gestores com objetivo de cumprir as metas nas organizações com vários assédios morais desestruturando propositalmente as condições de trabalho do

22 21 colaborador criando uma situação de constrangimentos, insegurança, fazendo com que o empregado fica com medo de perder o emprego gerando assim conflitos entre colegas de trabalho..

23 22 CAPÍTULO II Que consequências o Colaborador Assédio Moral pode trazer ao Em alguns tipos de pessoas pode causar doenças físicas e emocionais devido às agressões sofridas no trabalho como exemplo: depressão, ansiedade, estresse e distúrbios, certamente essas deixarão seqüelas para vida toda devido à vergonha e humilhação sofrida o tempo inteiro na organização. Segundo GUEDES (2003:103) entende-se que as conseqüências do assédio moral na saúde dos trabalhadores não se limitam ao aspecto psíquico, mas invadem o corpo físico, fazendo com que todo o organismo se ressinta das agressões. Mesmo em seu estágio inicial, têm repercussão direta na vida familiar, no relacionamento social e na relação com seu ambiente de trabalho. Essa questão de assédio moral pode trazer ao colaborador várias conseqüências para a saúde como emagrecimento, aumento de peso, problemas de tireóide, hipertensão arterial, vertigem, doenças de pele, depressão e outros. Ao desenvolver essas doenças as vítimas sofrem com a vergonha de estar doente ou de ter deixado serem agredidos e na maioria das vezes não é compreendidos pela família ficando isolado e se culpando pelo o que ocorreu. Com a situação prolongada, as conseqüências de saúde podem afetar as patologias psíquicas do colaborado como as doenças psicossomáticas como exemplo o emagrecimento rápido ou aumento de peso, problemas de gastrites, úlcera, hipertensão arterial, vertigens, tonturas e várias outras modificações brusca no organismo do indivíduo, um dos fatores que aumentam o sofrimento é a sensação de solidão por falta do apoio e da compreensão dos pais e da família.

24 23 O assédio moral, na sua maioria das vezes, ocorre de forma sutil e subliminar, ficando a vítima com impressão de que ela é responsável pela situação ou não fazendo relação de sua doença com as situações de humilhação que está vivendo. O diálogo com gestores e líderes, para os colaboradores, contribui para o reconhecimento do sujeito e também dos seus modos de saber fazer, com a possibilidade de ser ouvido é apresentada como principal forma de ser reconhecido como uma pessoa digna de atenção e merecedora de respeito. O profissional de Recursos Humanos e dos Serviços de Saúde do Trabalhador deve conhecer o assunto para poder identificar se a situação descrita trata-se de assédio moral ou não. Não há dúvida de que a queda de motivação e rendimento do empregado, num contexto de humilhações e desconfortos, reduz de maneira rápida o desempenho nas empresas. O assédio moral pode também acarretar dano material, a exemplo da perda do emprego e gastos com tratamento médico e psicológico, além, é claro, de atingir profundamente os direitos da personalidade do empregado, ferindo com violência o seu amor próprio, a sua auto-estima, a sua boa-fama, a sua imagem, e principalmente, a sua dignidade e a sua honra. O assédio moral é um ato ilícito que provoca, sem dúvida algum, dano moral, suscetível de reparação pecuniária, porque atinge diretamente a honra e a dignidade do trabalhador, podendo comprometer sua saúde física e mental, além de arranhar sua imagem no mercado de trabalho e na comunidade em que vive, dificultando a convivência social e familiar, suas relações com outras pessoas, e até mesmo podendo dificultar ou impedir a obtenção de novo emprego, nos casos em que, pela gravidade da conduta do empregador ou dos seus prepostos, o trabalhador é levado a romper o contrato de trabalho. Ao ser humilhado o colaborador, deve falar para o agressor da violência o quanto este tipo de atitude o afetou, o magoou. Se houver

25 24 reincidência ou retaliações, ele deve levar ao conhecimento do gestor por escrito, se a empresa não toma qualquer providência, deve procurar seu sindicato, um advogado de sua confiança ou a comissão de direitos humanos. A conseqüência de quem sofre o assédio vão desde a destruição de sua vida profissional, à desestabilização emocional, culminando com isolamento social, afastamento por doenças como estresse, síndromes, ideações suicidas e até mesmo a morte por suicídio. Essa prática acontece somente em hierarquias entre chefes e subordinados ou é possível acontecer entre colegas, pode ocorrer entre colegas de trabalho e aqui estaríamos diante do assédio horizontal. Também pode adquirir o formato ascendente, o que é muito raro. Temos forma mista, em quem nele trabalha, transformando o ambiente em algo negativo, desagradável. Muitos estão vivendo tempos de medo porque lhes exigem competências, excelências e dedicação total. A humilhação nem sempre é explícita, mas é concreta, e como visto há diversas formas de se rebaixar o colaborador. O assédio moral nas relações de trabalho revela-se como uma das formas mais poderosas de violência sutil nas organizações, causando sérios riscos à saúde do trabalhador, sendo mais freqüente com as mulheres. Sua prática pode se realizar invisivelmente, nos modos mais perversos e arrogantes das relações autoritárias no ambiente de trabalho. A humilhação repetitiva e prolongada tornou-se prática costumeira dentro das empresas, onde predomina o menosprezo e a indiferença pelo sofrimento dos trabalhadores. Freqüentemente os trabalhadores assediados são responsabilizados pela queda da produção, acidentes e doenças, desqualificação profissional, demissão e conseqüente desemprego. Por medo da demissão, passam a produzir acima de suas forças, ocultando suas queixas e limitações, podendo com certo tempo isso se tornarem uma doença e causar sérios riscos à saúde do trabalhador.

26 25 A violência dentro das empresas e nos setores público se concretiza em intimidações, difamações, ironias e constrangimento do agressor diante de todos, como forma de impor o controle e manter a ordem. O trabalhador humilhado ou constrangido passa a vivenciar depressão, angústia, distúrbios do sono, conflitos internos e sentimentos confusos que reafirmam o sentimento de fracasso e inutilidade. A manifestação dos sentimentos e emoções nas situações de humilhação e constrangimentos são diferenciadas segundo o sexo, e enquanto as mulheres que são humilhadas expressam sua indignação com choro, tristeza, ressentimentos e mágoas, os homens sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de vingar-se. Sentem-se envergonhados diante da família, sobressaindo o sentimento de inutilidade, fracasso e a baixa auto-estima. Os colaboradores se isolam de seus familiares, evitam contar o acontecido aos amigos, passando a vivenciar sentimentos de irritabilidade, vazio, revolta e fracasso. Passam a conviver com depressão, palpitações, tremores, distúrbios do sono, hipertensão, distúrbios digestivos, dores generalizadas e pensamentos ou tentativas de suicídio, o que configura um diadia sofrido. É este sofrimento imposto nas relações de trabalho que revela o adoecer, pois o que adoece as pessoas é viver uma vida que não desejam que não escolheram e que não suportam. Todas essas conseqüências atingem a vida afetiva, social e o próprio ambiente de trabalho. O Assédio Moral desestabiliza o colaborador aos poucos, em alguns casos não suportando a pressão, se sente culpado e pede demissão. Em outros casos o próprio chefe nas entrelinhas de suas agressões, sugere que ele peça demissão Não se pode confundir o assédio moral com estresse, tampouco com o conflito existente no ambiente de trabalho, seja entre colegas ou empregado e patrões, sendo que ambos são situações e fenômenos naturais

27 decorrentes do fato de cada pessoa ter sua própria maneira de pensar e de resolver situações corriqueiras no âmbito profissional. 26 Como o Colaborador deve fazer ao sofrer o Assédio Moral na Organização As vítimas de assédio moral devem anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam conteúdo da conversa e o que mais achar necessário). Outra sugestão é que estes busquem a ajuda dos colegas, principalmente os que testemunharam o fato ou já sofreram humilhações do agressor. Sugiro também que evitem conversar com o agressor sem testemunhas, quando for necessário uma conversa, levar sempre um colega de trabalho ou representante sindical, exigindo, por escrito, explicação do ato do agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao departamento de Recursos Humanos e da eventual resposta do agressor. Procurar o sindicato e relatar o acontecido para diretores e gestores, buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade, identidade e cidadania. Porém, é importante ressaltar que nem todas as cobranças caracterizam-se como assédio moral, é sempre o caso concreto que vai dizer, mas, dependendo do ambiente de trabalho, há situações em que a pessoa vive sob pressão e nem por isso é assédio moral. Por exemplo, quem trabalha no mercado financeiro ou no mercado de ações está sempre sob pressão, mas é da natureza daquela atividade, deve-se sempre levar em conta a razoabilidade da situação, jamais deverá ser

28 27 confundido assédio moral, pois o assédio é a exposição recorrente a situações constrangedoras e humilhantes, e é caracterizada por condutas antiéticas e tem por objetivo desestabilizar a vítima no trabalho. A maioria das pessoas sofre de uma forma ou de outra de Assédio Moral no trabalho é inevitável, o ambiente simplesmente acaba causando um ou outro evento que nem percebemos, ignoramos ou não damos bola. Até ai, não existe segredo, sempre existe um pouco de pressão no trabalho, faz parte. O problema surge quando as coisas se transformam de uma eventual brincadeira inapropriada, para Assédio Moral direto. Pois já tem casos de os colaboradores processarão a empresa por Assédio Moral (perdas e danos morais), e ganharem na justiça vários direitos que seus empregadores não o oferecem e tentam negar usando de assédio. Mas não é só a falta de direitos que determina o que é Assédio Moral, mas sim a presença de um ambiente ruim de trabalho, onde você é pressionado mentalmente para fazer o que não gosta (ou o que gosta, mas que acaba ficando ruim), sendo humilhado. Segundo o site a humilhação perante o assédio moral pode ser definida como: "É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento." Em suma, se seus superiores, colegas ou até subordinados causam situações que prejudiquem seu trabalho, tornando-o um peso e até fazendo você querer deixar o trabalho por causa da pressão, então você esta sofrendo Assédio Moral. O ambiente de trabalho, independente de pressões profissionais, deve ser tal que o empregado se sinta confortável em seu trabalho. Uma coisa é cobrar por um erro, um atraso ou prazos, outra é exagerar, perseguir e até impor regras desumanas, abusar do poder de ter seu

29 28 emprego em suas mãos para exigir mais do que você precisa fazer. Nestes tempos onde achar emprego é complicado, muito chefe engraçadinho acha que pode pisar nos funcionários só porque esta pagando. O Assédio moral esta em vários lugares: controlar suas idas ao banheiro (como se você não fosse um ser humano que precisa), impor regras que não existem na legislação como se você chegar 15 minutos atrasado, consideramos o dia perdido, ficar fazendo piadas constrangedoras só para pressionar, fazer pouco caso de seu trabalho. É claro que também temos que diferenciar o que é Assédio Moral do que é apenas amizade e um ambiente amplamente amigável: onde em determinados trabalho, por exemplo, estão sempre fazendo piada um com os outros, algumas até pesadas. Debochando do erro dos outros, aprontando como se estivessem na escola, no entanto, são todos contra todos, com muita ironia. Não é questão de existir humilhação, mas sim brincadeira. Como diferenciar? Bem simples: se a pessoa pode responder uma brincadeira com outra do mesmo nível, ou se ela pode a qualquer momento pedir (e ser respeitado) para que parem, então são apenas brincadeiras. Se não se sentir confortável em participar/responder (ou pior, é reprimido se fizer), ou se depois de sofrer algum constrangimento que pedir para não se repetir, ainda continuar acontecendo, então é Assédio Moral. Por fim das contas, podemos dizer que estas atitudes são Assédio Moral se tiverem algum fim obscuro: preconceitos, puxa-saco, puxa-tapete (o oposto de puxa-saco, apontar defeitos, falhar e humilhar para tentar desmoralizar os outros e impedir que eles tenham uma promoção que você almeja), tentar forçar o funcionário a mudar de área ou até pedir demissão (é muito mais lucrativo conseguirem fazer você pedir demissão, do que te demitirem sem justa causa). Se o ambiente de trabalho não é agradável, e ainda por cima existem intrigas e você precisa estar sempre de olho para não ser prejudicado por ações alheias, cuidado! Assédio Moral é perigoso justamente porque

30 29 funciona: humilha e denigre sua imagem, e mais comum do que parece, aqueles que o cometem conseguem seu objetivo sem sujar as mãos. Se o colaborador sofre de Assédio Moral, levante a voz e cite estas duas palavrinhas na próxima vez, pois o chefe (ou quem for que seja) que esta fazendo algo de errado conscientemente sabe muito bem como pode se dar mal se você resolver procurar um advogado. Se chegar a este ponto, comece a anotar as ocorrências, grave mensagens e s que contenham este tipo de conteúdo, e não se acanhe em preparar o material. Um processo na cabeça deles vale muito mais do que o funcionário ter que pagar terapia para se livrar da pressão das intrigas no trabalho

31 30 CAPÍTULO III Papel do Recursos Humanos perante o Assédio Moral nas Organizações Vários estudos vêm envolvendo o papel e o posicionamento do RH, referente ao assédio moral no mundo. Segundo Fischer, apud Brandão (2004,24), são elas as políticas de recursos humanos, que efetivamente definem os métodos nos quais os padrões de relações do trabalho são constituídos. O que vem se observando é que atualmente na vida pessoal, no dia a dia, o profissional também se depara com situações inesperadas e dentre essas está o assédio moral uma forma de violência que denigre a imagem do colaborador e pode resultar em baixo desempenho, queda da auto-estima e até da dignidade do profissional que imponha á pessoa condições de trabalho que sejam constrangedoras. As circunstâncias envolvem desde rotulações de apelidos, delegação de atividades não compatíveis a função ou, então, atitudes de gestores que fazem do abuso do poder uma constante junto aos subordinados. A função dos Recursos Humanos vem se abrangendo cada vez mais, definindo posições distintas para a função, que passa a estar mais integrada aos contingentes e determinantes do macro ambiente, sem, contudo, abandonar papéis importantes que vem desempenhando até então. Entende-se que o papel de desempenhado pelo Recursos Humanos no nesse sistema é como captação, avaliação de desempenho, orientação e desenvolvimento dos colaboradores, assim como a saúde no trabalho é de fundamental importância na prevenção e intervenção dos casos de assédio moral.

32 31 As organizações estão investindo no capital humano, identificando o potencial de cada colaborador e alinhando as necessidades da empresa, sendo que o colaborador dentro da empresa precisa ser respeitado para que possa trabalhar com dignidade e perspectivas de crescimento. Como o assédio moral pode causar nas empresas sérios problemas, cuja conseqüência pode trazer danos na produtividade das Organizações, podem-se implantar algumas medidas, aplicadas pela área de Recursos Humanos para minimizar estes problemas e com isso garantir um ambiente de trabalho saudável. Para o Recursos Humanos, o colaborador precisa estar em um ambiente agradável e tranqüilo, obtendo assim um clima agradável para seu bom desempenho profissional. O papel do trabalho do Recursos Humanos é esclarecer sua atuação perante o Assédio Moral na Organização, fenômeno este que apesar de ser antigo vem sendo debatido na atualidade, pois suas causas e conseqüências acabam afetando de forma direta o desempenho do colaborador, repercutindo na saúde, vida social e familiar e no âmbito empresarial Diante dos casos ocorridos, pode-se concluir que o Recursos Humanos é muitas vezes omisso em relação ás poças denúncias feitas pelo sindicato, pois os colaboradores se sentem acuados e com medo denunciar diretamente à área e colocar em risco seu cargo. Devido os efeitos causados com esses danos levando os funcionários, é de extrema necessidade tentar acabar com esse tipo de conduta abusiva, dentro das Organizações, através de Decretos, Leis severas e prevenção, conhecendo melhor os mecanismos de defesa. Antes de se pensar em programas de prevenção contra o assédio moral, uma análise mais criteriosa de seleção de pessoas poderia ser utilizada pelas empresas. Através dos profissionais de RH, o processo de recrutamento, seleção e contratação de pessoas poderia ser utilizado para o reconhecimento da personalidade do colaborador.

33 32 Segundo André Aguiar (2006) o Assédio Moral é como maus tratos aplicados aos indivíduos nas organizações, derivados de uma lógica perversa na relação de poder existente nesses locais, manifestando-se como produto das relações autoritárias sob as mais diversas formas de peregrinações e atrito entre chefe e subordinados ou até entre colegas da mesma hierarquia funcional, configurando-se como um fenômeno destruidor da convivência pacífica, da coexistência harmônica e produtiva dos indivíduos no ambiente do trabalho. Baseado no fato descrito o Recurso Humanos deve e conhecer a característica do candidato, antes da contratação já seria uma medida preventiva, pois já conheceria as personalidades doentias, como exemplo pessoas que se sentem bem destruindo o seu semelhante, encontra no ambiente organizacional terreno fértil para provocar e humilhar seus colegas de trabalho. O papel do Recursos Humanos perante o Assédio Moral nas Organizações é de se responsabilizar pelos danos causados ao funcionários, oferecendo informações sobre o dever da empresa conscientizando aos empregados, gerentes e prepostos da vedação de atos que possam vir a configurar assédio moral, cabendo-lhe, ademais, fiscalizar os atos por estes praticados, a fim de coibir a prática de atos lícitos. Através dos Recursos Humanos as organizações estão investindo no capital humano, identificando o potencial de cada colaborador e alinhando as necessidades da empresa, fazendo com que o colaborador dentro da empresa precisa ser respeitado para que possa trabalhar com dignidade e perspectivas de crescimento para ambos os lados e para isso precisa estar em um ambiente tranqüilo e agradável, obtendo assim um clima favorável para seu desempenho profissional. A importância desse trabalho é esclarecer sobre o Assédio Moral, que está virando um fenômeno que apesar de ser antigo vem sendo debatido na atualidade, pois suas causas e conseqüências acabam afetando de forma direta o desempenho do colaborador, repercutindo na saúde, vida social e familiar e no âmbito empresarial.

34 33 O colaborador que sofre assédio moral fica oriundo da exploração vivida pela mão-de-obra escrava, o assédio nunca mais deixou de ser vivenciado nas organizações, isso porque vivemos em um país onde as empresas em sua grande maioria são de base familiar, onde os gestores não têm nenhum tipo de preparo ou conhecimento técnico, o que resulta nas relações de trabalho idealizadas a partir da máxima, que o colaborador é obrigado a se submeter a uma forte depreciação enquanto ser humano. O assédio é evidenciado através de ações como injurias, difamações, humilhações e até mesmo perseguições continuas, pelo colaborador que sofre de algum tipo de poder nas organizações. Estes moldes passam a ser evidenciados com freqüência quando existem disputas por colocação, o individualismo e o abuso do poder passam a ser ferramentas usuais nestes processos e é exatamente a partir daí que tais organizações passam a colher os frutos plantados. É muito comum observar a perda de talentos, passa a ser uma característica bastante forte, ou ainda absenteísmo elevado, conduzindo o individuo a baixa produtividade conseqüentemente a um desgaste da sua imagem pessoal. É evidente que os estilos de administração dotados de características autoritárias são estilos ultrapassados, porém ainda muito usual, é comum a busca por auxilio dos sindicatos e até mesmo jurídica para que se possa pleitear indenizações por danos morais, vem trazendo resultados extremamente satisfatório para organizações que adotam um estilo de administração estratégico e o combate a prevenção ao assédio por parte do RH, os trabalhos preventivos embasados em treinamentos palestras de conscientização com todos os níveis da organização são algumas das ferramentas possibilitam auferir os indicadores de evolução dos resultados, é possível também conseguir fazer uso da avaliação de desempenho como um excelente aliado deste processo inovador. Tudo que foge, abusivamente, às normas do contrato de trabalho, pode ser caracterizado como assédio moral. Entretanto, é preciso cuidado e bom-senso para se identificar os problemas no clima organizacional das

35 34 empresas e assédio moral e uma maneira de proporcionar os funcionários qualidade de vida que é essencial para o bom desenvolvimento da empresa, O combate ao assédio quando efetuado pelo RH resulta também em uma situação de maior conforto, por está próximo do colaborador, quase sempre observando na figura do gestor, um parceiro. O tema que a princípio parece ser recente e superficial em alguns círculos é mais antigo e profundo de que se imagina. Se levarmos em consideração a origem de termo, ética representa mais que a essência do como devemos agir um objetivo ou uma meta, ou melhor, dentro de quais princípios devemos nortear nossas decisões. Os gestores de Recursos Humanos devem estar preparados para o este problema. É preciso ter uma política organizacional conhecida por todos, para que todos saibam o que podem ou não fazer. Se acontecer o assédio, a empresa deve falar como vai tratar. É importante que a empresa não feche os olhos. O grande erro é pensar que não existe na sua empresa e, como conseqüência, não pensar nas medidas para prevenção e para evitar essa forma de violência. Quando os gestores estão atentos a este problema, é mais difícil que ele aconteça. O Recursos Humanos deve agir de forma pró-ativa na prevenção, quando o mal é feito, é um mal muito grande, é muito sofrimento para a vítima. Devendo tentar prevenir sempre e, nos casos onde não consiga prevenir, devese intervir de maneira rápida e eficiente, para limitar ao máximo o estrago feito. Segundo CHIAVENATO, 1999, Gestão de Pessoas corresponde ao conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e a validação de desempenho. O Recursos Humanos deve orientar os gestores das empresas para não cometerem o assédio moral, um gestor adequado, capaz e hábil, deve possuir sensibilidade suficiente para estar atento e saber preparar o coletivo para as mudanças. Mudanças bruscas que visam exclusivamente mais

36 35 resultados instauram insegurança, mal-estar, medo e incertezas, o que interfere no ânimo, resultando, em médio prazo, em perdas para a organização. As empresas não devem fugir de suas responsabilidades e encarar a questão pensando em políticas preventivas e combate ao assédio moral e outros atos de violência. Planificar e organizar o trabalho para prevenir o risco de perseguição psicológica, assim como manifestar de forma inequívoca que as perseguições não vão ser toleradas, caso surja o assédio moral. As empresas não devem deixar que este fato influa no clima organizacional. Sabemos o quanto é difícil não permitir a impregnação no clima decorrente de má gestão, mas deverá ficar atenta para que esse fato não afete tanto a vida pessoal, familiar e saúde do colaborador, principalmente no clima da empresa, pois se o Recursos Humanos passas segurança e falar com trabalhador de forma amigável. Claro que isto nem sempre será possível, ocorre na empresa, dependendo da receptividade da chefia. A empresa deverá parar, tem que procurara o auto desenvolvimento. Fazendo cursos explicativos sobre a situação. Mantendo-se atualizado, com isto o trabalhador estará se sentindo sempre ativo e capaz de superar os desafios de sua empresa e, em último caso, procurar outra organização onde se sinta mais feliz. Mas lembre-se de que este fato está presente na maioria das organizações. Sempre que nos deparamos com gestores mal treinados no comando de equipes. Cada vez mais os Recursos Humanos das empresas estão preocupados e trabalhando estas questões, provendo treinamentos, cursos e dinâmicas, de forma a aperfeiçoar os gestores em suas atuações criando lideres positivos. O Recursos Humanos pode ser o orientador dos gestores, nas empresas para não cometerem o assédio moral, tendo a sensibilidade suficiente para estar atento, a saber, preparar o coletivo para as mudanças bruscas, que visam exclusivamente mais resultados instaurando insegurança, mal estar, medo e incertezas, o que interfere no ânimo, resultando, em médio

37 36 prazo, em perdas para a Organização e não fugir de suas responsabilidades e encarar a questão pensando em políticas preventivas de combate ao assédio moral e outros atos de violência. Planificar e organizar o trabalho para prevenir o risco de perseguição psicológica, assim como manifestar de forma inequívoca que as perseguições não vão ser toleradas. Muitos têm sido os estudos envolvendo o papel do Recursos Humanos nas Organizações que definem os métodos nos quais os padrões de relações do trabalho são constituídos, hoje tendem a tornar-se cada vez mais interativos com o clima organizacional da empresa, entende-se que esse papel desempenhado pelo RH, como capacitação, avaliação de desempenho orientação e desenvolvimento de pessoas, bem como saúde no trabalho, são de fundamental importância na prevenção, identificação e intervenção dos casos de assédio moral. O assédio moral causa à empresa sérios problemas de todas as maneiras, cujas conseqüências podem trazer danos tanto a curto como a alongo prazo na produtividade de algumas medidas preventivas podem ser implementadas e aplicadas pelo Recursos Humanos para minimizar estes problemas e com isso garantir um ambiente saudável de trabalho. Segundo GUEDES (2003:143), as razões econômicas raramente são capazes de persuadir as organizações a implementar um programa de combate ao assédio moral, mesmo que seus custos sejam mais elevados do que trabalhar a sua prevenção. As empresas tendem muito mais a investir em programas que melhorem sua imagem tanto dentro quanto fora de suas fronteias e, neste caso, considerações econômicas são menos importantes. O Recursos Humanos corresponde ao conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir aspectos de posição gerencial relacionados com as pessoas, recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho (CHIAVENATO, 1999). Com base nesse posicionamento, procurou se observar se o Recursos Humanos como ferramenta para identificar

38 37 as situações de assédio moral e intervir a tempo de evitar que se tornem problemas maiores. Segundo as informações obtidas, pode-se concluir que o Recursos Humanos é muitas vezes omisso em relação às poucas denúncias feitas, pois os trabalhadores se sentem acuados e com medo de denunciar diretamente à área e colocar em risco seu emprego. O Recursos Humanos tem que fazer seu trabalho, dando o melhor de seu profissionalismo, pensando na equipe e não em um fatos isolados. Procure não se envolver na roda de funcionários que estão sempre comentando o fato. Isto só aumentará e alimentará a confiança dos colaboradores na Organização. O Recursos Humanos e o Assédio Moral perante a Liderança Hoje a autonomia dada aos líderes, dar a eles um papel fundamental na formação de pessoas. Sendo assim, torna-se relevante admitir e administrar este viés na organização. Afinal, os líderes têm grande participação e responsabilidade na administração do clima organizacional das empresas, pela satisfação dos funcionários e pelos resultados positivos e negativos adquiridos no ambiente de trabalho. Esta nova era, valoriza não mais o líder que possui maior conhecimento técnico, mas aquele que, além de possuir este conhecimento, sabe desenvolver de forma harmônica as relações interpessoais no papel profissional, principalmente objetivando tirar de sua equipe o melhor em termos de relacionamento e resultados. Um líder despreparado para enfrentar situações que envolvam assédio moral, pode causar danos à auto-estima do profissional, muitas vezes

39 38 difíceis de superar, além de prejudicar a imagem institucional, arcar com elevadas verbas indenizatórias ou até mesmo sofrer uma ação civil pública. Sabemos que freqüentemente o assédio moral resulta de atitudes individuais isoladas, nem sempre faz parte da política da empresa, mas de fato não podemos deixar de considerar a responsabilidade da empresa, uma vez que a cultura organizacional serve de vetores para coibir desmandos ou alimentá-los. Neste processo o Recursos Humanos tem um papel preponderante na formação dos seus líderes ou gestores, pois é treinando-os a evitar situações de dano ou assédio moral que a empresa estará adotando uma política de prevenção, fiscalização e promovendo uma ampla conscientização sobre o papel do líder. O Recursos Humanos tem que fazer seu trabalho, dando o melhor de seu profissionalismo, pensando na equipe e não em um fatos isolados. Procure não se envolver na roda de funcionários que estão sempre comentando o fato. Isto só aumentará e alimentará a confiança dos colaboradores na Organização.

40 39 CONCLUSÃO Partindo-se do pressuposto que essas gerações se diferem em vários aspectos e principalmente valores, o assédio moral acaba por se tornar um inimigo invisível e que pouco se pune. Essa situação poderá ser melhorada e trabalhada com uma política clara e definida de Recursos Humanos. O assédio moral é uma forma de violência que precisa ser combatida. Para isso, as organizações devem adotar algumas ações, junto a sindicatos realizando encontros sobre este tema e, sobre tudo, elaborando cartilhas explicativas e que orientem os funcionários como proceder em caso de assédio moral. De acordo com o assunto proposto, o Recursos Humanos tem possibilidades de atuar na prevenção e tratamento dos casos de assédio moral. Contudo, entende-se que, como uma prática de gestão inerente a questões de organização, sua ação é ao mesmo tempo limitada e limitadora no que se refere ao assédio moral. Desta forma e diante das novas percepções oriundas do assédio moral, as Organizações devem desenvolver trabalhos educativos com intuito de reduzir o desgaste entre os colaboradores e gestores.

41 40 REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, VERGANA, Sylvia Constant. Projeto de Pesquisa em Administração. 9. ed. São Paulo: Ed. Atlas BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, Saúde e Trabalho: uma jornada de humilhações, São Paulo: Educ, BRANDÃO, Giselle Reis. A Universidade Corporativa e a Gestão de Recursos Humanos novas configurações para antigas funções: Belo Horizonte BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas: - O novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Campus, FREITAS,Maria Ester de. Assédio Moral e Assédio Sexual:faces do poder perverso nas organizações. ERA Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v. 41, n.2, abr/jun GUEDES, Marica Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTR, 2003 HIRIGOYEN Marie-France (1999), Assédio, coacção e violência do quotidiano. Lisboa: Pergaminho. HIRIGOYEN, Marie-France (2002), Assédio Moral: a violência perversa do cotidiano 6 ª Ed. Rio de Janeiro Brasil, http: // moral.com

42 41 http;//

43 ANEXO 42

44 43 Projeto de reforma do Código Penal, sobre assédio moral De iniciativa de Marcos de Jesus, deputado federal pelo PL - PE Introduz artigo 146-A, no Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de , dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho. JUSTIFICATIVA CÂMARA DOS DEPUTADOS Nos primórdios da história do Homem, a produção de bens e serviços era feita pela exploração dos mais fracos pelos mais fortes. A mão de obra escrava era recrutada através de guerras ou comprada como mercadoria. Com o passar dos tempos e a visualização humanística do ser humano a força do trabalho, ao lado do capital, recursos naturais e tecnologia, passou a ser considerado fator nobre de produção. A lendária figura do feitor, que chegava até a impor sanções físicas, foi substituída pelo líder administrativo, pessoa com conhecimentos de organização e relações humanas. Ao trabalhador foi assinada jornada determinada de trabalho, previdência, descanso e lazer, integrados de modo a assegurar-lhe qualidade de vida. Políticas de incentivos buscam reconhecer-lhe o mérito e dar-lhe prestígio integrando-o cada vez mais na organização. Ocorre, muitas vezes, na prática, que até a saúde do trabalhador é destruída pela violência cometida por alguns empregadores ou chefes, inclusive no serviço público. Não cogitamos da violência corporal ostensiva, já devidamente contemplada na lei penal. Referimo-nos à violência consubstanciada no comportamento abusivo que atinge o psicológico e emocional do cidadão. É a prática reiterada que é temperada o mais das vezes pela ironia, mordacidade e capricho, com evidente desvio de poder. Ditados por razões de ordem interna, mas sob a aparente máscara de exercer a autoridade ditada pelo serviço, o chefe passa a tomar atitudes tendenciosas e discriminatórias contra o indigitado empregado, submetendo-o a um verdadeiro festival de torturas. E este, por temor de perder o emprego ou sofrer outro gravame, deixa-se crucificar. As conseqüências afloram posteriormente, sob a forma de doenças psicossomáticas, inclusive.

45 A gravíssima situação já foi diagnosticada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e os estudos por ela apresentados demonstram que, na União Européia 9% (nove por cento) dos trabalhadores, o que correspondem a ,000 (trezentos milhões) de pessoas, convivem com os tratamentos tirânicos de seus patrões. Estima-se que entre 10% (dez por cento) e 15% (quinze por cento) dos suicídios na Suécia sejam decorrentes desse comportamento abusivo. No Brasil, o fato foi comprovado por estudos científicos elaborados pela Dra. Margarida Barreto, médica do trabalho e pesquisadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, conforme nos noticia a revista Cláudia/abril/2001/p Em estudo preparado em dois anos e meio de pesquisas constatou a referida médica, que nas consultas por ela realizadas em sindicatos, as pessoas queixavam-se de males generalizados. Aprofundando suas análises verificaram que 80% (oitenta por cento) dos entrevistados sofriam dores generalizadas, 45% (quarenta e cinco por cento) apresentavam aumento de pressão arterial, mais de 60% (sessenta por cento) queixavam-se das palpitações e tremores e 40% (quarenta por cento) sofriam redução da libido. Vale à pena transcrever quadro tabulado, originado ainda dessa pesquisa, que demonstra a maneira como o homem e a mulher respondem à provocação dos seus chefes, provocação esta já denominada assédio moral. 44 Sintomas Mulheres Homens Crises de choro Dores generalizadas Palpitações, tremores Sentimento de inutilidade Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6 Depressão Diminuição da libido 60 15

46 45 Sede de vingança Aumento da pressão arterial 40 51,6 Dor de cabeça 40 33,2 Distúrbios digestivos Tonturas 22,3 3,2 Idéia de suicídio 16,2 100 Falta de apetite 13,6 2,1 Falta de ar Passa a beber 5 63 Tentativa de suicídio - 18,3 O assunto é relevante e já ensejou em nosso país duas iniciativas, a nível municipal, para coibir o abuso. Tratam-se dos Projetos apresentados em Iracemópolis, interior de São Paulo e na capital deste Estado. Na Suécia a matéria foi convenientemente regulada a nível federal; desde 1993 o assédio moral é considerado ação delituosa, conforme nos noticia a mesma revista já citada. A conduta que pretendemos tipificar como crime caracteriza-se pela reiteração de atos vexatórios e agressivos à imagem e a auto-estima da pessoa. Cite-se, como exemplo, marcar tarefas impossíveis ou assinalar tarefas elementares para a pessoa que desempenha satisfatoriamente papel mais complexo; ignorar o empregado, só se dirigindo a ele através de terceiros; sobrecarregá-lo com tarefas que são repetidamente desprezadas; mudar o local físico, sala, mesa de trabalho para outro de precárias instalações, como depósito, garagens, etc. Acreditamos ter demonstrado, com elementos concretos, a existência de uma conduta nociva e perigosa que urge coibir. Tivemos, recentemente, a aprovação pelo Congresso da lei do assédio sexual, que busca coibir comportamento que tem estritas relações de

47 semelhança com o crime que pretendemos catalogar (Lei nº , de 15 de maio de 2001). Essa manifestação do Legislativo demonstra sua disposição inequívoca de coibir atos aos quais, até bem pouco tempo, não era dada a devida importância. De todo o exposto, temos certeza de que os nobres colegas, sensíveis à grave situação descrita, hipotecarão total solidariedade à aprovação do presente PL. Projeto de lei inicial. Veja no fim da página a versão final, que substitui essa, encaminhada para votação em plenário. 46 PROJETO DE LEI FEDERAL Nº 4742/2001 O Congresso Nacional decreta: Artigo 1º - Art. 1º O Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de passa a vigorar acrescido de um artigo 146 A, com a seguinte redação: Assédio Moral no Trabalho Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral. Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa. Artigo 2º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação. Sala das sessões, em 23 de maio de Marcos de Jesus Deputado federal - PL - PE Análise da COMISSÃO DE CONSTITUIÇÃO E JUSTIÇA E DE REDAÇÃO PROJETO DE LEI Nº 4.742, DE 2001 Apensado: PL nº 4.960, de 2001

48 Introduz art. 146-A no Código Penal Brasileiro, Decreto-Lei nº 2.848, de 07 de dezembro de 1940, dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho. Autor: Deputado Marcos de Jesus Relator: Deputado Aldir Cabral I - RELATÓRIO O Deputado MARCOS DE JESUS apresentou o Projeto de Lei nº 4.742, de 2001, visando tipificar o crime de assédio moral no trabalho. Na Justificação aponta pessoas que sofreram agravos em sua saúde física e psíquica, de fundo emocional, causados pelo comportamento de seus chefes que as submetem a atitudes tendenciosas e discriminatórias. O projeto pretende coibir tais fatos, a exemplo das normas sobre assédio sexual. O Projeto de Lei nº 4960, de 2001, do Deputado FEU ROSA, foi apensado a este por despacho de 3 de agosto de Estabelece também o assedio moral, tipificando como crime diversas condutas. Justifica a proposição afirmando que a exemplo do assédio sexual, o projeto surtirá efeitos para coibir abusos dos poderosos, com propósitos não libidinosos, mas ilegítimos, que levam à perda da auto-estima, à depressão, a crises e também a suicídios. Pretende coibir ainda comportamentos que acabam com o coleguismo nos ambientes de trabalho. Compete a esta Comissão o exame da constitucionalidade, juridicidade, técnica legislativa e mérito dos projetos. É o relatório. II - VOTO DO RELATOR O Projeto de Lei nº 4.742, de 2001, é constitucional quanto às atribuições do Congresso Nacional para legislar sobre Direito Penal (arts. 48 e 22 da C.F.) e quanto à iniciativa de leis ordinárias (art. 61 da C.F.). Quanto à juridicidade a proposição estabelece tipo penal demasiadamente aberto e de caráter subjetivo, violando o princípio da legalidade de que faz parte a taxatividade. A técnica legislativa necessita de aperfeiçoamento, pois a norma penal deve ser precisa, clara, não deixando margem a diversas interpretações. Em sua redação o projeto contém expressões de interpretação duvidosa como "desqualificar a segurança", "auto-estima" que poderiam ser substituídas para melhor compreensão do texto. 47

49 O projeto em foco cria o art. 146-A, dentro do Capítulo que trata dos Crimes Contra a Liberdade Individual. Todavia, ele ficaria melhor situado no Capítulo relativo a Periclitarão da Vida e da Saúde, logo após o crime de maus-tratos, com o nº 136-A. No mérito, a proposição trará benefícios para a sociedade, coibindo condutas de superiores hierárquicos, nocivas aos subordinados, sob o aspecto psicológico e emocional. O autor do projeto menciona estudos realizados pela Organização Internacional do Trabalho-OIT demonstrando que na União Européia, nove por cento dos trabalhadores, aproximadamente treze milhões, convivem com o tratamento tirânico de seus patrões. Acrescentam ainda as pesquisas realizadas pela médica Margarida Barreto da Universidade Católica de São Paulo que constatou nas consultas realizadas em sindicatos onde os pacientes sofriam de dores generalizas, aumento de pressão arterial, palpitações e tremores e diminuição da libido em decorrência do comportamento tirânico de seus chefes. Se considerarmos esses fatos, concluiremos pela necessidade da proposição para tipificar como crime essa conduta extremamente danosa dos superiores hierárquicos. O Projeto de Lei nº 4960, de 2001, atende às preliminares de constitucionalidade e juridicidade, mas a técnica legislativa deixa a desejar, na redação dos tipos penais, incluindo condutas que já poderiam ser enquadradas em outros delitos capitulados no Código Penal, como os crimes contra a honra, de injúria e difamação. Aplicam-se ao projeto apensado as considerações sobre o mérito já formuladas. Todavia, há certas condutas que poderiam conduzir a erros de interpretação sobre a pessoa, punindo injustamente, certas atitudes, violando a liberdade pessoal, ou que poderiam constituir apenas um dever moral, mas não um fato grave a ser considerado como delito. O Direito Penal deve ser reservado para punir os fatos mais graves, deixando os demais para a esfera do Direito Civil, Trabalhista ou Administrativo. Para sanar o vício de injuridicidade e aperfeiçoamento da técnica legislativa, apresento o Substitutivo em anexo. Pelo exposto, VOTO, pela constitucionalidade, juridicidade, boa técnica legislativa e, no mérito, pela aprovação do Projeto de Lei nº 4.742, de 2001, e de seu apenso, Projeto de Lei nº de 2001, na forma do Substitutivo em anexo. Sala da Comissão, em de de Deputado Aldir Cabral 48

50 49 Relator Versão final ART. COMISSÃO DE CONSTITUIÇÃO E JUSTIÇA E DE REDAÇÃO SUBSTITUTIVO AO PROJETO DE LEI Nº 4.742, DE 2001 Acrescenta o art. 136-A ao Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940, Código Penal Brasileiro, instituindo o crime de assédio moral no trabalho. O Congresso Nacional decreta: Artigo 1º - O Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940, Código Penal Brasileiro, fica acrescido do art. 136-A, com a seguinte redação: "Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena - detenção de um a dois anos. Artigo 2º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação. Sala da Comissão, em de de Deputado Aldir Cabral

51 50 DECRETO-LEI N.º 2.848, DE 7 DE DEZEMBRO DE O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, Maus-tratos Art Expor a perigo a vida ou a saúde de pessoa sob sua autoridade, guarda ou vigilância, para fim de educação, ensino, tratamento ou custódia, quer privando-a de alimentação ou cuidados indispensáveis, quer sujeitando-a a trabalho excessivo ou inadequado, quer abusando de meios de correção ou disciplina: Pena - detenção, de 2 (dois) meses a 1 (um) ano, ou multa. 1º - Se do fato resulta lesão corporal de natureza grave: Pena - reclusão, de 1 (um) a 4 (quatro) anos. 2º - Se resulta a morte: Pena - reclusão, de 4 (quatro) a 12 (doze) anos. 3º - Aumenta-se a pena de um terço, se o crime é praticado contra pessoa menor de 14 (catorze) anos42.