MARISA DE MEDEIROS CHAVES

MARISA DE MEDEIROS CHAVES O SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO VANTAGEM DIFERENCIAL COMPETITIVA NO ENSINO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO NA REGIÃO METROPOLITANA DE BELO HORIZONTE Belo Horizonte Junho de 2001

MARISA DE MEDEIROS CHAVES O SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO VANTAGEM DIFERENCIAL COMPETITIVA NO ENSINO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO NA REGIÃO METROPOLITANA DE BELO HORIZONTE Belo Horizonte Junho de 2001 2

SINOPSE O presente trabalho pretende evidenciar o papel do sistema integrado de Recursos Humanos, como vantagem diferencial competitiva, nas instituições de ensino superior com curso de Administração de Empresas, na região metropolitana de Belo Horizonte. Para tanto analisa alguns casos escolhidos na área supracitada, ao final do ano de 1999. Contextualizada em um ambiente com marcantes e dinâmicas alterações, a discussão e proposição de políticas de organização e gestão de pessoas nas instituições em análise podem ganhar uma dimensão gerencial diferenciada a partir da efetiva incorporação do conteúdo aqui tratado. A propósito, destaca-se a especial inserção das instituições de ensino na funcionalidade social, como matrizes geradoras dos quadros e da cultura mentora da elite social. ABSTRACT This paper intent to evidence the hole of the human resources integrated system, asumed like a competitive diferential advantage, to the college education institutions with Bussiness Administration Course, in the Belo Horizonte Metropolitan Region. Concern this, some selected cases was analyzed in the referred region, in the last days of 1999. Insert in an environment with striking and dynamics changing, the discussion and proposition of organizational policies and human resources management practices, here under analysis, may obtain a differential management dimension upon the effective consideration of the contents refereed here. By the way, a special insertion of the college education institutions in the scope of social functionality was emphasized, like a generation matrix of staffs and culture of the social elite. ii 3

AGRADECIMENTOS Registra-se um agradecimento especial aos profissionais de recursos humanos das instituições pesquisadas pela atenção e boa vontade dedicadas ao atendimento aos pedidos de respostas às questões relativas à pesquisa de campo. Sem este imprescindível auxílio tal tarefa não poderia ter sido concluída. iii 4

DEDICATÓRIA Dedico o fruto do presente esforço ao meu marido Ricardo e à nossa filha Clarice, fontes de inspiração e de renovada confiança em todos os momentos, na assertividade do empenho requerido para a conclusão deste trabalho. iv 5

SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO 1.1. OBJETIVOS 1.1.1. OBJETIVO GERAL 1.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1.2. JUSTIFICATIVA 1.3. OBJETO DE ESTUDOS 1.3.1. O TEMA 1.3.2. A NATUREZA DO PROBLEMA E SUAS HIPÓTESES BÁSICAS 2. EMBASAMENTO TEÓRICO 3. METODOLOGIA DA PESQUISA 4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS 4.1. O ENSINO SUPERIOR NO BRASIL QUADRO ATUAL 4.2. AS INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR NA RMBH 4.3. AS QUESTÕES PESQUISADAS 4.3.1. O QUESTIONÁRIO DE PESQUISA 4.3.2. A TABULAÇÃO DAS QUESTÕES 5. CONCLUSÕES E SUGESTÕES ANEXOS APÊNDICES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS v 6

Obs: Foi necessário suprimir alguns quadros para acelerar o processo de transmissão de dados via e-mail. O original escrito estará completo. LISTA DE QUADROS QUADRO I - CARACTERÍSTICAS DA ANTIGA E DA NOVA ECONOMIA QUADRO II - AS MACROTENDÊNCIAS DA GESTÃO DE PESSOAS QUADRO III - O SISTEMA INTEGRADO DE RECURSOS HUMANOS QUADRO IV - O SISTEMA SOCIOTÉCNICO - A ABORDAGEM DO TAVISTOCK INSTITUTE QUADRO V - O DESENHO MECANÍSTICO TÍPICO DA ERA INDUSTRIAL CLÁSSICA QUADRO VI - O DESENHO MATRICIAL DA ERA INDUSTRIAL NEOCLÁSSICA QUADRO VII - O DESENHO ORGÂNICO TÍPICO DA ERA DA INFORMAÇÃO QUADRO VIII - AS TRÊS ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉCULO XX QUADRO IX - AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NA ÁREA DE RH QUADRO X - AS TRÊS ETAPAS DA GESTÃO DE PESSOAS QUADRO XI - ÁREA METROPOLITANA DE BELO HORIZONTE - CIDADES INDUSTRIAIS E PRINCIPAIS VIAS DE ACESSO vi 7

O homem deve criar oportunidades e não somente encontrá-las. 8

Francis Bacon 9

1. INTRODUÇÃO O SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO VANTAGEM DIFERENCIAL COMPETITIVA NO ENSINO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO NA REGIÃO METROPOLITANA DE BELO HORIZONTE A presente dissertação resulta de uma pesquisa sobre o sistema integrado de recursos humanos considerado como vantagem diferencial competitiva, no âmbito das instituições de ensino superior com curso de Administração de Empresas, localizadas na Região Metropolitana de Belo Horizonte, no Estado de Minas Gerais. Em decorrência da metodologia e dos recursos disponíveis, o esforço de pesquisa se concentrou em 04 (quatro) instituições de ensino superior, eleitas como amostra significativa do universo em consideração. Portanto, o estudo em tela permitiu sintetizar uma avaliação crítica do sistema de recursos humanos no setor de ensino universitário de graduação, na região em referência. Possibilitou também, a proposição de uma configuração para o sistema de recursos humanos de instituições de ensino superior, como modelo de capacitação estratégica e indutor da criação de vantagens diferenciais competitivas 1. A referência teórica para tais objetivos, inspira-se na concepção do modelo integrado de recursos humanos, como modelo de desenvolvimento institucional. 1.1 OBJETIVOS 1.1.1. OBJETIVO GERAL Este trabalho de pesquisa pretendeu obter e sistematizar dados e informações capazes de permitir a avaliação crítica do sistema de recursos humanos no setor de ensino superior, no nível de graduação em Administração de Empresas, na Região Metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais, diante dos desafios concorrenciais e sob a ótica da busca de excelência e da economicidade do sistema analisado. 1.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Dentre os objetivos específicos deste trabalho, podem ser destacados os seguintes: a) Obter dados estatísticos que possibilitem a proposição de uma configuração para o sistema de recursos humanos em instituições de ensino superior com curso de Administração de Empresas, que 3 O conceito de vantagem diferencial competitiva, atribuído por Wroe Alderson ( Dynamic Marketing Behavior Homewood, Illinois Richard D. Irwin 1965 Cap. VIII) a J. M. Clark e E. H. Chamberlain, traduz ou designa uma característica ou condição capaz de conferir uma vantagem à uma firma sobre seus competidores. Citado por FERREIRA, Ricardo J. F. Os Canais de Distribuição da 10

melhor corresponda a um modelo de capacitação estratégica, condicionante da criação de vantagens diferenciais competitivas em tais instituições. b) Descrever as condições atuais do sistema de recursos humanos de instituições de ensino superior com curso de Administração de Empresas, notadamente aquelas que mantenham unidades educacionais localizadas na Região Metropolitana de Belo Horizonte, a partir de conjuntos de variáveis identificadoras de funcionalidade, competitividade e economicidade do sistema. c) Avaliar o nível de desenvolvimento das normas e dos procedimentos relativos aos recursos humanos nessas instituições, assim como sua política salarial e a existência de instrumentos adequados para sua administração, com destaque para um Plano de Cargos e Salários. d) Identificar os processos e fontes utilizadas pela instituição para o recrutamento do seu pessoal docente e administrativo, bem como os principais métodos para sua seleção. e) Confrontar a existência de orçamento ou dotação de recursos previstos para um programa de desenvolvimento de pessoal, bem como sua periodicidade de ocorrência e efetiva implementação e controle. f) Constatar a existência, a forma e a freqüência de utilização de uma avaliação e acompanhamento do desempenho dos docentes e do pessoal administrativo nas instituições pesquisadas. g) Classificar os benefícios eventualmente concedidos aos empregados das instituições pesquisadas, quais suas formas de concessão e controle, bem como avaliar a importância relativa de tais benefícios na remuneração do pessoal docente e administrativo. h) Relatar a existência e a formatação dos programas de segurança e medicina do trabalho já implementados. i) Apurar a existência de um planejamento de recursos humanos de curto, médio e longo prazo, avaliando a respectiva funcionalidade. j) Tabular e analisar os resultados obtidos na pesquisa, com vistas à obtenção de informações cruzadas e de valor, tanto para a pesquisa em curso, como para eventuais trabalhos correlatos. Indústria Automobilíst ica em Minas Gerais Uma Avaliação Dissertação de mestrado aprovada pela Fundação Getúlio Vargas Escola de Administração de Empresas de São Paulo FGV-EAESP 1977. Pagina 265 11

1.2. JUSTIFICATIVA A escolha do tema e as motivações do presente trabalho alicerçam-se na interpretação da dinâmica das questões relevantes que se apresentam ao gestor de pessoas e de organizações, na atual fase histórica. Em função disso, torna-se pertinente destacar as características predominantes do ambiente sócio econômico ao final do século XX, tanto no Brasil como no resto do mundo, as quais podem ser sintetizadas na incerteza geral acerca do papel das instituições tradicionais, das crenças, atitudes e valores que, durante a maior parte dos últimos cem anos, parecia direcionar o comportamento individual e grupal na civilização planetária. Em tais condições, genericamente batizadas pela denominação era da incerteza 2, o desempenho das instituições vem sofrendo um intenso desafio de eficácia 3, como condição necessária embora não suficiente, para a respectiva perpetuação, tal como demonstra o quadro abaixo. QUADRO I CARACTERÍSTICAS DA ANTIGA E DA NOVA ECONOMIA Características Antiga Economia Nova Economia Escopo Doméstica Global Força Motriz Produção de massa Tecnologia, inovação Recurso Capital Conhecimento, informação Empregos Estáveis, em grandes empresa Dinâmicas, em empresas menores Organização Centralizada, hierárquica Matriz, fluída, descentralizada Mercados Estáveis Fluídos Trabalhadores Não instruídos, não especializados Instruídos, especializados e adaptáveis Tarefas Simples e Manuais Complexas, intelectuais e participativas Tecnologia Mecânica Eletrônica, biológica Ênfase Previsibilidade Inovação e criatividade Fluxo de Informações De cima para baixo De baixo para cima Oportunidades Limitadas, fixas Fluídas, rotativas, móveis Negócios/governo Interferência mínima Colaboração, sociedade Símbolo Fábrica, chaminé Computador Fonte: Idalberto, CHIAVENATO, Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Rio de Janeiro, Editora Campus, 1999, p. 450. As possibilidades de sobrevivência e de crescimento das instituições no mundo atual passam assim, a ser cogitadas em termos de acentuação de sua capacidade competitiva, onde as variáveis passíveis de manipulação e rearranjo intencional devem ser submetidas a uma adequada condução organizacional e gerencial. Não será difícil perceber que, somente com uma concepção estratégica, a intervenção gerencial 2 GALBRAITH, John Kenneth A ERA DA INCERTEZA Ed. Pioneira S. P. 1980 12

encontraria condições de otimizar custos e benefícios, balizando condições econômicas para a sua viabilidade. Elaborando-se os aspectos distintos dos sistemas organizacionais, a referida concepção não poderia deixar de considerar a relevância do sistema de recursos humanos, para os seus propósitos de sobrevivência e crescimento, tal como podemos ver no Quadro II. E, destacadamente para as instituições que competem no setor de serviços, o peso relativo da otimização do desempenho do sistema de recursos humanos adquire uma importância acentuada. E sem dúvida, este é o caso das instituições de ensino superior na Região Metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais. QUADRO II AS MACROTENDÊNCIAS DA GESTÃO DE PESSOAS 1. Uma nova filosofia de ação: não mais administrar RH, nem administrar pessoas, mas sim administrar com pessoas. 2. Enxugamento e downsizing voltado para o core business da área de RH. 3. Metamorfose da área de serviços para uma área de consultoria interna. 4. Transferência de decisões e ações para a gerência de linha. 5. Intensa ligação com o negócio da empresa. 6. Ênfase na cultura organizacional participativa e democrática. 7. Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal. 8. Adequação das práticas de RH às diferenças individuais dos funcionários. 9. Virada em direção ao cliente interno ou externo. 10. Preocupação com a criação de valor para empresa e para o cliente. 11. Contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro. 12. Visão voltada para o ambiente externo e utilização do benchmarketing. Fonte: Idalberto, CHIAVENATO, Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Rio de Janeiro, Editora Campus, 1999, p. 454. A partir dessa visão, desenvolveu-se aqui, um modelo geral de sistema de recursos humanos, capaz de orientar a concepção de políticas de desenvolvimento institucional, com diretrizes organizacionais e de desempenho para a função de recursos humanos, e aplicável às instituições de ensino superior em nível de graduação de curso de Administração de Empresas. 1.3. OBJETO DE ESTUDO 1.3.1. O TEMA O tema da pesquisa centrou-se na proposição de um sistema integrado de recursos humanos como vantagem diferencial competitiva, para as instituições de ensino superior, no nível de graduação para curso de Administração de Empresas, na Região Metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais. 3 O conceito de eficácia, não deve ser confundido com eficiência, ou seja, a correta execução do que é feito, mas sim a execução do que deve ser feito corretamente, e com resultados positivos diante dos objetivos visados. 13

A concepção de um sistema integrado de recursos humanos foi desenvolvida como se contrapondo à estruturação funcional parcial e caracterizada por um processo decisório fragmentado, sem unicidade de concepção e implementação, que caracteriza a visão tradicional de organização na maioria das instituições de ensino superior, em nosso meio. Por sua vez, uma abordagem sistêmica à questão gerencial de recursos humanos, induz a uma concepção de funcionalidades integradas (Quadro III) de maior abrangência operativa e, certamente, de eficácia gerencial ampliada. Na compreensão de Ferreira 4 o sistema integrado de recursos humanos, foi concebido como um modelo orientador da gestão de recursos humanos, cujo objetivo fundamental é a integração e a compatibilização das decisões na área, incorporando as variáveis do ambiente relevante da organização no qual se insere. Aquele autor ressalta ainda que a pesquisa em busca do instrumento cognitivo em questão, foi, portanto, presidida pela necessidade de orientação para a ação gerencial, de forma integrativa, que considerasse o alcance, a complexidade, a mutabilidade e as demais características do sistema de recursos humanos em uma organização complexa. 5 A presente pesquisa evidencia a composição decisória, a estrutura relevante e as inter-relações do sistema de recursos humanos nas instituições de ensino universitário na Região Metropolitana de Belo Horizonte. Cabe ressaltar também que, na atual conjuntura, como bem comenta a professora Maria Auxiliadora Monteiro de Oliveira 6, o setor de ensino universitário no Brasil, defronta-se com algumas influências determinantes com relação às políticas educacionais adotadas, sendo que as mais significativas podem ser assim destacadas: A globalização da economia vem provocando em todo o mundo, e notadamente nos países emergentes, um processo de mudança muito rápida nos valores em geral, inclusive com perda de sua identidade nacional. Na área educacional esse impacto leva o sistema escolar a se configurar como um mercado educacional apoiado em estratégias competitivas, enfatizando a difusão tecnológica por excelência, apresentando uma postura utilitarista. O neoliberalismo, impulsionado pela onda da globalização, prega a redução do papel do Estado e a ampliação da liberdade para a livre interação das forças do mercado permitindo, no âmbito da 4 FERREIRA, Ricardo J.F. - O Sistema Integrado de Recursos Humanos Como Modelo de Desenvolvimento. Institucional XI º Congresso da Associação Brasileira de Engenharia Sanitária e Ambiental (ABES) Fortaleza Ceará 1981 -( pág. 96) 5 ( Op. Cit., pág. 96). 6. OLIVEIRA, M. A. M. O. Aprender a aprender: um novo paradigma ou uma rearticulação do pragmatismo de Dewey. Cadernos de Educação, Belo Horizonte, v. 4, n. 4, p. 31-38, 1999 (Maria Auxiliadora é professora do Departamento de Educação e do Mestrado em Educação da PUC/MG). 14

educação, a interferência de agentes econômicos externos que estabeleceram metas de qualidade total para o atendimento das demandas mercantis, prioritariamente. A revolução tecnológica em curso tem colocado em questão até os paradigmas mais bem estabelecidos do conhecimento científico, colocando em dúvida até o que a educação deve privilegiar. A valorização de conteúdos vinculados à educação geral prevê que a escola deve buscar a disseminação de conhecimentos e informações que contemplam a polivalência na formação das novas gerações. Esta interpretação parece retratar o vetor melhor adaptado às constantes e rápidas obsolescências de campos restritos de conhecimentos e de tecnologias que se tornam ultrapassadas com rapidez, privilegiando o alcance de habilidades intelectuais de caráter multidisciplinar. Nesta perspectiva, atualmente é cada vez mais requerido que a educação tenha qualidade assentada nos princípios pragmáticos e de interesse econômico apontados acima. No entanto, a verdadeira qualidade só acontecerá se for assegurada, também a valorização: do professor; de um ensino baseado em um consistente e atualizado referencial teórico e da formação do cidadão, do sujeito ético-político. A concepção de educação, ora dominante, vem priorizando ações a partir de certas premissas, que embora cada vez mais difundidas no meio educacional, baseiam-se em uma perspectiva equivocada e prejudicial à eficácia do sistema educacional e dentre as quais, cabe destacar: a centralidade no aluno enquanto sujeito condutor da sua aprendizagem pela via da pesquisa autônoma e independente. Essa perspectiva do aprender a aprender pode levar à dissolução da diferença existente entre ensino e pesquisa, o que pode acarretar o empobrecimento do primeiro e a inviabilidade da segunda. Sem uma base teórica consistente, sem a direção e o acompanhamento docente, corre-se o risco de apoiar a realização de pesquisas que pouco contribuem para o real aprendizado do aluno, e cujo valor social e para o desenvolvimento do conhecimento, venha a ser irrelevante. o uso de novas tecnologias como fonte principal da construção do conhecimento. As tecnologias na educação jamais poderão substituir o professor e a ação docente. Embora se constituindo como importantes recursos, valiosas ferramentas auxiliares do processo de ensino - aprendizagem, as novas tecnologias são criações humanas, impregnadas de ideologia e, enquanto tais, não são más nem boas, dependendo do uso que é feito delas. O emprego de tecnologias como sinônimo de qualidade no ensino, constitui uma falácia que poderá custar caro aos inocentes que nela confiarem exclusivamente, desprezando uma adequada e competente supervisão docente. 15

desvalorização do professor e da ação docente. A formação docente vem se transformando em mera capacitação em serviço, na medida em que se negligencia a formação inicial e a importância de uma fundamentação teórica e política consistentes. A desvalorização do professor fica evidente na contenção salarial e na supervalorização do livro didático, entendido como uma formatação prévia e capaz de prover suficiente conhecimento aos estudantes com minimização da interferência docente, o que permitiria o aumento do número de alunos na sala de aula, privilegiando conceitos meramente econômicos de eficiência e produtividade, segundo uma visão ingênua e utilitarista do processo educacional. Sem a revisão de tais premissas e a conseqüente reorientação das práticas a elas associadas, a concepção de educação não poderá iluminar adequadamente a prática docente que conforme acreditamos, deve estar assentada em três pilares, a saber: Constituição de uma consistente base teórico-prática; Valorização do binômio professor - aluno; e Orientação para a constituição do sujeito ético - político capaz de garantir a formação do cidadão e de um profissional competente e compromissado socialmente. Não será necessário ressaltar que a operacionalização de tais pilares, definidos como necessários para a conquista de níveis de excelência no processo educacional, em instituições universitárias, necessitará da construção de um ambiente organizacional, conceitual e de infra-estrutura gerencial para a função de recursos humanos em tais instituições. E neste contexto, foi inserido o presente trabalho de pesquisa. 1.3.2. A NATUREZA DO PROBLEMA E SUAS HIPÓTESES BÁSICAS O ensino superior brasileiro, nos últimos anos, modificou-se radicalmente para atender às premências de um mercado cada vez mais complexo. As exigências crescent es de capacitação profissional, a concorrência acirrada no mercado de trabalho, a elevação dos custos envolvendo todos os processos educacionais e de preparação para o mercado de trabalho, ao lado da relativa lentidão das estruturas tradicionais do ensino superior em nosso meio, ensejaram as condições para a criação de novas unidades e conseqüente ampliação do número de estabelecimentos de ensino superior. Assim, a disseminação de faculdades regionais, isoladas ou vinculadas a uma Universidade de maior port e, atesta o crescimento que o setor alcançou nas últimas décadas, configurando-se hoje em um sistema bastante diversificado e complexo. Tal dinâmica, longe de se apresentar próxima do esgotamento, apresenta sinais de que deverá se aprofundar e ampliar. Agravam as condições ambientais relativas ao mercado de trabalho dos profissionais de nível superior no Brasil de nossos tempos, a crescente importação de profissionais de alta e média qualificação, como se tem verificado nos últimos anos. A contratação dess es profissionais no exterior tem sido promovida pelas 16

empresas transnacionais que vêm adquirindo o controle das maiores e melhores empresas estatais e privadas no Brasil, de forma rápida e até facilitada por favores creditícios, cambiais e pelas condições, tanto conjunturais como estruturais, desfavoráveis às empresas e ao capital brasileiro, apresentadas já de longa data nos mercados financeiros e de capitais em nosso País. Tais favorecimentos ao capital estrangeiro emergem ainda, como compromissos institucionais assumidos pelo governo brasileiro junto às instituições internacionais, como forma de assegurar créditos externos e impedir o agravamento ao já precário acesso ao mercado internacional para nossas exportações, em um complexo sistema de valores parcialmente constituídos e em nada benéficos aos países menos desenvolvidos no contexto internacional 7. Referência especial pode ser feita aos termos dos acordos ainda vigentes na jurisdição da Organização Mundial de Comércio OMC que, em última instância, impõem liberdade de comércio para os bens exportados pelos países mais desenvolvidos e restrições agravadas para os bens exportados pelos países ditos em desenvolvimento, dentre eles o Brasil. Tais condições restritivas afetam tanto os produtos primários como os industrializados. Dentre esses últimos, destacam-se os produtos siderúrgicos, os têxteis, os calçados, e o açúcar, dentre outros. Já o capítulo relativo aos bens agrícolas e de elaboração primária, apresenta-se como um paradoxo nas relações econômicas internacionais, onde os países ditos desenvolvidos aplicam anualmente, quantias substanciais em subsídios a uma produção gravosa e altamente concentrada em poucos produtores de grande porte, excluindo a produção agrícola do mundo em desenvolvimento de seus mercados internos, em flagrante contradição entre princípios e prática de comércio internacional. A luta política atualmente em curso no âmbito da OMC mostra sinais de que este problema internacional está longe de solução satisfatória e justa. As instituições que compõem o sistema de formação e habilitação de profissionais de nível superior no Brasil, embora distintas em suas particularidades, executam todas um mesmo processo de integração de funções, expressando-o em uma política geral que visa superar as carências fundamentais do ensino superior, tentando equacionar os principais problemas técnicos (com destaque para a qualificação, motivação e capacidade de ação integrada do corpo docente), além dos aspectos econômicos e políticos aparentemente de difícil solução na forma tradicional. O grande prejuízo, neste caso, fica exatamente para a eficácia do ensino, ou seja, para os estudantes que utilizam a sala de aula, de onde esperam obter as qualificações suficientes para a sua inserção favorável em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo e com oportunidades decrescentes proporcionalmente ao número de profissionais graduados a cada ano. Curiosamente, o governo brasileiro ultimamente, vem adicionando maior conturbação à viabilização econômica das instituições de ensino instituindo-lhes ônus tributários suplementares, cujos questionamentos legais mais uma vez se arrastam sob a forma de pendências judiciais sem solução visível em curto prazo e, como se tornou regra na sociedade brasileira, somente resolvidos ou a partir de fatos políticos, ou quando o dano causado pelo arbítrio já não tiver mais possibilidade de recuperação. Como exemplo de tal situação, pode ser citada a Lei Federal No. 9.732, de 11 de dezembro de 1998, que retirou a imunidade da contribuição previdenciária de entidades filantrópicas, entre as quais muitas escolas em 7 SIMONETTI, Eliana O Brasil está à venda Revista VEJA, 29 de Maio de 1996 Pág. 34 a 39. 17

todos os níveis, elevando imediata e irreversivelmente as mensalidades cobradas aos estudantes matriculados em seus cursos, além da suspensão de bolsas de estudos, então concedidas. Diante deste quadro, formulou-se as seguintes hipóteses básicas deste trabalho: I) Ao longo do seu desenvolvimento, as instituições de ensino superior, com curso de graduação em Administração de Empresas na Região Metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais, têm procurado fortalecer seus sistemas operacionais, financeiros e de marketing como prioridade máxima na alocação de recursos escassos; II) Em segundo lugar, em prioridade, têm sido relegados os sistemas gerenciais, de incentivos, de remuneração e sociais das instituições de ensino superior com curso de Administração de Empresas, na Região Metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais, resultando em um conjunto não harmônico e altamente susceptível de desequilíbrios por alterações no ambiente interno e externo dessas mesmas organizações: III) As instituições de ensino superior, com curso de graduação em Administração de Empresas na Região Metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais, atualmente apresentam insatisfatórias condições para o desempenho de suas tarefas básicas, decorrentes da atrofia das relações de incentivo e valorização do seu corpo docente, bem como do necessário apoio para o desenvolvimento de projetos de pesquisas relevantes e inovadores. 18

É importante estar sempre aberto a mudanças e ter habilidade para mudar o rumo dos acontecimentos. Autor Desconhecido 19

2. EMBASAMENTO TEÓRICO A referência para o tratamento teórico aqui delineado, e para a formulação das hipóteses básicas da pesquisa realizada, foi encontrada em Kingdon 8 (1973) que sugere a compreensão das organizações como o resultado sinérgico da interação de três subsistemas distintos e identificados, respectivamente, como sistemas técnico, social e gerencial. Tal abordagem caracteriza o sistema técnico, ou de tarefas, como se encarregando do fluxo objetivo de trabalho e do emprego da tecnologia e de todo o conjunto de recursos pertinentes. Já o sistema social é concebido como compreendendo o universo humano, com os seus desdobramentos de necessidades, aspirações, papéis sociais e valores subjacentes, espelhando a cultura dominante na esfera intra e interorganizacional, abrangendo inclusive os aspectos da organização informal. O sistema gerencial, por sua vez, é descrito como compreendendo a estrutura de organização formal, as políticas, as normas de conduta institucionalizadas tanto para premiar como para punir, além do processo de tomada de decisão como fenômeno típico das organizações. Tal referência conceitual é conhecida como a abordagem aos sistemas sociotécnicos, proposta pelo Tavistock Institute (London - UK). A grande contribuição de tal abordagem à compreensão do fenômeno organizacional e de sua dinâmica no mundo moderno, foi a consideração do papel da tecnologia e de suas mudanças, na modulação de um caráter contingencial da organização e de sua funcionalidade. Concebendo as organizações como a conjugação de subsistemas distintos, porém interdependentes e interativos, a abordagem aos sistemas sociotécnicos, afirma que a combinação de tecnologia com um sistema social exige a coordenação de um sistema gerencial, capaz de equacionar e compatibilizar a interação decorrente da ação recíproca e conjunta desses subsistemas, em um equilíbrio dinâmico e eficaz, tanto entre os subsistemas organizacionais, como nas relações destes com o meio ambiente da organização. O Quadro IV a seguir ilustra graficamente os subsistemas componentes do sistema organizacional, sob a ótica da abordagem aos sistemas sociotécnicos. A par da relevância estratégica da função de recursos humanos, a sua funcionalidade plena tem sido sistematicamente minimizada em nosso meio, por diversos fatores. As referências teóricas invocadas em auxílio à melhor compreensão desta questão, permitem propor uma abordagem sistêmica ao tratamento conceitual do tema, como efetuado por Bertalanffy 9 e outros. Por oportuno, convém destacar o fato de que a abordagem aqui invocada do Tavistock Institute, por sua vez, já incorporara não só a noção de ambiente da organi zação, mas a interação permanente dos subsistemas entre si, e destes e do todo com o seu ambiente externo, tornando a concepção das organizações como sistemas abertos, uma inferência necessária. 8 KINGDON, Donald Ralph - Matrix Organization, Managing Information Technologies London, UK Tavistock 20