SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS SGP

SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS SGP Manual de Políticas e Procedimentos PARAÍBA Outubro, 2004

ÍNDICE 2 1. INTRODUÇÃO.... 04 2. OBJETIVOS DO SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS... 05 3. ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE... 05 NÚCLEO ORGANIZAÇÃO DOS ESPAÇOS OCUPACIONAIS 1. OBJETIVOS... 06 2. DIRETRIZES... 06 3. ESTRUTURA DOS ESPAÇOS OCUPACIONAIS, DAS FUNÇÕES DIRETIVA, GERENCIAL E DE ASSESSORIA 06 4. COMPETÊNCIAS... 08 4.1 Competências Essenciais... 09 4.2 Competências Genéricas.. 09 4.3 Competências por Espaço Ocupacional... 09 4.4 Competências Específicas... 09 4.5 Competências Gerenciais... 09 5. ESCALA DE AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS... 10 6. PONDERAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS... 10 6.1 Peso do Tipo de Competência... 10 6.2 Peso do Nível da Proficiência.. 11 6.3 Peso da Competência... 11 7. AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS... 11 7.1 Comitês de Avaliação.... 11 7.1.1 Comitê Permanente de Avaliação... 12 7.1.2 Subcomitês para Avaliação das Competências dos Empregados... 12 7.1.3 Subcomitês para Avaliação das Competências dos Gerentes..... 13 8. CERTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS... 13 9. VALIDAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS... 13 10. SISTEMA DE PONTUAÇÃO... 13 11. MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA... 14 11.1 Movimentação Horizontal... 14 11.2 Movimentação Vertical... 14 NÚCLEO ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DE RESULTADOS 1. OBJETIVOS... 16 2. DIRETRIZES... 16 3. PROCESSOS DO NÚCLEO.......... 16 3.1 Acompanhamento dos Resultados Organizacionais...... 16 3.2 Acompanhamento dos Resultados das Equipes....... 17 3.3 Acompanhamento do Desempenho Individual....... 17 3.3.1 Metodologia de Acompanhamento do Desempenho Individual..... 17 NÚCLEO RECONHECIMENTO 1. OBJETIVOS... 20 2. DIRETRIZES... 20 3. PROCESSOS DO NÚCLEO.......... 20 3.1 Remuneração Fixa Salário Base.......... 20 3.2 Remuneração Variável......... 22 3.3 Remuneração de Diretoria... 23 3.4 Remuneração de Assessoria do CDE e da DIREX... 23 3.5 Remuneração de Gerência de Unidade e Gerência de Agência... 23

3 3.6 Benefícios........... 24 3.6.1 Assistência Médica... 24 3.6.2 Ajuda Alimentação... 25 3.6.3 Seguro de Vida em Grupo... 25 3.6.4 Auxílio Funeral... 25 3.6.5 Previdência Privada... 25 3.6.6 Auxílio Doença... 25 3.6.7 Auxílio Educação... 25 NÚCLEO PROVIMENTO 1. OBJETIVOS... 26 2. DIRETRIZES... 26 3. PROCESSOS DO NÚCLEO.......... 26 3.1 Planejamento Estratégico de Pessoal......... 26 3.2 Captação de Empregados............ 27 3.2.1 Recrutamento Interno............ 28 3.2.2 Recrutamento Externo........ 28 3.2.3 Processo Seletivo (interno e externo)..... 28 3.2.4 Acompanhamento de Pessoal Recém-admitido.... 29 3.3 Movimentações Externas e Internas Transferência, Cessão, Requisição e Dispensa... 30 3.4 Provimento da Função Diretiva... 30 3.5 Provimento da Função Gerencial... 31 3.6 Provimento das Funções de Assessoria do CDE e da DIREX... 31 3.7 Contratação por Tempo Determinado..... 32 NÚCLEO CAPACITAÇÃO 1. OBJETIVOS... 33 2. DIRETRIZES... 33 3. PROCESSOS DO NÚCLEO.......... 33 3.1 Processo de Planejamento... 33 3.2 Execução das Ações de Capacitação..... 34 3.3 Processo de Avaliação... 34 3.4 Processo de Gerenciamento.... 35 NÚCLEO MONITORAMENTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL 1. OBJETIVOS... 36 2. DIRETRIZES... 36 3. PROCESSOS DO NÚCLEO.......... 37 3.1 Avaliação da Cultura Organizacional... 37 3.2 Plano Geral de Mudanças..... 37 3.3 Avaliação da Efetividade do Núcleo.... 38

4 1. INTRODUÇÃO Este documento expressa os princípios que norteiam o Sistema de Gestão de Pessoas (SGP) do SEBRAE/PB, estabelecendo políticas, diretrizes e procedimentos pertinentes à sua administração. O Sistema de Gestão de Pessoas fundamenta-se no conceito de competências, entendidas estas como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que se manifestam por resultados observáveis e que viabilizam uma performance superior. O SEBRAE/PB, como uma organização de gestão do conhecimento, tem no Sistema de Gestão de Pessoas o instrumento que lhe possibilita planejar, organizar, desenvolver, acompanhar e avaliar as competências imprescindíveis à concretização de seu Direcionamento Estratégico. Na figura abaixo, são representados os núcleos de atuação que compõem o Sistema de Gestão de Pessoas e, a seguir, as definições de cada um deles. O núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais estabelece as diretrizes para a evolução na carreira a partir da estrutura de espaços ocupacionais. Este núcleo apresenta as trajetórias de carreira que os empregados do SEBRAE/PB podem percorrer através do desenvolvimento profissional baseado em competências, define as exigências de qualificação requeridas e estabelece procedimentos para a comprovação dessa qualificação. O núcleo Acompanhamento e Avaliação de Resultados estabelece critérios e procedimentos para o monitoramento dos resultados obtidos pelo SEBRAE/PB e suas equipes, bem como do desempenho de seus empregados.

5 O núcleo Reconhecimento estabelece as políticas e procedimentos para composição do mix de remuneração, os critérios de compensação dos empregados pela aquisição de competências e alcance dos resultados organizacionais, além de políticas e critérios para a concessão de benefícios. O núcleo Provimento estabelece as diretrizes e procedimentos para Planejamento Estratégico de Pessoal e para o provimento do capital humano necessário para a consecução dos objetivos do SEBRAE/PB, assegurando o cumprimento dos princípios de igualdade, impessoalidade, moralidade e publicidade, de acordo com os padrões técnicos e legais requeridos. O núcleo Capacitação estabelece políticas e procedimentos para as ações de educação continuada, com a finalidade de desenvolver internamente as competências requeridas pelo SEBRAE/PB, conforme o Planejamento Estratégico de Pessoal. O núcleo Monitoramento da Cultura Organizacional estabelece políticas e procedimentos para monitoramento e transformação da cultura organizacional do SEBRAE/PB. 2. OBJETIVOS DO SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS O principal objetivo do Sistema de Gestão de Pessoas é atender às necessidades imediatas e futuras do SEBRAE/PB, em termos de: Proporcionar um modelo de gestão de pessoas alinhado com o propósito, estratégias, princípios e processos de trabalho do SEBRAE/PB, impulsionando as transformações de cultura e estilo de gestão necessárias; Condicionar a evolução na carreira, as ações de capacitação e as formas de reconhecimento às competências relevantes para a Organização e aos resultados alcançados; Incentivar o aprendizado contínuo e o comprometimento dos empregados com relação ao seu desenvolvimento profissional vinculado ao Direcionamento Estratégico do SEBRAE/PB; Co-responsabilizar os gestores do SEBRAE/PB pela condução do processo de gestão de pessoas e; Gerenciar os investimentos em gestão de pessoas. 3. ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE Cabe à Unidade de Qualidade de Equipes a responsabilidade de administrar, manter atualizados e controlar os procedimentos descritos neste documento, zelando pela efetiva observação das políticas e diretrizes do Sistema de Gestão de Pessoas. Alterações nas políticas descritas neste documento requerem aprovação do Conselho Deliberativo Estadual. Alterações nos Anexos requerem aprovação da Diretoria Executiva, exclusive as que dizem respeito às Tabelas Salariais do Núcleo de Reconhecimento que exigem aprovação do Conselho Deliberativo Estadual.

Núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais 1. OBJETIVOS Este núcleo apresenta a estrutura de carreira, os requisitos e critérios para enquadramento e evolução na carreira do SEBRAE/PB e estabelece procedimentos de avaliação e certificação das competências. Os principais objetivos do núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais são: definir a estrutura e os critérios para enquadramento e evolução na carreira; explicitar as competências necessárias para a consecução dos objetivos estratégicos da Organização e em contrapartida para o desenvolvimento profissional dos empregados do SEBRAE/PB; estabelecer critérios para a avaliação e certificação das competências e; subsidiar os demais núcleos de atuação do Sistema de Gestão de Pessoas. 2. DIRETRIZES A estrutura dos espaços ocupacionais baseia-se no sistema de gestão por competências, sendo a mobilidade e a ascensão profissional do empregado decorrentes da aquisição de competências. A aquisição de competências ocorre mediante processo de avaliação e certificação. A evolução na carreira ocorre através de movimentações horizontais e verticais, obedecendo requisitos e critérios tecnicamente estabelecidos. Além dos espaços ocupacionais, a estrutura prevê fora da carreira o exercício de função gerencial, assessoria de diretoria, assessoria e/ou consultoria e coordenadoria do Conselho Deliberativo Nacional. 3. ESTRUTURA DOS ESPAÇOS OCUPACIONAIS, DAS FUNÇÕES DIRETIVA, GERENCIAL, DE ASSESSORIA Espaço ocupacional caracteriza-se pelo conjunto de responsabilidades e competências definidas de acordo com a complexidade e relevância das ações e dos respectivos resultados. A seguir estão representados os espaços ocupacionais, as funções diretiva, gerencial e de assessoria do SEBRAE/PB. Espaço Ocupacional Consultor Analista Assistente Auxiliar Diretiva Função Gerencial Assessoria do CDE Assessoria da Diretoria 6

Núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais ESPAÇOS OCUPACIONAIS Consultor: É o espaço ocupacional em que se enquadram os profissionais que atuam em nível estratégico e na formulação de soluções diferenciais para a consecução dos objetivos do SEBRAE/PB, independente do macroprocesso em que atuam. O espaço ocupacional consultor requer dos ocupantes: escolaridade: ensino superior com especialização e; nível mínimo de proficiência nas competências: 70,0 pontos do espaço ocupacional analista. Analista: É o espaço ocupacional em que se enquadram os profissionais que atuam em nível técnico e na implementação de soluções, independentemente do macroprocesso. O espaço ocupacional analista requer dos ocupantes: escolaridade: ensino superior completo e; nível mínimo de proficiência nas competências: 70,0 pontos do espaço ocupacional assistente. Assistente: É o espaço ocupacional em que se enquadram os profissionais que atuam no suporte técnicoadministrativo na implementação de soluções. O espaço ocupacional assistente requer dos ocupantes: escolaridade: ensino médio completo e; nível mínimo de proficiência nas competências: 70,0 pontos do espaço ocupacional auxiliar. Auxiliar: É o espaço ocupacional em que se enquadram os profissionais que desenvolvem atividades operacionais e administrativas. O espaço ocupacional auxiliar requer dos ocupantes: escolaridade: ensino fundamental completo. Poderá haver exceção para profissionais que não cumprem o pré-requisito escolaridade, mas que comprovem por meio da certificação de competências nível de proficiência excelência, nas competências requeridas para o espaço ocupacional. FUNÇÃO DIRETIVA A função diretiva é uma responsabilidade transitória e de caráter de confiança do Conselho Delberativo Estadual, não sendo considerada segmento de carreira, e sim, função de responsabilidade e atribuições específicas, conforme Estatuto Social do SEBRAE/PB. Os diretores são demissíveis "ad nutum", caso em que o Conselho Deliberativo Estadual escolherá o(s) substituto(s). 7

Núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais FUNÇÃO GERENCIAL A função gerencial é uma responsabilidade transitória e de caráter de confiança da Diretoria Executiva, conforme estabelecidos no Estatuto Social e Regimento Interno do SEBRAE/PB, não sendo considerada segmento de carreira. A esta função, estão associadas as competências gerenciais. A função gerencial requer dos ocupantes: possuir requisitos e competências equivalentes ao espaço ocupacional consultor, para Gerente de Unidades, e espaço ocupacional analista para Gerente de Agências; nível mínimo de proficiência nas competências de consultor e/ou analista: a ser definido através de resolução da Direx. FUNÇÃO DE ASSESSORIA DO CONSELHO DELIBERATIVO ESTADUAL A função de assessoria do Conselho Deliberativo Estadual (CDE) é uma responsabilidade transitória, vinculada ao mandato do Presidente do Conselho Deliberativo Estadual, e de caráter de confiança do presidente do CDE, de livre nomeação e exoneração, não sendo considerada segmento de carreira e sim função com responsabilidades e atribuições específicas de assessoria e consultoria. FUNÇÃO DE ASSESSORIA DA DIRETORIA A função de assessoria dos Diretores é uma responsabilidade transitória, vinculada ao mandato de cada Diretor, e de caráter de confiança dos respectivos diretores, de livre nomeação e exoneração, não sendo considerada segmento de carreira e sim função com responsabilidades e atribuições específicas de assessoria. 4. COMPETÊNCIAS As competências correspondem ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que associados geram resultado. As competências do SEBRAE/PB são definidas com base no Direcionamento Estratégico e nos macroprocessos. No caso de mudança das estratégias do SEBRAE/PB, eventualmente poderá ocorrer alteração nas competências, o que implicará em desconsideração da certificação das competências que não mais atendam a Organização e certificação de novas competências, podendo ocasionar débito de carreira dos colaboradores. As competências do SEBRAE/PB estão divididas em cinco (5) diferentes tipos, contemplando características e abrangências próprias: 8

Núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais 4.1 Competências Essenciais As competências essenciais descrevem a essência do SEBRAE/PB, referindo-se ao negócio e não diretamente aos empregados. Estas competências dão origem às competências genéricas, por espaço ocupacional, específicas e gerenciais em relação às quais os empregados evoluem e são avaliados. Desta forma, os empregados não são avaliados nas competências essenciais. 4.2 Competências Genéricas As competências genéricas são competências que estabelecem as condições básicas de atuação para todos os empregados e que conduzem à consecução dos objetivos do SEBRAE/PB. 4.3 Competências por Espaço Ocupacional As competências por espaço ocupacional direcionam os empregados ao desenvolvimento de atividades com mesmo nível de complexidade e responsabilidade. Tais competências são requeridas a todos os empregados que estão alocados no mesmo espaço ocupacional, independentemente do macroprocesso em que estão alocados. 4.4 Competências Específicas As competências específicas estão relacionadas a cada macroprocesso do SEBRAE/PB e direcionam os empregados ao desenvolvimento dos conhecimentos e habilidades necessários para atingir os resultados específicos de cada macroprocesso. 4.5 Competências Gerenciais As competências gerenciais direcionam os empregados que exercem função gerencial à consecução dos objetivos estratégicos e dos planos operacionais com utilização plena dos talentos humanos e dos recursos disponíveis. A lista completa de todas as competências e suas descrições encontra-se no Anexo I. 9

Núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais 5. ESCALA DE AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS Todas as competências são avaliadas através de uma escala, considerando quatro (4) níveis de proficiência e descrições únicas sobre a expectativa para cada nível, conforme representação abaixo: Níveis de Proficiência da Competência DEFINIÇÃO N /D DE AP EX NÃO DEMONSTRA DESENVOLVIMENTO APLICAÇÃO EXCELÊNCIA Competência não está sendo demonstrada. Competência sendo aprimorada, desenvolvida. O desempenho das atividades requer o acompanhamento de profissionais mais experientes, sendo capaz de solucionar questões mais simples da atividade/ processo. Pratica a competência há no mínimo 1 ano. Competência sendo aplicada. Sua utilização se focaliza na realização das atividades dentro dos padrões de qualidade e desempenho estabelecidos, sendo capaz de solucionar questões de média complexidade da atividade/processo. Pratica a competência há no mínimo 2 anos Competência sendo usada em estado de excelência. Sua utilização se focaliza em atividades de criação/ inovação, treinamento/ e/ou orientação, sendo capaz de solucionar questões de grande complexidade da atividade/processo Pratica a competência há no mínimo 4 anos 6. PONDERAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS De acordo com a complexidade e relevância das competências em relação aos resultados da Organização, dos macroprocessos e dos espaços ocupacionais são estabelecidos: peso do Tipo de Competência; peso do Nível da Proficiência e; peso da Competência. 6.1 Peso do Tipo de Competência O peso de cada tipo de competência é determinado em função das características do espaço ocupacional, bem como de sua relevância para a consecução dos objetivos estratégicos do SEBRAE/PB. Os pesos por tipo de competência são: Espaço Ocupacional Peso das Competências Genéricas Peso das Competências por Espaço Ocupacional Peso das Competências Específicas Total Consultor 25% 35% 40% 100% Analista 25% 35% 40% 100% Assistente 25% 35% 40% 100% Auxiliar 30% 35% 35% 100% 10

Núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais 6.2 Peso do Nível da Proficiência O peso do nível da proficiência é exponencial, conforme tabela abaixo: PESOS DO NÍVEL DA PROFICIÊNCIA Não demonstra Desenvolvimento Aplicação Excelência 0,00 0,25 0,50 1,00 6.3 Peso da Competência O peso de cada competência é determinado em função da relativização entre as competências de um mesmo tipo, considerando: complexidade para desenvolvimento na competência (conhecimentos e habilidades envolvidos) e; importância da competência para a consecução dos objetivos estratégicos do SEBRAE/PB. 7. AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS Todos os empregados devem ter suas competências avaliadas no primeiro ano de vigência do Sistema de Gestão de Pessoas. Nos anos subseqüentes, somente serão avaliadas as competências apontadas no Planejamento Estratégico de Pessoal. Estas avaliações deverão ocorrer no terceiro trimestre de cada ano. A avaliação das competências dos empregados é utilizada para efeito de enquadramento nos espaços ocupacionais e atribuição da remuneração, para movimentação horizontal e vertical, bem como para elaboração do plano de capacitação. No caso de haver possibilidade de evolução na carreira, a partir das condições referidas no item 3, o enquadramento pertinente deve ocorrer no mês de janeiro do ano subsequente à avaliação. A avaliação é baseada na competência, na sua descrição e na lista de evidências associadas. Para as competências específicas, são considerados também os conhecimentos e habilidades pertinentes. O manual do avaliador contém a metodologia e diretrizes para a realização das avaliações. 7.1 Comitês de Avaliação No processo de avaliação das competências dos empregados atuam: o Comitê Permanente de Avaliação e os Subcomitês. 11

Núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais 7.1.1 Comitê Permanente de Avaliação O Comitê Permanente de Avaliação é formado por três (3) representantes de cada macroprocesso do SEBRAE/PB, sendo o gestor e dois (2) empregados habilitados (consultores ou analistas), além dos membros naturais (analista e consultores) vinculados funcionalmente à Unidade de Qualidade de Equipes. Todos os membros do Comitê Permanente de Avaliação serão habilitados como avaliadores de competências. Compete ao Comitê Permanente de Avaliação garantir a realização das avaliações com técnica, imparcialidade e justiça. A habilitação como avaliador ocorre por meio de treinamento formal. Na escolha dos avaliadores serão considerados os seguintes critérios de elegibilidade: ocupar o espaço ocupacional analista ou consultor; ter conhecimento de SEBRAE/PB; ter, no mínimo, dois anos de experiência de SEBRAE/PB; ter credibilidade junto ao grupo, isenção e senso de justiça; manter a avaliação de desempenho (atitudes) em grau mínimo SATISFATÓRIO em: - flexibilidade e, - relacionamento Interpessoal; No caso de existirem mais de dois (2) profissionais com o perfil acima mencionado, o critério de desempate será a pontuação na avaliação das competências. Os avaliadores que, na prática, não demonstrarem comportamento adequado ao perfil, serão substituidos. 7.1.2 Subcomitês para Avaliação das Competências dos Empregados Para a avaliação das competências dos empregados, são constituídos pela Unidade de Qualidade de Equipes, subcomitês formados por cinco (5) membros do Comitê Permanente de Avaliação, conforme especificado a seguir: o gestor do macroprocesso do avaliado; um (1) empregado do macroprocesso do avaliado; dois (2) empregados do SEBRAE/PB que mantenham relação profissional direta ou detenham conhecimentos profissionais sobre o avaliado e; um (1) representante da Unidade de Qualidade de Equipes, que atuará como mediador nas discussões do subcomitê. A avaliação do analista ou do consultor membro do Comitê Permanente de Avaliação (designado como avaliador) deve ser realizada pelo subcomitê sem a participação do avaliado. O resultado da avaliação é advindo do entendimento e/ou concordância dos membros do subcomitê. 12

Núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais 7.1.3 Subcomitês para Avaliação das Competências dos Gerentes Enquanto estiver ocupando a função de gerente, o empregado é avaliado no rol de competências genéricas, por espaço ocupacional consultor e específicas, além das competências gerenciais. Para a avaliação das competências dos gerentes, são constituídos subcomitês de cinco (5) profissionais, sendo: - o diretor da área de supervisão; - um (1) dos pares (gerente) que mantenha relação profissional direta ou detenham conhecimentos profissionais sobre o avaliado; - dois (2) empregados do SEBRAE/PB que mantenham relação profissional direta ou detenham conhecimentos profissionais sobre o avaliado e; - o gestor da Unidade de Qualidade de Equipes, que atuará como mediador nas discussões do subcomitê. O resultado da avaliação é advindo do entendimento e/ou concordância dos membros do subcomitê. 8. CERTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS Após o período de avaliações, a Unidade de Qualidade Equipes realiza a compilação das informações das avaliações e certifica o nível de proficiência atingido pelo empregado para todas as competências em que foi avaliado. Todas as certificações são documentadas em registros individuais. 9. VALIDAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS O recém-admitido para vaga que exija níveis de proficiência das competências acima dos requeridos no início da carreira, é conduzido ao processo de validação de competências durante seu primeiro ano no SEBRAE/PB. Após seis (6) meses de contratação, o empregado passa pela avaliação das competências do espaço ocupacional para o qual foi contratado, para validação dos níveis de proficiência nas competências e conseqüente ajuste de enquadramento. Após a validação das competências, o empregado ingressa no processo regular de avaliações, conforme períodos e critérios definidos. 10. SISTEMA DE PONTUAÇÃO Com base nos pesos, nos resultados das avaliações e respectivas certificações, todos os empregados do SEBRAE/PB obtêm uma pontuação. O resultado das avaliações anuais pode refletir em manutenção ou aumento de pontos por competência, comparativamente ao período anterior. 13

Núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais 11. MOVIMENTAÇÃO DE CARREIRA Existem duas possibilidades de evolução na carreira no SEBRAE/PB: horizontal e vertical. Tanto a movimentação horizontal quanto a movimentação vertical são regidas pelo Planejamento Estratégico de Pessoal, sendo a verba orçamentária condicionante para estas movimentações (conforme previsto no núcleo Provimento). Consultores CN1 CN2 CN3 CNn Analistas CEO1 CEO2 CEO3 CEOn CE1 CE2 CE3 CEn Assistentes CN1 CN2 CN3 CNn CEO1 CEO2 CEO3 CEOn CE1 CE2 CE3 CEn Legenda: Movimentação Horizontal CN1 CN2 CN3 CNn CEO1 CEO2 CEO3 CEOn Movimentação Vertical Auxiliares CE1 CE2 CE3 CEn CN Competência Genérica CN1 CN2 CN3 CNn CEO1 CEO2 CEO3 CEOn CE1 CE2 CE3 CEn CEO CE Competência por Espaço Ocupacional Competência Específica 11.1 Movimentação Horizontal É a evolução na carreira dentro do mesmo espaço ocupacional e ocorre por meio da progressão nos níveis de proficiência das competências, comprovada através do processo de avaliação das competências. É pré-condição para a movimentação horizontal que o empregado obtenha no mínimo doze (12) pontos na avaliação de atitudes, sendo que em nenhuma delas poderá obter avaliação no nível Não Satisfatório e cumprir no mínimo 70% das metas de realização no período anterior ao da avaliação das competências. 11.2 Movimentação Vertical É a evolução na carreira para o espaço ocupacional subseqüente, limitado ao macroprocesso em que o empregado está alocado. Para a movimentação vertical na carreira, são consideradas a aquisição do 14

Núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais nível mínimo de proficiência nas competências para cada espaço ocupacional e o cumprimento dos requisitos mínimos. É pré-condição para a movimentação vertical que o empregado obtenha no mínimo doze (12) pontos na avaliação de atitudes, sendo que em nenhuma delas poderá obter avaliação no nível Não Satisfatório e cumprir no mínimo 70% das metas de realização no período anterior ao da avaliação das competências. 15

Núcleo Acompanhamento e Avaliação de Resultados 1. OBJETIVOS Este núcleo estabelece critérios e procedimentos para o acompanhamento e avaliação dos resultados obtidos pelas equipes e empregados do SEBRAE/PB. Os principais objetivos do núcleo Acompanhamento e Avaliação dos Resultados são: acompanhar os resultados organizacionais, processados pelo sistema de avaliação definido pelo SEBRAE Nacional como referência para a remuneração variável e para as ações de capacitação; sistematizar práticas de acompanhamento e avaliação dos resultados das equipes e do desempenho individual dos empregados; identificar pontos fortes e oportunidades de melhorias no desempenho e na carreira dos empregados e; subsidiar com informações os planos de ação de desenvolvimento dos empregados. 2. DIRETRIZES Os processos de acompanhamento e avaliação de resultados estabelecem os indicadores para monitoramento e gestão do desempenho das equipes e dos empregados do SEBRAE/PB. A avaliação dos resultados obtidos pelo SEBRAE/PB e pelas equipes determinam as condições de distribuição da remuneração variável. A avaliação dos resultados do SEBRAE/PB é decorrência dos indicadores apurados pela metodologia definida pelo SEBRAE Nacional anualmente e representa 70% do valor da remuneração variável. A avaliação dos resultados das equipes é decorrência dos indicadores de metas e prazos previstos no planejamento da Unidade, apurados anualmente e representa 30% do valor da remuneração variável. A avaliação do desempenho individual fundamenta-se no plano anual de trabalho de cada empregado, caracterizado pelas metas de realização, metas de desenvolvimento e capacitação e pelas atitudes desejadas pelo SEBRAE/PB. A avaliação de desempenho individual não determina valores de remuneração variável, mas constitui-se em condição para as movimentações verticais e horizontais. Todo o processo de acompanhamento e avaliação de resultados deve ser monitorado pela Unidade de Qualidade de Equipes. 3. PROCESSOS DO NÚCLEO 3.1 Acompanhamento dos Resultados Organizacionais A lógica de aferição e os indicadores mensurados são definidos através da metodologia definida pelo SEBRAE Nacional e administrada no SEBRAE/PB pela Unidade de Estratégias e Diretrizes. 16

Núcleo Acompanhamento e Avaliação de Resultados Ao final de cada período de acompanhamento dos resultados, a Unidade de Qualidade de Equipes compila do sistema de avaliação de resultados definido pelo SEBRAE as informações relativas aos indicadores que sustentam diretamente a remuneração variável e indiretamente as ações de capacitação. São indicadores de resultados organizacionais: Perspectiva Objetivo Indicadores Clientes Maximizar a satisfação do cliente - Índice de efetividade da ação. Excelência Operacional Atingir a excelência dos processos por meio de sistema estruturado de gestão - Índice de cumprimento de metas; - Índice de cumprimento de prazos. Finanças Promover a eficiência na gestão dos recursos financeiros - Custo da ação/metas realizadas. Para viabilizar a remuneração variável, o SEBRAE/PB deve totalizar na média 70% de atingimento de resultados relativos aos indicadores selecionados. 3.2 Acompanhamento dos Resultados das Equipes A lógica de aferição e os indicadores mensurados no acompanhamento dos resultados das equipes são definidos através do orçamento anual de cada Unidade. Ao final de cada exercício orçamentário, a Unidade de Qualidade de Equipes compila os dados de metas físicas e prazos apurando o resultado de cada equipe. Para viabilizar a remuneração variável, as equipes devem totalizar na média 70% de atingimento de resultados. 3.3 Acompanhamento do Desempenho Individual A lógica de acompanhamento do desempenho individual está baseada no plano de trabalho anual de cada empregado. Todos os empregados do SEBRAE/PB, com exceção dos diretores e assessores de diretoria, são incluídos no acompanhamento do desempenho individual. 3.3.1 Metodologia de Acompanhamento do Desempenho Individual O processo de acompanhamento é composto das seguintes etapas: Planejamento do acompanhamento O plano de trabalho de cada empregado é negociado entre gestor e subordinado, anualmente, no mês de dezembro, com base no planejamento anual da Unidade, onde são acordadas as 17

Núcleo Acompanhamento e Avaliação de Resultados metas de realização individual, as metas de desenvolvimento e capacitação e as atitudes desejadas pelo SEBRAE/PB. Estas metas referem-se a: - aquisição de maiores níveis de proficiência nas competências; - aquisição de conhecimentos ou habilidades que sejam complementares àquelas formalmente previstas no Sistema de Gestão de Pessoas; - melhoria na escala de avaliação das atitudes e; - metas de realização individual dentro de seu macroprocesso. Os gestores são devidamente orientados quanto ao processo, sua importância e seus objetivos. Acompanhamento do desempenho individual O superior imediato deve acompanhar o plano individual de trabalho, através de reuniões e análises com cada subordinado. Também deve fornecer feedback informal ao empregado, sempre que possível. O desempenho do empregado previsto no plano individual de trabalho deve ser acompanhado trimestralmente, quando deverão ser efetuados ajustes e/ou renegociação de metas. O objetivo desta etapa é a readequação do plano às condições atuais e a correção de eventuais desvios de performance. Avaliação do desempenho individual Todos os empregados do SEBRAE/PB elegíveis ao Sistema de Gestão de Pessoas são avaliados anualmente através de documento formal eletrônico administrado pela Unidade de Qualidade de Equipes, conforme modelo do Anexo II. A avaliação das metas de realização deve ser efetuada pelo próprio empregado (autoavaliação) e pelo superior imediato, conforme escala abaixo: ESCALA DEFINIÇÃO NOTAS SUPERIOR Supera expectativas no cumprimento da meta e no prazo. 4 SATISFATÓRIO Cumpre a meta e o prazo dentro do padrão esperado/planejado. 3 POUCO SATISFATÓRIO NÃO SATISFATÓRIO Deixa a desejar. Cumpre a meta, porém não cumpre o prazo. Não cumpre a meta e o prazo estabelecido no planejamento. 2 1 Após consenso avaliador/avaliado, a nota final da avaliação das metas de realização é calculada através de média aritmética simples das notas de cada item componente do plano de trabalho. 18

Núcleo Acompanhamento e Avaliação de Resultados A média de cumprimento de metas deve ser igual ou superior a 70% para viabilizar o crescimento horizontal ou vertical em carreira. A avaliação das atitudes consiste na consolidação da auto-avaliação, avaliação do superior imediato e avaliação dos pares do avaliado (empregados do mesmo espaço ocupacional alocados no mesmo macroprocesso), conforme escala apresentada a seguir: O gestor deve consolidar as avaliações e em consenso com o avaliado, preencher o formulário final de avaliação. A pontuação final de avaliação de atitudes é calculada através da somatória simples das notas atribuídas a cada atitude. Para viabilizar o crescimento horizontal ou vertical na carreira, o empregado deve atingir no mínimo doze (12) pontos na avaliação das atitudes, sendo que em nenhuma delas poderá obter avaliação no nível Não Satisfatório. Em 2006 será implantada a avaliação 360º para atitudes. A lista de atitudes e suas descrições encontram-se no Anexo III. Entrevista de feedback As entrevistas de feedback consistem na discussão e negociação da performance relativa às avaliações de metas de realização, atitudes e metas de desenvolvimento e capacitação, visando garantir a imparcialidade, transparência e validade do processo, além da verificação do nível de cumprimento das metas. Quando o superior imediato do avaliado considerar necessário, o representante da Unidade de Qualidade de Equipes apóia o processo de feedback. Caso o avaliado não concorde com algum aspecto de sua avaliação, insere seus comentários no próprio formulário de avaliação. Esse formulário é assinado formalmente pelo avaliado e pelo avaliador. 19

Núcleo Reconhecimento 1. OBJETIVOS O núcleo de reconhecimento tem como objetivo estabelecer as políticas e os procedimentos relativos à estrutura de remuneração do SEBRAE/PB. A estrutura de remuneração do SEBRAE/PB está baseada no conceito de remuneração estratégica que compreende o conjunto de diferentes formas de recompensa que se complementam, interagem e alinham o desenvolvimento profissional e os resultados individuais com os objetivos organizacionais. O mix de remuneração está composto por remuneração fixa, remuneração variável e benefícios. Os principais objetivos do núcleo são: estabelecer critérios e procedimentos para remunerar a aquisição de competências remuneração fixa; estabelecer critérios e procedimentos para remunerar o alcance de resultados organizacionais e de equipes remuneração variável e; estabelecer critérios e procedimentos para concessão de benefícios aos empregados do SEBRAE/PB benefícios. 2. DIRETRIZES A estratégia de remuneração está fundamentada em fatores que impactam diretamente no negócio. A remuneração de todos os empregados do SEBRAE/PB é composta por salário base, salário variável e benefícios, independente do espaço ocupacional em que esteja enquadrado e do macroprocesso onde atue. O salário base corresponde a uma jornada de trabalho de 40 (quarenta ) horas semanais, salvo os casos regulamentados em lei. Os funcionários que cumprem jornada de trabalho menor, têm o salário base calculado proporcionalmente à jornada de trabalho realizada. A função gerencial é remunerada através de gratificação complementar ao salário base, em caráter transitório, correspondente ao período de duração do exercício da função, não podendo ser incorporada à remuneração fixa. As Assessorias do Conselho Deliberativo Estadual e as Assessorias das Diretorias terão salário fixo pré-estabelecido, tendo direito aos benefícios. 3. PROCESSOS DO NÚCLEO 3.1 Remuneração Fixa Salário Base A remuneração fixa/salário base refere-se à quantia paga mensalmente como salário nominal, utilizado para efeito de registros legais. 20