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Conceito Histórico CAPÍTULO I - CONCEITO HISTÓRICO A expressão Departamento de Pessoal tem um caráter histórico, vindo desde a época da escravidão, onde os senhores designavam pessoas (conhecidos como capitães), para cuidar dos escravos a quem viam como máquinas, meros equipamentos dos quais extraiam o máximo deles. Com a evolução dos tempos vieram as empresas, no entanto, não existia legislação trabalhista, logo os trabalhadores trabalhavam em regime de escravidão e os patrões tinham em mente que precisavam pagar apenas um valor que fosse o suficiente, no entendimento deles, para o sustento da família do trabalhador. Nessa fase o chefe de pessoal, tinha como atribuição apenas controlar em uma espécie de ficha ou escrita do pessoal, o valor que o trabalhador tinha a receber desde sua admissão até o dia de sua saída e também dar ordens, ou seja, um feitor. Sendo assim a administração tinha apenas uma função contábil. A partir de 1930, no Governo de Getúlio Vargas, as empresa sofrem um impacto perante a legislação trabalhista, que entre outras, cria o Ministério do Trabalho, estabelece horário de trabalho para algumas áreas; institui a Carteira Profissional; cria proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; etc. A partir daí, o chefe de pessoal deixa de ser somente um feitor e contador e passa a ter uma função também de recrutador,
muito embora contratasse o 1º interessado, tendo apenas que observar as leis vigentes. Em 1.943 aprovada a CLT pelo Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1.943, em vigor desde 10 de novembro de 1.943, Legislação esta que continua vigorando até os dias de hoje, a nossa CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Após a Revolução de 1964, a fase de legalização foi revitalizada, no governo do Marechal Castello Branco efetua uma ampla reforma na legislação trabalhista brasileira, atingindo vigorosamente os empregadores. Havia então a necessidade não só de um chefe de depto de Pessoal, mas sim de um profissional conhecedor da área capaz de orientar o empregador em face da lei, evitando gastos com indenizações adicionais. Uma carta data de Janeiro de 1938 dos Arquivos da Cia Holandesa de Tecidos de São Paulo, mostra bem o fim da concepção de Depto Pessoal, onde a pessoa que a escreveu queixava-se de ter sido chamado de chefe do pessoal, pelo tesoureiro, expressão irônica e pejorativa, e, por isso, ofensiva, pois não sou chefe de ninguém - quanto mais de todos; sou um humilde estudioso e exato cumpridor dos preceitos e mandamentos legais. Essa designação generalizou-se e se firmou com o tempo e passou a ser motivo de vaidade profissional. Até hoje ainda temos empresas que mantêm o Departamento Pessoal, no entanto as empresas vêem percebendo que já não é mais possível tratar a sua organização apenas como uma máquina, visando apenas o lucro, que seus colaboradores tem sentimentos e que somente altos salários não satisfazem, que é necessário investir em qualidade de vida, ou seja, as empresas estão percebendo a necessidade de trazer cada vez mais o colaborador para perto da empresa, fazendo investimentos, não visando apenas o retorno imediato e sim uma motivação para o trabalhador o que seguramente vai retornar para empresa, pois um funcionário motivado certamente produz mais. Para isso sai o Depto Pessoal e entra Recursos Humanos, onde o responsável não tão somente elabora a folha de pagamento, mas também se responsabiliza por projetos voltados ao bem estar do funcionário, programas de motivação, investimento em treinamento de funcionários, dentre outras atribuições voltadas à área humana da empresa.
Principais Cálculos na Folha de Pagamento Principais Cálculos na Folha de Pagamento Inicialmente efetuarmos um cálculo básico da folha de pagamento, que se divide em duas partes, a saber: Proventos Descontos. Férias Individuais /Proporcionais. Conforme o Capitulo IV das Férias Anuais, Do Direito a Férias e da sua Duração, da CLT. Artigo 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. Para calcularmos as Férias teremos a seguinte fórmula: Férias = SD (Salário dia) * Dias de Férias Sobre este valor deveremos calcular 1/3 de férias => Férias / 3 Sobre os valores de férias, devemos calcular também INSS e IRRF. Observação.: Os valores de férias deverão ser pagos 2 dias úteis antes do funcionário sair de férias. Concessão e da época de férias As férias serão concedidas pela empresa, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. Funcionários menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. Importante: A empresa deverá comunicar o funcionário com uma antecedência mínima de 30 (trinta) dias e o pagamento das mesmas deverá ser efetuado 2(dois) dias úteis, antes do início das férias ou do início do abono pecuniário, se for o caso. Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
È facultado ao empregado converter 1/3 das férias em dias trabalhados, o mesmo será pago a título de abono pecuniário, com seu respectivo 1/3. Calculando férias proporcionais A cada período de 30 dias trabalhados, ou fração igual ou superior a 15 dias, o funcionário faz jus a 1/12 avos de férias, o que significa dizer que cada avo equivale a 2,5 de salário -30-dias de férias / 12-meses do ano. A contagem do período aquisitivo do funcionário inicia-se a partir da data de admissão do mesmo, imaginemos que um funcionário foi admitido no dia 15/01/2003, logo, seu período aquisitivo completo será em 14/01/2004. Nesta data ele terá direito a 30 dias de férias, no entanto, em alguns casos, como rescisão, pode ser necessário calcular as férias proporcionais. Usando as data de admissão acima (15/01/2003), imaginando que o funcionário seja desligado no dia 01/05/2004, teremos: No exemplo acima como entre o dia 15/04 e o dia 01/05 o funcionário tem 17 dias, o funcionário já adquiriu o direito.
Décimo Terceiro Salário ou Gratificação Natalina Décimo Terceiro Salário ou Gratificação Natalina Todos os empregados, urbanos, rurais ou domésticos, bem como os trabalhadores avulsos têm direito ao recebimento do 13º salário, independentemente da remuneração que fizer jus. O 13º Salário é pago, convencionalmente, em duas parcelas, sendo a 1ª entre os meses de Fevereiro e Novembro, de cada ano e a 2ª até o dia 20 de Dezembro. Contudo, o empregado pode receber a 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias, desde que a solicite ao empregador durante o mês de janeiro do correspondente ano, ou seja, até o dia 31 deste mês (Lei nº 4.749/65, Artigo 2º, 2º/ e Decreto nº 57155/65, art 4º). Lembrando que o adiantamento da 1ª parcela, por ocasião das férias, somente é possível quando estas são gozadas entre os meses de fevereiro e novembro (Artigo 2º, caput,lei nº 4.749/65). Observação: É importante observar o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional que pode conter prazos diferentes aos aqui descritos, desde que estes sejam mais benéficos ao funcionário.
Contagem de avos Curso Departamento De Pessoal Decreto 57155 de 3 de Novembro de 1965 : Artigo1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês, de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso. Parágrafo único - A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15(quinze) dias de trabalho, será considerado como mês integral. Funcionários admitidos no ano corrente Primeira Parcela 13º. Salário Para os funcionários admitidos até o dia 17 de janeiro, a contagem de avos será considerada até o mês de Dezembro (12). Para os funcionários admitidos a partir de 18 de janeiro, a contagem de avos como padrão será considerada até o mês que antecede o cálculo (Artigo2º, caput, da Lei nº 4749/65), no entanto este entendimento não é ponto pacífico, existem legisladores que entendem que a contagem de avos, deve ser efetuada até o mês de pagamento, já outros entendem que deve ser considerado até o mês de Dezembro. Segunda parcela ou Parcela final Na segunda parcela, a contagem será efetuada até o mês de dezembro ou último dia e mês trabalhados (em caso de rescisão e afastamentos), sendo 1/12 (um doze avos) por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês.
Rescisão Os tipos de rescisões mais comuns são: Demissão Pedido de Demissão Término de Contrato. Aos funcionários que tiverem contrato firmado com a empresa, por um período igual ou superior a um ano, o recibo de quitação só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato, ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho, independente do desligamento ter sido ou não a pedido do empregado. No recibo de quitação ou Termo de Rescisão, qualquer que seja o motivo de desligamento, deve ter especificado a natureza de cada parcela paga ao empregado e seu respectivo valor, sendo válida somente a quitação das parcelas discriminadas. Demissão Demissão é quando o desligamento do funcionário ocorre por iniciativa do empregador, podendo ser por justa causa ou sem justa causa. Demissão por justa causa Conforme preceitua o Artigo 482 da CLT, o funcionário pode ser demitido por justa causa pelos seguintes motivos: Artigo 482 a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; (*) g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; Curso Departamento De Pessoal j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 3, de 27-01- 66, DOU 27-01-66). Nos casos do item f (embriaguez habitual ou em serviço), cada vez mais o RH tem encaminhado o funcionário para tratamento, por interpretarem o alcoolismo como doença e não um motivo para demissão. Comentários referente ao Art. 482 da CLT efetuado pelo Dr. Mário A. Hessel: O termo justa causa designa um ato ilícito cometido pelo empregado, seja pela violação objetiva de uma obrigação legal ou contratual ou até mesmo por sua simples omissão. A caracterização da justa causa deve respeitar o disposto no Artigo 482 da CLT. Todavia, compete ao Empregador observar certas cautelas que podem se apresentar como limitadores da justa causa, como por exemplo: a reação do empregador deve ser imediata, dentro de um tempo razoável para apuração dos fatos, sob pena de caracterizar o perdão tácito ao ilícito cometido pelo empregado. Improbidade: São atitudes que revelam claramente desonestidade, abuso, fraude ou má-fé (Russomano, Comentários à CLT, art 482). Incontinência de conduta ou mau procedimento: Valentin Carrion (Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, Artigo482), em referência a Dorval Lacerda (em sua obra Falta Grave) diz que incontinência estaria restrita ao campo do abuso ou
desvio da sexualidade, quando afetar o nível de moralidade média da sociedade, revestindo ofensa ao pudor..., enquanto que, no mau procedimento, o empregado pretende causar um prejuízo, real ou potencial, dolosamente, por má-fé;. Negociação habitual: A prática habitual do empregado em exercer qualquer atividade que não seja a inerente ao seu contrato de trabalho, pode caracterizar-se como concorrência efetiva ou provocar prejuízo ao próprio trabalho ou de seus colegas. Condenação Criminal: A simples condenação criminal do empregado impossibilita o cumprimento do contrato de trabalho. Desídia: A constante prática de atos que evidenciam a negligência do trabalhador para com as suas obrigações contratuais, como ausências constantes e não justificadas, excessivos atrasos no cumprimento do horário de trabalho ou excesso de erros em seus afazeres, caracterizam a desídia. Embriaguez habitual ou em serviço: Embriaguez habitual, seja alcoólica ou por qualquer outro tipo de tóxico, pode transformar o empregado numa pessoa incapaz de cumprir com suas funções, vulnerável a acidentes do trabalho, além de problemas de convívio com os demais funcionários. Violação de Segredo da Empresa: Caracteriza-se pela divulgação de fatos ou informações que possam causar prejuízos à Empresa. Indisciplina ou insubordinação: O não cumprimento ao regulamento do Empregador constituiu ato de indisciplina, e por sua vez, o não atendimento às ordens do Empregador ou de seu preposto, constituí ato de insubordinação. Abandono de Emprego: A jurisprudência fixou em 30 dias a ausência injustificada do empregado. Todavia, esse prazo poderá ser menor, se ficar provado a intenção do empregado em abandonar o emprego. Ato lesivo da honra e boa fama: Salvo a legítima defesa, atitudes que ofendam, agridam ou desrespeitem os colegas de trabalho ou o empregador constituem motivo de justa rescisão. Atos lesivos contra o empregador, mesmo que praticados fora do ambiente de trabalhado, constitui justo motivo para rescisão. Jogos de azar: Toda e qualquer prática constante de jogos de azar poderá constituir-se em motivo para justa causa.
O funcionário desligado por justa causa terá os seguintes direitos a receber: a) Saldo de Salário b) Férias Vencidas (se houver) c) 1/3 de férias Demissão sem justa causa Demissão sem justa causa, é o desligamento do funcionário por iniciativa do empregador, sem que este tenha dado o motivo justo para a rescisão. Art. 487 CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de: II -30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Inciso remunerado e alterado pela Lei n.º 1.530, de 26-12-51, DOU 28-12-51) 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. Logo, para dispensa sem justa causa, podemos ter dois tipos de aviso prévio, o trabalhado ou indenizado. Aviso prévio trabalhado No caso do aviso prévio trabalhado, da data em que o empregador comunicar o funcionário o contrato será reincidido após 30 dias. Conforme o Art. 488 da CLT, durante o curso do aviso, o horário de trabalho normal do funcionário será reduzido em duas horas diárias ou caso seja vontade do funcionário poderá faltar 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral. Aviso prévio indenizado No caso do empregador, dispensar o funcionário do cumprimento do aviso prévio de 30 dias, será devido ao empregado a remuneração integral, acrescida do reflexo de
horas extras, adicional noturno e comissões, e ainda os dias de aviso indenizado, deverão contar para tempo de serviço, férias e 13º salário. Direitos dos funcionários, dispensados sem justa causa O empregado terá direito a: Saldo de Salário Férias Proporcionais Férias Vencidas (se houver) Mínimo de 1/3 de Férias (Art 7º, inciso XVII da Constituição); 13º salário No caso de aviso indenizado, será devido também: Aviso Prévio Indenizado (Art. 487 da CLT) 1/12 de 13º Salário Indenizado + 1/12 de férias proporcionais Além desses valores, deverá ser recolhido a GRFC (Guia de Recolhimento Rescisórios do FGTS e da Contribuição Social) junto a Caixa Econômica Federal, até o dia de pagamento da rescisão. Com os seguintes valores : FGTS Mês anterior (caso o mesmo ainda não tenha sido recolhido na SEFIP); FGTS sobre o mês da Rescisão; FGTS sobre a parte Indenizada (se Houver); Multa do FGTS 40% (saldo da conta + 8% da base de cálculos que geraram os valores acima). Pedido de demissão No pedido de demissão, teremos também a opção com justa causa, conforme preceitua o Artº 483 da CLT, mas como este caso é raro, iremos tratar apenas do pedido de demissão sem justa causa. Em se tratando de Pedido de Demissão, vigora também o Art. 487 Parágrafo. 2º, conforme:
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Neste caso teremos também dois tipos de pedido de demissão: Trabalhado ou Descontado. Pedido de demissão por parte do funcionário O funcionário que pedir demissão terá que dar um aviso prévio para o empregador de 30 dias, neste caso ele não terá o beneficio da redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos, como ocorre no caso de dispensa sem justa causa, caso o empregado não queira cumprir o aviso prévio o empregador poderá descontar da sua rescisão o valor correspondente a um salário. Direitos do funcionário: Saldo de Salário 13º salário Férias Vencidas (se houver) Férias Proporcionais 1/3 de férias Término de contrato de trabalho No caso de contrato de trabalho que tenha prazo estipulado, tanto o empregador como o empregado, poderão rescindir o contrato, inclusive antes do respectivo término. Na rescisão por término de contrato o empregado terá direito a: Saldo de Salário Férias Proporcionais 1/3 de Férias 13º Salário Proporcional
Além do recolhimento da GRFC, tal qual o caso de dispensa sem justa causa, mas com os respectivos códigos de saída: Rescisão antecipada de contrato - demissão No caso de rescisão antecipada motivada pelo empregador, além das verbas acima descritas, será devido também o Art. 479, conforme abaixo: Art. 479 CLT- Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito, até o término do contrato. Cálculo: Art. 479 = ((salário mensal / 30) * dias restantes) / 2 Funcionário com salário de R$ 1.000,00, dispensado 10 dias antes do termino do contrato. Art. 479 = ((1.000,00 / 30) * 10) /2 Art. 479 = (33,33 * 10) / 2 Art. 479 = (333,33) / 2 Art. 479 = 166,66
Rescisão antecipada de contato pedido de demissão No caso da rescisão de contrato antecipada motivada pelo empregado, o empregador poderá descontar o Art. 480 conforme abaixo e não efetuará o depósito do FGTS, através da GRFC, e sim pelo arquivo SEFIP junto com os demais empregados. Art. 480 CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Redação dada pela Lei n.º 6.533, de 24-05-78, DOU 26-05-78) O cálculo do Artigo 480 é exatamente igual ao cálculo do artigo 479. Prazo para pagamento da rescisão Aviso prévio Trabalho ou término de contrato dia seguinte ao último dia trabalhado. Aviso Prévio Indenizado, descontado ou término de contrato antecipado 10 dias após a comunicação. Homologação O empregador deverá homologar a rescisão do empregado, com mais de um ano de empresa, sendo que o prazo do aviso prévio indenizado deve ser computado como tempo de serviço. A falta de homologação considera o pagamento da rescisão não feito e, conseqüentemente, obrigará a empresa a novo pagamento. No ato da rescisão contratual, é necessária a presença do empregador e empregado. O empregado, excepcionalmente, pode ser representado por um procurador legalmente constituído, com poderes para dar e receber quitação, enquanto que o empregador pode ser representado por preposto.
A homologação é obrigatória, e não se confunde com a conciliação prévia. O menor de 18 anos deve estar acompanhado de seu representante legal, que assinará conjuntamente a homologação. Os documentos necessários para a homologação são: a) Termo de Rescisão do contrato de Trabalho em 4 vias, com a seguinte observação inscrita em letras maiúsculas no rodapé. ASSISTÊNCIA NA RESCISÃO CONTRATUAL É GRATUITA; b) Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS, com anotações devidamente atualizadas; c) Registro de empregados e livro, ficha ou cópia dos dados obrigatórios de registro, quando informatizado; d) Comprovante de aviso prévio, se tiver sido um pedido de demissão quando for o caso; e) Cópia do acordo ou convenção Coletiva do Trabalho ou sentença Normativa; f) As duas últimas GRE Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço FGTS, ou estado atualizado da conta vinculada; g) Comunicação de Dispensa CD, para fins de habilitação do seguro-desemprego na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, por parte do empregador; Exame médico demissional das verbas rescisórias. BOM ESTUDO!