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Introdução... 4 SECÇÃO 1... 5 O Enquadramento do Modelo de Avaliação do Desempenho do Pessoal Docente... 5 1.1. Quais as finalidades e parâmetros de realização da avaliação?... 6 1.2. Quem são os intervenientes no processo de avaliação?... 6 1.3. Qual o objecto da avaliação do desempenho docente?... 7 1.4. Quais são as fontes de recolha de dados?... 8 1.5. Qual a periodicidade da avaliação do desempenho?... 8 1.6. O que é o regime transitório de avaliação?... 9 SECÇÃO 2... 11 O Formulário e Relatório de Avaliação do Desempenho do Pessoal Docente... 11 2.1. Qual o modelo para o relatório de avaliação do desempenho docente?... 11 2.2. Quais os princípios, objectivos e características do relatório de avaliação?... 11 2.3. Quais são os documentos probatórios a seleccionar?... 12 2.4. O que é o formulário de avaliação do desempenho docente?... 13 2.5. Qual o processo de classificação usado nas partes A e B do formulário de avaliação do desempenho docente?... 13 2.6. Quais são os itens que se constituem como objecto de avaliação na parte A do formulário de avaliação do desempenho docente?... 15 2.7. Quais são os itens que se constituem como objecto de avaliação na parte B do formulário de avaliação do desempenho docente?... 18 2.8. Quais são os itens que se constituem como objecto de avaliação na parte C do formulário de avaliação do desempenho docente?... 23 2.9. Como se apresentam os resultados da avaliação do desempenho docente?... 26 SECÇÃO 3... 27 A Observação de Aulas.... 27 3.1. Quando ocorre a observação de aulas?... 27 3.2. Quantas vezes são os docentes observados em contexto de aula?... 27 3.3. Quais os docentes que terão aulas observadas?... 27 3.4. Quem desempenha o papel de avaliador/observador de aulas?... 28 3.5. Como se processa a delegação de competência de observação de aulas e em que situações ocorre?... 28 3.6. Em que situações ocorre a delegação de competência de avaliador?... 29 3.7. Como perspectivar a observação de aulas no processo de avaliação do desempenho docente?... 29 2
3.8. Quais são as fases do ciclo de observação de aulas?... 31 3.9. O que é o encontro pré-observação e que aspectos devem ser explorados?... 31 3.10. Que aspectos devem ser respeitados no momento da observação de aulas?... 32 3.11. Quais os instrumentos a usar na observação de aulas?... 33 3.12. Como proceder à análise dos dados recolhidos por observação de aulas?... 33 3.13. Que erros-tipo são inerentes à observação?... 34 3.14. O que é o encontro pós-observação e que aspectos devem ser explorados?... 35 SECÇÃO 4... 37 Papéis e Responsabilidades na Reunião de Avaliação do Desempenho Docente.... 37 4.1. Quem são os intervenientes na reunião de avaliação?... 37 4.2. Qual o objectivo da reunião de avaliação e que estrutura deve ter?... 37 4.3. Qual o papel dos avaliadores na reunião de avaliação?... 37 4.4. Qual o papel do avaliado na reunião de avaliação?... 38 SECÇÃO 5... 39 O Circuito dos Documentos de Avaliação do Desempenho Docente... 39 5.1. Qual a composição da comissão coordenadora da avaliação?... 39 5.2. Quais são as competências da comissão coordenadora da avaliação?... 39 5.3. A quem compete atribuir a classificação/menção ao docente avaliado?... 40 5.4. Como se expressa o resultado final da avaliação?... 40 5.5. Quais os requisitos para a atribuição de Excelente?... 40 5.6. A quem compete homologar as classificações dos docentes avaliados?... 41 5.7. Há lugar a reclamação e recurso da classificação obtida?... 41 5.8. Quais as garantias do processo de avaliação?... 41 5.9. Quais os efeitos da avaliação na carreira do docente?... 41 SECÇÃO 6... 43 Glossário Avaliação do Desempenho Docente... 43 Referências bibliográficas... 50 3
Introdução Um sistema de ensino eficaz e de sucesso tem que procurar continuadamente formas de melhorar a qualidade da aprendizagem e do ensino. Acreditamos que na base desta melhoria terá que existir um sistema eficiente de avaliação das escolas e dos docentes. Assim, entendemos a avaliação como um tema nuclear no debate sobre as questões da educação e como um instrumento essencial na procura de melhores resultados para os alunos e para a escola (Rodrigues & Peralta, 08). Esta avaliação processa-se a diferentes níveis e assume, de forma integrada, vários papéis, vértices de um mesmo triângulo que, necessariamente, temos que equacionar em paralelo: falamos da avaliação das aprendizagens dos alunos, da avaliação das escolas, quer na sua vertente de auto-avaliação regulada quer na vertente de avaliação externa de escolas e falamos também da avaliação do desempenho docente. A avaliação do desempenho docente articula-se com o desenvolvimento profissional dos professores e o crescimento destes é um factor determinante para o sucesso escolar dos alunos. Este é, naturalmente, um círculo virtuoso de melhoria que queremos ver alargar-se. Um círculo em que a avaliação do desempenho docente promove o desenvolvimento profissional que, por sua vez, conduz ao sucesso escolar. Com o objectivo de orientar a implementação do modelo de avaliação do desempenho do pessoal docente na região autónoma dos Açores, produzimos este Manual de Procedimentos. Trata-se de um recurso orientador para a implementação do modelo de avaliação do desempenho e não dispensa a leitura da legislação de suporte. O Manual está organizado nas seguintes secções: Secção 1: enquadra o modelo de avaliação do desempenho docente e a lógica avaliativa que o determina. Secção 2: apresenta o documento - Formulário e Relatório de Avaliação do Desempenho do Pessoal Docente, descrevendo as partes que o integram e os diversos itens. Secção 3: descreve os processos inerentes à observação de aulas. Secção 4: clarifica os diferentes papéis e responsabilidades na reunião de avaliação do desempenho docente. Secção 5: expõe o circuito dos documentos de avaliação do desempenho docente. Secção 6: consiste num glossário de conceitos da área da avaliação. 4
SECÇÃO 1 O Enquadramento do Modelo de Avaliação do Desempenho do Pessoal Docente Na tentativa de definir o conceito de Avaliação do Desempenho Docente, adiante designado ADD, citamos Rodrigues e Peralta para quem avaliar o desempenho dos professores é um processo que implica a observação, a descrição, a análise, a interpretação da actividade profissional ( ). Avaliar é saber, por inferência, através da observação da sua actividade no local de trabalho se, e em que medida, os professores adquiriram e desenvolveram as competências consideradas como integrando os referentes da avaliação ( ) como constam do perfil de desempenho, do currículo nacional dos alunos, do projecto local de escola e do plano individual do professor (08:11). Socorremo-nos também de M. Scriven (67), uma referência clássica na área da avaliação, para salientar as características de um modelo de avaliação de lógica formativa, orientado para o desenvolvimento profissional. Trata-se de um modelo que assenta na recolha e feedback de informação, realizados de forma sistemática no decurso de um processo, com vista à melhoria e ao desenvolvimento profissional. Este modelo de avaliação tem, igualmente, uma finalidade sumativa que não pretendemos ocultar. Pacheco e Flores (99:175) afirmam que a avaliação responde a uma dupla finalidade de progressão e certificação, em função do contexto de trabalho, e da melhoria da aprendizagem profissional, no âmbito do desenvolvimento pessoal. Ambas as finalidades se inter-relacionam num permanente diálogo de contrários, entre o formativo e o sumativo ou entre o julgamento e o desenvolvimento, direccionando-o para a formação contínua (99:175). Sustentamo-nos ainda em C. Day (01) para defender um modelo de avaliação docente evolutivo, dinâmico, apoiado em documentação simples, assistido por formação e informação adequada e sustentado na organização das instituições. Privilegiamos a auto-avaliação e a avaliação formativa e reguladora, acreditando que este processo só contribuirá para a qualidade do ensino se for dada ênfase à auto-avaliação e à avaliação partilhada, se o modelo for orientado para as necessidades sentidas e manifestas dos docentes nos contextos onde exercem funções, e se a avaliação proporcionar o desenvolvimento profissional dos professores, o sucesso dos alunos e a melhoria da escola. Do ponto de vista legislativo, o modelo de ADD enquadra-se no Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública Regional dos Açores (SIADAPRA), aprovado pelo Decreto Legislativo Regional nº 41/2008, de 27 de Agosto, que prevê a avaliação da Função Pública e encontra o seu suporte normativo no Estatuto da Carreira Docente na Região Autónoma dos Açores, adiante designado ECDRAA, aprovado pelo Decreto Legislativo Regional nº 21/2007/A, de 30 de Agosto, alterado 5
pelo Decreto Legislativo Regional nº 4/2009/A de 20 de Abril e pelo Decreto Legislativo Regional nº 11/2009/A, de 21 de Julho. O documento que permite operacionalizar este modelo de avaliação é O Formulário e Relatório de Avaliação do Desempenho do Pessoal Docente, um documento normalizado, de carácter funcional, aprovado pelo Decreto Regulamentar Regional nº 13/2009/A, de 18 de Agosto. Do ECDRAA destacamos os seguintes capítulos: Capítulo II Direitos e deveres profissionais. Capítulo VII Perfil geral de desempenho e respectivas dimensões funcionais. Capítulo VII Conteúdo funcional. Capítulo VIII Avaliação do desempenho. 1.1. Quais as finalidades e parâmetros de realização da avaliação? No respeito pelo estipulado no ECDRAA, no seu artigo 66.º, a ADD visa: A melhoria da qualidade da educação e do ensino; O desenvolvimento pessoal e profissional do docente; A adequação da organização do sistema educativo às necessidades da comunidade, no âmbito da educação. Pretende-se pois melhorar a qualidade do serviço prestado, desde os aspectos de ordem funcional até aos níveis conceptuais do sistema educativo, passando sempre pelo investimento na qualidade do corpo docente. Ainda de acordo com o mesmo artigo, a ADD realiza-se a partir de parâmetros definidos, sendo por isso uma avaliação criterial, feita por referência a perfis de qualidade delineados ou desempenhos alvo, considerando o contexto sócio-educativo em que o docente desenvolve a sua actividade profissional. A importância do contexto, determina que o modelo seja implementado entre pares o que permite devolver às estruturas de chefia intermédia das escolas diferentes níveis de responsabilidade na identificação, promoção e valorização do mérito profissional dos professores, bem como no reconhecimento de áreas de melhoria e na promoção de mudanças. 1.2. Quem são os intervenientes no processo de avaliação? A ADD assume duas formas de avaliação distintas e complementares: a auto-avaliação, da responsabilidade do docente avaliado, e a hetero-avaliação, que se concretiza pelo coordenador do departamento curricular ou docente avaliador com competência delegada, pelo presidente do conselho executivo e pela comissão coordenadora da avaliação do desempenho, adiante designada CCA. Sublinha-se a co-responsabilização dos intervenientes e das diferentes estruturas das escolas que vêem assim o seu papel reforçado neste modelo. 6
O acompanhamento e a monitorização do processo são assegurados por diferentes entidades: Inspecção Regional da Educação. Conselho Coordenador do Sistema Educativo, que procede anualmente à análise global das menções obtidas. Comissão para o Acompanhamento e Monitorização da Implementação do Modelo de Avaliação do Desempenho do Pessoal Docente. Comissão de Acompanhamento da Implementação da Avaliação do Desempenho do Pessoal Docente, que exerce funções durante 2009/2010, ano de implementação. Conselho Científico para a Avaliação do Desempenho do Pessoal Docente, órgão consultivo da Secretaria Regional da Educação e Formação, dotado de autonomia técnica e científica, composto por três especialistas em educação. 1.3. Qual o objecto da avaliação do desempenho docente? A ADD desenvolve-se em quatro áreas e concretiza-se através da aferição dos padrões de qualidade do desempenho profissional nas seguintes dimensões: Dimensão social e ética da acção docente. Desenvolvimento do ensino e da aprendizagem. Participação na vida da escola e na relação com a comunidade. Desenvolvimento profissional ao longo da vida. Concretizando, de acordo com o artigo 72.º do ECDRAA, a avaliação pelo coordenador do departamento curricular incide nos seguintes parâmetros classificativos: a) Preparação e organização das actividades lectivas. b) Realização das actividades lectivas. c) Grau de cumprimento das orientações curriculares e programáticas. d) Processo de avaliação das aprendizagens dos alunos. e) Participação nas actividades do departamento curricular. f) Adequação, fidedignidade e qualidade do relatório de auto-avaliação. g) Participação em actividades formativas. h) Partilha de práticas profissionais. i) Desenvolvimento de dinâmicas conducentes à melhoria do desempenho escolar dos alunos, tendo em conta o seu contexto escolar e sócio-educativo. A avaliação pelo conselho executivo recai nos seguintes indicadores de classificação: a) Nível de assiduidade, nos termos definidos pelo Estatuto. b) Participação do docente nas actividades escolares e apreciação do seu trabalho colaborativo. c) Acções de formação contínua frequentadas ou dinamizadas. d) Exercício de cargos no âmbito da escola. e) Envolvimento em actividades de apoio aos alunos. 7
f) Relação com os pais e encarregados de educação dos alunos a cargo, nos termos dos seus deveres profissionais. g) Adequação, fidedignidade e qualidade do relatório de auto-avaliação. Note-se que o relatório ou análise crítica está integrado em cada um dos itens do próprio formulário e é objecto de avaliação nos dois contextos. Contudo, como item de avaliação do formulário ele surge integrado na parte A, avaliada pelo coordenador do departamento. 1.4. Quais são as fontes de recolha de dados? Ainda de acordo com o artigo 72.º do ECDRAA, são diversas as fontes de recolha de dados: a) Relatórios certificativos de presença. b) Relatório de auto-avaliação. c) Observação de aulas. d) Análise de instrumentos de gestão curricular (i.e. projecto curricular de turma e de escola, projecto educativo da escola, projectos educativos individuais/por aluno). e) Instrumentos de avaliação pedagógica e seus resultados. f) Planificação de aulas e instrumentos de avaliação utilizados com os alunos. Considera-se importante não a quantidade de dados apresentada mas antes a diversificação destas fontes de informação. Assim, sustentados numa breve revisão da literatura, apontamos três critérios que devem presidir à selecção dos documentos a apresentar como prova de desempenho: Relevância da informação: atender à utilidade dos dados, evitando redundâncias. Credibilidade e fiabilidade dos dados: garantir o rigor e a validade dos dados apresentados. Triangulação dos dados: assegurar o cruzamento da informação para reduzir o grau de subjectividade das apreciações feitas. A selecção dos documentos apresentada é da responsabilidade do docente e é, ela mesma, um indicador da qualidade da reflexão feita pelo docente aquando do seu processo avaliativo. 1.5. Qual a periodicidade da avaliação do desempenho? Para os docentes pertencentes aos quadros das escolas há sempre dois momentos distintos de avaliação em cada escalão. De cada um deles resulta uma menção de avaliação. Assim: Para os docentes integrados no 1.º, no 2.º e no 3.º escalão, a avaliação ocorre no final do 2.º ano de permanência no escalão e no final do 5.º ano. 8
Para os docentes integrados no 4.º e no 5.º escalão, a avaliação ocorre no final do 2.º ano de permanência no escalão e no final do 4.º ano. Para os docentes integrados no 6.º, no 7.º e no 8.º escalão, a avaliação ocorre no final de cada triénio. Recorda-se que o processo avaliativo se reporta sempre a anos escolares completos e anteriores. Para os professores do quadro a periodicidade da avaliação é de dois ou três anos escolares completos e para os docentes contratados é anual. Para efeitos de progressão na carreira é considerada a avaliação do desempenho relativa ao período de duração do escalão, até 31 de Agosto do ano escolar anterior àquele em que o docente complete o tempo de serviço necessário a tal progressão na carreira. 1.6. O que é o regime transitório de avaliação? O regime transitório de avaliação está regulamentado no artigo 3.º do Decreto Legislativo Regional n.º 4/2009/A, de 20 de Abril, que altera e republica o Decreto Legislativo Regional n.º 21/2007/A, de 30 de Agosto, que aprova o Estatuto da Carreira Docente na Região Autónoma dos Açores. Este regime reporta-se ao ano escolar de 2008/09 e aplica-se a todos os docentes, pertencentes ao quadro e contratados, em exercício de funções no Sistema Educativo Público Regional. A avaliação é efectuada pelo conselho executivo, ouvido o coordenador de departamento, se necessário, e traduz-se na menção de Bom ou Insuficiente. O docente deverá elaborar um relatório de auto-avaliação com o máximo de quinze páginas, no âmbito das seguintes dimensões funcionais do perfil de desempenho: 1. Dimensão social e ética: refere-se à participação do docente nas actividades do departamento curricular, nível de assiduidade e exercício de cargos no âmbito da escola. 2. Desenvolvimento do ensino e da aprendizagem: refere-se à preparação e realização das actividades lectivas, cumprimento das orientações curriculares e processo de avaliação das aprendizagens dos alunos. 3. Participação nas actividades da escola e relação com a comunidade escolar: refere-se à participação nas actividades do plano anual de escola e à dinamização de actividades de apoio aos alunos. 4. Desenvolvimento profissional: refere-se à participação do docente na formação contínua. Note-se que os documentos probatórios e de coadjuvação de análise que o docente considere relevante apresentar não são contabilizados como parte das quinze páginas. 9
Os docentes do quadro que não reuniram os requisitos para progredir no decurso do ano escolar 2009/10 integram a reflexão avaliativa feita sobre o ano escolar de 2008/09 no primeiro processo da sua próxima avaliação do desempenho. 10
SECÇÃO 2 O Formulário e Relatório de Avaliação do Desempenho do Pessoal Docente No seu processo de avaliação, o docente entrega ao coordenador do departamento curricular o documento Formulário e Relatório de Avaliação do Desempenho do Pessoal Docente, preenchido na parte que se lhe refere, até trinta dias antes da data em que complete o tempo de serviço necessário à progressão na carreira ou até trinta dias antes do termo do primeiro período avaliativo de cada escalão. A data de entrega para os docentes contratados é até 10 de Julho. 2.1. Qual o modelo para o relatório de avaliação do desempenho docente? O modelo de relatório de avaliação é de preenchimento obrigatório e está integrado no formulário de avaliação normalizado, isto é, formulário e relatório são um só documento. O formulário estrutura o relatório, havendo em cada parâmetro ou indicador de classificação um espaço para análise crítica em que o docente enquadra e justifica a sua auto-avaliação. Esse espaço não é limitado, estando a versão Word do formulário disponível no Portal da Educação. O conjunto das análises críticas apresentadas constitui o relatório de avaliação do docente. O formulário de avaliação é acompanhado dos documentos probatórios e de coadjuvação da análise que o docente considere relevantes. A análise crítica apresentada em cada item do formulário assegura o registo continuado e reflexivo dos elementos que documentam o desempenho profissional do professor nas diferentes dimensões do seu perfil funcional. Trata-se da apreciação que o docente faz do seu próprio desempenho, identificando oportunidades para o seu desenvolvimento profissional. Sublinha-se o carácter continuado desta análise que se reporta a um, dois ou três anos de actividade docente e a sua natureza crítica, reflexiva e analítica, sendo algo que ultrapassa o descritivo. 2.2. Quais os princípios, objectivos e características do relatório de avaliação? Sugerem-se alguns princípios a observar na elaboração das análises críticas: Referir os aspectos positivos do seu desempenho. Identificar necessidades de melhoria. Apontar necessidades de formação profissional. Enquadrar, identificando o descritor de desempenho adequado à situação, e justificar a auto-avaliação apresentada. O relatório de avaliação deve ser visto numa perspectiva formativa e de melhoria profissional e tem como objectivos: Coligir as evidências do desempenho do docente nas diferentes dimensões do respectivo perfil profissional. Identificar o nível de desempenho do docente. 11
Constituir um registo do percurso profissional do docente, numa perspectiva de reflexão crítica e de auto-avaliação. O relatório de avaliação tem as seguintes características: Sistematiza e organiza informação/evidências do desempenho docente. Tem um valor formativo no âmbito do desenvolvimento profissional docente. Tem um carácter longitudinal, constituindo-se como uma narrativa da acção docente. Tem uma natureza reflexiva, assente na auto-análise e auto-avaliação. Tem um carácter selectivo e documental. Permite documentar o processo de trabalho do docente e resultados da sua acção. Abrange diversos tipos de informação. Tem um carácter emancipatório, uma vez que as opções tomadas na sua elaboração ou construção são da responsabilidade do docente. Apresenta documentos que se reportam a situações significativas de aprendizagem e avaliação. Apresenta registos de incidentes críticos ou episódios que suscitem reflexão e até teorização, levando a um crescimento profissional e mudança de crenças, percepções ou atitudes. Apresenta reflexões sobre as práticas, ao nível da planificação, execução e avaliação. 2.3. Quais são os documentos probatórios a seleccionar? Sublinhando que a selecção dos documentos probatórios e de coadjuvação da análise crítica é da exclusiva responsabilidade do docente avaliado e destacando de novo os critérios de selecção para a apresentação de dados, referidos em 1.4., apresentamos uma listagem de sugestões desses documentos de sustentação: Actas de conselhos de turma/coordenação de ano (referência à acta ou excerto da mesma). Planificações de ano, de unidade, de aula, de projectos. Materiais didácticos produzidos. Planos de recuperação, de acompanhamento, de desenvolvimento das competências dos alunos. Planificações no âmbito da diferenciação pedagógica. Instrumentos de avaliação: matrizes, testes/provas, grelhas de classificação, grelhas de observação, listas de verificação ou outros. Grelhas de análise dos resultados escolares dos alunos. Projectos curriculares de turma. Relatórios de avaliação de projectos ou actividades. Registos de participação em eventos. Certificados de participação em acções de formação. Dados administrativos. 12
Com o objectivo de assegurar a harmonização de procedimentos dentro de cada unidade orgânica e sustentar o processo de apreciação dos relatórios, as comissões coordenadoras da avaliação do desempenho podem, caso o entendam, construir grelhas de análise ou listas de verificação para enquadrar o processo de avaliação documental do relatório e dos documentos probatórios. Estes instrumentos de análise e registo devem ter carácter utilitário, permitindo documentar a avaliação a que se reportam e anotar factores situacionais. Alguns itens de análise que apontamos como relevantes são, por exemplo, o rigor de linguagem, a qualidade da reflexão e a selecção dos documentos probatórios. 2.4. O que é o formulário de avaliação do desempenho docente? O formulário de avaliação é um documento normalizado e aprovado por Decreto Regulamentar Regional, da competência do Governo. Respeita as quatro dimensões funcionais do perfil profissional docente, a saber: dimensão social e ética, desenvolvimento do ensino e da aprendizagem, participação nas actividades da escola e relação com a comunidade escolar e o desenvolvimento profissional. Nele se definem os factores que integram as componentes de competências e atitudes pessoais do professor, bem como a descrição do comportamento profissional que lhes corresponde. O formulário obedece a um sistema de pontuação fixa, num máximo de 200 pontos, contempla a auto e a hetero-avaliação e divide-se em três partes. A primeira parte do formulário, parte A, é preenchida pelo coordenador do departamento curricular ou pelo avaliador com competência delegada, cf. 3.6., e tem uma pontuação máxima de 115 pontos, correspondente a 57,5% da classificação final do docente. Se o docente avaliado for o coordenador de departamento, o preenchimento será assegurado pelo conselho executivo. A segunda parte, parte B, é preenchida pelo conselho executivo e tem uma pontuação máxima de 65 pontos, correspondente a 32,5% da classificação final do docente. Note-se que as quatro dimensões funcionais do perfil profissional docente são desdobradas em diferentes itens nas partes A e B do formulário, permitindo que sejam objecto de avaliação sob perspectivas ou ângulos diferentes, sem contudo haver duplicação dos itens a avaliar. A terceira parte do formulário, parte C, D ou E, focaliza-se nas competências de leccionação e é preenchida pelo observador/avaliador. A classificação faz-se por referência aos indicadores de cada item em análise, havendo uma escala com três pontuações fixas por competência. Esta parte tem uma pontuação máxima de 200 pontos, correspondente a 10% da classificação final do docente. 2.5. Qual o processo de classificação usado nas partes A e B do formulário de avaliação do desempenho docente? 13
O processo de classificação usado no formulário de avaliação do desempenho docente tem por referência três descritores de desempenho, havendo para cada descritor uma pontuação fixa associada. Cada descritor de desempenho caracteriza um determinado comportamento ou perfil, recorrendo, preferencialmente, a indicadores qualitativos. Trata-se de uma breve descrição, que acompanha uma banda ou escala de classificação, que resume o grau de proficiência ou tipo de desempenho esperado. Utiliza-se uma escala verbal de classificação, que se apresenta através de descritores de desempenho cujas diferenças se sustentam na descrição de realidades ou situações, na adjectivação e no uso de determinantes qualitativos. Os três descritores apontam três tipos de desempenho que importa desde já distinguir: o primeiro descritor aponta sempre para uma situação de incumprimento ou para um desempenho que fica aquém do estatuído para profissão docente, o descritor intermédio caracteriza o desempenho esperado e que é retratado pelo ECDRAA, o terceiro descritor representa um desempenho que ultrapassa o perfil definido para o desempenho docente. Assim, a atribuição reiterada de cada um destes descritores, com a pontuação que lhes está associada, tem as seguintes repercussões na progressão na carreira docente: Obter, maioritariamente, a pontuação inferior nos diferentes itens significará a obtenção de uma menção de Insuficiente ou de Regular, com as consequências que se descrevem em 5.9. Obter, maioritariamente, a pontuação intermédia nos diferentes itens significará a obtenção de uma menção de Bom, o que assegura a progressão natural na carreira docente com o tempo de permanência estabelecido para cada escalão. Obter, maioritariamente, a pontuação superior nos diferentes itens significará a obtenção de uma menção de Muito Bom ou de Excelente, o que permite a progressão mais rápida na carreira docente, reduzindo o tempo de permanência estabelecido para cada escalão, ou a atribuição de prémios de desempenho, cf. 5.9. No processo de avaliação e classificação destacamos dois conceitos estruturantes na concepção dos diferentes descritores de desempenho: Inovação. Este conceito distingue-se pelo seu elemento de planificação ou intenção deliberada, remetendo sempre para uma operação completa, cujo objectivo é fazer instalar, aceitar e utilizar determinada mudança, que deve perdurar, ser amplamente utilizada e não perder as suas características iniciais (Huberman, 73). A inovação comporta algo de novo para as pessoas que se confrontam com determinada situação e implica mudanças nos comportamentos e crenças dessas pessoas. Assim, a inovação reside na implementação das mudanças (Fullan, 92). 14
Eficácia. Este conceito remete para o grau de realização de um output estabelecido ou determinado, entendido na sua vertente de quantidade ou qualidade do serviço. A eficácia implica sempre a comparação entre os resultados ou efeitos obtidos e os objectivos definidos ou fixados, e afere-se pelo impacto, efeito da acção ou pelo resultado obtido. Deste processo de definição resulta uma clara articulação entre os dois conceitos e a implicação de ambos que se traduz numa intenção deliberada, numa alteração de práticas, num resultado positivo e, consequentemente, em melhoria. Melhoria das aprendizagens dos alunos, melhoria do funcionamento dos órgãos de gestão intermédia ou de grupos de trabalho em que o docente se envolva, melhoria das actividades de formação profissional, melhoria da relação do docente com a comunidade escolar. 2.6. Quais são os itens que se constituem como objecto de avaliação na parte A do formulário de avaliação do desempenho docente? 1. Dimensão Social e Ética 1.1 Participação nas actividades do departamento curricular Este item refere-se às actividades que o docente desenvolveu no seio do seu departamento, distinguindo-se do item 3.1., que implica actividades do departamento que integram o plano anual de escola e que podem envolver outros intervenientes. As actividades do departamento serão todas as que envolvem os docentes que integram este órgão, por exemplo: reflexão sobre temáticas ou práticas pedagógicas, elaboração de pareceres, concepção de documentos de trabalho, elaboração de orientações curriculares, estabelecimento de procedimentos de trabalho, entre outros. A atribuição do descritor com pontuação superior implica a apresentação, pelo docente, de propostas inovadoras para o desenvolvimento das actividades do departamento. 1.2 Adequação, fidedignidade e qualidade do relatório de auto-avaliação Este item é relativo à globalidade das análises críticas apresentadas, incidindo: na sua adequação, isto é, no enquadramento que é feito e na sustentação que é apresentada; na sua qualidade, entendida no aspecto formal, nomeadamente, no rigor terminológico, e na dimensão da qualidade do conteúdo apresentado, em particular nos aspectos reflexivos e ainda na sua fidedignidade, isto é, no tipo de justificação que suporta a auto-avaliação, verificando-se se é ou não merecedora de crédito. O descritor com a pontuação mais elevada será atribuído se o relatório, para além de respeitar os atributos de adequação, fidedignidade e qualidade, apresentar uma sustentação teórica e bibliográfica que enquadre as práticas profissionais desenvolvidas no desempenho da profissão. 15
A análise crítica a apresentar neste item é facultativa. 2. Desenvolvimento do Ensino e da Aprendizagem 2.1 Preparação e organização das actividades lectivas Este item avalia o modo como o docente prepara e organiza a sua actividade lectiva, sendo esta preparação articulada com as orientações do departamento curricular e condicionada pelo grupo de alunos. O descritor com a pontuação máxima envolve, além de experiências de aprendizagem inovadoras, isto é que provoquem mudança de práticas ou atitudes e melhoria dos resultados, a articulação destas actividades de aprendizagem com dispositivos de avaliação congruentes, ou seja, articulados, válidos e credíveis e também funcionais. Falamos de instrumentos cuja validade seja aceite, que de facto avaliem ou meçam aquilo que o docente se propõe avaliar ou medir. Isto pressupõe que, no processo de concepção dos instrumentos de avaliação, sejam explicitados os objectivos da aplicação do instrumento bem como as competências em avaliação e os diferentes patamares de proficiência, articulados com os critérios de classificação. 2.2 Realização das actividades lectivas Este item reporta-se à totalidade das aulas leccionadas no período avaliativo, distinguindo-se da parte C, em que se avaliam, exclusivamente, as aulas observadas. A avaliação das actividades lectivas do docente baseia-se na reflexão que é apresentada sobre esse processo, isto é, a partir da preparação e organização das actividades lectivas, o docente exerce a sua capacidade reflexiva, demonstrando uma realização lectiva com correcção científica e pedagógica. A qualidade das experiências de aprendizagem promovidas é que irá determinar a atribuição do descritor com a pontuação mais alta. Essas aprendizagens deverão, do ponto de vista dos alunos, ser significativas, inovadoras e eficazes. Ou seja, devem ser motivadoras, provocar a alteração de quadros cognitivos ou atitudinais e a construção do saber. 2.3 Cumprimento das orientações curriculares Neste item está em avaliação o cumprimento dos documentos enquadradores das actividades lectivas, ou seja, as orientações curriculares, programáticas e os planos traçados para todos os alunos a cargo do docente avaliado. Estes descritores apontam sempre um contexto específico, determinado e condicionado pelo conjunto de alunos a cargo do professor. Os docentes que, por alguma circunstância, só exercem a sua actividade lectiva em apoio a alunos, cumprem os planos educativos individuais traçados para esses alunos, sendo essas as orientações curriculares a ter em conta. 16
O descritor com a pontuação mais elevada será atribuído quando o docente, partindo do contexto dos seus alunos, desenvolver um trabalho sistemático, de gestão e desenvolvimento curricular, cumprindo a totalidade das orientações curriculares e programáticas fixadas para os seus alunos. 2.4. Processo de avaliação das aprendizagens dos alunos Este é o item relativo aos procedimentos de avaliação dos alunos, concebidos e aplicados pelo docente. Estes procedimentos deverão respeitar os documentos orientadores do processo de avaliação das aprendizagens dos alunos, isto é, os referenciais curriculares e programáticos, o projecto curricular de escola, o projecto curricular de turma, os critérios uniformes de avaliação da unidade orgânica, os critérios de avaliação estabelecidos pelo departamento curricular e quaisquer outros documentos reguladores do processo de avaliação de alunos. Para além deste alinhamento com os documentos orientadores do processo, o docente deverá adequar os procedimentos de avaliação às necessidades dos seus alunos. O descritor associado à pontuação máxima prevê toda esta adequação aliada a procedimentos globalmente inovadores e eficazes. Aponta-se, neste caso, para modos de actuação diferentes, que resultem em melhoria nas aprendizagens realizadas. A eficácia implica a diversificação do uso de instrumentos de avaliação, a respectiva validação e concretização do objecto de avaliação de cada instrumento e o respeito por diferentes estilos de aprendizagem. 2.5 Desenvolvimento de práticas conducentes à melhoria do desempenho escolar, tendo em conta o contexto sócio-educativo do aluno Este item avalia as práticas do docente que devem conduzir a melhores resultados dos alunos, reportando-se a todos os alunos a cargo. A evidência deste desempenho obriga a uma avaliação diagnóstica e prognóstica validada e fiável que possa servir de referencial para demonstrar a progressão e avanço dos alunos, nas aprendizagens realizadas. A avaliação é sempre feita tendo em conta a realidade dos alunos, o seu ponto de partida e a desejável mais-valia que as práticas do docente representaram no processo de construção de saberes desses alunos. O descritor com a pontuação mais elevada será atribuído quando se verificar uma melhoria significativa do desempenho escolar dos alunos, isto é, quando ocorrer uma melhoria consistente, que não é pontual mas que se mantém, que é progressiva e continuada. 3. Participação na Escola e Relação com a Comunidade Escolar: 3.1 Participação nas actividades do plano anual da escola Este é o item relativo às actividades propostas pelo departamento curricular do docente, que integram o plano anual de escola e que envolvem vários intervenientes da comunidade educativa. 17
A atribuição do descritor com pontuação mais alta contende um trabalho com qualidade e relevância e o reconhecimento formal, isto é, em suporte escrito, dessa qualidade e relevância, pela escola, através de órgãos como o conselho pedagógico, executivo ou a assembleia de escola. 4. Desenvolvimento Profissional: 4.1 Participação em actividades formativas As actividades formativas a ponderar neste item são todas aquelas, validadas pela escola ou por outra entidade certificada, em que o docente participa sem ser objecto de avaliação individual e sem obter unidades de crédito, distinguindo-se pois do item 8.1., que diz respeito às acções de formação contínua frequentadas. A qualificação do docente através do descritor associado à pontuação mais elevada obriga a que o mesmo organize ou participe na organização destes eventos ou ainda que seja ele mesmo a dinamizar uma actividade formativa, validada pela escola ou por outra entidade legalmente certificada. Referimo-nos a workshops, apresentações, fóruns, mesas redondas, comunicações, palestras, entre outros. 4.2 Partilha de práticas profissionais Neste item avalia-se a partilha, pelo docente, de práticas educativas ou projectos profissionais. Esta partilha será sempre da iniciativa e responsabilidade do próprio. Importa verificar se a actividade de partilha não se constitui como actividade formativa, de modo a que uma mesma actividade não seja objecto de avaliação em dois itens distintos. Para a obtenção da pontuação mais alta, associada ao descritor de desempenho superior, será necessário que as boas práticas do docente sejam, formalmente, reconhecidas pela escola, através do conselho pedagógico, e divulgadas externamente, ou seja, através de publicações ou em eventos que envolvam outros intervenientes que não os da comunidade educativa de pertença do docente. 2.7. Quais são os itens que se constituem como objecto de avaliação na parte B do formulário de avaliação do desempenho docente? 5. Dimensão Social e Ética: 5.1 Nível de assiduidade Este item, pela sua natureza factual, não inclui análise crítica. Ao docente que tiver uma ou mais faltas não equiparadas a serviço efectivo ser-lhe-á atribuída a pontuação mais baixa, associada ao primeiro descritor de desempenho. As faltas não equiparadas a serviço efectivo são: 18
As faltas injustificadas; As faltas por prisão resultante de sentença; As faltas por pena de suspensão; As faltas por doença para além dos trinta dias por ano escolar e até dezoito meses; As faltas com perda de vencimento. Enquadram-se no descritor de desempenho intermédio os docentes que apenas registarem faltas equiparadas a serviço efectivo sem, contudo, reunirem os requisitos para serem avaliados pelos padrões do descritor associado à pontuação mais elevada. As faltas equiparadas a serviço efectivo são: As faltas por doença até trinta dias por cada ano escolar; As faltas por doença até trinta dias de internamento; As faltas por doença incapacitante até trinta e seis meses; As faltas por tratamento ambulatório, consulta e exames de diagnóstico do próprio e de familiares; As faltas por assistência a menores de treze anos; As faltas por assistência a membro do agregado familiar; As faltas por assistência a netos de filhos com menos de dezasseis anos; As faltas por assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica; As faltas por actividade decorrente de pertença à Associação de Pais; As faltas por actividade decorrente de pertença à Assembleia de Escola; As faltas por actividade decorrente de pertença ao Conselho Pedagógico; As faltas por actividade decorrente de pertença ao Conselho de Turma; As faltas por actividade decorrente de pertença à Assembleia Municipal; As faltas por actividade decorrente de pertença ao Conselho de Educação; As faltas por actividade decorrente de pertença, enquanto pai ou encarregado de educação, à Comissão de Protecção de Crianças e Jovens, ao nível municipal; As faltas ao abrigo do estatuto de trabalhador estudante; As faltas por exercício do dever de pai ou encarregado de educação; As faltas por tuberculose; As faltas por casamento; As faltas por falecimento de familiar; As faltas ao abrigo do estatuto de bolseiro ou equiparado; As faltas por doação de sangue; As faltas por socorrismo; As faltas por prisão preventiva; As faltas por cumprimento de obrigações legais; As faltas por prestação de provas de concurso público; As faltas por conta do período de férias; As faltas por motivos não imputáveis ao trabalhador; As faltas por participação nos órgãos de administração e gestão dos estabelecimentos de ensino; 19
As faltas por acidente de trabalho ou doença profissional. Importa ainda distinguir da noção de falta o conceito de licença. As licenças não são contabilizadas como faltas. Distinguimos as seguintes licenças: Por gravidez de risco; Por interrupção da gravidez; Licença parental inicial, exclusiva da mãe; Licença parental inicial, com ou sem partilha; Licença parental inicial, sem partilha ou partilha livre; Licença parental inicial, partilhada segundo as condições legais exigidas; Licença parental inicial, partilhada; Licença parental inicial, de um progenitor em caso de impossibilidade do outro; Licença parental de mais de 30 dias por cada gémeo, independentemente da modalidade da licença; Licença parental, exclusiva do Pai (obrigatória); Licença parental, exclusiva do Pai (facultativa); Licença por adopção de menores de 15 anos; Licença parental complementar alargada; Licença parental complementar com trabalho a tempo parcial; Licença parental alargada e tempo parcial alternadamente; Licença sabática. Acrescenta-se ainda que o exercício do direito à greve é uma figura atípica, não consagrada na lei como falta, mas tida como ausência ao serviço, cuja única penalização é a perda de vencimento. A atribuição da pontuação mais alta, associada ao terceiro descritor de desempenho, acontece na situação em que o docente tem até 2% de faltas a actividades lectivas, por ano escolar, equiparadas a serviço efectivo. Na contabilização deste número de faltas exceptuam-se as seguintes situações, que por serem protegidas não têm efeitos para esta contagem: Faltas por doença até 30 dias; Faltas por doença incapacitante ou prolongada; Faltas por assistência a filhos menores, em caso de doença ou acidente; Faltas por assistência a filhos com deficiência ou doença crónica; Faltas por falecimento de familiar; Faltas por casamento; Licença parental inicial; Licença por adopção de menores de 15 anos. A avaliação do docente com a pontuação máxima implica, ainda, a ausência de faltas por conta do período de férias. 20
Salvaguardamos também todas as dispensas de serviço, não contabilizadas para a avaliação da assiduidade do docente: Dispensa para formação; Dispensa de prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactente, por motivo de protecção da sua segurança e saúde; Dispensa de prestação de trabalho nocturno; Dispensa para consulta pré-natal; Dispensa para avaliação para adopção; Dispensa para amamentação ou aleitação; Dispensa para actividade sindical (crédito de horas/dias); Dispensa para actividades socioculturais ou desportivas; Dispensa para campanha eleitoral Assembleia da República; Dispensa para campanha eleitoral Assembleia Legislativa Regional; Dispensa para campanha eleitoral Parlamento Europeu; Dispensa para campanha eleitoral Autarquias Locais; Dispensa dos eleitos locais; Dispensa de serviço dos membros de Assembleia de voto. 5.2 Exercício de cargos Este item contempla a avaliação do docente no âmbito do exercício de cargos previstos no Regime de Criação, Autonomia e Gestão das Unidades Orgânicas do Sistema Educativo Regional, aprovado pelo Decreto Legislativo Regional n.º 12/2005/A, de 16 de Junho, na redacção que lhe foi dada pelo Decreto Legislativo Regional n.º 35/2006/A, de 6 de Setembro e pelo Decreto Legislativo Regional n.º 17/2010/A, de 13 de Abril. O descritor de desempenho intermédio, e a pontuação que lhe está associada, aplicase nas seguintes situações: Docente não eleito ou escolhido para o exercício de qualquer cargo. Docente que tenha, justificadamente, recusado o exercício de cargo(s). Docente que exerceu, nos termos da legislação em vigor, o(s) cargo(s) para o(s) qual/quais foi eleito. A pontuação máxima será atribuída ao docente que, no exercício do cargo, implemente propostas inovadoras, que sejam um contributo para a eficácia do órgão que coordena e que motive a equipa de trabalho. 6. Desenvolvimento do Ensino e da Aprendizagem: 6.1 Competências de leccionação - Parte C/D/E Neste espaço, os docentes avaliados e avaliadores/observadores inscrevem a pontuação correspondente aos resultados das observações de aula realizadas. Essa pontuação regista-se numa escala de 0 a 20 e obtém-se fazendo a média dos totais das várias observações, multiplicada pelo factor 0,1 e arredondada às décimas. 21
Os docentes do 3.º ao 8.º escalão que não estejam abrangidos pelo disposto no número 9 do artigo 72.º do ECDRAA, isto é, que não tenham aulas observadas para efeitos de acesso à menção de Muito Bom ou Excelente, ou os docentes integrados nos 3.º, 4.º e 5.º escalões para quem a observação de aulas, tendo carácter obrigatório, não releva para efeitos de avaliação do desempenho, não preenchem este campo. 7. Participação na Escola e Relação com a Comunidade Escolar: 7.1 Participação nas actividades da comunidade escolar e apreciação do trabalho colaborativo. Este item refere-se ao trabalho desenvolvido por equipas de docentes e contempla áreas tão diversificadas quanto, por exemplo, o processo de auto-avaliação das escolas, através da equipa QUALIS, o processo de matrículas de alunos, a constituição de turmas, a inventariação de material, a produção de documentos orientadores de índole curricular, os grupos de reflexão sobre temáticas de interesse para a comunidade educativa, entre outros. Para se enquadrar no descritor de desempenho associado à pontuação mais alta, o docente terá que ver formalmente reconhecida pela escola, através dos seus órgãos, a qualidade e relevância do seu trabalho, num ou mais desses grupos de trabalho. 7.2 Relação com os pais e encarregados de educação dos alunos a cargo Este item reporta-se à totalidade dos alunos a cargo e respectivos encarregados de educação e não se confina à situação de direcção de turma. O docente será avaliado através do descritor intermédio quando, no cumprimento do seu dever, informar os encarregados de educação ou outras entidades, nomeadamente o director de turma, de quaisquer situações que determinem a sua intervenção. Quando, para além das informações prestadas, o docente estabelecer um tipo de relacionamento que, por via da eficácia das suas estratégias, escola e família se orientem por finalidades e objectivos comuns, o seu desempenho será traduzido pelo terceiro descritor, associado à pontuação mais elevada. Este quadro de relacionamento exige uma caracterização aprofundada das turmas, das respectivas famílias e o estabelecimento de um plano de melhoria, identificando áreas de intervenção, acções a desenvolver e resultados a atingir. 7.3 Dinamização de actividades de apoio aos alunos Este item respeita a todos os docentes e concretiza-se dentro e fora do espaço formal de sala de aula. Na sala de aula, as medidas de apoio traduzem-se em actuações de 22
diferenciação curricular, de modo a que o docente dê resposta às necessidades específicas de todos os alunos a cargo. Fora do espaço da sala de aula, a legislação prevê um conjunto de iniciativas das quais destacamos: as sessões de apoio suplementar, as aulas de substituição, as salas de estudo e encaminhamento disciplinar, os clubes temáticos, as oficinas, a leitura orientada, a pesquisa bibliográfica, a tutoria. Cada unidade orgânica terá definido o seu projecto de apoio educativo que enquadra estas práticas e torna possível a sua maior eficácia. A pontuação máxima nesta área de actuação docente, decorre da implementação de actividades de apoio aos alunos, dentro ou fora do contexto da sala de aula, de forma sistemática, estrategicamente planificada, com recurso a metodologias inovadoras, que produzam resultados duradouros e melhorias na qualidade das aprendizagens realizadas pelos alunos. 8. Desenvolvimento Profissional: 8.1 Acções de formação contínua frequentadas ou dinamizadas Este é o item em que se consideram as acções de formação contínua, com avaliação individual, frequentadas ou dinamizadas pelo docente. Para efeitos do processo de avaliação, estas acções podem ser na área específica de docência ou centradas na escola e nos contextos profissionais de trabalho do professor, desde que se encontrem creditadas nos termos legais e regulamentares aplicáveis. Note-se que, para efeitos de progressão na carreira docente, no período de duração do escalão o docente deve obter um número de unidades de crédito igual ao número de anos de permanência no escalão, sendo 50% dessa formação na área científica e nas didácticas específicas correspondentes às disciplinas que o docente lecciona. Para efeitos de avaliação do desempenho é exigida a participação, com aproveitamento, em cada período avaliativo, em acções de formação contínua, não sendo relevante, para estes efeitos, a área de formação. O descritor intermédio enquadra as situações em que o docente participou, com aproveitamento, em acções de formação contínua e as situações em que, por motivos justificados, o docente não as frequentou. O terceiro descritor, associado à pontuação máxima do item, define as situações em que o docente foi formador em acções de formação contínua, nos termos do ECDRAA, e as situações em que o docente, enquanto formando, obteve classificação máxima no processo de avaliação individual da acção. 2.8. Quais são os itens que se constituem como objecto de avaliação na parte C do formulário de avaliação do desempenho docente? 23