REGULAMENTO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS - EMPRESAS DO GRUPO METALCON - 1
ÍNDICE 1. Enquadramento. 3 3. Princípios orientadores da Politica de Gestão de Recursos Humanos..... 4 A) Recrutamento..... 6 B) Cessação de Contrato....... 5 C) Politica Salarial. 6 D) Avaliação de Desempenho... 7 E) Formação.... 8 F) Controlo de Ponto. 9 G) Responsabilidade Social....... 9 H) Relações Públicas e Comunicação Interpessoal.... 10 Índice Documental Doc. 1 Doc. 2 Doc. 3 Modelo de Impresso Requisição de Colaboradores Modelo de Impresso Acompanhamento/Avaliação Contratual Modelo de Impresso Requisição Formação Profissional 2
Enquadramento O presente documento contém as normas definidas pela Administração do Grupo Metalcon, para a Gestão dos Recursos Humanos de todas as empresas pertencentes ao Grupo, nomeadamente, Brasmar III - Comércio de Produtos Alimentares, S.A., Galvaza Construções Metálicas e Galvanização, Lda., LSM Lojas de Congelados Lda., Lusomar Maricultura LTDA(Brasil), Metalogalva Irmãos Silvas, S.A., Silvafer Comércio e Transformação de Ferro, Lda., Zinconorte Metalomecânica e Galvanização S.A.. Pretende-se definir um padrão de conduta, em matéria de Recursos Humanos, que promova a excelência no recrutamento, retenção e desenvolvimento dos colaboradores das empresas do Grupo. Estes princípios orientadores são de aplicação vinculativa, independentemente, da estrutura existente na Direcção de Recursos Humanos (DRH), do sector de actividade, da dimensão ou da administração de cada empresa. O Gestor de Recursos Humanos (GRH) é o técnico de RH que o Director de Recursos Humanos designa para o acompanhamento de cada empresa do grupo. O Director de Recursos Humanos do Grupo reporta directamente ao Administrador do Grupo Metalcon com o Pelouro dos Recursos Humanos. 3
PRINCÍPIOS ORIENTADORES DA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS DAS EMPRESAS DO GRUPO METALCON A) Recrutamento 1. As empresas do Grupo têm autonomia para a selecção do seu quadro de pessoal; 2. A necessidade de uma nova contratação deverá ser comunicada, preferencialmente por email, ao Gestor de Recursos Humanos designado para a empresa, mediante preenchimento de impresso próprio (formulário de requisição de pessoal, doc.1), onde conste a necessidade e o perfil do candidato a recrutar, assim como as condições da contratação. O mesmo se aplica a trabalhadores temporários e/ou subcontratados; 3. A administração da empresa autoriza o recrutamento dos novos colaboradores; 4. Deve ser privilegiado o recrutamento interno em detrimento do externo; 5. A selecção deverá ser feita com base na análise profissiográfica da função (objectivo, tarefas, autonomia, responsabilidades, características pessoais e profissionais do ocupante, etc.) e na competência apurada dos candidatos, aplicando o princípio de igualdade de oportunidade para todos os participantes; 6. Sempre que possível, os candidatos deverão ser entrevistados por pessoas qualificadas para o efeito; 7. Devem ser assegurados os procedimentos legais anteriores à contratação, nomeadamente a formação, o enquadramento no sistema de protecção social, junto do fisco, da seguradora, e, demais entidades cuja legislação assim o obrigue. Deverão igualmente ser recolhidos todos os documentos (válidos) necessários à elaboração do contrato, nomeadamente, os documentos de identificação pessoal, certificado de habilitações e o registo criminal; 8. A escolha do candidato deverá ser reportada à Direcção de Recursos Humanos do Grupo, para validação do perfil e das condições contratuais (vencimento, benefícios, entre outros). Está sujeita ao mesmo procedimento a contratação de familiares de quadros superiores, directores, gerentes e administradores. 9. A administração da empresa dá a sua autorização para a contratação do profissional escolhido. Processo de Recrutamento e Selecção 1. Necessidade de novo colaborador. 4
2. O responsável do sector/departamento preenche formulário Solicitação de Colaborador, mencionando o número de pessoas a contratar e o respectivo perfil, fundamentando a necessidade. 3. Os Administradores da empresa autorizam/não autorizam o recrutamento. 4. São seleccionados os candidatos, de acordo com o perfil desejado, pelo Gestor de Recursos Humanos, responsável pela empresa. 5. O Director de Recursos Humanos do Grupo valida todo o processo. 6. Os Administradores da empresa validam os candidatos escolhidos e as respectivas condições salariais. 7. Admissão dos colaboradores. B) Cessação de Contrato 1. Sempre que existir a necessidade de cessar um contrato de trabalho por iniciativa da empresa, tal deverá ser comunicado, preferencialmente por email, juntamente com a respectiva fundamentação que origina o despedimento, ao Director de Recursos Humanos do Grupo e aos Administradores da empresa (doc.2); 2. Se o contrato cessar por facto imputável ao trabalhador, compreendendo tal facto a noção de justa causa de despedimento, deverá sempre ser aberto um procedimento disciplinar prévio que apure as circunstâncias da ocorrência faltosa. Este procedimento deverá ser instaurado pelo Gestor de Recursos Humanos; 3. A cessação de contrato é transmitida ao colaborador pelo respectivo superior hierárquico e pelo director/responsável departamental; 5
4. O trabalhador que se demita por iniciativa própria, nunca poderá ser considerado demitido, para qualquer efeito, nomeadamente, para pagamento de qualquer indemnização. Cessação de Contrato 1. O director/responsável funcional comunica, fundamentadamente, a necessidade de cessação contratual do colaborador ao DRH e aos Administradores da empresa. 2. Se existirem factos relevantes para a existência de justa causa de despedimento, o GRH procede à abertura de um processo disciplinar. 3. O superior director/responsável funcional informam o colaborador da decisão de cessação contratual. C) Politica Salarial 1. A definição da política salarial de cada empresa é da responsabilidade da respectiva Administração, devendo ser apresentada para conhecimento à Administração do Grupo Metalcon. O mesmo se aplica aos aumentos salariais (em Abril de cada ano); 2. Esta proposta deve prever salários justos e equitativos, devendo ser mantido o adequado equilíbrio entre os valores relativos dos níveis salariais que se praticam na empresa, a experiência, a formação e a avaliação de desempenho de cada colaborador. Os aumentos salariais deverão resultar de uma relação directa entre os resultados apurados no ano anterior, o momento que a empresa atravessa, as perspectivas no curto e médio prazo e a avaliação do desempenho dos colaboradores; 3. Os salários e demais remunerações deverão respeitar a legislação vigente para cada sector de actividade; 4. No que diz respeito à definição/alteração de salários, incentivos e benefícios, deverá ser enviado ao Director de Recursos Humanos do Grupo Metalcon, uma listagem, sob a forma de proposta, 6
por candidato/colaborador com o valor atribuído (devidamente fundamentado), para a respectiva autorização. Posteriormente, é enviada uma proposta à Administração da empresa, que valida todo o processo; 5. Deverá ser remetido mensalmente para a Administração de cada empresa, um relatório com a descrição, por colaborador, dos valores pagos de salário, prémios, horas extraordinárias, incentivos de carácter pontual e/ou permanente. Processo de Definição/Alteração de Salários 1. Apresentação de uma proposta, com a respectiva fundamentação, por candidato/colaborador, dos valores a atribuir. 2. O Director de Recursos Humanos do Grupo emite parecer positivo/negativo à atribuição (de acordo com a política de remunerações do Grupo) dos valores propostos. 3. A Administração da empresa e do Grupo autorizam/não autorizam os valores propostos. 4. É definido o valor do salário. D) Avaliação de Desempenho 1. Existirá obrigatoriamente um único modelo de avaliação de desempenho, aplicado a todas as empresas, assente numa metodologia de gestão por objectivos; 2. Este modelo deverá respeitar as especificidades de cada sector de actividade, permitindo a sua adaptação a cada realidade, desde que se mantenham as suas regras essenciais. Estas alterações, devidamente fundamentadas, carecem de aprovação pela Administração de cada empresa, validadas pelo Director de Recursos Humanos do Grupo Metalcon, e ratificadas em Conselho de Administração do Grupo Metalcon; 7
3. A avaliação de desempenho é extensível a todos os colaboradores; 4. O processo de avaliação de desempenho é da responsabilidade de cada director/responsável departamental, que deverá contar com o apoio técnico do responsável dos Recursos Humanos. 5. Os colaboradores serão avaliados em função de: a. Objectivos definidos em cada ano, para a sua função; b. Competências comportamentais, definidas como ideais para o seu nível hierárquico. 6. Até ao dia 15 de Janeiro de cada ano civil, o director/responsável de cada departamento/secção apresenta ao DRH os objectivos anuais do seu departamento/secção e de cada um dos seus colaboradores, mediante preenchimento dos formulários na aplicação informática; 7. Anualmente, no mês de Dezembro, todos os colaboradores realizam a sua auto-avaliação e o director/responsável de cada departamento/secção, reúne com os seus colaboradores para realizar a reunião de avaliação de desempenho. Nesta reunião são analisados, a taxa de cumprimento/incumprimento dos objectivos definidos e as competências comportamentais evidenciadas, saindo deste processo uma classificação final, por colaborador, de 1 a 5. Esta nota é um dos critérios considerados para efeitos de progressão na carreira e aumentos salariais; 8. Poderão ser construídos modelos específicos de Avaliação de Desempenho para uma determinada função, que pela sua especificidade ou fruto da negociação contratual, terão uma modalidade alternativa de avaliação. Este modelo alternativo deverá ser proposto ao Director de Recursos Humanos do Grupo, que o submete para ratificação ao Administrador responsável pelo pelouro dos Recursos Humanos do Grupo. E) Formação 1. Todas as empresas devem ter um Plano Anual de Formação (PAF); 2. Para a elaboração do PAF deverá ser realizado anualmente (Setembro) um levantamento de necessidades de formação, no qual cada responsável sectorial proporá as acções de formação que considerar adequadas para os seus colaboradores. Contudo, em qualquer momento, poderá o responsável solicitar uma formação não inscrita no PAF, devendo para o efeito preencher o modelo de Requisição de Formação Profissional, cuja pertinência e exequibilidade será analisada pelo Director de Recursos Humanos do Grupo e autorizado pela Administração da empresa (doc. 3); 3. Devem ser considerados os resultados da Avaliação de Desempenho que indiciem inexistência/falta de formação, por colaborador/sector/departamento; 4. No PAF devem constar os seguintes elementos: nome do curso, objectivos, destinatários, cronograma, conteúdos, carga horária, entidade formadora, custo da formação e metodologia de avaliação da eficácia da formação; 8
5. O PAF deve assegurar a formação contínua dos trabalhadores, promover a qualificação ou reconversão profissional e promover a integração socioprofissional de trabalhador; 6. O número de horas de formação deverá respeitar a legislação em vigor; 7. O PAF deverá ser elaborado no início de cada ano civil, validado pela Direcção de Recursos Humanos do Grupo Metalcon e aprovado pela Administração de cada empresa. 8. Os diferentes PAF s deverão ser apresentados na primeira reunião anual com o administrador responsável pela área de Recursos Humanos do Conselho de Administração. F) Controlo de Ponto 1. Deverá existir um controle de ponto, ou seja, o registo das entradas e saídas dos colaboradores; 2. Todos os colaboradores deverão fazer o seu registo no momento de entrada para a empresa, no momento da saída para o almoço, quando regressam do almoço e, no final da jornada de trabalho. 3. Nos locais onde o registo pontográfico não seja passível de aplicação, pela própria natureza do trabalho, deverá ser implementado um sistema alternativo; 4. Este registo será extensível a todos os colaboradores da empresa, sem excepção, e independentemente da função ou do horário que possuam. Algum caso particular deverá ser proposto ao Director de Recursos Humanos do Grupo, tendo de ser devidamente fundamentado, para análise da sua pertinência. G) Responsabilidade Social 1. Os pedidos de apoio e patrocínio de carácter pontual ou permanente, que incluem ajudas individuais, a instituições de solidariedade social, a organizações recreativas, culturais e desportivas e publicidade nos meios de comunicação social, serão canalizados para o Director de Recursos Humanos do Grupo; 2. O Director de Recursos Humanos leva a proposta de apoio e/ou patrocínio ao Conselho de Administração do Grupo para aprovação, emitindo parecer sobre a pertinência e relevância do apoio; 3. É definido em Conselho de Administração do Grupo qual o valor da contribuição de cada empresa participada, em função do objectivo e conteúdo do apoio. H) Relações Públicas e Comunicação Institucional 1. A comunicação corporativa é um instrumento usado para o crescimento e desenvolvimento das empresas, funcionando como um elo de ligação com a comunidade; 9
2. O Director de Recursos Humanos elaborará os comunicados, notas de imprensa e noticias para a comunicação social, relativos às empresas do Grupo; 3. O Director de Recursos Humanos apoiará os Administradores na preparação de entrevistas com a comunicação social; 4. O Director de Recursos Humanos convocará os Órgãos de Comunicação Social, sempre que necessário, para efeitos de cobertura e divulgação de iniciativas promovidas pelas empresas do Grupo; 5. O Director de Recursos Humanos é responsável pela organização da recepção e programa de acolhimento a delegações oficiais (portuguesas e/ou estrangeiras), sempre que solicitado pelos Administradores. Este documento é dinâmico e será revisto sempre que tal for deliberado pela Administração do Grupo Metalcon. O incumprimento deste regulamento implicará uma comunicação ao Conselho de Administração do Grupo e a abertura de um procedimento disciplinar. REVISÕES: ELABORAÇÃO: Nº DATA 01 25/05/2009 1ª Edição do documento 02 16/06/2009 Acrescento do ponto F) Cessação de Contrato 03 08/09/2009 Versão para as empresas portuguesas do Grupo 04 12/03/2010 Versão para a Plataforma Avaliação de Desempenho CONTEÚDO DATA ELABOROU [Direcção de Recursos Humanos] 12/03/2010 Pedro Cunha APROVOU [Administração] 10
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