SÃO PAULO/ BRASIL - MAIO DE 2014

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1 SÃO PAULO/ BRASIL - MAIO DE 2014

2 O CENÁRIO BRASILEIRO E OS PROCEDIMENTOS BÁSICOS DO M&A Este breve artigo possui o escopo de proporcionar ao seu leitor informações atuais sobre o contexto brasileiro, em seus aspectos sociais, políticos e econômicos, com o objetivo de delinear os procedimentos básicos das fusões e aquisições observados no Brasil. A fim de tornar a leitura mais didática, este texto foi dividido em duas partes. A primeira parte busca proporcionar um insight do atual estado do mercado brasileiro. A segunda parte busca descrever os procedimentos principais relacionados ao nosso mercado de fusões e aquisições (ou sua sigla famosa em inglês M&A). 現在のブラジル市場及びブラジル M&A の基本手続き この記事では 最近のブラジルの社会的 政治的 経済的な注目点を述べ それを踏まえて ブラジル M&A の基本的な手続きを解説します かかる観点から 前半では現在のブラジル市場の状況を概説し 後半ではブラジルの M&A における主要な手続きを説明することにします

3 O CENÁRIO BRASILEIRO E OS PROCEDIMENTOS BÁSICOS DO M&A 現在のブラジル市場及びブラジル M&A の基本手続き I. O MERCADO BRASILEIRO Nos últimos cinco anos, a economia brasileira apresentou um aumento de seu PIB (Produto Interno Bruto) e diminuiu seu índice de desemprego. A classe média brasileira demonstrou um crescimento considerável e o país superou a fase de investimento especulativo, destacando-se dentre os BRICS (Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul), bem como se tornando mais complexo e repleto de oportunidades. Atualmente o Brasil é reconhecido como um país maduro, com indicadores macroeconômicos sólidos. A rápida expansão do mercado interno de consumo tornou o país uma das economias emergentes mais promissoras do mundo. Além destes fatores, em 2014, há uma corrida presidencial para a qual não há resultado previsível. Contudo, algumas pesquisas de opinião demonstram que a Sra. Dilma continuará atuando como presidente até Além disso, há um aumento perceptível no nível de consciência da população, como demonstrado pelas manifestações públicas ocorridas no mês de julho de Tais protestos eram direcionados principalmente contra o gasto público, a falta de investimentos em infraestrutura e educação, bem como eram contrários aos grandes eventos internacionais programados para o Brasil nos próximos anos (por exemplo, a Copa do Mundo de 2014 e os Jogos Olímpicos de Verão de 2016). Essas demonstrações públicas de descontentamento proporcionam uma visão sobre as oportunidades e os próximos desafios a serem enfrentados pela população local e por estrangeiros que pretendam expandir e fazer negócios no Brasil. 1. 現在のブラジル市場 過去 5 年間において ブラジル経済は GDP と雇用状況を改善させました また 中間層の人口は最高を記録しています 更にブラジルは 特に BRICS の国々の中で 必ず投資すべき 地域としての時代を終え より複雑でありながら依然投資機会の多い市場になりました 今ではブラジルは堅固なマクロ経済の指標を有する成熟した国と認識されるようになりました 急速に拡大する国内の消費者市場は ブラジルを全世界の中で最も期待される新興経済国のうちの一つにしました 加えて 2014 年には大統領選があり いくつかの世論調査では Dilma 氏が 2018 年まで大統領を務めるとする結果が出ていますが 選挙結果は誰も予想できない状況です 更に 2013 年 7 月の公衆デモによって認知されたように 国民による権利意識が向上している状況があります 抗議は主に 政府による歳出やインフラ 教育への投資の欠如への抗議であり ブラジルにおける巨大な国際イベント (2014 年の FIFA ワールドカップ及び 2016 年の夏季オリンピック ) の開催への反対運動です これらの出来事は ブラジルでビジネスを行おうとする自国及び外国の企業に対して その機会と直面する将来の課題について示唆を与えるものといえます

4 O CENÁRIO BRASILEIRO E OS PROCEDIMENTOS BÁSICOS DO M&A 現在のブラジル市場及びブラジル M&A の基本手続き I. O MERCADO BRASILEIRO Neste complexo cenário, o Brasil continuará sendo, sem dúvida, um lugar atraente para investimentos, especialmente quando comparado com a Zona do Euro, EUA e outros países sul-americanos. Parte dessa atratividade continuada se dá pela fragmentação corporativa da economia brasileira. Em outras palavras, há muitas empresas familiares de médio porte no mercado nacional. Tal contexto comercial abre espaço para consolidação e reestruturação corporativa, com a possibilidade de ganhos de eficiência para potenciais investidores interessados em entrar no mercado brasileiro, inclusive por meio da aquisição de capital. Para os investidores estrangeiros, a compra deste tipo de empresa é particularmente interessante, pois suas licenças pré-existentes e às vezes marcas surpreendentemente fortes podem lhes dar acesso imediato ao mercado brasileiro, o qual normalmente exigiria gastos significativos em aprovações regulatórias, bem como dispendiosas campanhas de marketing. 1. 現在のブラジル市場 このような複雑な市場においても 欧州 米国及び他の南米諸国に比べれば ブラジルは魅力的な投資先であり続けることは間違いありません そうあり続ける魅力の一つは ブラジルの経済が細分化された企業によって成り立っていることにあります 即ち ブラジルには多くの家族経営の中規模ビジネスが存在しているのです このような状況は企業の統合や再編の余地を与え 企業買収によりブラジル市場に参入する潜在投資家に効率化による利益をあげる可能性を与えることになります 外国投資家は このような企業を買収することに特に強い関心が持つと思われます なぜなら通常であれば行政許認可の取得やマーケティング活動に多額の支出を余儀なくされる市場に それらの企業が保有する既存の許認可と時として驚くほど高いブランド力をもって直ちにアクセスできることになるからです

5 O CENÁRIO BRASILEIRO E OS PROCEDIMENTOS BÁSICOS DO M&A 現在のブラジル市場及びブラジル M&A の基本手続き I. O MERCADO BRASILEIRO É importante mencionar que o Brasil adota uma política de câmbio flutuante em relação à sua moeda nacional. Tal fato pode trazer uma vantagem interessante para o investidor estrangeiro, uma vez que recentemente o dólar americano aumentou seu valor em comparação à moeda nacional brasileira (ou seja, o 'Real' ou simplesmente R$). Tal contexto pode fazer com que os ativos brasileiros pareçam depreciados e mais atraentes para investimentos estrangeiros. Indicadores divulgados recentemente endossam essa opinião. De acordo com um relatório de uma grande empresa de auditoria, houve um aumento anual de 5,2% no número de transações, na comparação entre os anos de 2012 e Do total de 811 transações anunciadas em 2013, 291 (36% do total) revelou o valor envolvido na transação, totalizando o valor de 88 bilhões dólares. Do montante total de transações, 40% envolveram investidores estrangeiros, tornando o Brasil o segundo destino de investimento mais quente no mundo. Dito isto, é importante mencionar que o fechamento de negócios no Brasil não é para iniciantes nem para inexperientes. Exige disciplina, profunda determinação, bem como uma compreensão profunda da lei brasileira e seu cenário regulatório complexo. Enquanto não há dúvida de que o Brasil atingiu um alto nível de estabilidade política na última geração, o seu governo ainda é, infelizmente, sujeito a uma legislação rápida mudança (especialmente no que diz respeito à lei fiscal), as medidas protecionistas que procuram fazer qualquer coisa para evitar o resfriamento do fluxo de capital especulativo para o país, buscando proteger empresas locais da concorrência internacional. 1. 現在のブラジル市場 また ブラジルが通貨の自由な交換を認める政策を取っていることも重要です このことは ブラジルの通貨 ( レアル ) に対して米ドルの価値が最近相対的に上がっていることに鑑み 外国投資家に投資意欲を促進するかも知れません また 最近の通貨情勢は ブラジルの資産の価格を下げ 外国投資家にとってより魅力的にアピールする効果があるかも知れません 最近公表された数字はこのことを裏付けます ブラジルの大手会計事務所のレポートによると 2012 年に比べて 2013 年は取引の数が 5.2% 増えました 2013 年に公表された 811 個の取引のうち 取引額を公表している 291 個の取引 ( 全体の 36%) の総額は 880 億ドルに上ります そして 全体の取引数のうち 40% が外国投資家によるものであり ブラジルは全世界で 2 番目に活発な投資対象国になっています

6 O CENÁRIO BRASILEIRO E OS PROCEDIMENTOS BÁSICOS DO M&A 現在のブラジル市場及びブラジル M&A の基本手続き II. PROCEDIMENTOS DE FUSÕES E AQUISIÇÕES Um dos desafios que os empresários enfrentam, especialmente os investidores estrangeiros, é entender as regras e regulamentos sobre Fusões e Aquisições e seus procedimentos no Brasil. Por essa razão, recomenda-se, ainda na fase inicial da operação, que as partes elaborem as premissas básicas do negócio pretendido, assinando documentos que garantem a transparência e a convergência de interesses. Isso geralmente é feito por uma Carta de Intenções ("LOI"), que geralmente está associada a um acordo de não divulgação ( NDA ). Tais documentos iniciais indicam, pelo menos em teoria, que tipo de operação as partes desejam executar. A. Estruturas do M&A no Brasil Basicamente, existem quatro estruturas operacionais para transações de M&A no Brasil. O mais comum dos quais é a aquisição de participação de uma empresa-alvo por um investidor (Diagrama 1). Incorporações também são operações comuns (Diagrama 2). Neste último tipo de transação, um veículo da empresa constituída no Brasil por um investidor adquire uma empresa-alvo, integrando os ativos da última em sua própria estrutura. Além disso, não é incomum organizar uma operação baseada na troca de ações entre os investidores e as empresas investidas (Diagrama 3). Finalmente, existem as aquisições de ativos. Deve-se notar que alguns negócios estão estruturados em torno da aquisição de um único ativo ou grupo de ativos, tais como uma marca comercial ou planta industrial. II. ブラジルにおける M&A の手続 企業家 特に外国投資家が直面する難しい課題の一つは ブラジルにおける M&A の手続きに関する法令や規制を理解することです 案件の初期段階では 所期する案件の基本構造を書き出し 手続きの透明性と利害の合致を担保するために書面を締結することが望ましいといえます これは通常 秘密保持契約に関連付けながら Letter of Intent(LOI) によって行われます LOI には 当事者間でどのような取引を想定しているかが記載されます A. ブラジルにおける M&A の取引形態 ブラジルでは M&A を目的とした取引ストラクチャーは主に 4 つあります 最も一般的なものは 投資家により対象会社の株式を買い取ることです ( 図 1) 合併もよく利用され この取引においては 投資家により設立されたブラジルの法人が対象会社を買収し 対象会社の資産を自己の会社に統合させることになります ( 図 2) 加えて 投資家と投資先で株式を交換する取引を行うことも一般的でない訳ではありません ( 図 3) 最後に 商標や工場といった単一又はグループとなった資産の買収を前提にした資産買収 (asset deal) のストラクチャーになることもあります

7 O CENÁRIO BRASILEIRO E OS PROCEDIMENTOS BÁSICOS DO M&A 現在のブラジル市場及びブラジル M&A の基本手続き II. PROCEDIMENTOS DE FUSÕES E AQUISIÇÕES Devido à fragmentação societária descrita anteriormente, as operações de reestruturação e turnaround são comumente implementadas. Tais procedimentos visam a fornecer uma estrutura legal mais eficiente a determinada empresa. Neste sentido, pode envolver todos os tipos de operações descritas no parágrafo acima, bem como os outros (incluindo cisões, wind down e drop down ), sendo geralmente associadas com a implementação de políticas de governança corporativa. De acordo com a Lei das Sociedades por Ações (Lei No /76), a cisão é uma operação pela qual uma companhia transfere parte de certos ativos para uma ou mais empresas existentes ou constituídas especificadamente para esse propósito. A empresa que sofre a cisão será extinta somente se todos seus ativos forem transferidos. Se a transferência é somente parcial, o capital social deverá ser separado, mas a empresa cindida continuará existindo. Por outro lado, o wind down é similar à dissolução da companhia sendo que determinados ativos poderão ser distribuídos aos sócios ou acionistas. O drop down é uma operação um pouco mais complexa que envolve a constituição de uma nova empresa, com a integralização (pagamento de capital) por meio do aporte de determinados ativos, visando a segregar uma linha de negócio. Apesar do resultado final de tais estruturas ser similar, dependendo de aspectos regulatórios, um deles poderá ser mais conveniente. II. ブラジルにおける M&A の手続 前述した通り ブラジルでは企業が細分化されていることから 事業の再編や再建は頻繁に実施されています かかる手続きにおいては 法律上最も効率的なストラクチャーを構築することが志向されます そのため 上記で述べた取引形態に加え splitoff wind down 及び dropdown と呼ばれるより一般的ではない取引が利用されることもあります ブラジル会社法によると split off とは 一つ又は複数の既存の会社やこのために新設された会社に対して譲渡会社の資産を譲渡する取引です この取引において 譲渡会社において譲渡される資産が会社の資産の全部である場合には譲渡会社は消滅しますが それが資産の一部である場合には 譲渡会社は存続することになります 他方で wind down は清算 (dissolution) に近い手続きであり 会社の資産がその株主に分割譲渡されます drop down は更に複雑な構造であり 譲渡会社による新会社の設立を伴い 譲渡会社の特定の事業を分離するために 当該事業に関わる資産が新会社に出資されることになります 取引実行の結果は一部資産の split off と似ていますが 規制上の理由から drop down を利用する方が便宜である場合があります

8 O CENÁRIO BRASILEIRO E OS PROCEDIMENTOS BÁSICOS DO M&A 現在のブラジル市場及びブラジル M&A の基本手続き II. PROCEDIMENTOS DE FUSÕES E AQUISIÇÕES Por fim, no Brasil, o trespasse (ou seja, a transferência do estabelecimento como um todo) geralmente não é muito utilizada. Nessa espécie de transação, o estabelecimento é vendido, sem que o controle sobre a empresa seja alienado. Este tipo de operação tem o potencial de gerar alguns riscos sucessórios relacionados a passivos. II. ブラジルにおける M&A の手続 最後に ブラジルでは 単純な事業の譲渡 ( ポルトガル語で "trespasse" と言います ) は一般的に利用されていません 基本的には 会社ではなく "Establishment" がこの取引では売却されます "Establishment" とは事業の場所とその場所で行われている事業活動を表す法律上の概念です この取引は 法律を十分に検討しないで実行してしまうと 負債を増加させ債務超過となるリスクを伴います

9 O CENÁRIO BRASILEIRO E OS PROCEDIMENTOS BÁSICOS DO M&A 現在のブラジル市場及びブラジル M&A の基本手続き II. PROCEDIMENTOS DE FUSÕES E AQUISIÇÕES B. Passos normalmente executados no M&A e exame do CADE. É importante observar que a legislação brasileira não contém leis específicas que descrevem os procedimentos de M&A, embora existam regras gerais em direito societário e contratual. Além disso, os usos e práticas adotadas internacionalmente foram incorporados às operações locais, permitindo que diferentes formatos e metodologias sejam utilizados. Normalmente, quando a fase inicial de definição das bases de negociação é concluída, o processo passa para uma fase de apresentação de documentos e informações para advogados, auditores e consultores especializados, conhecidos como Due Diligence, para verificar a situação da empresa-alvo. Uma vez que o relatório do Due Diligence foi concluído e as questões que vieram à tona foram discutidas, as partes estão prontas para avançar para a fase final das negociações. É nesse momento que as partes começam a negociar os contratos definitivos, incluindo o Acordo de Compra de Ações (o SPA ). O SPA é um documento que visa regulamentar as responsabilidades e deveres de cada parte. II. ブラジルにおける M&A の手続 B. ブラジルにおける M&A の一般的な手続及び経済擁護行政委員会 (CADE) による審査 ブラジル法は M&A の手続きを規定する特定の法律はなく 会社法及び契約法に一般的なルールが定められているのみであることに留意すべきです ただし 国際的に採用されている用法や実務がブラジルの取引には取り入れられており それにより様々な形態 方法による M&A 取引を可能にしています 通常は LOI の締結を含む交渉のベースとなる条件を合意する初期段階が終わると デューディリジェンスと呼ばれる手続きに進み 会社の状況を調査するために弁護士 監査人及び専門コンサルタントに対して書類や情報が提供されることになります

10 O CENÁRIO BRASILEIRO E OS PROCEDIMENTOS BÁSICOS DO M&A 現在のブラジル市場及びブラジル M&A の基本手続き II. PROCEDIMENTOS DE FUSÕES E AQUISIÇÕES Dependendo do contexto dos documentos iniciais para uma operação de M&A, a operação pretendida poderá ter de ser submetida ao Sistema Brasileiro de Defesa da Concorrência (também chamado CADE ). De um ponto de vista mais abrangente, a Lei Antitruste (Lei /2011) define em seu Artigo 90 as seguintes transações como atos de concentração: (i) a fusão de duas empresas que antes eram independentes umas das outras, (ii) a aquisição total ou parcial do controle de uma ou mais empresas, por uma ou mais sociedades, direta ou indiretamente, por meio de compra ou troca de ações, direitos de sócio, ou outros valores mobiliários conversíveis em ações, ou ativos tangíveis ou intangíveis, contratualmente ou por outros meios, (iii) incorporação de uma ou mais empresas em uma terceira empresa, e (iv) a celebração de um acordo associativo, consórcio ou joint venture, por duas ou mais empresas. Além disso, a Lei Antitruste, tal como especificado em seu artigo 88, requer que os atos de concentração econômica (conforme definido na Seção 90), que, cumulativamente, preencham os seguintes requisitos devem ser submetidos ao exame do CADE: (i) pelo menos um dos grupos envolvidos na operação tenha declarado em seu último balanço a receita bruta anual ou o volume total de vendas no Brasil igual ou superior a R$ ,00, no ano anterior à operação, e (ii) pelo menos um dos outros grupos envolvidos na operação tenha declarado em seu balanço anual receita bruta ou um volume total de vendas no Brasil igual ou superior a R$ ,00, no ano anterior à transação. II. ブラジルにおける M&A の手続 デューディリジェンス報告が作成され 判明した問題点が協議されると 当事者は最終段階の交渉に臨みます この段階では 当事者はそれぞれの義務や責任等を定めることを目的とする株式譲渡契約等の最終契約を交渉します なお 上記で説明した一般的な M&A の手続きに影響を与えうる外国資本による投資規制が存在することに十分留意する必要があります かかる規制は複雑であり詳細な説明が必要であるため 別稿の機会に説明したいと思います

11 O CENÁRIO BRASILEIRO E OS PROCEDIMENTOS BÁSICOS DO M&A 現在のブラジル市場及びブラジル M&A の基本手続き II. PROCEDIMENTOS DE FUSÕES E AQUISIÇÕES A decisão inicial sobre a aprovação da estrutura de negócio leva uma média de dois a três meses, dependendo da complexidade e das circunstâncias da transação prevista. Caso o acordo seja rejeitado, pode-se esperar um período de seis meses a um ano para uma decisão final no âmbito administrativo. É importante mencionar que este breve artigo não pretende esgotar o complexo assunto de que trata, muito pelo contrário. Tem a intenção de iniciar um diálogo, provendo uma análise sumarizada do complexo contexto brasileiro, bem como visa a explicar de uma forma muito resumida como isso afeta o investimento estrangeiro no Brasil e as atividades de M&A. II. ブラジルにおける M&A の手続 ここでは M&A の一般的な手続きに影響を与える別の問題について述べたいと思います 即ち M&A の取引の内容によっては 経済擁護行政委員会 (CADE) への届出が必要になることがあることです 大雑把に述べれば 競争保護法 (2011 年法律第 号 ) は 第 90 条において次の取引を集中行為 (acts of concentration) と定義しています :1 従前互いに独立していた 2 つの会社の合併 2 一つ又は複数の会社による 直接又は間接の 契約又はその他の方法に従った 株式 パートナーシップの権利 法的権利又は株式に転換できる他の証券 有形又は無形資産の 買取又は交換による一つ又は複数の会社の全部又は一部の支配の獲得 3 一つ又は複数の会社による第三者の会社への吸収合併 42 つ以上の会社による共同契約 コンソーシアム又はジョイントベンチャーの締結 更に 競争保護法は 第 88 条において 次の条件を重畳的に満たす ( 第 90 条に定義される ) 経済的な集中行為について CADE による審査のために届け出る必要がある旨を定めています :1 本件取引に関係するグループのうちの少なくとも 1 つについて 本件取引に先立つ年度において 750,000,000 レアル以上のブラジルにおける粗利益又は合計売上高が直近の貸借対照表に表示されていること 及び 2 他のグループのうちの少なくとも 1 つについて 本件取引に先立つ年度において 75,000,000 レアル以上のブラジルにおける粗利益又は合計売上高が直近の貸借対照表に表示されていること 本件取引の承認にかかる最初の決定は 取引の複雑さや想定される取引の状況により 平均 2 ヵ月から 3 ヵ月かかります 仮に取引が拒絶された場合には 当局による最終の決定までに 6 ヶ月から 1 年かかる可能性があります 最後に 重要な点としてブラジルでの取引は初心者や経験の少ない方向けではないことを指摘しておきたいと思います 取引を実行するには 実行力と綿密な調査に加え ブラジル法と複雑な行政規制に対する深い理解が要求されます 近年ブラジルは高度に政治的な安定に到達しましたが 残念なことに 未だに急速に変更する法制度 ( 特に税法 ) の影響を受け また ブラジルへの資金の流れに冷水を浴びせたり国際競争から現地企業を防御する措置を主張する反対勢力が存在しています この記事は 主題に関する事項を全て網羅するものではなく むしろ主題の複雑さに触れ ブラジルにおける M&A 取引について要点のみを述べるにとどまるものであることに留意して下さい

12 O CENÁRIO BRASILEIRO E OS PROCEDIMENTOS BÁSICOS DO M&A 現在のブラジル市場及びブラジル M&A の基本手続き Dr. Fernando Zanotti Schneider atua na área de direito empresarial, notavelmente na área societária envolvendo investimentos estrangeiros, estruturação de negócios, fusões e aquisições e mercado de capitais. Ele é o líder da área societária da Abe Advogados e adquiriu uma vasta experiência auxiliando clientes internacionais em operações green fields, joint ventures e operações de compra e venda de empresas no Brasil. Membro integrante da Comissão de Direito Empresarial da Ordem de Advogados do Brasil, Seção São Paulo, no biênio 2014/2015. Especialista em Contratos empresariais pela Fundação Getúlio Vargas, em Graduado pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo em Fluente em Português, Inglês e Espanhol. Fernando Zanotti Schneider 弁護士 ( ブラジル連邦共和国 ) Fernando Zanotti Schneider 氏は企業法分野の業務に従事し 特に外国資本投資 事業の構築 M&A やキャピタル マーケッツに関する会社法務を専門とする 同氏は Abe, Guimarães e Rocha Neto Advogados 法律事務所において企業法務分野のトップを務め 国際的な企業の新規進出 ジョイント ベンチャー及び買主側 売主側を代理する M&A 取引を支援した幅広い実績を有する Fundação Getúlio Vargas (FGV) において企業契約を専攻 サンパウロ カトリック大学 (Pontifical Catholic University of São Paulo - PUC/SP) 2006 年卒 ポルトガル語 英語 スペイン語に堪能

13 REVELANDO OS MISTÉRIOS DO DIREITO TRABALHISTA JAPONÊS Nº1 - AS COMPLICADAS RESTRIÇÕES DE DISPENSA DA LEI JAPONESA Partindo da premissa que um contrato de trabalho é um tipo de contrato, o princípio geral da liberdade de contratar (i.e., princípio pelo qual as partes possuem a liberdade para determinar os termos e condições de qualquer contrato) deveria ser aplicado. Contudo, devido a inúmeras razões tais como o desequilíbrio de poder entre empregadores e empregados, as relações de emprego contínuas e de longa duração e os sérios reflexos nas vidas dos empregados, uma série de restrições são impostas sobre tal liberdade dentro da Lei do Trabalho japonesa, praticamente revertendo este princípio do direito contratual. Dessa forma, permite-se somente uma liberdade superficial dentro dos limites de tais restrições. Isso está fazendo com que investidores e empresas estrangeiros encontrem grande dificuldade em compreender a Legislação Trabalhista Japonesa com clareza. 日本の労働法制の謎を解く 1 ~ 日本の複雑な解雇法制 ~ 労働契約は, 契約の一類型であるので, 基本的に契約自由の原則 ( 当事者間で契約内容を自由に決定できるという原則 ) が妥当するはずである しかし, 労使間の力関係のアンバランス, 継続的かつ長期の関係になること, 労働者の生活への影響の大きさなどの理由から, 契約自由に多種の規制が加わっており, その範囲内でのみ自由が認められるというのが日本の労働法の世界であり 原則と例外が逆転しているのが実態である そのために 海外の企業や投資家からは日本の労働法を明快に理解することが極めて難しい状況になっている

14 DIREITO TRABALHISTA JAPONÊS 日本の労働法制の謎を解く AS COMPLICADAS RESTRIÇÕES DE DISPENSA DA LEI JAPONESA Nesta série de artigos, estamos tentando levar a luz vários mistérios do sistema de leis trabalhistas japonês fornecendo explicações de uma forma facilmente compreensível para leitores ocidentais. Para começar, neste artigo, iremos discutir o tópico mais contestado pelas companhias e empregados, que é a despedida de funcionários, e tentaremos descomplicar as complexas regras de demissão no Japão. Como empresa, existem várias razões para que se queira despedir seu(s) funcionário(s). Tipicamente, uma companhia pode querer despedir seu funcionário por conta da falta de capacidade de trabalho ou por conta de um comportamento indevido, ou ainda pode querer realizar uma despedida coletiva de funcionários devido às dificuldades financeiras da empresa. Porém, no Japão, uma norma vaga chamada Princípio do abuso do poder de despedir rege as relações de emprego. Esta regra invalida qualquer despedida de funcionário cuja à despedida não seja razoável ou inadequada (descrita em detalhe posteriormente), restringindo qualquer despedida de funcionários e protegendo tal empregado em total extensão. Na realidade, este princípio não permite que a empresa dispense qualquer funcionário com exceção a casos extremos, tais como o fato do empregado cometer um crime, repetição de uma violação das regras de trabalho ou caso a companhia decrete falência ou sofra extrema deterioração financeira. Para colocar isso em perspectiva de direito comparado, a flexibilidade das dispensas no Japão é menor que nos EUA, onde a lei é muito mais favorável para despedir sendo ainda mais flexível que nos países europeus onde a dispensa é praticamente impossível. Nota-se que muito da interpretação e prática da lei de demissão no Japão deve-se as decisões judiciais, sendo difícil de entender o sistema legal de demissão em profundidade simplesmente lendo as previsões/disposições dos estatutos trabalhistas. ~ 日本の複雑な解雇法制 ~ そこで 本連載では, 英語読者に対して 日本の労働法制の 謎 について可能な限り分かりやすく説くことを試みたい 本稿では労使間のもっとも厳しい対立を生む解雇について, その複雑な仕組みを解き明かすことにしたい 会社の方で従業員を解雇したい理由は様々である 典型的には 特定の従業員を能力不足や勤務態度不良で解雇したいと思ったり 会社の業績不良により人員削減を行うために解雇したい場合である しかし 日本では不合理又は不相当な従業員の解雇を無効とする 解雇権濫用法理 ( 詳細は後述 ) という抽象的な規制が存在しており, 解雇を最も大きく制約しており 日本では 従業員が罪を犯す 会社のルールに繰り返し違反する 会社が倒産する又は会社経営が著しく悪化する等といったよほどのことがない限り, 使用者が自由に解雇することはできないというのが実態である 実際のところ, 国際比較すると日本は解雇の自由度について, 解雇自由のアメリカと, ほぼ不可能のヨーロッパの間に位置するのだが, 判例により解釈 運用が定まっていることも多く法律の規定を読んだだけでは十分に日本の解雇法制を理解することは難しい

15 DIREITO TRABALHISTA JAPONÊS 日本の労働法制の謎を解く AS COMPLICADAS RESTRIÇÕES DE DISPENSA DA LEI JAPONESA Neste ínterim, gostaríamos de lhe apresentar um interessante caso de dispensa no Japão. Em 2012, na Corte do Distrito de Tóquio, a validade da dispensa veio em questão em um caso onde a subsidiária japonesa da Bloomberg, uma empresa norte americana envolvida em telecomunicação e na divulgação de informações econômicas e financeiras, conduziu a demissão de um empregado no Japão. Neste caso, quando a subsidiária japonesa da Bloomberg demitiu o funcionário (que era um repórter) devido à baixa classificação na avaliação de desempenho, tal funcionário despedido entrou com uma reclamação trabalhista alegando a invalidade da dispensa. Este caso atraiu atenção pública por causa das precauções únicas tomadas pela Bloomberg antes da dispensa de tal empregado. A Bloomberg não despediu tal empregado instantaneamente quando este recebeu uma baixa nota em sua na avaliação de desempenho. Pelo contrário, ela implementou um chamado Plano de Melhoria de Performance (PIP, em inglês) para seus empregados, estabelecendo metas para melhorar a eficiência e performance. Quando este empregado não conseguiu alcançar tais metas, a empresa despediu este funcionário com base no regulamento do escritório, afirmando quando o empregado carece de capacidade de trabalho ou por outra razão não se encaixa em sua função. ~ 日本の複雑な解雇法制 ~ 例えば 次のような事件がある 2012 年, 東京地裁において, アメリカに本拠を置いて経済 金融情報の配信 通信事業を行っているブルームバーグの日本法人が行った解雇の有効性が争われたことがある この事件は, ブルームバーグの日本法人であるブルームバーグ エル ピーが, 業績評価の結果, 低評価となった記者の社員を解雇したところ, その元社員から解雇無効の主張をされて裁判になったというものである 細かく言うと, 解雇にいたるまでには以下のようなプロセスを経ているところが特徴的でこの事件は注目を集めることになった 業績評価の結果, 低評価になった時点で直ちに解雇したのではなく, パフォーマンス インプルーブメント プラン ( 以下 PIP という ) なる個々の労働者ごとに業績改善の目標を設定して改善を図る期間をはさみ, その結果でもなお振るわないとして, 就業規則に事由として, 勤務能力ないし社員としての適格性を欠くことが定められていることから, これに該当するとして解雇したものである

16 DIREITO TRABALHISTA JAPONÊS 日本の労働法制の謎を解く AS COMPLICADAS RESTRIÇÕES DE DISPENSA DA LEI JAPONESA Nos EUA, entende-se que existem empresas que dispensem seus funcionários simplesmente porque tais empregados estão mal ranqueados na avaliação de desempenho. Porém, no Japão a lei não autoriza tal possibilidade de dispensa. Assim, podemos analisar este caso em que a Bloomberg tentou superar as restrições de dispensa existentes sob a legislação japonesa, através da inserção de um período de melhoria e acrescentando o fato que tal empregado não conseguiu atingir a meta imposta durante tal período. Este sistema de Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) é frequentemente adotado por empresas de capital estrangeiro no Japão, dando origem a diversas disputas trabalhistas similares. Todavia, a Corte do Distrito de Tóquio decidiu que tal dispensa é inválida afirmando que o fracasso em alcançar as metas estabelecidas pelo PIP, não cai sob causa de dispensa nos termos da regulamentação do escritório da Bloomberg. Embora fosse verdade que tal empregado não conseguiu alcançar a meta numérica a imposta, as metas impostas eram, por exemplo, a velocidade e o número de artigos a serem lançados, vencer o melhor artigo da semana, o que não era exigido nas condições de emprego, nem era exigido nas normas ou manuais de trabalho internas. Consequentemente, o tribunal decidiu que isso não era razoável como uma causa de dispensa. ~ 日本の複雑な解雇法制 ~ アメリカでは, 業績評価で下位になるだけで解雇する会社もあるが, 上記のように日本ではアメリカほど解雇は自由ではない そこで, 個人ごとの改善期間をはさみ, それでもなお目標を達成できないという事実を追加して, 日本法における解雇のハードルを超えようとしたものと評価できる この PIP は, 日本に進出している外資系企業に採用されている例が多く, 同種の労働紛争が複数発生している しかし, 東京地裁は, 本件における PIP の目標未達成については, 上記の就業規則の定めの解雇の理由に該当しないとして解雇は無効と判断した 確かに, 元社員は PIP で設定された数値目標などは達成できなかったのであるが,PIP では, 記事をリリースするスピードや本数, 週ごとのベスト記事に選ばれることなどが数値目標で盛り込まれていたところ, 採用時に示した条件や社内規則や社内マニュアル的な文書にそれらについての社員に対する要求が認められないことから, 解雇の理由としては合理的ではないと判断されたのである

17 DIREITO TRABALHISTA JAPONÊS 日本の労働法制の謎を解く AS COMPLICADAS RESTRIÇÕES DE DISPENSA DA LEI JAPONESA O Princípio do Abuso do Poder de Despedir que foi a base para invalidar a demissão presente no caso acima é previsto no Artigo 16 da Lei de Contratos de Trabalho, como segue: Uma dispensa deve, se ela não possuir objetivamente motivos razoáveis justificados e não for considerada apropriada em termos sociais gerais, ser tratada como um abuso de direito e ser inválida. Motivos razoáveis para dispensa significa que há uma causa/motivo que justifique a necessidade da dispensa. A deterioração do ambiente de negócios, a falta de capacidade de trabalho de um empregado, ato de violação (como atos criminosos ou repetitivas violações das regras de trabalho) por tal funcionário poderiam ser considerados como tal causa. Se tal causa não existe, a dispensa não é autorizada. Além disso, também é necessário que as regras internas como o regulamento do escritório forneçam as causas específicas para dispensa, para aumentar a previsibilidade dos empregados, e qualquer dispensa deve ser submetida a uma das causas para dispensa previstas neste regulamento interno. Contudo, até quando a dispensa se enquadra como causa, se por qualquer motivo não for considerado apropriado dentro dos termos sociais gerais, por exemplo, se o grau de violação é menor, então tal dispensa será invalidada novamente. ~ 日本の複雑な解雇法制 ~ 上記の解雇無効の論拠となっている解雇権濫用法理は, 労働契約法第 16 条に規定されており, 解雇は 客観的に合理的な理由を欠き 社会通念上相当であると認められない場合は その権利を濫用したものとして 無効とする としている 解雇の合理的理由とは, 解雇する必要性を肯定できる事由が存在することである 経営環境の悪化, 労働者の労務提供能力の不足, 労働者の非違行為 ( 犯罪行為や企業規律の度重なる違反等 ) の存在などがこれに該当する これらの事由に該当しないと解雇はそもそもできない 実際には, 就業規則などの社内規則において, 解雇の事由を具体的に列挙して労働者の予見可能性を高めることが求められており, 列挙した解雇事由に該当することが必要となる また 解雇事由に該当したとしてもその程度が軽微であるなど社会通念上相当と認められない場合には, やはり解雇は無効となる

18 DIREITO TRABALHISTA JAPONÊS 日本の労働法制の謎を解く AS COMPLICADAS RESTRIÇÕES DE DISPENSA DA LEI JAPONESA O caso da Bloomberg referido acima estabeleceu que a empresa não tinha motivos razoáveis para fundamentar a dispensa por conta de não se atingir as metas numéricas, já que estas não foram explicitamente mencionadas no passado. Este caso era sobre a demissão devido a falta de capacidade de trabalho. Iremos abordar a dispensa com base em outras causas como inatividade ou atos ilegais em nossos futuros artigos. Gostaríamos de terminar este artigo observando dois pontos adicionais. Primeiro é a conseqüência quando a dispensa for considerada inválida. No Japão, se uma dispensa é inválida, a relação de emprego do empregado despedido será restabelecida. Isso significa que mesmo quando a empresa no Japão dispensa um funcionário, se tal funcionário entra com uma reclamação trabalhista e a corte determina que a dispensa é inválida, tal empregado será (ou pelo menos possui o direito) restabelecido no seu cargo na empresa onde ele/ela pertencia antes da dispensa Claro que, muitas vezes é o caso de a empresa e o empregado dispensado chegarem à um acordo com a empresa concordando em pagar determinada indenização, mas uma vez que se trata de sentença judicial, o tribunal não possui a flexibilidade necessária para proferir uma decisão em que a dispensa se mantém eficaz, mas a empresa é obrigada a pagar certa quantia como indenização. Por esse motivo, no caso Bloomberg, o tribunal declarou que a dispensa era inválida, e solicitou à empresa que pagasse o salário de tal empregado retroativamente pelo tempo da demissão assumindo que o empregado não foi nunca dispensado e sim continuou empregado. ~ 日本の複雑な解雇法制 ~ 上記, ブルームバーグ事件では, それまでに明確に重要視していることを示してこなかった業務上の観点について数値目標を課してその未達成を解雇理由とすることが, 合理的理由を欠くとされたものである 今回は適格性不足による解雇について具体例を扱ったが, 整理解雇, 非違行為による解雇など他の解雇の類型については機会を改めたい 最後に 2 つ留意点を述べたい 一つは 解雇が無効となった場合の取扱いである 日本において解雇が無効とされた場合, 解雇という行為が無効という扱いになるために, 労働契約関係が復活するのが日本の実務である そのため, 一度解雇したものの訴訟になり最終的に解雇が無効と裁判所で判断されると, 職場復帰をすることになるのが裁判所の取扱いである 判決に至る前に和解という形で金銭解決の形で終了することも少なくないが, 判決に至った場合には解雇を有効にしつつ金銭賠償を支払うという柔軟性はないのである 上記のブルームバーグ事件も結論は解雇が無効であることを宣言しており, 解雇時に遡って将来にわたって給料を支払うことを命じている

19 DIREITO TRABALHISTA JAPONÊS 日本の労働法制の謎を解く AS COMPLICADAS RESTRIÇÕES DE DISPENSA DA LEI JAPONESA Desde que tal prática é vista como muito inflexível, existe uma discussão para criar um novo sistema autorizando uma solução para resolver as disputas de dispensa através de compensação monetária, mas devido à forte discordância entre os grupos de empregadores e de empregados, um consenso não foi alcançado até o momento. Porém, um novo procedimento chamado tribunal industrial (roudou-shimpan) foi introduzido no Japão, nele o tribunal é autorizado a resolver disputas trabalhistas por meio de um procedimento simplificado, em que a maioria dos casos são resolvidos por acordo, pagando uma quantia ao empregado demitido, independentemente da validade da dispensa. O tribunal composto por 3 membros (incluindo um juiz) ouvirá as alegações de ambos empregador e empregado tendo em vista uma proposta de acordo. Se o acordo não for alcançado, o tribunal irá proferir uma decisão, cada uma das partes, caso não satisfeito com a decisão, poderá levar caso para ter o caso julgado no âmbito do processo judicial normal. Um segundo ponto é o alcance da aplicação da legislação japonesa para os empregados. Ou seja, se uma empresa estrangeira contrata um empregado no Japão, seja por meio de uma subsidiária japonesa ou uma sucursal ou um escritório de representação no Japão, a lei trabalhista japonesa será aplicada à tal funcionário pelo período que este se encontra empregado no Japão. A legislação trabalhista japonesa é considerada um estatuto obrigatório o qual é aplicado automaticamente, sem qualquer ação, e não pode ser eliminado por qualquer acordo/contrato realizado entre as partes. Assim, a lei trabalhista japonesa será aplicada até mesmo para estrangeiros, se este é empregado e trabalha no Japão. ~ 日本の複雑な解雇法制 ~ これはあまりに解決方法として硬直的であるため, 解雇について金銭解決することを立法上可能にする検討がされているが, 労使の対立が大きく実現には至っていない ただ, 労働審判と呼称される労働紛争をにおいて簡易に解決する手続きが新設されており, そこでは和解という形で解決することが大半であり, その中では解雇無効でも一括金の支払いで退職するという和解がされることが多くなっている 審判廷は 裁判官を含む 3 名によって構成され 従業員側 会社側双方より主張を聞き 和解の提案を行う 和解が成立しない場合には 審判廷は審判を下し 当該審判に不服のある当事者は裁判所において通常の裁判手続きによる訴訟を行うことができる もう一つは 海外企業が日本で従業員を雇用する場合 日本法人を設立して従業員を雇用する場合はもちろん 法人設立せず 支店や駐在員事務所を置き そこで従業員を雇用した場合も日本の労働法が適用されるという点である 日本の労働法は強行法規であり, 日本国内では当然に適用され 当事者が合意で適用を排除することはできない したがって, 日本で労働契約を締結して労務提供をしている外国人にも, 適用があることになるのである

20 DIREITO TRABALHISTA JAPONÊS 日本の労働法制の謎を解く AS COMPLICADAS RESTRIÇÕES DE DISPENSA DA LEI JAPONESA Se qualquer empresa ou investidor estrangeiro está considerando estender suas atividades no Japão, deve-se elaborar um plano adequado de contratação selecionando os tipos de funcionários apropriados, tendo em mente que uma vez que uma pessoa é contratada como empregado no Japão é difícil unilateralmente rescindir com tal empregado posteriormente. ~ 日本の複雑な解雇法制 ~ 日本では一度従業員を雇用すると会社側から一方的に解雇することが難しい法制度であることを念頭に 日本に進出する場合には, 事業計画に沿って適切な雇用形態を設計することが肝要となろう

21 DIREITO TRABALHISTA JAPONÊS 日本の労働法制の謎を解く Masao Arakawa 荒川 仁雄 É um advogado especializado em Direito do Trabalho e Seguridade Social. Atua na Matsuda & Partners, especializada em Direito do Trabalho e Seguridade Social. Sr. Arakawa tem experiência de trabalho no departamento de assuntos humanos de East Japan Railway Company, e possui um amplo conhecimento sobre várias questões trabalhistas em empresas japonesas. O Sr. Arakawa é graduado pela Faculdade de Direito da Universidade de Tóquio em 2002 (Bacharel em Direito) e completou o seu programa de mestrado na Escola de Pós-Graduação em Direito e Política da Universidade de Tóquio, em 2004, bem como a Faculdade de Direito da Universidade de Tóquio. 荒川氏は 松田綜合法律事務所に所属する弁護士及び社会保険労務士であり 労働法及び社会保障法を専門とする 同氏は 東日本旅客鉄道の人事部門において労務に従事した経験を持ち 日本企業の各種労務問題に精通する 2002 年東京大学法学部卒 2004 年東京大学大学院法学政治学研究科修士課程修了 ( 法学修士 ) 東京大学法科大学院修了

22 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL I. ASPECTOS GERAIS TRABALHISTAS As regras do Direito do Trabalho brasileiro são regidas pela Constituição Federal de 1988 (CF), pela Consolidação das Leis do Trabalho de 1943 (CLT) e diversas outras leis. Portanto, o Direito do Trabalho no Brasil é dotado de várias regras que são cogentes, com caráter público, para assegurar direitos mínimos trabalhistas. Tais regras existem devido à intervenção pública nas relações de trabalho, protegendo o empregado (considerado a parte mais fraca - parte hipossuficiente - na relação) contra o empregador, determinando que serão nulos quaisquer ações tomadas a fim de evitar ou burlar a aplicação dos direitos trabalhistas. ブラジル労働法 I. 総論 ブラジルの労働法は 1988 年連邦憲法 (Federal Constitution of 1988) 1943 年統合労働法 (Consolidation of Labor Laws of 1943) 及びその他の諸法令により規律されています したがって ブラジルの労働法においては 労働者の最低限の権利やその基準は公的性格を有する諸法令によって保証されているといえます それらの法令は労働関係に対して公的な介入を行うものであり 労働者による権利の享受を妨げ または 労働法上の権利保障を潜脱するような措置を無効と判断することによって 雇用主から ( 雇用関係において弱者 不利益な立場に置かれた者とみなされる ) 労働者を保護しています

23 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ブラジル労働法 I. ASPECTOS GERAIS TRABALHISTAS O Direito do Trabalho brasileiro tem alguns princípios básicos que orientam a elaboração, interpretação e aplicação de todas as regras e normas de trabalho. Entre esses princípios, podemos destacar o Princípio da Proteção, considerado a espinha dorsal de toda a norma trabalhista brasileira. Este princípio pode ser subdividido em três outros: (I) - in dubio pro operario (em caso de dúvidas na a interpretação da lei, deve prevalecer o entendimento mais favorável ao empregado); (II)- a aplicação da regra mais favorável (quando existem várias regras, a mais favorável ao trabalhador é aplicada); (III) - condição mais favorável (quando houver qualquer alteração no contrato que o torna menos favorável ao empregado, essa mudança não terá efeito, uma vez que o empregado tem direito adquirido à regra mais favorável). I. 総論 ブラジルの労働法においては いくつかの基本原則にしたがって全てのルール及び労働基準の策定 解釈 適用がなされています そのような原則の中でも特に 保護原則 (Principle of Protection) が重要であり かかる原則はブラジルの労働規範全体の基幹をなしているといっても過言ではありません この原則は 以下に挙げる 3 つの要素から構成されています I - in dubio pro operario 法解釈に疑義がある場合 労働者により有利な解釈が優先すること II - 有利なルールの適用 複数のルールがある場合 労働者に最も有利なルールが適用されること III - 最も有利な条件 ( 労働者はより有利なルールによる権利を既に取得しているため ) 労働者に不利な内容の契約変更は効力を生じないこと

24 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ブラジル労働法 I. ASPECTOS GERAIS TRABALHISTAS (i) Igualmente importantes são os princípios da (ii) (i): Irrenunciabilidade de direitos (o que significa que os direitos garantidos pela CLT são inalienáveis, irrevogáveis e indisponíveis e tal regra serve para evitar que o empregador pression o funcionário a desistir dos seus direitos); (iii) (ii) Continuidade da relação de trabalho (o que significa que, como regra, o contrato de trabalho é acordado para durar indefinidamente); (iv) (iii) Proibição de alteração prejudicial (a regra de que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos dos seus empregados); (v) (iv) Primazia da Realidade (vale mais os fatos do que os documentos que regularam a relação de trabalho, isso significa que os fatos têm precedência sobre o conteúdo dos documentos para estabelecer os efeitos jurídicos da relação de trabalho); (vi) (v) Intangibilidade salarial (o que significa que os salários não podem sofrer descontos corporativos, a menos que legalmente permitido). I. 総論 また 以下に挙げる諸原則も重要なものといえます 1. 権利不放棄 (Non-waiver of Rights) 統合労働法により保証された権利は不可侵 変更不可であって 労働者にその権利の放棄を強制することは許されないこと 2. 雇用関係の継続性 (Continuity of Employment Relationship) 原則として 雇用契約は無期のものとして合意されなければならないこと 3. 不利益を及ぼす変更の禁止 (Prohibition of Harmful Alteration) 企業の法的ストラクチャーの変更は労働者の既得権利に影響しないこと 4. 実体の優位性 (Primacy of Reality) 具体的な日常的事実が雇用関係を定める契約の内容に優先すること 5. 給与推移 (Phasing Salary) 法律上許容される場合を除き 企業は賃金をディスカウントできないこと

25 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ブラジル労働法 II. CONTRATO DE EMPREGO O procedimento regular para contratar uma pessoa para prestar serviços no Brasil é através do estabelecimento de uma relação de trabalho sob as regras e regulamentos da CLT (no entanto, um contrato de trabalho escrito não é obrigado para comprovar essa relação, uma vez que a relação de trabalho pode resultar de acordos verbais ou até mesmo a partir de circunstâncias implícitas). De acordo com a CLT (artigos 2º e 3º), o empregador é uma empresa ou de uma pessoa física que assume os riscos de uma actividade económica, emprega, paga salários e dirige a prestação de serviços pessoais. Por outro lado, o empregado é a pessoa que presta serviços de natureza não-eventual, sob a direção do empregador e recebe contraprestação (salário). II. 労働契約 通常ブラジルにおいて業務に従事する個人を雇用する場合 統合労働法の諸規定に基づいて雇用関係を結ぶことになります もっとも 雇用契約書は雇用関係を証するために必ずしも必要ではなく 口頭によるアレンジや 場合によっては黙示的な状況によっても雇用関係は生じます 統合労働法によれば 雇用者は経済的活動にかかるリスクを引き受け 雇用を行い 給与を支払い 業務従事者に指示を行う企業または個人をいいます 他方で 労働者は 継続的な業務に従事し 雇用者の指示に従い 給与を受け取る者とされています

26 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ブラジル労働法 II. CONTRATO DE EMPREGO Os principais pontos que diferenciam a relação de emprego de outros tipos de relações jurídicas são: (I) prestação de serviços por um indivíduo, (II) pessoalidade (o que significa que o trabalhador deve executar as atividades por conta própria, não podendo ser substituído), (III) não - eventualidade (o que significa que o serviço é prestado de forma contínua, repetida), (IV) onerosidade e (V) subordinação (subordinação jurídica ao empregador). II. 労働契約 他の法律上の関係と比べ 雇用関係は主に以下のような点において異なっています 1. 個人による労働力の提供 2. 個性 ( 労働者の非代替性 ) 3. 継続性 ( 労働力が反復 継続して提供されること ) 4. 対価性 5. 従属性 ( 雇用主に法的に従属していること )

27 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ブラジル労働法 II. CONTRATO DE EMPREGO As leis trabalhistas são aplicáveis a todos os trabalhadores com contrato de trabalho, exceto para aqueles que trabalham em empregos públicos, no trabalho doméstico ou no trabalho rural, que têm regulamentos separados. Alguns tipos de atividades, devido às suas especificidades, além dos direitos garantidos na CLT, têm as suas próprias regras. A CLT não faz distinção quanto ao tipo de emprego e à condição do trabalhador (o que significa que, independentemente do contrato de trabalho ser por prazo indeterminado ou por prazo certo; verbal ou escrito ou o trabalho seja manual ou intelectual, a CLT é aplicada da mesma forma). II. 労働契約 労働法は 原則として雇用契約を結んでいる全ての労働者に対して適用されますが 公務員 家事労働者 地方労働者に対しては適用されません ( これらの者には別途の規制が適用されます ) 統合労働法において保障されている権利を越える種類の活動等については その特殊性から独自のルールが適用される場合があります もっとも 統合労働法は雇用形態や労働条件 業務内容 ( 例えば 有期雇用であるか無期雇用であるか 口頭の契約であるか書面による契約であるか 事務的な業務であるか技術的 知的な業務であるか ) を問わず 一律に適用されます

28 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ブラジル労働法 III. DIREITOS BÁSICOS No Brasil, os principais direitos trabalhistas (34 direitos sociais inalienáveis) são elencados na CF. Entre estes direitos, pode-se destacar: a. Salário mínimo mensal nacionalmente unificado estabelecido por lei: este valor, considerando-se uma jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais, é o mínimo que o funcionário pode receber e seu reajuste ocorre no início do ano. Quaisquer valores pagos ao empregado de forma habitual são considerados salário para todos os efeitos e serão tidos em conta no cálculo de todos os outros direitos, como férias, décimo terceiro salário, fundo de garantia (FGTS) e horas extras. Desde 01 de janeiro de 2014, o salário mínimo é de R$ 724,00 reais. b. Irredutibilidade salarial, salvo estabelecido em norma coletiva. III. 基本的な権利 ブラジルでは 主要な労働者の権利 (34 の不可侵の社会的権利 ) は連邦憲法において保障されています それらの権利の中では 以下のものが重要といえます a. 法律上定められた全国一律の最低月給通常の労働時間 ( 一日当たり 8 時間 一週間当たり 44 時間 ) を踏まえた労働者が受領する最低賃金額であって 年初めに見直しが行われます 定期的に労働者に支払われる金額は あらゆる場面において給与とみなされ 他の各権利にかかる計算 ( 例えば 休暇 賞与 失業保証基金 時間外労働等 ) においても考慮されることになります 2014 年 1 月 1 日より かかる最低賃金額は月額 レアル ( 約 3.2 万円 ) となっています b. 減給が許されないこと ( 組合契約によりなされる場合以外 )

29 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ブラジル労働法 III. DIREITOS BÁSICOS c. Jornada de trabalho não superior a 8 horas por dia e 44 horas por semana, com a opção de compensação das horas de trabalho (pode ser firmado um acordo coletivo entre empregado e empregador para as horas que excedem a oitava hora de um dia, sendo compensadas pela redução dessas horas em outro dia de trabalho) e a redução da duração da jornada de trabalho (por exemplo, empregado e empregador pode acordar um dia de trabalho de 5 horas diárias) por meio de um acordo ou convençao coletiva. Alguns grupos profissionais têm diferentes horários de trabalho, como trabalhadores em telemarketing e no setor bancário, que têm jornada de trabalho 6 horas diárias. III. 基本的な権利 労働時間の制限通常の労働時間は一日当たり 8 時間を超えてはならず また 一週間当たり 44 時間を超えてはならないものとされています 但し 雇用者と労働者が組合契約を通じて合意することにより 一日当たり 8 時間を超える労働を行った場合に他の労働日の労働時間を当該超過時間だけ差し引くことや 労働時間を短くすること ( 例えば 一日当たり 5 時間を労働時間とすること ) は可能です また 専門分野によって異なる労働時間が定められている場合もあり 例えば テレマーケティングや銀行業セクターの従業員については 一日当たり 6 時間が労働時間とされています

30 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ブラジル労働法 III. DIREITOS BÁSICOS d. Descanso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos: deve haver um mínimo de 24 horas de descanso semanal, que deve ser tratado como licença remunerada. Além disso, de acordo com a legislação e regulamentação brasileira, é necessário obter uma autorização (emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base em um acordo coletivo feito com sindicato) para trabalhar aos domingos e feriados. e. O pagamento das horas extras deve ser pelo menos 50% maior do que o das horas normais de trabalho. Normalmente, acordo ou convenção coletiva estipulam um percentual maior. f. Pausas no trabalho: no Brasil, há dois intervalos importantes: (1) para o almoço ((i) 15 minutos, quando a jornada de trabalho é de até 6 horas e superior a 4 horas e (ii) 1 hora, quando a jornada de trabalho é superior a 6 horas, e sua redução normalmente para 30 minutos - só é permitido com autorização do Ministério de trabalho) e (2) entre duas jornadas de trabalho (mínimo de 11 horas). III. 基本的な権利 d. 週毎の有給休暇日曜日が望ましいとされていますが 一週間当たりにおいて有給休暇と取り扱われる最低 24 時間のデイオフが必要となります 加えて ブラジルの適用法令上 日曜または祭日の労働については労働組合及び労働当局からの承認を取得することが必要となります e. 時間外手当時間外労働に対しては 通常の労働時間に対して少なくとも 50% 増しの賃金を支払わなければならないとされています なお 組合契約でより高い割合が定められているのが通常です f. 休息ブラジルでは 以下のような重要な 2 つの休憩 休息があります 1. 昼食のための休憩労働時間が 4 時間超 6 時間までの場合は 15 分間 労働時間が 6 時間超の場合は 1 時間 ( 労働当局の許可がある場合は 30 分に短縮可 ) 2. 労働日間の休息労働日間に最低 11 時間の休息が必要

31 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ブラジル労働法 III. DIREITOS BÁSICOS g. Remuneração do trabalho noturno (quando o trabalho é realizado das 22h00min às 05h00min) com um aumento de 20 % sobre o valor da hora diurna, independentemente da jornada de trabalho h. Férias anuais, com remuneração, no mínimo, um terço (1/3) maior do que o salário normal. Após um ano de serviços, o empregado adquire o direito de um período de férias de 30 dias. O direito a um período de férias deve ser exercido no ano que se segue ao período de aquisição, caso contrário, a empresa pagará o dobro do valor das férias. (i.e., salário + 1/3 *2) i. Décimo terceiro salário: no final de cada ano (em novembro e dezembro), os empregados têm direito a receber um bônus equivalente a um mês de salário. A primeira parte do 13º salário, também chamado de adiantamento, corresponde à metade do salário do mês anterior ao do pagamento (outubro), sem qualquer tipo de desconto. A segunda parcela, paga em dezembro (até o 20º dia), corresponde ao salário do mês de dezembro, descontado o valor da antecipação já paga III. 基本的な権利 g. 夜間労働手当夜間 ( 午後 10 から午前 5 時まで ) の労働については 労働日であるか否かを問わず 通常の労働時間に対して 20% 増しの賃金を支払わなければならないとされています h. 年次有給休暇通常の給与に対して少なくとも 1/3 増しの給与が支給される年次有給休暇が必要とされています 一年間の雇用継続後に労働者は 30 日の休暇を取る権利を取得することとなります この休暇を取る権利は取得の翌年において行使されなければならず 行使されない場合 企業は倍の金額 ( 少なくとも通常の給与の 8/3) にて有給休暇の買取りを行わなければならないとされています i. 賞与 (13 番目の給与 ) 毎年の末 (11 月及び 12 月 ) において 労働者は一月分の給与額に相当する賞与を受け取る権利を有しています この 13 番目の給与の一部分は 11 月に支払われ 前払とも呼ばれていますが 支払前月 (10 月 ) の給与額の半分に相当する額 ( いかなる割引も許されません ) が支給されます 残りの部分は 12 月 (20 日まで ) に支払われますが その支給額は同月の基本給から既に支払済みの金額を割り引いた額となります

32 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ブラジル労働法 III. DIREITOS BÁSICOS j. Fundo de garantia de desemprego (FGTS): A legislação brasileira determina que os empregadores devem depositar 8% do valor do salário pago ou devido aos empregados em uma conta bancária em nome do empregado, no dia 7 dia de cada mês. No caso do contrato de trabalho que está sendo rescindido por iniciativa do empregador, a empresa deve depositar: (i) multa de 40% sobre o total dos valores depositados na conta do FGTS do empregado, durante o contrato de trabalho (esse percentual não pode ser alterado pela empresa, e se o depósito não for feito, a empresa pode sofrer ações judiciais e administrativas) e (ii) 8% sobre o valor das verbas salariais pagas na rescisão. Se a rescisão é sem justa causa (ou seja, por conveniência e iniciativa da empresa), o empregado pode soerguer os valores depositados de FGTS. Se o empregado pede demissão, ele não tem o direito de levantar tais valores. III. 基本的な権利 j. 失業保証基金 (FGTS) ブラジル法上 雇用者は 毎月 7 日付で労働者名義の銀行口座に一定の金額 ( 労働者に対する支払賃金の 8% に相当する額 ) を積み立てなければならないと定められています ( 失業保証基金 略称 FGTS) また 労働者側に責めに帰すべき事由があるかどうかを問わず 雇用者が雇用契約を終了させる場合には 企業側において以下の各金額の合計額を積み立てることが求められます (1) 法令上の最低要件として 雇用契約の有効期間中において当該労働者の FGTS 口座に積み立てられた総額の 40% に相当するペナルティ額 ( かかる割合は企業側において変更することはできず かかる金額の積立てがなされない場合には企業は法的措置 行政処分の対象となり得ます ) (2) 退職金の 8% に相当する額 ( 雇用契約の終了 解雇に理由がない場合 すなわち企業側の自己都合による場合には 労働者は当該積立額の割り増しを要求することができますが 他方で 労働者が自己都合で退職する場合には 当該労働者は当該積立額の割り増しを要求する権利を有しません )

33 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ブラジル労働法 III. DIREITOS BÁSICOS k. Aviso prévio: período necessário antes da rescisão correspondente ao tempo de serviço do empregado. Tal aviso prévio deve ser dado com pelo menos 30 dias de antecedência da rescisão (mais três dias por ano de trabalho) l. Reconhecimento das normas coletivas: no Brasil, normas coletivas têm o estatus de lei. É possível que tais acordos estipulem direitos trabalhistas que ultrapassam os da legislação ordinária III. 基本的な権利 k. 解雇予告通知それまでの雇用期間の長さに応じて必要な予告期間は異なりますが 少なくとも解雇の 30 日前 ( さらに雇用期間 1 年につき 3 日が加算されます ) までになされなければならないとされています l. 組合契約による保障ブラジルでは 組合契約は有効かつ執行力を有する法律と同じ地位を有しています 組合契約により 通常の法律上の権利を越える労働者の権利を保障することも可能です

34 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ブラジル労働法 IV. DIREITOS SINDICAIS Além da legislação trabalhista, as relações de trabalho também são regidas por normas coleivas assinados pelos sindicatos (estes acordos são equivalentes à lei e aplicam-se a todas as empresas e todos os trabalhadores, independentemente de filiação sindical, representados pelos sindicatos signatários em seu território e válidos por até a dois anos da assinatura de tais acordos). Às normas e condições de trabalho estabelecidas nas leis são adicionados àqueles dispostos nesses acordos coletivos. Os direitos previstos nas normas coletivas podem derrogar os direitos previstos na lei apenas quando expressamente permitido pela CLT ou em outra lei (por exemplo, a Constituição Federal prevê a possibilidade de redução salarial por acordo sindical) por causa do Princípio da Proteção. No Brasil, cada categoria profissional é representada por um sindicato. As empresas podem celebrar acordos diretamente com o sindicato para regular a relação e os direitos de seus empregados, observando-se sempre o requisito mínimo nos termos da lei. IV. 組合の権利 労働法に加え 雇用関係は組合により署名された組合契約によっても規律されます かかる組合契約は法律と同等のものであって 全ての企業及び当該地域の署名 ( 代表 ) 組合により代表される労働者 ( 組合加入の有無を問いません ) に適用され 当該契約の締結から 2 年間有効とされます 法律上定められた労働基準や労働条件は組合契約において定められたものに不可されることとなりますが 組合契約上の権利が法律上の権利を制限することができるのは 保護原則 によって統合労働法その他の法令がこれを明示的に許容している場合に限られます ( 例えば 連邦憲法は組合契約による減給の可能性を留保しています ) ブラジルでは 自治体内の職種別労働組合が各専門業種を代表しています 企業は 法律上の最低必要条件に従うことを前提に 雇用関係や労働者の権利を規律するための契約を組合と直接締結することができます

35 DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ブラジル労働法 Dra. Priscila Soeiro Moreira, advogada formada pela Universidade Católica de Salvador, especialista em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e Mestre em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo. Tem experiência na área de Direito do Trabalho, na qual atua em ações judiciais e administrativas e tem experiência em consultoria. Priscila Soeiro Moreira 弁護士 ( ブラジル連邦共和国 ) Priscila Moreira 氏は Universidade Católica de Salvador (Catholic University of Salvador) を卒業し Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (Pontifical Catholic University of São Paulo - PUC/SP) にて労働法の専門学位を また Universidade de São Paulo ( University of São Paulo -USP) にて労働法の修士号を取得している弁護士です 同氏は 労働法分野において経験を有し 司法 行政紛争案件に従事し 労働コンサルティングの分野において幅広い実績を有しています

36 Todos os direitos reservados. Esta apresentação/newsletter não deverá ser divulgada ou distribuída para qualquer terceiro sem o consentimento prévio e expresso da Abe, Guimarães e Rocha Neto Advogados. O conteúdo contido neste documento não constitui e não deve ser interpretado como aconselhamento legal, o qual deve ser obtido especificamente para qualquer atividade ou operação que se pretenda realizar. Não assumimos qualquer responsabilidade pelo conteúdo ou a atualização das informações contidas neste documento. All rights reserved. ( 不許複製 禁無断転載 ) Abe, Guimarães e Rocha Neto Advogados 法律事務所の事前の書面承諾なく本プレゼンテーション ニュースレターを第三者に開示又は提供することを禁止します 本書面に含まれている内容は法律アドバイスではなく 法律アドバイスは意図する活動や行為について別途提供される必要があります 弊事務所は 本書面に含まれている内容及びそれを更新することについて責任を負うものではありません