O Direito do Trabalho e as Organizações de Economia Social. Pedro Furtado Martins

Transcrição

1 O Direito do Trabalho e as Organizações de Economia Social Pedro Furtado Martins 1

2 PLANO DE EXPOSIÇÃO I. Introdução: objecto da exposição II. Uniformidade versus pluralismo no Direito do Trabalho português III. A situação actual: ausência de regras especiais que contemplem as Organizações de Economia Social IV. Perspectivas de evolução 2

3 I. Introdução: objecto da exposição Um tema sem efectiva projecção na actual legislação laboral. Mas que tem subjacente um problema real: a inadequação de alguns aspectos do regime laboral comum para regular com justiça todas as relações de trabalho. Uniformidade versus pluralismo de regimes laborais: situação actual e perspectivas de evolução. Reflexos laborais do Acordo com o FMI/BCE/EU: uma oportunidade para aprofundar a diversificação de regimes laborais ou para corrigir alguns pontos mais críticos do Direito do Trabalho nacional? 3

4 II. Uniformidade e pluralismo de regimes laborais A quem se aplica o regime laboral comum, hoje contido no Código do Trabalho? Um regime uniforme e tendencialmente igual para todas as relações de trabalho, que em grande medida pressupõe o trabalho em organizações empresarias. Sem distinção do tipo ou natureza da empresa, a não ser em função do número de trabalhadores: micro, médias e grandes empresas. Mas será indiferente a natureza do trabalho? E a natureza da entidade empregadora, da actividade que desenvolve e a circunstância de ter ou não fins económicos? 4

5 II. Uniformidade e pluralismo de regimes laborais Uma velha questão - a estrutura pluralista interna do Direito do Trabalho: o No seio do ordenamento Estadual: regime legais diferenciados; o No reconhecimento da autonomia colectiva e das normas dela provenientes. Uma resposta insuficiente: o No Código do Trabalho ausência de regras especiais; o Nos IRTC s - regimes sectoriais adaptados, mas em grande medida condicionados pela legislação estadual e pelas limitações próprias da negociação colectiva. 5

6 II. Uniformidade e pluralismo de regimes laborais Contratos de trabalho com regimes legais especiais: o Trabalho doméstico; o Trabalho em espectáculos; o Trabalho desportivo; o Trabalho portuário; o Trabalho a bordo. Ausência de regras especiais para o trabalho nas Organizações de Economia Social. 6

7 III. Ausência de regras especiais nas OES Ausência de regras especiais para o trabalho nas Organizações de Economia Social o Não existe um regime legal específico semelhante ao previsto para o trabalho doméstico e nos espectáculos; o Não existem regras especiais relevantes no Código do Trabalho, havendo apenas: Art. 210.º - possibilidade de se afastarem os limites máximos do PNT para entidades sem fins lucrativos, mas intermédio de IRCT s; Art. 555.º - valores substancialmente inferiores para as coimas por contra-ordenações laborais. 7

8 III. Ausência de regras especiais nas OES Devem existir regras especiais para o trabalho nas OES? o A natureza do trabalho desenvolvido pelos trabalhadores das OES impõe e justifica um regime especial? o Ou a necessidade desse regime deriva da natureza da entidade empregadora, em especial a ausência de fim lucrativo? 8

9 III. Ausência de regras especiais nas OES Uma interrogação para o auditório: o Um problema pouco ou nada estudado entre nós; o Discutido ocasionalmente, a propósito da existência de Comissões de Trabalhadores em entidades empregadoras não empresariais o Em que medida o trabalho de um empregado administrativo, de um enfermeiro, de um assistente social ou de um médico é diferente e reclama regras diferentes pelo facto de o respectivo empregador ser uma OES? o Ou será que os problemas sentidos nas OES quanto à regulação do trabalho são comuns aos apontados pela generalidade dos empregadores? 9

10 IV. Perspectivas de evolução As medidas previstas no Acordo FMI/BCE/UE com incidência na legislação laboral: o Objectivos gerais: redução da segmentação do mercado de trabalho, promoção da criação de emprego e promoção da competitividade das empresas através da redução dos custos associados ao trabalho. o Principais áreas de incidência: Subsídio de desemprego; Cessação do contrato de trabalho; Organização do tempo de trabalho; Contratação colectiva 10

11 IV. Perspectivas de evolução Cessação - redução gradual das compensações: 3 Tr. 2011: o Para novos contratos sem termo 20 dias retribuição por ano, com limite de 12 mensalidades e sem actual limite mínimo de 3 retribuições; o Para novos contratos a termo 2 dias por mês em contratos até seis meses, 10 dias por ano em contratos mais longos (com mais 10 dias suportados pelo Fundo) 4 Tr. 2011: alinhamento das compensações dos actuais trabalhadores com as previstas para os novos contratados; 1 Tr. 2012: alinhamento com a média da EU e criação de contas individuais transferíveis entre empregos. 11

12 IV. Perspectivas de evolução Cessação despedimentos por inadaptação: o o o Nota prévia: uma figura criada em 1991, sem qualquer aplicação prática. Revisão dos pressupostos, dispensando a introdução de modificações no posto de trabalho; Alargamento da contratação individual de objectivos e do despedimento por incumprimento dos mesmos. 12

13 IV. Perspectivas de evolução Cessação despedimentos por extinção de postos de trabalho: o Nota prévia: uma modalidade de despedimento substancialmente igual ao despedimento colectivo, cuja aplicação depende apenas do número de trabalhadores da empresa e dos atingidos pelo despedimento; o Eliminação dos critérios de selecção (baseados na antiguidade) impostos por lei; o Eliminação da obrigação de transferir o trabalhador para outro posto de trabalho alternativo. 13

14 IV. Perspectivas de evolução Tempo de trabalho: o o o Possibilidade de estabelecer bancos de horas sem previsão em IRCT, por acordo com os trabalhadores da empresa; Redução (para 50%) do acréscimo devido por todo o trabalho suplementar; Eliminação do descanso compensatório, excepto no dia de descanso semanal obrigatório. 14

15 IV. Perspectivas de evolução Contratação colectiva: o Definição de critérios para a extensão de convenções colectivas, que atendam à representatividade das partes e ao impacto das conveñções em empregadores não abrangidas; o Redução do período de sobrevigência das convenções colectivas; o Alargamento da possibilidade de negociação colectiva ao nível da empresa, por comissões de trabalhadores: Acordos sobre mobilidade funcional e geográfica e organização do tempo de trabalho; Acordos com CmTrab em empresas com 250 trabalhadores; Acordos de empresa sem delegação das associações sindicais, quando previstos em contratação sectorial. 15

16 IV. Perspectivas de evolução Interrogações em jeito de conclusão: o Sendo medidas gerais, abrangendo todas as relações de trabalho, estas soluções respondem às necessidades sentidas pelas OES no domínio da regulamentação das relações de trabalho? o Justifica-se a criação de um regime especial para o contrato de trabalho com OES, na linha do que já hoje existe para certos contratos especiais de trabalho? o Ou a solução passa por aprofundar a revisão da legislação laboral portuguesa em geral? 16