Súmula das Alterações ao Código de Trabalho

Transcrição

1 Súmula das Alterações ao Código de Trabalho Foi publicada a Lei 23/2012 a 25 de Junho, que procede à 3.ª alteração ao Código do Trabalho. As alterações efectuadas incidem fundamentalmente em 3 áreas: A) Fiscalização e comunicações à ACT, B) Organização do tempo de trabalho C) Regime da cessação do contrato de trabalho. A) Começando pelas alterações efectuadas no regime da fiscalização e comunicações obrigatórias à ACT, destacamos a revogação da obrigatoriedade de comunicar à referida entidade: 1. Regulamento Interno; 2. Os elementos relativos à empresa antes do início de actividade e respectivas alterações; 3. O horário de trabalho; 4. Comunicação prévia no caso de acordo de isenção de horário de trabalho; 5. Criação de deferimento tácito da autorização para redução ou exclusão de intervalo de descanso. B) No que à Organização do Tempo de Trabalho diz respeito, a 3.ª alteração introduz a criação do Banco de Horas individual, que permite que o trabalhador, mediante acordo, possa ver o período normal de trabalho aumentado até 2 horas diárias e atingir as 50 horas semanais, com o limite de 150 horas adicionais por ano. Introduz também a criação do Banco de Horas Grupal, que permite a instituição do banco por vontade do empregador,

2 desde que 60% dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade, já se encontrem abrangidos por banco de horas previsto por IRCT ou uma maioria de 75% dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade aceite a proposta do empregador. O regime de descanso obrigatório sofre uma ligeira alteração, ficando estabelecido que no caso de prestação de trabalho superior a 10 horas, o intervalo possa ter lugar após 6 horas de trabalho consecutivo, quando anteriormente era obrigatoriamente após 5 horas de trabalho. Em relação ao trabalho suplementar, existem importantes alterações. A nova lei eliminou o Direito ao Descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, descanso semanal prestado em dia útil ou feriado, mantendo apenas tal Direito nos casos de prestação de trabalho suplementar impeditivo do gozo do descanso diário e em dia de descanso semanal obrigatório, reduzindo para metade todos os valores pagos a título de retribuição extraordinário. Conforme já amplamente noticiado, são eliminados os feriados do Corpo de Deus, 5 de Outubro, 1 de Novembro e 1 de Dezembro, mas cuja alteração apenas entrará em vigor a 1 de Janeiro de 2013, o que implica que até ao final do corrente ano civil, os referidos feriados manter-se-ão. No tocante ao regime das férias, existe uma importante alteração, relacionada com a possibilidade de o Empregador, de forma unilateral, poder encerrar a empresa nas vésperas ou nos dias seguintes às chamadas

3 pontes, se naturalmente estiver em causa um feriado que ocorra entre uma 3.ª ou 5.ª feira e um dia de descanso semanal, sendo certo que nos casos em que os fins-desemana não correspondem a dias de descanso semanal, tal faculdade não poderá ser utilizada. É importante ter atenção que esta faculdade do empregador terá de ser informada aos Trabalhadores até ao dia 15 de Dezembro do ano anterior. Ainda no tocante às referidas pontes, é criada uma penalização extra aos trabalhadores que faltarem injustificadamente nas vésperas ou no dia seguinte às mesmas, na exacta medida temporal dos feriados. Por fim, é revogada a majoração até ao máximo de 3 dias para os Trabalhadores em caso de inexistência ou número reduzido de faltas, passando o período anual mínimo de férias a ter uma duração de 22 dias úteis. C) O regime da cessação do contrato de trabalho sofreu importantes alterações com esta alteração, com especial incidência na nova (e muito esperada) abordagem ao Despedimento por Inadaptação. Começando pelo Despedimento por Extinção do posto de trabalho, foram eliminados os critérios legais a serem observados pelo empregador aquando na escolha dos postos de trabalho a extinguir, passando tais critérios a serem definidos pelo próprio empregador, com a única obrigação de tais critérios serem informados aos trabalhadores e que os mesmos não sejam discriminatórios e assentem em factores objectivos.

4 Por outro lado, deixa de ser obrigatório a colocação do trabalhador em posto compatível com a sua categoria profissional. O Despedimento por Inadaptação passa a ser permitido mesmo em situações em que não tenham sido introduzidas quaisquer alterações aos métodos de trabalho, podendo ter como base uma baixa de produção, quer quantitativa quer qualitativa, avarias repetidas, não cumprimento de objectivos estipulados para o período após 1/08/2012 ou risco de segurança para os restantes trabalhadores ou terceiros, desde que se preveja que sejam de carácter definitivo e que o empregador permita ao trabalhador a sua recuperação profissional, quer através de indicações quer através de formação. Escusado será dizer que a aplicação prática deste novo regime estará em grande parte dependente da interpretação que os Tribunais fizerem dele, mas o certo é que a opção por este tipo de Despedimento terá de ser bastante ponderada e terá de ser suportada em factos concretos e objectivos, devendo constar sempre a tentativa por parte do empregador melhoria e aproveitamento do trabalhador. A compensação pela cessação do contrato de trabalho sofreu também uma importante alteração, passando agora a compensação a corresponder a 20 dias de retribuição e diuturnidades ao invés dos 30 dias constantes na anterior redacção.

5 Sucede porém que esta nova disposição apenas se aplica aos contratos celebrados a partir de 1/11/2011. Os restantes contratos de trabalho, manterão as regras anteriores até 31/10/2012, e só para o período posterior é que se aplicarão as novas regras, o que na prática implica que para os contratos celebrados antes de 1/11/2011, a compensação de 20 dias de retribuição ao invés da compensação de 30 dias, só terá impacto para os anos posteriores a 31/10/2012, criando-se assim um duplo regime de compensação aplicável a estes contratos, em nome do princípio da protecção da expectativa das partes. Por fim, e no que aos contratos de trabalho a termo diz respeito, aplica-se as mesmas restrições temporais aplicáveis aos contratos de trabalho sem termo, o que na prática implica que a compensação de 2 ou 3 dias de retribuição por cada mês de duração se aplique até 31/10/2012 e só a partir desse momento sejam aplicadas as novas regras, ou seja, 0,6 dias de retribuição por cada mês de trabalho efectivo. As alterações introduzidas pela presente Lei entrarão em vigor a 1/08/2012, com a excepção da eliminação dos feriados, que conforme supra referido, apenas entrarão em vigor a partir de 1/01/2013. O Consultor Jurídico, (JM Gião Falcato)