REGULAMENTO DE PROMOÇÃO FUNCIONAL

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1 REGULAMENTO DE PROMOÇÃO FUNCIONAL TERESINA-PI/2010

2 SUMÁRIO APRESENTAÇÃO DISPOSIÇÕES GERAIS PROMOÇÃO POR MERECIMENTO PROMOÇÃO POR ANTIGUIDADE PROMOÇÃO POR APERFEIÇOAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS EFETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA FUNCIONÁRIOS EM PERÍODO DE EXPERIÊNCIA DO PERÍODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO AVALIADO DOS AVALIADORES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA RETROALIMENTAÇÃO DA AVALIAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS DOS PRAZOS DAS SANÇÕES DOS RECURSOS DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS 15 ANEXO I - FORMULÁRIOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AUTOAVALIAÇÃO FUNCIONAL 16 AVALIAÇÃO DO FUNCIONÁRIO PELA CHEFIA IMEDIATA 17 ANEXO II - FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONÁRIOS EM PERÍODO DE EXPERIÊNCIA AUTOAVALIAÇÃO FUNCIONAL 18 AVALIAÇÃO DO FUNCIONÁRIO PELA CHEFIA IMEDIATA 19 ANEXO III - FORMULÁRIO ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO 20 ANEXO IV - FORMULÁRIO DE APRESENTAÇÃO DE RESULTADO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM PERÍODO DE EXPERIÊNCIA 21 ANEXO V - FORMULÁRIO DE APRESENTAÇÃO DE RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS EFETIVOS 22 ANEXO VI - FORMULÁRIO DE APRESENTAÇÃO DE RESULTADO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS EFETIVOS 23 ANEXO VII - CRONOGRAMA DOS PERÍODOS DE PROMOÇÃO HORIZONTAL POR MERECIMENTO E POR ANTIGUIDADE A CADA DOIS ANOS 24 COLABORADORA DO TRABALHO Francisca Maria Torres de Sousa Chefe Depto. Adm. e Financeiro 1

3 APRESENTAÇÃO Este Regulamento integra o Plano de Cargos, Carreiras e Salários do CREA-PI tendo como objetivo principal estabelecer critérios e procedimentos referentes ao processo de avaliação desempenho dos funcionários para efeito de promoção por merecimento, aperfeiçoamento e de por antiguidade. A avaliação de desempenho foi concebida a partir da necessidade que tem o CREA-PI de estabelecer normas e procedimentos que permitam a coleta de dados e informações sobre as potencialidades, as deficiências e o perfil do desempenho funcional dos funcionários, a fim de subsidiar a implementação das políticas de capacitação e aperfeiçoamento de recursos humanos e de desenvolvimento dos funcionários no sistema de carreiras. Com o do sistema de avaliação de desempenho, integrado ao Plano de Cargos, Carreiras e Salários, esperase ajustar e atualizar a estrutura de cargos e salários da Autarquia, corrigindo ou reduzindo as distorções salariais, bem como manter um processo contínuo de estímulo e motivação dos funcionários, na busca da eficiência, eficácia e da qualidade na prestação dos serviços aos usuários do sistema CONFEA/CREAs. Eng. Agrim. e Civil JOSÉ BORGES DE SOUSA ARAÚJO Presidente do CREA-PI 1. DISPOSIÇÕES GERAIS 2

4 Art. 1º A promoção funcional consiste na progressão do funcionário a um padrão salarial ou classe mais elevado, em razão de seu merecimento (desempenho), aperfeiçoamento ou antiguidade (tempo de serviço). Art. 2º A promoção horizontal pode ocorrer por merecimento ou por antiguidade, sendo que ambas ocorrerão a cada dois anos, simultaneamente, e o funcionário concorre a uma ou a outra, alternadamente. 1º Para efeito deste Regulamento primeiro ocorrerá a Promoção por Merecimento alternadamente a de Antiguidade. 2º Fica estabelecido que o(s) novo(s) funcionário(s) que participar(em) do processo de promoção horizontal, obrigatoriamente concorrerá primeiramente a promoção horizontal por Antiguidade. Art. 3º O mérito do funcionário para fins de promoção por Merecimento ou Aperfeiçoamento resultará dos pontos obtido em Avaliação de Desempenho do funcionário e o atendimento aos requisitos estabelecidos no art. 5º e art. 9º, respectivamente. Art. 4º O processo de promoção funcional está condicionado à disponibilidade financeira do Conselho no período de concessões das promoções. 2. PROMOÇÃO POR MERECIMENTO Art. 5º A promoção por Merecimento corresponde à progressão de um padrão salarial para o seguinte, dentro do mesmo cargo e classe a que pertença, desde que satisfaça, cumulativamente, os seguintes requisitos: I Ter cumprido o interstício de dois anos de permanência no padrão salarial em que se encontra; II Ter obtido nota final (NF) >= 3 em duas avaliações de desempenho feitas no período para as promoções. 1º Não haverá impedimento para a promoção horizontal por Merecimento aos funcionários que estejam no último padrão salarial da classe I, passar para o primeiro padrão da classe II, dentro do mesmo cargo e correspondente jornada de trabalho a que pertença, desde que atendido o item I e II deste artigo. Art. 6º Não fará jus à progressão o funcionário que houver sofrido no período de 02 (dois) anos a ser computado, pena disciplinar formal de advertência ou suspensão. 3. PROMOÇÃO POR ANTIGUIDADE (tempo de serviço) Art. 7º A promoção por Antiguidade corresponde à progressão de um padrão salarial para o seguinte, dentro do mesmo cargo e classe a que pertença, a cada 730 dias de efetivo exercício no cargo. 1º A promoção por Antiguidade será baseada, exclusivamente, no tempo de serviço. 2º Não haverá impedimento para a promoção horizontal por Antiguidade aos funcionários que estejam no último padrão salarial da classe I, passar para o primeiro padrão da classe II, dentro do mesmo cargo e correspondente jornada de trabalho a que pertença. 4. PROMOÇÃO POR APERFEIÇOAMENTO Art. 8º A promoção por Aperfeiçoamento corresponde a progressão da Classe I que ocupa para o padrão A da Classe II, dentro do mesmo cargo e correspondente jornada de trabalho a que pertença. Art. 9º Concorrerá à promoção por Aperfeiçoamento o funcionário que tenha cumprido cumulativamente os requisitos abaixo: 3

5 I - Ter alcançado nova titulação escolar, profissional ou acadêmica, de acordo com a Descrição de Cargos - Anexo IV do PCCS relativo ao seu cargo; II - Ter tempo de permanência de, no mínimo, seis anos na Classe I do seu cargo; III - Ter obtido nota final (NF) >= 3 em duas avaliações de desempenho que antecederam o ato de promoção. Art. 10. Além dos requisitos, a que se refere o artigo anterior, a promoção por Aperfeiçoamento dependerá da existência de vaga na Classe II do cargo que ocupa o empregado. Art. 11. Fica estabelecido o percentual de 5% (cinco por cento) do total de funcionários o número de vagas ofertadas para efeito de promoção por aperfeiçoamento anualmente. 1º Quando o número de funcionários interessados em concorrer à promoção por Aperfeiçoamento for superior ao número de vagas ofertados no ano, deverão ser utilizados os critérios abaixo para efeito de desempate e na seguinte ordem: a) O funcionário que não tiver sido promovido no último processo de promoção; b) O funcionário com maior tempo empregado no CREA-PI; c) O funcionário mais velho (dia, mês e ano). Art. 12. O funcionário de graduação superior ao concluir curso de pós-graduação correlacionado com as atividades do seu cargo ou função ocupada, com carga horária mínima estabelecida pelos órgãos competentes e com data de conclusão igual ou superior ao da implantação do PCCS fará jus, automaticamente, à progressão salarial dentro do cargo, classe e correspondente jornada de trabalho a que pertença de: I - 01 (um) padrão salarial, quando se tratar de especialização; II - 02 (dois) padrões salariais, quando se tratar de mestrado; III - 03 (três) padrões salariais, quando se tratar de doutorado. 1 º O curso de pós-graduação na modalidade especialização, mestrado ou doutorado deverá ser utilizado uma única vez e não terá validade para outra promoção; Art. 13. Os critérios para seleção e enquadramentos dos cursos para efeito da promoção por aperfeiçoamento para atender os requisitos do Art. 9º e do Art. 12, são os seguintes: a) Somente os cursos correlacionados com as atividades do seu cargo ou função ocupada e carga horária mínima estabelecida pelos órgãos competentes serão homologados pela Presidência do CREA-PI; b) O curso de graduação, atualização ou aperfeiçoamento já considerado para promoção não terá validade para outra promoção; c) Para promoção por aperfeiçoamento os cursos de pós-graduação na modalidade de especialização, mestrado ou doutorado, poderão ser solicitados uma única vez a cada cinco anos. d) É permitida a acumulação de cursos de atualização ou aperfeiçoamento para a contagem da carga horária, desde que alcancem à carga horária total exigida no Anexo IV do PCCS relativo ao seu cargo; e) O(s) curso(s) já considerado(s) para efeito de admissão no CREA-PI não terão validade para promoção por aperfeiçoamento; f) Os cursos deverão ter data de conclusão igual ou superior ao da implantação do PCCS; g) A promoção será requerida ao Presidente do CREA-PI, devendo o interessado apresentar fotocópias autenticadas ou os originais de diplomas e ou/certificados; Art. 14. Não fará jus à promoção por aperfeiçoamento o funcionário que tenha sofrido punição disciplinar formal de advertência ou suspensão nos doze meses que antecedem o ato de promoção, bem como não tenha alcançado nota final (NF) >=3 nas duas últimas avaliações de desempenho feitas no período para as promoções. 4

6 5. DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS EFETIVOS Art 15. É um processo contínuo de mensuração e acompanhamento do funcionário no exercício do seu cargo, essencial ao desenvolvimento e/ou aprimoramento das competências necessárias, a motivação e progressão na carreira. Art 16. Objetivos da Avaliação de Desempenho: I - Dimensionar o perfil de desempenho de cada funcionário; II - Identificar as necessidades de treinamento; III - Detectar as potencialidades dos funcionários, a fim de possibilitar um melhor aproveitamento dos recursos humanos e o desenvolvimento dos empregados na carreira; IV - Criar condições efetivas para implementação das políticas de capacitação e aperfeiçoamento de recursos humanos; V- Oferecer oportunidades para que o funcionário avaliado conheça seus pontos fortes e fracos e procure corrigir as suas deficiências; VI - Reconhecer o bom desempenho do empregado, através da promoção por merecimento; Art. 17. A Avaliação de Desempenho Funcional será realizada considerando duas fontes de avaliação, através da aplicação de formulários específicos: a) Autoavaliação o funcionário fará a sua avaliação baseado em competências fundamentais (fatores) para o desenvolvimento de suas funções; b) Avaliação pela chefia imediata o funcionário será avaliado por sua chefia imediata, que utilizará os mesmos fatores da autoavaliação, considerando as suas funções. Art. 18. A Avaliação de Desempenho será aplicada considerando as competências fundamentais necessárias para o desempenho nas suas funções. 1º Das competências fundamentais: Relacionamento interpessoal, responsabilidade, qualidade e produtividade, conhecimento do trabalho, flexibilidade e adaptações às mudanças, administração do tempo, comunicação, uso adequado de equipamentos e materiais, atualização, colaboração, disciplina, conduta éticoprofissional, assiduidade e liderança. 2º Rol de Competências para Autoavaliação do Funcionário: Relacionamento Interpessoal: procuro manter um bom relacionamento interpessoal com meus colegas e com pessoas que são atendidas em algum tipo de serviço no CREA-PI ou nas Inspetorias. Responsabilidade: assumo com determinação os compromissos impostos no meu trabalho demonstrando seriedade na busca dos resultados. Qualidade e Produtividade: executo minhas atividades de forma completa e criteriosa, atendendo os procedimentos, normas e padrões necessários na realização do meu trabalho. Conhecimento do Trabalho: apresento bom nível de conhecimento teórico e de procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer minhas atividades. Flexibilidade e Adaptações às Mudanças: reajo positivamente às mudanças, facilitando a aplicação de novos métodos, procedimentos e ferramentas na minha rotina de trabalho. Administração do Tempo: possuo capacidade de planejar e cumprir as rotinas de trabalho dentro dos prazos previamente estabelecidos. Comunicação: comunico-me de forma clara e lógica obtendo bons resultados no meu trabalho. Uso Adequado de Equipamentos e Materiais: utilizo adequadamente os recursos materiais e os equipamentos, zelando pela sua conservação e economia. 5

7 Atualização: busco adquirir novos conhecimentos e experiências relacionadas com minha área de trabalho e com a Instituição. Colaboração: demonstro interesse em contribuir com meus colegas de trabalho para o alcance dos objetivos do meu setor. Disciplina: recebo e cumpro as determinações que convém ao funcionamento regular do CREA-PI; Conduta ético-profissional: adoto uma postura ética diante de situações e dados/informações confidenciais. Assiduidade: cumpro a jornada de trabalho estabelecida pelo CREA-PI. Chego ao trabalho e saio nos horários previstos, justifico as faltas e atrasos. Liderança: demonstro capacidade para liderar grupos, respeitando as diferenças individuais. 3º Rol de Competências para avaliação do Funcionário pela Chefia Imediata : Relacionamento Interpessoal: Relaciona-se bem com usuários e colegas dos mais diversos níveis hierárquicos. Responsabilidade: assume com determinação os compromissos impostos no trabalho demonstrado seriedade na busca dos resultados. Qualidade e Produtividade: executa suas atividades de forma completa e criteriosa, atendendo os procedimentos, normas e padrões necessários na realização do trabalho. Conhecimento do Trabalho: apresenta nível de conhecimento teórico e prático de procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades. Flexibilidade e Adaptações às Mudanças: reage positivamente às mudanças, facilitando a aplicação de novos métodos, procedimentos e ferramentas na rotina de trabalho. Administração do Tempo: possui capacidade de planejar e cumprir as rotinas de trabalho dentro dos prazos previamente estabelecidos. Comunicação: comunica-se de forma clara e lógica obtendo bons resultados no trabalho. Uso Adequado de Equipamentos e Materiais: utiliza adequadamente os recursos materiais e os equipamentos, zelando pela sua conservação e economia. Atualização: busca adquirir novos conhecimentos e experiências relacionadas com sua área de trabalho e com a instituição. Colaboração: demonstra interesse em contribuir junto com a equipe para o alcance dos objetivos do setor de trabalho. Disciplina: recebe e cumpre as determinações que convém ao funcionamento regular do CREA-PI; Conduta ético-profissional: adota uma postura ética diante de situações e dados/informações confidenciais. Assiduidade: cumpre a jornada de trabalho estabelecida pelo CREA-PI. Chega ao trabalho e sai nos horários previstos, justifica as faltas e atrasos. Liderança: demonstra capacidade para liderar grupos, respeitando as diferenças individuais. 4º Os Formulários constantes no Anexo I, Anexo III, Anexo IV, Anexo V, Anexo VI e Anexo VII, são parte integrante deste Regulamento e dão suporte ao processo de avaliação. 5º Na aferição das competências devem ser consideradas as informações referentes às observações, acompanhamento e comportamento do funcionário. 6º Os funcionários não detentores de cargos de função gratificada ou cargo em comissão a competência Liderança não será considerada, portanto, para estes funcionários será atribuído pontuação igual a 5 (cinco pontos). 7º As notas (NAC e NAA) serão obtidas adotando-se a média aritmética dos valores atribuídos a cada fator (competência) de avaliação. 6

8 Art. 19. Para fins de medição das competências fundamentais, os índices a serem considerados são: plenamente satisfatório (=5 pontos), muito satisfatório (=4 pontos), satisfatório (=3 pontos), pouco satisfatório (=2) e não satisfatório (=1). Não se admite fracionamento em décimos. Art. 20. Para o fator de avaliação Assiduidade devem ser considerados os seguintes indicadores: Indicadores Pontuação % de Frequência Plenamente Satisfatório 5 Quando se atingir de 80 a 100% Muito satisfatório 4 De 60 a 79% Satisfatório 3 De 40 a 59% Pouco Satisfatório 2 De 20 a 39% Não Satisfatório 1 De 0 a 19% 1º Para a aferição do percentual devem ser considerados os atestados médicos, assim como as ausências não justificadas. 2º Por determinação da Gestão, os detentores de cargos de função gratificada ou cargo em comissão, se não se sujeitam ao controle de jornada, o fator Assiduidade não será considerado, portanto, para estes funcionários será atribuído pontuação igual a 5 (cinco pontos). Art. 21. O resultado de cada período avaliado será apurado obtendo-se a média ponderada dos resultados obtidos nos formulários de avaliação da chefia imediata e da autoavaliação e de acordo com os pesos abaixo: a) Avaliação da chefia imediata: Peso = 70 (setenta) b) Autoavaliação: Peso = 30 (trinta) Art. 22. Informações complementares para alcance do resultado das avaliações: a) Total de Pontos (TP): será o somatório dos pontos obtidos nos fatores de desempenho (competências fundamentais), considerando a escala de pontuação. A pontuação mínima a ser obtida é de 14 pontos e a máxima é de 70 pontos. TP = Σ N i=1 X i Onde, N é o número de fatores (14) e Xi é a pontuação no i-ésimo fator de autoavaliação. b) Nota da Autoavaliação (NAA): será o Total de Pontos (TP) obtidos nos fatores de desempenho (competências fundamentais) dividido pelo número de fatores (14). NAA = Σ N i=1 N X i Onde, Σ X i é o total de pontos da autoavaliação do funcionário. c) Nota da Avaliação pela Chefia (NAC): será o Total de Pontos (TP) obtidos nos fatores de desempenho (competências fundamentais) dividido pelo número de fatores (14). NAC = Σ N i=1 i=1 Y i N 7

9 Onde, Σ Y i é o total de pontos na avaliação pela chefia. d) Nota final da Avaliação do Período (NF): será a média ponderada dos resultados obtidos nos formulários de avaliação da chefia imediata e da autoavaliação. NF = (NAC X 70) + (NAA x 30) Será considerado aprovado na Avaliação de Desempenho do período o funcionário que atingir média igual ou superior a 03 pontos como resultado final, ou seja, NF >=3. - Será considerado reprovado na Avaliação de Desempenho do período o funcionário que atingir média inferior a 03 pontos como resultado final, ou seja, NF < 3. - Considerando o período de avaliação para as promoções a cada 02 anos, tem-se 04 notas finais (NF), sendo NF1-da primeira avaliação, NF2-da segunda, NF3-da terceira e NF4-da quarta. e) As avaliações que não forem feitas em seu devido período implicará na atribuição de NF (nota final da avaliação do período) = 5 para os funcionários sujeitos a promoção. Art. 23. Para fins de avaliação final do processo de avaliação de desempenho, os índices a serem considerados são: excelente (= 5,00 pontos), muito bom (entre 4,00 4,99 pontos), bom (entre 3,50 3,99 pontos), regular (entre 3,0 3,49 pontos), fraco (entre 2,00 2,99), insuficiente (entre 1,0 1,99 pontos). Art. 24. Na apuração de tempo liquido de efetivo exercício para determinação do interstício da avaliação, serão incluídos os períodos de afastamento decorrentes de: I Férias; II Casamento; III Luto; IV Licença-saúde. Art. 25. Os períodos de afastamento relacionado no artigo anterior, ao serem somados, não deverão ultrapassar 06 meses ou 180 dias. 1º Ultrapassado 180 dias, o período de afastamento excedente deverá ser deduzido da apuração do tempo de interstício para a avaliação. Art. 26. Na apuração de tempo líquido de efetivo exercício para determinação do interstício da avaliação, serão deduzidos os períodos de afastamento decorrentes de: I Tenha tido o registro de 20 horas ou mais de trabalho, não abonadas, nos últimos 12 (doze) meses contados até a data da Portaria que institui a Comissão de Avaliação; II Licença por motivo de doença em pessoa da família; III Suspensão; IV Prisão administrativa ou decorrente de decisão judicial; V - Outras situações previstas por lei. 6. DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA FUNCIONÁRIO EM PERÍODO DE EXPERIÊNCIA 8

10 Art. 27. Ao entrar em exercício, o funcionário convocado para o emprego ficará sujeito ao período de experiência, durante o qual sua aptidão e capacidade para o desempenho das funções inerentes ao cargo serão objeto de avaliação. Parágrafo único. O período de experiência terá duração de 90 (noventa) dias. Art. 28. O funcionário será avaliado por meio de formulários próprios, devidamente respondidos pelo avaliador (chefe imediato) e pelo avaliado (anexo II). Art. 29. São competências (fatores) de avaliação: I - Assiduidade: avalia a freqüência diária ao trabalho; II - Disciplina: avalia o comportamento do funcionário quanto aos aspectos de observância aos regulamentos, orientações da chefia, cumprimento a cronogramas e planos/projetos de trabalho; III - Capacidade de Iniciativa: avalia a capacidade de o funcionário tomar providências, dentro de sua competência, por conta própria; IV - Produtividade: avalia o rendimento do funcionário em relação às condições trabalho, qualidade das tarefas desempenhadas, tendo em vista o atendimento aos prazos estabelecidos e metas a alcançar e; V - Responsabilidade: avalia como o funcionário assume as tarefas que lhe são propostas, dentro dos prazos e condições estabelecidas, sua conduta moral, ética e sigilo profissional. Art. 30. Para fins de medição dos fatores de avaliação, os índices a serem considerados são: plenamente satisfatório (=5 pontos), muito satisfatório (=4 pontos), satisfatório (=3 pontos), pouco satisfatório (=2) e não satisfatório(=1). Não se admite fracionamento em décimos. Art. 31. Para o fator de avaliação Assiduidade, devem ser considerados os seguintes indicadores: Indicadores Pontuação % da Frequência Plenamente Satisfatório 5 Quando se atingir de 80 a 100% Muito satisfatório 4 De 60 a 79% Satisfatório 3 De 40 a 59% Pouco Satisfatório 2 De 20 a 39% Não Satisfatório 1 De 0 a 19% 1º Para a aferição do percentual devem ser considerados os atestados médicos, assim como as ausências não justificadas. 2º Na aferição dos fatores de produtividade, capacidade de iniciativa, disciplina e responsabilidade dos funcionários devem ser consideradas as informações referentes às observações, acompanhamento e comportamento do funcionário. Art. 32. A Avaliação de Desempenho do funcionário em período de experiência será aplicada após ter completado 70º dias em exercício no cargo, a contar do início do contrato de trabalho. Art. 33. A Divisão de Gestão de Pessoas encaminhará ao avaliador do funcionário e avaliado, os Formulários de Avaliação de Desempenho do Contrato de Experiência no máximo até o segundo dia contado do período a que se refere o art. 32. Parágrafo único. Os Formulários de Avaliação de Desempenho mencionado no caput deste artigo deverão ser devolvidos, devidamente preenchidos e assinados à Divisão de Gestão de Pessoas no prazo máximo de 03(três) dias a contar de seu recebimento. 9

11 Art. 34. O resultado de cada formulário de avaliação (RE1 ou RE2) será obtido por meio de média aritmética da pontuação obtida pelo funcionário nos 5 fatores, conforme fórmula a seguir. sendo: R(E1 ou E2) = A+D+C+P+RE 5 A = pontuação atribuída ao funcionário no fator assiduidade D = pontuação atribuída ao funcionário no fator disciplina C = pontuação atribuída ao funcionário no fator capacidade de iniciativa P = pontuação atribuída ao funcionário no fator produtividade RE = pontuação atribuída ao funcionário no fator responsabilidade. Art. 35. O resultado final (RF) será apurado obtendo-se a média ponderada dos resultados obtidos nos Formulários de Avaliação da chefia imediata (RE1) e da Auto-Avaliação (RE2), com os pesos inseridos na fórmula abaixo. RF = (RE1 x 6) + (RE2 x 4) 10 >=3; 1º Será considerado aprovado o funcionário que atingir média igual ou superior a 03 pontos, ou seja, RF 2º Será considerado reprovado o funcionário que atingir média inferior a 03 pontos, ou seja, RF < 3. Art. 36. A Divisão de Gestão de Pessoas, concluídas as etapas de avaliação do período de experiência, procederá à apuração do resultado final encaminhando à Comissão de Avaliação de Desempenho cópia dos documentos referentes ao processo. Art. 37. O funcionário em período de experiência poderá interpor recurso, por meio de requerimento protocolizado à Divisão de Gestão de Pessoas, no prazo máximo de 05 (cinco) dias úteis a contar da data de ciência do resultado da avaliação. 1º O recurso da avaliação de desempenho será indeferido de pronto caso não esteja devidamente fundamentado. 2º A Divisão de Gestão de Pessoas encaminhará o recurso, à chefia imediata do avaliado, que juntos analisarão os aspectos legais e darão parecer conclusivo sobre o resultado, no prazo máximo de (05) dias úteis. Art. 38. Os funcionários em período de experiência terão o resultado final homologado pelo Presidente do CREA- PI. 1º - Do ato de homologação decorrerá: a - A efetivação no cargo, no caso de aprovação; b - A demissão, no caso de reprovação do funcionário não estável no CREA-PI. 7. DO PERÍODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Art. 39. Avaliar-se-á o empregado nos meses de junho e dezembro. Cada período de avaliação de desempenho tem a duração de 06 (seis) meses, sendo os semestres assim constituídos: de 1º de dezembro a 31 de maio (avaliação em Junho) e de 1º de junho a 30 de novembro (avaliação em Dezembro). 10

12 8. DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Art. 40. A Comissão de Avaliação de Desempenho, nomeada a cada 02(dois) anos através de Portaria, será composta por 03 (três) funcionários, um obrigatoriamente em exercício na chefia do Departamento Administrativo e Financeiro, e os outros podendo ser eleito pelos funcionários ou indicado pelo Presidente. 1º A Comissão de Avaliação de Desempenho será sempre apoiada pelo funcionário em exercício na gerência da Divisão de Gestão de Pessoas. Art. 41. A Comissão de Avaliação de Desempenho será responsável pela implantação, coordenação e manutenção do referido Processo de Promoção Art. 42. Compete à Comissão de Avaliação de Desempenho: I - Proceder ao controle de remessa dos Formulários de Avaliação aos avaliados e avaliadores e a respectiva devolução por estes nos prazos estabelecidos neste Regulamento; II - Proceder à análise e apuração dos Formulários de Avaliação de Desempenho que lhe forem encaminhados; III Prestar orientações e esclarecimentos aos avaliadores e avaliados, quando necessário para o eficaz funcionamento do processo de Avaliação de Desempenho; IV Emitir parecer acerca da avaliação do funcionário, com base nas avaliações realizadas pelos avaliadores; V - Solicitar, formalmente, quando julgar necessário, pareceres, orientações e intervenção quanto ao desempenho do funcionário; VI - Analisar, a qualquer tempo, solicitações ou propostas encaminhadas pelo gerente de lotação do funcionário, relativas à adaptação funcional do mesmo; VII - Receber e analisar os recursos; VIII - Emitir relatórios semestrais das atividades da Comissão. IX - Encaminhar ao Presidente do CREA-PI a relação dos funcionários e/ou avaliadores que descumprirem as normas e prazos deste Regulamento, para as providências que se fizerem necessárias, observando o disposto no art. 41 X - Encaminhar para homologação pelo Presidente do CREA-PI o relatório da Comissão de Avaliação dos funcionários habilitados para promoções por Merecimento, Antiguidade ou por Aperfeiçoamento; XI - Encaminhar à Divisão de Gestão de Pessoas a relação dos funcionários habilitados ao desenvolvimento na carreira, com vista a implementação de alteração salarial decorrente do processo. 9. DO AVALIADO Art. 43. Serão avaliados todos os funcionários em efetivo exercício no CREA-PI, exceto aqueles exclusivamente comissionados. Art. 44. Não serão avaliados os funcionários que estiverem: I- Afastado do exercício do cargo para prestação de serviço militar obrigatório; II - Não completos o interstício de 180 dias entre cada avaliação; III - Com menos de 06 (seis) meses de admissão; IV - Houver sofrido pena disciplinar formal de advertência ou suspensão; V - Afastados por duração superior a seis meses; VI - Outras situações previstas por lei. Art. 45. Compete ao funcionário avaliado: I - A observância dos artigos constantes neste Regulamento; 11

13 II A verificação da sua própria assinatura no Formulário de Avaliação de Desempenho, antes de seu encaminhamento à Comissão; III Analisar, juntamente com sua chefia, o resultado global de sua avaliação, ao final de cada processo de avaliação de desempenho do período. 10. DOS AVALIADORES Art. 46. O funcionário será avaliado em cada período da avaliação pelo gerente ou chefe imediato. Art Em caso de impedimento do avaliador, poderão promover a avaliação o substituto legal, ou na sua falta, um funcionário estável, lotado na mesma unidade do avaliado e que o tenha acompanhado durante o período de avaliação. Parágrafo único - Os avaliadores substitutos dos previstos no caput deste artigo deverão ser por estes indicados através de ofício encaminhado à Comissão de Avaliação de Desempenho, no prazo de 03 (três) dias a contar do recebimento dos Formulários de Avaliação de Desempenho, a qual apreciará sobre a indicação. Art. 48. Havendo movimentação funcional, o funcionário será avaliado por aquele a quem permanecer subordinado por mais tempo. Art. 49. Compete ao avaliador: I - A observância dos artigos constantes neste Regulamento; II - Realização da avaliação de desempenho de seus funcionários subordinados segundo as orientações do art. 15. ao art. 26. III - O preenchimento correto e completo de todos os campos do Formulário de Avaliação de Desempenho dos funcionários e do Formulário de Acompanhamento da Avaliação; IV - Efetuar os cálculos necessários à obtenção dos resultados da avaliação de desempenho dos funcionários; V - Tratar os Formulários de Avaliação de Desempenho como documento reservado; VI Entregar os Formulários de Avaliação de Desempenho e de Acompanhamento da Avaliação à Comissão de Avaliação de Desempenho nos prazos estabelecidos pela Comissão de Avaliação de Desempenho; VI Apresentar propostas para remoção dos fatores intervenientes, se for o caso, e para o desenvolvimento do funcionário; Art. 50. Estão impedidos de realizar a Avaliação de Desempenho os funcionários que: I - Estejam cumprindo período de experiência; II - Estejam respondendo a Processo Administrativo Disciplinar; III- Não tenham acompanhado diretamente o desempenho do avaliado, ou cujo período de subordinação e/ou acompanhamento seja inferior a 06 (seis) meses. 11. DO PROCESSO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL Art. 51. O processo da Avaliação de Desempenho se desenvolverá de acordo com as seguintes fases: I O processo de avaliação de desempenho será efetuado em quatro etapas, sendo duas a cada ano, durante 02 anos, e ao final da quarta etapa o fechamento da avaliação de desempenho. II - Encontros para planejamento e orientação do processo para os avaliadores; III - Formalização da Avaliação de Desempenho com a entrega dos Formulários de Avaliação e de Acompanhamento para avaliadores e avaliados; IV Efetivação da Avaliação do desempenho dos funcionários pelos chefes imediatos e pelos funcionários (autoavaliação); 12

14 V Encaminhamento dos Formulários de Avaliação de Desempenho e do Formulário de Acompanhamento da Avaliação à Comissão de Avaliação de Desempenho; VI Análise, discussão e revisão dos conceitos registrados nos formulário de avaliação de desempenho dos funcionários e da chefia pela Comissão de Avaliação de Desempenho; VII - Apoio a implementação de ações para remoção dos fatores intervenientes apontados no Formulário de Acompanhamento da Avaliação para o desenvolvimento do funcionário. VIII - Dar ciência ao funcionário da pontuação obtida como resultado final da Avaliação de Desempenho. 12. DA RETROALIMENTAÇÃO DA AVALIAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS Art. 52. O funcionário avaliado receberá, ao término de cada etapa, o resultado de sua avaliação de desempenho. Art. 53. A chefia imediata do funcionário avaliado receberá o relatório com o resultado de seus subordinados, com o objetivo de realizar a retroalimentação e oferecer aos funcionários alternativas e caminhos para promover o seu desenvolvimento. 1º A retroalimentação é um mecanismo de análise que propicia aos avaliados o que se espera deles, informando-os de como estão desenvolvendo suas funções e como podem melhorar em aspectos que ainda não atingiram o desempenho esperado. 2º A chefia imediata do funcionário avaliado assume um papel de relevância nesse contexto, na medida em que deve ser capaz de perceber as necessidades e auxiliar no desenvolvimento do funcionário quanto às suas competências técnicas, habilidades pessoais e comportamentais. 13. DOS PRAZOS Art. 54. Até o 10º (décimo) dia subseqüente ao recebimento dos Formulários de Avaliação, os funcionários encaminharão à Comissão de Avaliação de Desempenho, devidamente preenchidos, os originais dos Formulários de Avaliação e das Fichas de Acompanhamento. 1º A Comissão não receberá os Formulários de Avaliação de Desempenho preenchidos de forma incompleta, incorreta ou sem assinatura. 14- DAS SANÇÕES Art. 55. Incumbe às gerências imediatas envolvidas no processo efetuar as avaliações dos funcionários que lhes competem, subordinando, às normas e prazos deste Regulamento, respondendo os gerentes por omissão ou desvio no cumprimento deste dever funcional. Parágrafo único os funcionários que ao receberem os Formulários de Avaliação preenchidos em tempo hábil, e deixarem de enviar à Comissão de Avaliação de Desempenho no prazo previsto neste Regulamento, responderá por omissão DOS RECURSOS Art. 56. É garantido ao funcionário avaliado que discordar de sua avaliação recorrer à Comissão de Avaliação de Desempenho, apresentando argumentos fundamentados em relação a cada fator (competência) que discordar. 1º Os recursos deverão ser protocolados no prazo de 05 (cinco) dias úteis, a contar da assinatura do funcionário no Formulário de Avaliação. 2º Os recursos deverão indicar o critério componente do Formulário de Avaliação questionado ou eventual irregularidade identificada na apuração. 3º Serão indeferidos os recursos em desacordo com o disposto nos Parágrafos anteriores deste artigo. 13

15 Art. 57. O recurso apresentado pelo funcionário avaliado será encaminhado à Comissão de Avaliação de Desempenho, que o instruirá juntamente com a chefia imediata do avaliado, no prazo de 15 (quinze) dias, prorrogável por mais 15 (quinze) dias, com dados e/ou documentos relacionados à vida funcional do recorrente e o remeterá ao Presidente do CREA-PI para apreciação. 16 DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO Art. 58. Concluída a tabulação dos dados resultantes das avaliações, a Comissão submeterá à aprovação do Presidente do CREA-PI o Relatório da Avaliação de Desempenho dos funcionários da Autarquia. Art. 59. Após aprovação do Relatório da Avaliação de Desempenho dos funcionários do CREA-PI, os resultados serão encaminhados à Divisão de Gestão de Pessoas, para efetuar os registros funcionais e o reinicio de nova contagem de tempo de serviço. Art. 60. As informações sobre a necessidade de treinamento/aperfeiçoamento deverão ser encaminhadas ao responsável, para subsidiar a elaboração da programação de treinamento e aperfeiçoamento para os funcionários DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS Art. 61. O funcionário aprovado em promoção horizontal ou promoção por aperfeiçoamento que na data de sua aplicação encontrar-se afastado do serviço somente será efetivado no padrão salarial de direito quando do seu retorno ao trabalho, sem a concessão de efeitos retroativos. Art. 62. Os casos não previstos neste Regulamento deverão ser encaminhados previamente à Comissão de Avaliação de Desempenho, que os instruirão, e serão resolvidos por deliberação da Diretoria do CREA-PI em conformidade com a legislação vigente. Art. 63. Este Regulamento foi aprovado na reunião de Diretoria nº 061/2010, de 25 de novembro de Art. 64. Este Regulamento entra em vigor na data de sua assinatura. Art Revogadas as disposições em contrário. Teresina, 25 de novembro de Funcionário: Eng. Agrim. e Civil JOSÉ BORGES DE SOUSA ARAÚJO Presidente do CREA-PI ANEXO I FORMULÁRIOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AUTOAVALIAÇÃO FUNCIONAL Período: 1º ( ) 2º ( ) 3º ( ) 4º ( ) TP (total de pontos): Cargo: Data Preenchimento: Atribua uma nota de 1(um) a 5(cinco), considerando o seu desempenho em cada uma das competências abaixo descritas: COMPETÊNCIAS FUNDAMENTAIS Relacionamento Interpessoal Responsabilidade DESCRIÇÃO procuro manter um bom relacionamento interpessoal com meus colegas e com pessoas que são atendidas em algum tipo de serviço no CREA-PI ou nas Inspetorias. assumo com determinação os compromissos impostos no meu trabalho demonstrando seriedade na busca dos resultados. NOTA 14

16 Qualidade e Produtividade Conhecimento do Trabalho Flexibilidade e Adaptações às Mudanças Administração do Tempo Comunicação Uso Adequado de Equipamentos e Materiais Atualização Colaboração Disciplina Conduta éticoprofissional Assiduidade Liderança executo minhas atividades de forma completa e criteriosa, atendendo os procedimentos, normas e padrões necessários na realização do meu trabalho. apresento bom nível de conhecimento teórico e de procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer minhas atividades. reajo positivamente às mudanças, facilitando a aplicação de novos métodos, procedimentos e ferramentas na minha rotina de trabalho. possuo capacidade de planejar e cumprir as rotinas de trabalho dentro dos prazos previamente estabelecidos. comunico-me de forma clara e lógica obtendo bons resultados no meu trabalho. utilizo adequadamente os recursos materiais e os equipamentos, zelando pela sua conservação e economia. busco adquirir novos conhecimentos e experiências relacionadas com minha área de trabalho e com a Instituição. demonstro interesse em contribuir com meus colegas de trabalho para o alcance dos objetivos do meu setor. recebo cumpro as determinações que convém ao funcionamento regular do CREA-PI; adoto uma postura ética diante de situações e dados/informações confidenciais. cumpro a jornada de trabalho estabelecida pelo CREA-PI. chego ao trabalho e saio nos horários previstos, justifico as faltas e atrasos. demonstro capacidade para liderar grupos, respeitando as diferenças individuais. NOTA DA AUTOAVALIAÇÃO (NAA) Indicadores de Desempenho Pontuação Plenamente Satisfatório 5 Muito satisfatório 4 Satisfatório 3 Pouco Satisfatório 2 Não Satisfatório 1 Funcionário ANEXO I FORMULÁRIOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DO FUNCIONÁRIO PELA CHEFIA IMEDIATA Funcionário: Período: 1º ( ) 2º ( ) 3º ( ) 4º ( ) TP (total de pontos): Cargo: Data Preenchimento: Atribua uma nota de 1(um) a 5(cinco), considerando o desempenho do funcionário a ser avaliado, em cada uma das competências abaixo descritas: COMPETÊNCIAS FUNDAMENTAIS Relacionamento Interpessoal Responsabilidade Qualidade e Produtividade Conhecimento do Trabalho Flexibilidade e DESCRIÇÃO relaciona-se bem com usuários e colegas dos mais diversos níveis hierárquicos. assume com determinação os compromissos impostos no trabalho demonstrado seriedade na busca dos resultados. executa suas atividades de forma completa e criteriosa, atendendo os procedimentos, normas e padrões necessários na realização do trabalho. apresenta nível de conhecimento teórico e prático de procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades. reage positivamente às mudanças, facilitando a aplicação de novos métodos, NOTA 15

17 Adaptações às Mudanças Administração do Tempo Comunicação Uso Adequado de Equipamentos e Materiais Atualização Colaboração Disciplina Conduta éticoprofissional Assiduidade Liderança procedimentos e ferramentas na rotina de trabalho. possui capacidade de planejar e cumprir as rotinas de trabalho dentro dos prazos previamente estabelecidos. comunica-se de forma clara e lógica obtendo bons resultados no trabalho. utiliza adequadamente os recursos materiais e os equipamentos, zelando pela sua conservação e economia. busca adquirir novos conhecimentos e experiências relacionadas com sua área de trabalho e com a instituição. demonstra interesse em contribuir junto com a equipe para o alcance dos objetivos do setor de trabalho. recebe e cumpre as determinações que convém ao funcionamento regular do CREA-PI; adota uma postura ética diante de situações e dados/informações confidenciais. cumpre a jornada de trabalho estabelecida pelo CREA-PI. chega ao trabalho e saio nos horários previstos, justifica as faltas e atrasos. demonstra capacidade para liderar grupos, respeitando as diferenças individuais. NOTA DA AVALIAÇÃO DA CHEFIA (NAC) Indicadores de Desempenho Pontuação Plenamente Satisfatório 5 Muito satisfatório 4 Satisfatório 3 Pouco Satisfatório 2 Não Satisfatório 1 ANEXO II Funcionário (chefe) Funcionário: FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONÁRIOS EM PERÍODO DE EXPERIÊNCIA AUTOAVALIAÇÃO FUNCIONAL Período: Total de pontos: Cargo: Data Preenchimento: Atribua uma nota de 1(um) a 5(cinco), considerando o seu desempenho em cada uma das competências abaixo descritas: COMPETÊNCIAS FUNDAMENTAIS Assiduidade Disciplina Capacidade de Iniciativa Produtividade DESCRIÇÃO avalia a freqüência diária ao trabalho. avalia o comportamento do funcionário quanto aos aspectos de observância aos regulamentos, orientações da chefia, cumprimento a cronogramas e planos/projetos de trabalho avalia a capacidade de o funcionário tomar providências, dentro de sua competência, por conta própria. avalia o rendimento em relação às condições trabalho, qualidade das tarefas desempenhadas, tendo em vista o atendimento aos NOTA 16

18 Responsabilidade prazos estabelecidos e metas a alcançar. avalia como o funcionário assume as tarefas que lhe são propostas, dentro dos prazos e condições estabelecidas, sua conduta moral, ética e sigilo profissional. NOTA DA AUTOAVALIAÇÃO (RE2) Indicadores de Desempenho Pontuação Plenamente Satisfatório 5 Muito satisfatório 4 Satisfatório 3 Pouco Satisfatório 2 Não Satisfatório 1 Funcionário ANEXO II FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONÁRIOS EM PERÍODO DE EXPERIÊNCIA AVALIAÇÃO DO FUNCIONÁRIO PELA CHEFIA IMEDIATA Funcionário: Período: Total de pontos: Cargo: Data Preenchimento: Atribua uma nota de 1(um) a 5(cinco), considerando o desempenho do funcionário a ser avaliado, em cada uma das competências abaixo descritas: COMPETÊNCIAS FUNDAMENTAIS Assiduidade Disciplina Capacidade de Iniciativa Produtividade Responsabilidade DESCRIÇÃO avalia a freqüência diária ao trabalho. avalia o comportamento do funcionário quanto aos aspectos de observância aos regulamentos, orientações da chefia, cumprimento a cronogramas e planos/projetos de trabalho avalia a capacidade de o funcionário tomar providências, dentro de sua competência, por conta própria. avalia o rendimento em relação às condições trabalho, qualidade das tarefas desempenhadas, tendo em vista o atendimento aos prazos estabelecidos e metas a alcançar. avalia como o funcionário assume as tarefas que lhe são propostas, dentro dos prazos e condições estabelecidas, sua conduta moral, ética e sigilo profissional. NOTA DA AUTOAVALIAÇÃO (RE1) NOTA 17

19 Indicadores de Desempenho Pontuação Plenamente Satisfatório 5 Muito satisfatório 4 Satisfatório 3 Pouco Satisfatório 2 Não Satisfatório 1 Funcionário (chefe) ANEXO III FORMULÁRIO ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO Funcionário: Lotação: Sede ( ) Inspetoria ( ) - Cargo: Referente ao Mês: Data Entrega: A- Descreva as atividades desenvolvidas pelo funcionário, neste período: B- Aponte as facilidades e/ou dificuldades apresentadas na execução das atividades: C- Caso tenham sido destacados fatores negativos, comente-os mais detalhadamente, citando ações que seriam indicadas para minimizar a situação: D- Registre outras observações que julgar relevantes sobre o desempenho e/ou acompanhamento do funcionário: 18

20 E- Cite ações desenvolvidas por V.Sa. para facilitar o ajustamento do funcionário: F- Outras informações que considere necessárias: (treinamento, capacitações) Responsável pelas Informações ANEXO IV FORMULÁRIO DE APRESENTAÇÃO DE RESULTADO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM PERÍODO DE EXPERIÊNCIA Funcionário: Período: Lotação: Sede ( ) Inspetoria ( ) - Cargo: Data Preenchimento: RESULTADO FINAL DAS AVALIAÇÔES RE1 = RE2 = RESULTADO FINAL DA AVALIAÇÃO DATA: / / Resultado Final: Aprovado ( ) Reprovado ( ) 19

21 Funcionário Chefia Imediata ANEXO V FORMULÁRIO DE APRESENTAÇÃO DE RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS EFETIVOS Funcionário: Período: 1º ( ) 2º ( ) 3º ( ) 4º ( ) Lotação: Sede ( ) Inspetoria ( ) - Cargo: Data Preenchimento: NOTA FINAL DA AVALIAÇÃO DO PERÍODO NF1 NF2 NF3 NF4 em: / / em: / / em: / / em: / / 20

22 Comissão ANEXO VI FORMULÁRIO DE APRESENTAÇÃO DE RESULTADO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS EFETIVOS Funcionário: Período: Lotação: Sede ( ) Inspetoria ( ) - Cargo: Data Preenchimento: NOTA FINAL DA AVALIAÇÃO DO PERÍODO NF1 NF2 NF3 NF4 RESULTADO FINAL DAS AVALIAÇÔES DO PERÍODO PARA PROMOÇÃO DATA: / / Resultado Final: Aprovado ( ) Reprovado ( ) 21

23 Funcionário Comissão ANEXO VII CRONOGRAMA DOS PERÍODOS DE PROMOÇÃO HORIZONTAL PROMOÇÃO HORIZONTAL POR MERECIMENTO E POR ANTIGUIDADE A CADA DOIS ANOS DEZ/2007 e JUN/2008 DEZ/2008 e JUN/2009 DEZ/2009 e JUN/2010 Dez/2010 e JUN/2011 1º ano 2º ano 1º ano 2º ano 1º período para promoção 2º período para promoção Situação: concedido através do TAC. Por Antiguidade Por Merecimento DEZ/2011 e JUN/2012 DEZ/2012 e JUN/2013 DEZ/2013 e JUN/2014 Dez/2014 e JUN/2015 1º ano 2º ano 1º ano 2º ano 3º período para promoção 4º período para promoção Por Merecimento Por Antiguidade DEZ/2015 e JUN/2016 DEZ/2016 e JUN/2017 DEZ/2017 e JUN/2018 Dez/2018 e JUN/2019 1º ano 2º ano 1º ano 2º ano 5º período para promoção 6º período para promoção... Por Merecimento Por Antiguidade Meses de Referência: Junho de 1º de dezembro a 31 de maio 22

24 Dezembro de 1º de junho a 30 de novembro Promoção para os novos: 1º por Antiguidade (automaticamente) 2º por Merecimento (resultado da avaliação de desempenho) 23