GOVERNO DO ESTADO DE MINAS GERAIS

GOVERNO DO ESTADO DE MINAS GERAIS Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social - SEDESE Coordenadoria Especial de Apoio e Assistência à Pessoa com Deficiência- CAADE CADERNOS DA CAADE Número 2 Sociedade e Pessoas com Deficiência Belo Horizonte Minas Gerais 2010 3

Antonio Augusto Junho Anastasia Governador do Estado de Minas Gerais Ana Lúcia Almeida Gazzola Secretária de Estado de Desenvolvimento Social Flávio Couto e Silva de Oliveira Coordenador Especial de Apoio e Assistência à Pessoa com Deficiência 4

SUMÁRIO Apresentação Introdução Inclusão de pessoas com deficiência no trabalho: estudo em empresas com menos de cem empregados em Contagem/MG Natália Cristina Ribeiro Alves e Augusto Dutra...7 Reflexões acerca da prática de colocação de pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho na modalidade de colocação seletiva nas APAES de Minas Gerais Sérgio Sampaio Bezerra e Marli Helena Duarte Silva...15 Acessibilidade e desenvolvimento de produtos: talheres em braille Mônica Lucchesi Batista...22 A pessoa com deficiência e o mercado de trabalho: a importância da investigação de boas práticas que possam favorecer a inclusão produtiva Nelson Luiz dos Santos Garcia e Frederico Luiz Barbosa de Melo...27 Envelhecimento e Deficiência Maria Aparecida Ferreira de Mello...33 Luz aos cegos, sons ao mundo: aspectos do ensino musical escolar sob o método Braille, em uma escola brasileira (1926 a 1935) Flávio Couto e Silva de Oliveira...36 Deficiência física e atividade turística: um contraponto entre a legislação e realidade Everton Ricardo dos Reis...46 Vida como patrimônio, inclusão como conquista: educação e pesquisa no museu de ciências morfológicas da UFMG Maria das Graças Ribeiro...52 Necessidades educacionais especiais do autista Amadeu Roselli-Cruz...59 5

APRESENTAÇÂO Vinculada à Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social, a Coordenadoria Especial de Apoio e Assistência à Pessoa com Deficiência - CAADE -, exemplifica o claro compromisso da Secretaria com o respeito e a atenção para com a diversidade dos grupos que integram o tecido social. A CAADE, atuando no âmbito que lhe é próprio, pauta-se pela identificação e remoção dos obstáculos, de não importa qual origem, que insistem em dificultar, ou mesmo impedir, o pleno exercício da cidadania por parte das pessoas com deficiência. O princípio da inclusão, gerador de uma cidadania sempre mais ampliada, é requisito básico do desenvolvimento social e da consolidação da justiça e da equidade. Ao editar o segundo número dos cadernos, a CAADE atesta a importância de conjugar atividade e reflexão, evitando, assim, duas das dificuldades frequentes no serviço público, ora sujeito às urgências de um cotidiano avassalador, ora seduzido pela palavra fácil e ineficaz. O presente número, reunindo artigos que cobrem um amplo espectro, procura aproximar a atenção a questões bem específicas de um marco geral que favoreça uma abordagem mais reflexiva. Assim procedendo, a CAADE, nas atividades pelas quais é responsável, replica o que a Sedese vem preconizando, a saber, a criação e implantação de medidas capazes de estender a toda a sociedade os benefícios do desenvolvimento, tarefa que cabe a todos os que lutam por uma nação menos desigual e mais justa. Ana Lúcia Almeida Gazzola Secretária de Estado de Desenvolvimento Social 6

INTRODUÇÂO Dando prosseguimento à coleção Cadernos da CAADE, temos a satisfação de apresentar neste segundo volume da série, uma coletânea de textos versando sobre diferentes assuntos relacionados à inclusão social de pessoas com deficiência. Nesses textos, a temática da deficiência é tratada principalmente a partir de uma abordagem social, conforme vem sendo mundialmente preconizado nas últimas décadas, tanto por estudiosos, quanto pelo já sólido marco regulatório nacional e internacional sobre o tema. Entre esses documentos, cabe destacar a Convenção Internacional Sobre Os Direitos das Pessoas com Deficiência, da Organização das Nações Unidas (ONU), bem como seu protocolo facultativo, ambos ratificados no Brasil em julho de 2008, com status de norma constitucional. Essa convenção internacional define pessoas com deficiência como sendo aquelas que têm impedimentos de longo prazo, de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas (grifo nosso). Nota-se assim, que atualmente o foco na questão da deficiência não está mais apenas no indivíduo e suas limitações, mas pelo contrário, a noção do que seja uma pessoa com deficiência passou a ser percebida a partir de um conceito relacional, isto é, a relação do indivíduo com deficiência e o contexto socioeconômico, político e ambiental em que tal indivíduo se insere. Em outras palavras, a manifestação de uma deficiência como um fator potencial de limitação na vida de uma pessoa é inversamente proporcional ao conjunto de facilidades oferecidas pelo meio. Quanto mais acessível for o meio, menores serão as limitações de uma pessoa em função de sua deficiência. 7

Desse modo, cada vez mais se compreende que o desenvolvimento de uma sociedade, para ser pleno e efetivo, deve ser também justo e eqüitativo, considerando em todas as suas dimensões, as necessidades específicas dos diferentes segmentos da população, alimentando de maneira igualitária as potencialidades e as oportunidades de todas as pessoas. Essa é portanto a noção de desenvolvimento social que tem servido como diretriz para as ações da SEDESE e justamente por isso é também o conceito que está por detrás de cada um dos textos escolhidos para compor esta publicação. Afinal, acreditamos firmemente que a circulação de idéias, reflexões e relatos de experiências bem sucedidas contribui significativamente para as mudanças de mentalidade e para o avanço das práticas de inclusão, bem como para a universalização dos direitos humanos. Logo, pretendemos com os Cadernos da CAADE, contribuir para fomentar o debate qualificado sobre temas ligados à deficiência e ao mesmo tempo, possibilitar um novo espaço para a publicação de resultados de pesquisas, resenhas de obras relevantes, ensaios reflexivos e outros estudos, incentivando assim a produção na área. Com isso, acreditamos estar cumprindo parte do papel essencial da CAADE SEDESE, qual seja, derrubar a barreira dos preconceitos, o que se dá, certamente, pela construção permanente do conhecimento. A todos, uma boa leitura! Flávio Couto e Silva de Oliveira Coordenador da Caade/Sedese 8

Inclusão de pessoas com deficiência no trabalho: estudo em empresas com menos de cem empregados em Contagem MG Natália Cristina Ribeiro Alves Centro Universitário UNA Augusto Dutra Galery Universidade Presbiteriana Mackenzie À medida que se empreendem esforços para a inclusão de pessoas com deficiência (PCD s) 1 no trabalho, tornam-se necessários estudos voltados para a forma com que representações socialmente compartilhadas podem auxiliar ou dificultar o processo de inclusão social / profissional dessas pessoas. Segundo dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2002), a taxa de desemprego entre as PCD s é bem mais elevada em relação à população economicamente ativa (PEA). Estudos mostram que apenas cerca de 2% da população com deficiência, no Brasil 2, participa do mundo do trabalho (NERI; CARVALHO; COSTILLA, 2002). Fatores de ordem objetiva contribuem para essa baixa taxa de empregabilidade, como a alegada falta de capacitação desse público. Por outro lado, é possível supor que outros fatores, de ordem subjetiva 3, influenciem nas dificuldades que as PCD s enfrentam ao buscar o trabalho. A exclusão da atividade produtiva reúne diversos efeitos sobre as PCD s, como rupturas identitárias, perda de status e reconhecimento social, exclusão, perdas de ordem financeira e profissional. É necessário seu acesso a atividades produtivas que permitam o rompimento de estereótipos e a ocupação ativa dos espaços profissionais. No entanto, as PCD s, para obter trabalho e mostrarem-se capazes, precisam romper mitos sociais que as vêem como improdutivas e dependentes, necessitando sempre de cuidados especiais, sem condições de desenvolver um trabalho que represente realização. Outra questão importante, no que diz respeito ao trabalho, é o significado simbólico de se estar empregado formalmente, expresso pelo conceito de cidadania regulada: seriam cidadãos aqueles que se encontrassem localizados em ocupações reconhecidas, definidas em lei (BATISTA, 2002). A cidadania regulada seria, então, restrita ao trabalhador do mercado formal de trabalho. Vive-se um mercado de trabalho com altos índices de desemprego e exigências cada vez maiores quanto à qualificação do candidato a emprego. As PCD s vivem de modo agravado esses problemas, apesar de haver uma legislação que assegure vagas em concursos públicos e cota de cargos a serem preenchidos nas empresas 4. Trata-se de uma situação complexa: de um lado, as PCD s, que não são consideradas habilitadas ou reabilitadas 5, e de outro, as empresas, que devem cumprir a legislação. 1 Como ressalta MATA (2004, p. 16), a opção pela terminologia pessoas com deficiência, por ele utilizada em seu trabalho, foi adotada por sugestão das entidades para pessoas com deficiência e de uma evolução em torno da terminologia. 2 No Brasil, de acordo com o Censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) realizado em 2002, as PCDs englobavam 24,5 milhões de pessoas. 3 Diversos autores tangenciam essa questão, ao falar de mudança atitudinal (FONSECA, 2005); condições psicológicas favoráveis (GUGEL, 2001); barreiras atitudinais (SASSAKI, 2001). 4 Constituição Federal de 1988, art. 37 do inciso VIIII; Lei Federal 8.112/90, art. 5 ; Constituição Estadual/95; Lei Municipal de Belo Horizonte 6.661/94, art. 1 ; Lei Federal 8.218/91, art. 3. 5 Conferir: Lei Federal 8.213/91, art 89; Decreto 2.198/99, artigos 17, 18, 21 e 22; Ordem de Serviço 90, do Ministério da Saúde e Previdência Social. 9

A partir de 1981, Ano Internacional das Pessoas Portadoras de Deficiência, e a partir da declaração de princípios resultante do Congresso Mundial de Reabilitação, o Brasil vem adotando uma série de ações afirmativas 6 para incluir as PCD s no trabalho, desde que assinou duas convenções da OIT Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão, nº 111/59 e Adaptação de Ocupações e o Emprego do Portador de Deficiência, nº 159/83 (GUGEL, 2001) ratificadas por decretos e leis que firmaram as diretrizes da inclusão profissional das PCD s, sendo uma das principais leis a 8.213/91, que reserva vagas em empresas com mais de 100 funcionários para pessoas com deficiência habilitadas e/ou acidentados de trabalho reabilitados, beneficiários da Previdência Social. 7 Embora a legislação brasileira esteja voltada para o paradigma da inclusão social, a sociedade não se adapta tão facilmente às mudanças. Assim, busca-se, no presente artigo, verificar como as empresas reagem ao movimento social que força novas atitudes tais como a inclusão profissional de PCD s. Para tanto, far-se-á uma rápida exposição teórica sobre o conceito de Sociedade Inclusiva. Em seguida, será apresentado o problema de pesquisa, bem como a metodologia utilizada para abordá-lo, analisando os resultados obtidos. Por fim, apontar-se-ão algumas conclusões da pesquisa realizada. Sociedade inclusiva Sociedade Inclusiva é uma sociedade para todos [...]. O objetivo principal é criar oportunidades iguais para todos, percebendo o potencial humano (RATZKA, s/d). A principal mudança paradigmática da proposta da Sociedade Inclusiva consiste em a sociedade modificar-se para aceitar todos os seus integrantes. Assim, incluir não é moldar o cidadão para se adequar às normas e estruturas já estabelecidas, é antes o inverso, adequar as normas e estruturas às necessidades do cidadão. Busca-se modificar o conceito de cidadania, rompendo com paradigmas de excluir as pessoas consideradas diferentes. Em especial, a partir da Segunda Grande Guerra (FONSECA, 2005), vem-se buscando proteger as pessoas pertencentes aos grupos minoritários, ampliando seus direitos e criando para os mesmos ambientes protegidos. Multiplicaram-se as ações assistencialistas dos governos, assim como as entidades filantrópicas, que se prestavam a dar segurança às minorias, mas mantinham-nas segregadas, distantes do resto da sociedade, já que a igualdade não se aplicava a essas pessoas, que dependiam de apoios específicos para se integrar à sociedade. Fonseca (2005, p. 2) afirma que: A sociedade deve, portanto, superar os paradigmas da mera afirmação da igualdade de todos perante a lei [...] e agir, efetivamente, para [...] a igualdade substancial de participação política, econômica e profissional [...] estamos superando o viés assistencialista e caridosamente excludente para possibilitar-lhes a inclusão efetiva. 6 Ações afirmativas são aquelas que buscam, ao mesmo tempo, combater a discriminação, reduzir a desigualdade e integrar os diferentes grupos sociais existentes (MOEHLECKE, 2002). 7 A Lei 8.213/91, no artigo 93, distribui a reserva de vagas nas seguintes proporções: empresas com 100 a 200 empregados, 2% das vagas; de 201 a 500 empregados, 3% das vagas; de 501 a 1000 empregados, 4% das vagas; empresas com mais de 1000 empregados, 5% das vagas. 10

A proposta conceitual da Sociedade Inclusiva é aquela em que qualquer indivíduo tem o direito de ir e vir, de trabalhar e de estudar, sendo necessário garantir a fruição das benesses sociais do acesso ao lazer, à cultura, à educação, à saúde e à moradia (FONSECA, 2005, p.3). No entanto, a mudança mais importante no paradigma da Sociedade Inclusiva aquela capaz de realmente incluir é a de foco: saindo da integração da pessoa para a inclusão pela sociedade. Sassaki (2001) explica que no paradigma da integração era necessário preparar a pessoa para ser recebida por uma sociedade que continuava igual. O problema era da PCD: Então vamos fazer a preparação das pessoas com deficiência, a fim de que possam inserir-se numa sociedade despreparada para conviver com elas. Quer dizer, deixamos a sociedade mais ou menos como ela é, e fomos lutando, sempre através da reabilitação, escolas especiais, oficinas de trabalho e tantos outros recursos segregativos, segregacionistas e segregadores (FONSECA, 2005, p. 2). Em 1981, a partir da declaração de princípios, resultante do Congresso Mundial de Reabilitação Internacional, ganha força a proposição de que a sociedade deveria estar pronta para receber qualquer pessoa. A pessoa é a mesma, o sistema e a estrutura é que mudam (SASSAKI, 2001, p. 2). O autor destaca que integração significa a inserção da pessoa deficiente preparada para conviver na sociedade, diferente da inclusão, que seria uma modificação da sociedade como pré-requisito para que a pessoa com deficiência possa buscar seu desenvolvimento e exercer a cidadania (SASSAKI, 1997, p. 43). Assim, a Sociedade Inclusiva pode ser definida como o processo pelo qual a sociedade se adapta para incluir as pessoas até então marginalizadas, que procuram capacitar-se para participar da vida da sociedade (idem, p. 3). Metodologia e problema de pesquisa Buscou-se realizar uma análise da inclusão profissional de PCD s em empresas do município de Contagem MG, através de pesquisa com empresas da região, empreendida por um programa de Inclusão Profissional de uma universidade local, abarcando diversos setores / ramos de atuação. Neste artigo, buscou-se avaliar as opiniões das empresas com menos de 100 funcionários e, dessa forma, não sujeitas diretamente à ação do Ministério Público do Trabalho sobre a colocação profissional de PCD s. Buscava-se avaliar o quanto essas empresas se mostrariam abertas para a inclusão de PCD s em seus quadros, quais as dificuldades enfrentadas para isso e sugestões de como a sociedade poderia atuar para auxiliar essa inclusão. Assim, em um questionário de diagnóstico (entrevista semi-estruturada) de necessidades do empresariado de Contagem quanto à qualificação de PCD s, foram incluídas perguntas abertas (ver Quadro 1, a seguir), e as respostas, tratadas através de análise de conteúdo. 11

Análise e resultados Para a presente análise, foram considerados os seguintes itens da entrevista semiestruturada realizada (Quadro 1): Quadro 1 Questões analisadas DADOS GERAIS - Nº DE FUNCIONÁRIOS: 6. Contrata pessoas com deficiência? Sim / Não 7. Por que? 8. Há cargos/funções na empresa que poderiam ser ocupados também por pessoas com deficiência? Sim / Não 37. Quais as principais dificuldades que tem / teria em lidar com pessoas com deficiência na sua empresa? 38. Quais seriam as suas sugestões para facilitar a colocação no trabalho de pessoas com deficiência? 39. E na sua empresa? [Quais seriam as suas sugestões para facilitar a colocação de pessoas com deficiência?] Foram considerados válidos e aptos para os interesses dessa análise um total de 144 questionários, dos 255 respondidos. Destes, foram tratadas, através de análise de conteúdo, as questões abertas selecionadas (questões 7, 37, 38 e 39). Para tanto, usaram-se três categorizações que refletiam diferentes paradigmas explicitados nas respostas: Paradigma da Exclusão: Por esse paradigma, as PCD s não participam do mercado de trabalho, sendo percebidas / representadas como incapazes. Tais representações resultam não só da ideologia protecionista para com as PCD s, mas também da não-percepção de suas possibilidades laborativas (SASSAKI, 1997). Paradigma da Integração: Esse paradigma reflete ações assistencialistas e onde a responsabilidade da adaptação recai completamente na própria PCD e nas entidades filantrópicas e governamentais. Sassaki (2001) destaca três formas do paradigma da integração, aplicadas às PCD s: 1) admissão e contratação, desde que tenham qualificação profissional e consigam utilizar os espaços físicos e os equipamentos das empresas sem nenhuma modificação; 2) as PCD s, após seleção, são colocadas em órgãos públicos ou empresas particulares que concordam em fazer pequenas adaptações nos postos de trabalho por motivo prático e não necessariamente pela causa da integração social (p.; 3) as PCD s são colocadas em setores exclusivos, segregativos, com ou sem modificações, muitas vezes afastadas do contato com o público. Paradigma da Inclusão: as respostas neste paradigma refletem o pensamento de que a sociedade e, portanto, o mercado de trabalho precisam estar prontos para receber qualquer pessoa. Busca-se a eliminação de barreiras físicas, programáticas e atitudinais, a fim de que as pessoas com deficiência possam ter acesso a serviços e bens 12

necessários ao seu desenvolvimento profissional (SASSAKI, 2001, p. 4). A percepção é de que a sociedade também precisa adequar-se às necessidades das pessoas com deficiência. No modelo inclusivo a empresa reduz ou elimina essas barreiras e possibilita a contratação de pessoas com deficiência. Abaixo, apresenta-se o resultado obtido por questão: Na questão 7, referente ao porquê da contratação ou não de PCD s, tem-se que 32,8% das empresas encontram-se no paradigma da exclusão, enquanto que 48,2% das respostas mostraram-se dentro do paradigma da integração e apenas 19,0% mostraram-se inclusivas. Quando questionados sobre as dificuldades de se lidar com a PCD na empresa, observa-se um fenômeno interessante: o discurso inclusivo predomina (56,9% das respostas). O discurso de exclusão ainda é bastante presente, com 15,4% das respostas, e o paradigma de integração é visto em 27,7% das respostas. É importante notar que 40,8% dos respondentes que não foram inclusivos na questão sobre contratação tiveram uma fala inclusiva, quando questionados sobre as dificuldades, sendo que 14,6% da amostra utilizada foi antagônica nessa questão: excludentes na contratação, mas com uma fala inclusiva na questão sobre as dificuldades. Além disso, 82,1% das empresas que tiveram uma fala inclusiva nessa questão afirmaram não contratar PCD s. As sugestões para facilitar a colocação das PCD s na empresa foram, predominantemente, dentro do paradigma de integração (64,6%). As sugestões excludentes foram de apenas 9,4%, e as inclusivas foram de 26,0%. Por fim, os entrevistados não se mostraram excludentes quando solicitados a dar sugestões de como a sociedade pode facilitar a colocação profissional de PCD s. 77,6% dos entrevistados fizeram sugestões dentro do paradigma da integração, enquanto apenas os outros 22,4% fizeram sugestões inclusivas. Somando-se todas as 544 respostas consideradas válidas nas quatro questões abertas, tem-se que a maioria das respostas 54,6% estão no paradigma da integração. O discurso inclusivo aparece em 31,1% das respostas, enquanto que 14,3% delas são excludentes. Para finalizar a análise, é necessário citar as respostas sobre a contratação e a possibilidade de vagas para PCD s nas empresas: 64,6% dos respondentes admitem que há vagas possíveis, em suas empresas, para a contratação de PCD s e, no entanto, a empresa afirma não contratar essas pessoas. Um total de 86,8% das empresas entrevistadas não contratam PCD s. Conclusão Pelo visto na análise dos resultados, conclui-se, em primeiro lugar, que o paradigma da integração predomina entre as respostas. É possível perceber que uma grande parte da amostra entende que a PCD tem direito a participar da sociedade, mas não se vê como co-responsável por essa inclusão. Tal responsabilidade cabe ao governo, às ONGs ou, em último caso, às grandes empresas. Apareceram sugestões, ainda, de que as novas empresas, criadas daqui em diante, deveriam ser acessíveis. Uma forma freqüente de responsabilização do governo apareceu nas sugestões sobre incentivos deste às empresas. Para parte dos entrevistados, o governo deveria privilegiar as empresas que contratassem PCD s com benefícios como, por exemplo, a diminuição de impostos. Percebe-se que esse tipo de discurso demonstra como a PCD é representada, percebida como diferente e inferior, fazendo com que a empresa deva ser compensada ou indenizada quando contrata uma PCD. Nas empresas, a representação das PCD s revela-se na cultura organizacional de 13

diferentes formas: através da exclusão, da superproteção, da desqualificação, etc. Por outro lado, integrar uma PCD é percebido, para a maioria das pessoas e no nível racional, como desejável e apreciável. Conviver com essa contradição é complicado, tanto para o grupo já formado, que compartilha de valores e comportamentos próprios, como para os recém-chegados (PCD s). Os dados da pesquisa também parecem confirmar as observações de Batista: Outra característica considerada segregativa é a relação de trabalho marcada pela categoria. Esse tipo de relação inicia-se pelo próprio processo de seleção e contratação, que são realizados em grupos e de forma diferenciada dos demais trabalhadores. A contratação realizada pela categoria pode ser também observada se a pessoa portadora de deficiência é contratada para realizar uma determinada função conforme a sua deficiência. Como exemplos [...]: a contratação dos surdos vista como uma possibilidade para se realizar um trabalho em um ambiente com muito ruído, a dos cegos para trabalhos que exigem sensibilidades táteis e a do deficiente mental para trabalhos repetitivos. A procura pela maior produtividade faz com que a empresa selecione as pessoas conforme sua deficiência e a possibilidade de tirar proveito da deficiência numa função pré-definida (BATISTA, 2002, p. 117). Se, por um lado, a maioria das empresas se mostrou dentro do paradigma da integração, é digna de nota a curva das respostas excludentes (Gráfico 1). Esse gráfico mostra que quanto mais próximas de uma ação efetiva, mais excludentes se tornam as respostas. Assim, ao fazer sugestões de como a sociedade deve lidar com as PCD s, não aparecem respostas excludentes. No entanto, ao falar da própria empresa, essas respostas começam a aparecer, de forma cada vez mais acentuada, até atingir mais de 30% da amostra, quando se pergunta sobre a ação direta, ou seja, a contratação das PCD s. Essa questão faz saltar aos olhos a diferença entre o discurso e a prática. Gráfico 1 Porcentagem de respostas no paradigma da exclusão por questão Contagem 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% Sugestão Sociedade Sugestões Empresa Dificuldades Contratação 14

Outras duas análises vão ao encontro dessa conclusão: em primeiro lugar, quando se agrupam as questões sobre contratação e possibilidade de vagas, vê-se que quase 65% das empresas admitem ter vagas para PCD s, mas não as contratam. Além disso, o surgimento de um discurso inclusivo, quando se pergunta das dificuldades em se contratar PCD s, aparece como antagônico às contratações. Como foi visto, mais de 80% dos respondentes que dizem não encontrar dificuldades na contratação de PCD s não os contratam, deixando clara a diferença entre o dizer e o atuar. Outra questão importante, quando se tratou da baixa taxa de empregabilidade das PCD s (pela falta de capacitação desse público, por exemplo), é a discussão da própria noção de empregabilidade: o desemprego decorreria do fato de que determinados indivíduos não investiram adequadamente em si mesmos para se tornarem uma força de trabalho atraente para os empregadores, como os outros indivíduos (os empregados) o fizeram (MATA, 2004). Segundo esses autores, a noção de empregabilidade operaria uma transferência, para a força de trabalho, do ônus por seu desemprego ou emprego. Desta forma, poder-se-ia afirmar, quanto à inclusão no mercado de trabalho, que o discurso da integração, que transfere à PCD a responsabilidade por sua entronização no mercado de trabalho, seria um reflexo do discurso que atribui ao trabalhador seja ele ou não pessoa com deficiência a responsabilidade por buscar informações adequadas sobre quais as reais necessidades do mercado de trabalho e se investir em si mesmo de forma diferenciada, estará em melhores condições que outros indivíduos, portanto, em uma melhor posição (MATA, 2004, p. 71): O conceito de empregabilidade ganha força, sobretudo entre os empresários. Trata-se de um argumento que tenta transferir para o trabalhador a responsabilidade pela manutenção, ou não, de seu emprego, cabendo a ele próprio enfrentar o desafio de se adaptar às novas formas de trabalho, que exigem: educação básica de qualidade, flexibilidade de conteúdos, constante requalificação profissional, iniciativa, polivalência, participação, discernimento, envolvimento e compromisso. A empregabilidade se torna, assim, justificativa para a exclusão social, e serve como instrumento para a nova segmentação que começa a se configurar: incluídos e excluídos do mercado de trabalho (DIEESE, 2001, apud MATA, 2004, p. 71). Por fim, deve-se notar que a porcentagem total de respostas no paradigma da inclusão é duas vezes maior do que as respostas excludentes, o que já é um bom sinal. No entanto, como apenas 13,2% das empresas da amostra se colocam dispostas a contratar PCD s, vê-se que ainda há um longo caminho a percorrer. Referências BATISTA, C. A. M. A inclusão da pessoa portadora de deficiência no mercado formal de trabalho: um estudo sobre suas possibilidades nas organizações de Minas Gerais. 2002. 241f. Dissertação (Mestrado em Ciências Sociais) - PUC Minas, Belo Horizonte, 2002. Disponível em: <http://www. biblioteca.pucminas.br/teses/ciencsociais_batistaca_1.pdf>. Acesso em 23 set. 2009. 15

FONSECA, R. T. M. A Sociedade Inclusiva e a Cidadania das Pessoas com Deficiência. Curitiba: Procuradoria Regional do Trabalho da 9ª Região, 2005. Disponível em < http://www. mj.gov.br/corde/arquivos/doc/sociedade_mesaredonda.doc>. Acesso em 23 set. 2009. GUGEL, M. A. Inserção da Pessoa Portadora de Deficiência no Mercado de Trabalho Papel do Ministério Público do Trabalho. Brasília: Ministério Público do Trabalho, 2001. Disponível em <http://www.institutointegrar.org.br/arquivos/insercao%20da%20pessoa%20portadora%20 de%20deficincia%20no%20mercado%20de%20trabalho.doc>. Acesso em 23 set. 2009. IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Censo Demográfico - 2000: Características Gerais da População: Resultados da Amostra (Tabelas Brasil: Características da população; Cor ou Raça; Religião; Deficiência). Disponível em: <http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/ populacao/censo2000/populacao/tabela_brasil.shtm?c=1>. Acesso em 23 set. 2009. MATA, M. J. da. As pessoas com deficiência nos planos de qualificação profissional em Belo Horizonte: uma avaliação em relação às oportunidades. 2004. 143f. Dissertação (Mestrado em Ciências Sociais) - PUC Minas, Belo Horizonte, 2004. Disponível em: <http://www.biblioteca. pucminas.br/teses/ciencsociais_matamj_1.pdf>. Acesso em 23 set. 2009. MOEHLECKE, S. Ação afirmativa: história e debates no Brasil. Cad. Pesquisa. [online]. nov. 2002, no.117, p.197-217. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_ arttext&pid=s0100-15742002000300011&lng=es&nrm=iso>. Acesso em 23 set. 2009. NERI, M. C.; CARVALHO, A. P.; COSTILLA, H. G. Política de cotas e inclusão trabalhista das pessoas com deficiência. Rio de Janeiro: Fundação Getulio Vargas, 2002 (ensaios econômicos, v. 462). Disponível em <http://virtualbib.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/518/1310. pdf?sequence=1>. Acesso em 23 set. 2009. OIT (Organização Internacional do Trabalho). La gestion du handicap sur le lieu de travail. Recueil de directives pratiques du BIT. Genebra: Bureau International du Travail, 2002. Disponível em <http://www.ilo.org/public/french/employment/skills/disability/download/code. pdf>. Acesso em 23 set. 2009. RATZKA, A. Conceito de Sociedade Inclusiva. Disponível em: <http://www.proex.pucminas.br/ sociedadeinclusiva/conceito.php>. Acesso em 23 set. 2009. SASSAKI, R. K. Inclusão no trabalho. IN SEMINÁRIO INTERNACIONAL SOCIEDADE INCLUSIVA, 1., 2001, Belo Horizonte. Anais... Belo Horizonte: PUC Minas, 1999. Mesa redonda. Disponível em <http://www.sociedadeinclusiva.pucminas.br/anaispdf/romeu.pdf>. Acesso em 23 set. 2009. SASSAKI, R. K. Inclusão: Construindo uma sociedade para todos. 3ª. Edição. Rio de Janeiro: WVA, 1997. 16

Reflexões acerca da prática de colocação de pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho na modalidade de colocação seletiva nas Apaes de Minas Gerais Introdução Sérgio Sampaio Bezerra Presidente da Federação das Apaes do Estado de Minas Gerais; graduado em Economia pela Universidade Federal de Pernambuco; mestrando em Gestão Empresarial pela Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas da Fundação Getúlio Vargas. Marli Helena Duarte Silva Coordenadora de Trabalho, Emprego e Renda da Federação das Apaes do Estado de Minas Gerais; graduada em Pedagogia pela Faculdade Ciências Humanas de Araxá, com especialização em Educação Especial pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Num mundo cada vez mais competitivo, onde a eficiência é um fator essencial para a contratação de pessoas no mercado de trabalho, percebe-se que um dos argumentos mais utilizados para a não inserção de pessoas com deficiência intelectual em empresas é a sua limitação cognitiva. Tomasini (1996) reforça esse argumento, quando afirma que a limitação intelectual dessas pessoas é também usada pelos educadores e pela comunidade como um todo como fator impeditivo à aprendizagem de conteúdos mais complexos, mostrando claramente a baixa expectativa dos educadores e da sociedade com relação a essas pessoas, principalmente por razão do preconceito. Para Esteves (1999), no campo empresarial, a diversidade, enquanto geração de vantagem competitiva, não se apresenta dissociada dos princípios de responsabilidade social. Entretanto, no rol das iniciativas sociais, a diversidade não é um item preferencial. Sendo possível identificar contradições entre o discurso formal e a ação prática das organizações em relação à gestão dessa diversidade. Observa-se a necessidade de uma mudança cultural nas organizações para que as políticas de diversidade não sejam apoiadas exclusivamente por seus interesses financeiros. Segundo Tomasi (1996), à pessoa com deficiência raramente é dada à palavra e suas reações, na maioria das vezes, são entendidas circunscritas ao seu quadro de anormalidade, fechando-se assim, a possibilidade de se perceber comportamentos significativos que superem tais limites. Mudam-se as estratégias e os métodos, ampliam-se os recursos, mas não se muda a forma de nos relacionarmos com esse grupo de indivíduos. Nós determinamos e eles obedecem numa relação de absoluta desigualdade. No interior das organizações, nós profissionais, disputamos um território ao mesmo tempo em que disputamos o poder de nos legitimarmos sobre eles. Os conflitos gerados por relações de poder transformam a instituição em campo de lutas, deixando-se sempre a pessoa com deficiência em espaço secundário. A Associação Americana de Deficiência Intelectual e de Desenvolvimento - AADID 8 (2002) atualizou a definição e a classificação de deficiência intelectual como sendo uma incapacidade caracterizada por importantes limitações, tanto no funcionamento intelectual, quanto no 8 Antiga Associação Americana de Retardo Mental (AAMR). 17

comportamento adaptativo e isso está expresso nas habilidades conceituais, sociais e práticas. Essa incapacidade tem início antes dos 18 anos. Para entendermos essa mudança de paradigma, devemos observar três aspectos: 1. A deficiência intelectual deve ser definida no contexto social, ou seja, no impacto social de interação da pessoa com deficiência com o ambiente que a cerca, focalizando os comportamentos funcionais e os apoios. 2. Apoios adequados reduzem as limitações funcionais, permitindo que a pessoa com deficiência intelectual melhore sua participação comunitária. 3. Os padrões de habilitação focalizam as melhorias práticas, os potenciais, o ambiente, os serviços integrados de apoio e o indivíduo como centro. Essa nova definição e classificação da pessoa com deficiência intelectual está centrada no indivíduo em suas potencialidades e limitações, no seu ambiente, nas suas necessidades e nos apoios que devem ser acrescentados ou eliminados para lhe permitir construir uma vida pessoal satisfatória (Barbosa, 2009). O trabalho, sem dúvida, é uma das vias para se construir a cidadania dessas pessoas. Mas requer esforços da sociedade na busca de arranjos instrucionais que permitam que esse público seja inserido no mercado de trabalho. É nesse contexto que a legislação brasileira define as possibilidades para contratação desse público pelas empresas. E aqui focalizaremos a modalidade de colocação seletiva. A colocação seletiva é uma forma legal de contratar pessoas com deficiência. Mas, tanto os empregadores quanto as organizações que preparam esse público para o trabalho têm diversas inquietações quanto à forma como essa modalidade está se efetivando na prática. O decreto nº 3.298/99, regulamentador da lei 7.853/89, que dispõe sobre a Politica Nacional da Pessoa com Deficiência, no seu art.35, define a colocação seletiva como um processo de contratação regular que depende da adoção de procedimentos e apoios especiais para sua concretização nos termos da legislação trabalhista e previdenciária brasileira. De acordo com esse decreto, consideram-se apoios especiais à orientação, a supervisão, as ajudas técnicas e outros elementos que possam auxiliar permitir ou compensar uma ou mais limitações funcionais, motoras, sensoriais ou mentais da pessoa com deficiência, de modo a superar as barreiras da mobilidade e da comunicação, possibilitando a plena utilização de suas capacidades de funcionalidade. A Federação da Apaes do Estado de Minas promoveu um encontro com sua rede, no dia 13 de abril de 2009, em Belo Horizonte, para juntos refletirem sobre suas inquietações com relação à contratação por colocação seletiva. Lá estavam presentes, o presidente da Federação Nacional das Apaes, Eduardo Barbosa; o presidente da Federação Estadual, Sérgio Sampaio; a Conselheira Regional do Centro V, Cleusa Borges; a Secretária Executiva Darci Barbosa; a coordenadora do Núcleo Trabalho, Emprego e Renda, Marli Duarte e representantes das Associações de Pais e Amigos dos Excepcionais(Apaes) 9 mineiras que têm experiência prática nessa área. Elas são: Apae de Lagoa Santa, Três Marias, Pará de Minas, Pedro Leopoldo, Santa Luzia e Sete Lagoas. A metodologia utilizada nesse encontro foi o relato de experiências práticas de cada uma das Apaes quanto à modalidade de colocação seletiva. 9 Atualmente esse termo excepcional está ultrapassado, sendo o termo correto pessoa com deficiência, no entanto por uma questão de marca essa Rede conserva o termo inicial quando de sua fundação. 18

Resultados da discussão com o grupo Identifica-se nas discussões realizadas, que a modalidade da colocação seletiva nas Apaes acontece em 03 formas distintas, que denominamos estágios: 1º Estágio: Pessoas com deficiência contratados pela empresa, que permanecem na Apae, com atividades de artesanato sem ter nenhuma relação com a atividade fim da empresa. Pontos Levantados: Possibilitar à pessoa com deficiência com maior comprometimento, ou seja, aquele que necessita de procedimentos e apoios especiais, ser incluído socialmente, através da inserção no mercado de trabalho. Como o caso da trabalhadora P.R.B, com 30 anos deficiente intelectual. A valorização e o reconhecimento das pessoas com deficiência como seres capazes e produtivos em nossa sociedade e na sua família P.R.B 30 anos diz: Eu precisava trabalhar, sabe bem como é família! Antes de trabalhar eu me sentia péssima, não tinha dinheiro, precisava comprar as coisas e tinha que ouvir minha família falando. A conta na farmácia sem pagar, ficava de cara grande. Melhorar a qualidade de vida da pessoa com deficiência quanto à autonomia e cidadania. P.R.B. 30 anos diz: Agora eu trabalhando eu sei que sou capaz, sei que posso comprar as coisas com o meu dinheiro, estou servindo de exemplo dentro de casa, tenho um irmão que não trabalha e meu irmão mais velho (C...) fala que é uma vergonha eu trabalhar e o outro não, mas não é vergonha, todos nós precisamos trabalhar. Local de trabalho, dentro da própria Apae. Atividade desenvolvida sem nenhuma relação com a atividade fim da empresa. 2º Estágio: Pessoas com deficiência intelectual contratadas pela empresa, realizando atividade produtiva para empresa contratante na própria Apae. Pontos Levantados: Independente do fato de trabalhar na empresa ou na Apae e a forma em que acontece a contratação, verifica-se através dos depoimentos colhidos, a geração de renda para o indivíduo e para sua família, resgatando a dignidade e autonomia da pessoa com deficiência intelectual; S. M. pessoa com deficiência intelectual - 32 anos Sempre tive vontade de trabalhar e quando comecei foi muito bom posso ajudar em casa com o dinheiro que ganho antes as coisas eram muito difíceis em casa. Eu sempre achava que não conseguia fazer as coisas, hoje eu sei que consigo e posso ajudar minha mãe. Gosto de mim desse jeito. 19

Clima organizacional da empresa é melhorado. O cumprimento da lei de cotas, com pessoas com deficiência intelectual. Local de trabalho dentro da Apae. Depoimento de representante de empresa P... que emprega pessoa com deficiência intelectual nessa modalidade. Com a inserção dos portadores de deficiência no quadro de colaboradores da empresa, mesmo eles não estando aqui todos os dias sentimos muito importantes pelo fato de contribuir para a melhoria da qualidade de vida dessas pessoas, de fazer com que se sintam úteis. Nas festas, confraternização de final de ano, e reuniões eles participam como qualquer funcionário; e os outros colaboradores sem deficiência passam a se respeitar mais, a ter um pouco mais de paciência com o colega de trabalho. Os brindes que eles confeccionam prestigiam a nossa empresa. Depoimento família de empregado com deficiência nesse estágio. O salário da minha filha está sendo muito abençoado para toda a família.paga plano de saúde para mim e os irmãos, é baratinho, ela já tem da empresa. Antigamente, não tínhamos quase nada, hoje com o trabalho de M. temos televisão, fogão novo, sofá, e tudo comprado em nome dela.há!!! Me deu também um tanquinho, lavava roupa na mão, ô sofrimento... O dinheiro de minha filha ajuda muito, na despesa da casa, ai de mim se não fosse ela.nós valorizamos demais a M., ela trabalha, é respeitada. Nesta casa moram 09 pessoas, sendo que três trabalham, sendo uma renda mensal de R$1150,00. 3º estágio: Neste estágio, o trabalhador com deficiência é contratado pela empresa, presta os serviços na própria empresa. Pontos Levantados: Cumprimento da lei de cotas. Promoção das pessoas com deficiência. Melhora do clima organizacional da empresa. Nome: L.A.da S. Idade: 53 anos - Diagnóstico: Deficiência Intelectual Antes de trabalhar precisava pedir a meu pai para comprar as coisas, mas muitas vezes ele não tinha o dinheiro para me dar e eu precisava ficar esperando até ele ter o dinheiro. Eu ajudo em casa com R$50,00, deposito um pouco e o que sobra para mim compro roupa, sapato, DVD de música internacional e popular brasileiro, viajei para Visconde do Rio Branco/ MG, comprei um computador, uso a internet para ver notícias e ouvir músicas. É importante trabalhar para ter as coisas, fico animado, fiz amizades. 20

Empresa C...: Para nossa empresa de uma forma geral, bem como para os nossos colaboradores sem deficiência, os portadores de deficiência são hoje pessoas que assim como os demais, que tem muito a contribuir. Acontece que a deficiência ou limitação deles é mais visível, pois limitações todos nós temos. A empresa C..., assim como outras empresas, tenta adequar o portador de deficiência à atividade proposta. Temos hoje, vários colaboradores portadores de deficiência que trabalham conosco tanto no escritório como no projeto, e são pessoas que assim como os demais colaboradores tem meta de produtividade, trabalham sob pressão, enfim, são tratados da mesma forma que os outros. Análise dos resultados Observamos que os depoimentos apresentados pelas pessoas com deficiência intelectual em relação ao trabalho, seja ele na APAE ou na empresa, nos mostra que elas conquistam a sua inclusão, no primeiro espaço, que é importante para qualquer ser humano, dentro da família. É a família que dá sustentabilidade e apoio para o resgate de sua autoestima favorecendo a conquista de novos espaços. O acreditar, o respeito conquistado dentro da família, juntamente com a autonomia e a independência no mundo do trabalho que proporcionará à pessoa com deficiência intelectual a inclusão em outros espaços sociais. Desta forma, a discussão aponta que não é somente o trabalho dentro da empresa que favorece a inclusão. Entendemos que os estágios um e dois, onde o trabalho acontece na APAE, podem ser vistos como processuais, e que são importantes para a pessoa com deficiência intelectual desenvolver como pessoa na sociedade, como ser humano produtivo e consumidor, e também importante para as empresas, que passam a compreender estes trabalhadores que estão iniciando no mundo do trabalho, cujos valores ressaltados são a inteligência e o conhecimento, que são as maiores dificuldades da pessoa com deficiência intelectual. É unânime nas Apaes que utilizam dessa modalidade de emprego, que as pessoas contratadas são aquelas que têm a deficiência intelectual mais comprometida, para tanto necessitam de procedimentos e apoios especiais. Outra especificidade nesse tipo de contratação destacada pelos especialistas na discussão é a alegação do empresário acerca da atividade fim da empresa contratante, pois todas dizem exercerem, atividade de alto grau de periculosidade, dificultando assim o cumprimento da lei de cotas, com pessoas com deficiência intelectual. Por fim, a discussão salientou que a relação entre os funcionários que trabalham dentro da Apae com os funcionários que trabalham na empresa se dá em momentos de confraternização como festas natalinas e outras comemorações, algumas empresas agendam visitas periódicas desses funcionários a suas instalações. O grupo de discussão considera que a alternativa de emprego apoiado, nos estágios um e dois, funciona como uma ponte para a contratação competitiva aberta, ou para uma contratação no 3º estágio, na própria empresa, e que seria o objetivo final da instituição. 21

Considerações finais Para o movimento apaeano mineiro, o ideal é desenvolver um processo de trabalho com as empresas para que a colocação seletiva chegue ao que chamamos de terceiro estágio. No nosso entendimento, essa é a melhor forma de garantir o acesso, à igualdade de oportunidades e quiçá, a inclusão dessas pessoas no meio empresarial. Esse empregado com deficiência intelectual poderá funcionar como o agente transformador das práticas organizacionais até então predominantes nas empresas. Observamos, no entanto, que as outras duas formas de colocação seletiva; os estágios um e dois, apesar de serem distintos do estágio três, guardam em si o que para nós é o mais importante; o desenvolvimento da autonomia e da independência da pessoa com deficiência intelectual, elevando sua autoestima e levando-a a ser respeitada pelos demais. Vemos também que qualquer uma dessas formas poderá dar inicio à aproximação da pessoa com deficiência com o mundo empresarial. Isso permitirá que, paulatinamente, se quebre os paradigmas e as resistências discriminatórias existentes, deixando evidente toda a sua potencialidade aos executivos. Diante disso, discordamos com a essência da Nota Técnica nº 252/RR/DEFIT/SIT/ TEM, expedida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em 14/11/2007, que considera a contratação seletiva no que denominamos 1º e 2º estágios, como não cumpridora da lei de cotas. No nosso entendimento, essa diretriz de política pública governamental anula possibilidades ao invés de criá-las. Tissi (2000), no seu estudo sobre deficiência e trabalho, reforça o nosso argumento, ao afirmar que o processo e as condições de trabalho atestam que inclusão e exclusão não são pólos antagônicos. Podendo-se inferir que em qualquer desses estágios as pessoas com deficiência intelectual fazem parte de um processo produtivo e, mais do que isso, de um processo social que se desdobra em múltiplas relações e dimensões sociais. A inserção no trabalho, independentemente da sua forma, promove integração econômica, gera renda e possibilita a própria subsistência e a da família, o acesso ao consumo e a recursos matérias. Ainda segundo essa autora, à essa integração econômica imbricam-se ganhos no plano simbólico, que são os valores éticos e morais associados à inserção ao trabalho e seus resultados materiais, expressos em dignidade por se constituir família e opor-se aos vagabundos, aos que não têm disposição ou capacidade para o trabalho e aos mendigos, categorias ligadas, nas suas representações, à desonestidade. No plano da sociabilidade, a inserção no trabalho promove a ampliação das relações sociais, pessoais ou comerciais, sejam boas ou ruins, fazendo oposição ao isolamento. Para concluir gostaríamos de ressaltar, o pequeno número de contratações de pessoas com deficiência intelectual pelas empresas, Batista (2003) no seu estudo mostra que, em Minas Gerais, do total das pessoas com deficiência empregadas apenas 2,6% são pessoas com deficiência intelectual. Então, podemos inferir que de fato esse público enfrenta menores possibilidades para sua inserção no mercado de trabalho, o que nos leva a pensar que para promoção do seu acesso devemos buscar formas alternativas de gestão. 22

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Acessibilidade e desenvolvimento de produtos: talheres em braille Resumo Mônica Lucchesi Batista Professora de tempo integral do Instituto Politécnico UNA Para o desenvolvimento de novos produtos e aperfeiçoamento dos produtos existentes é necessário um olhar atento às necessidades do dia-a-dia, aliado com criatividade e conhecimento acadêmico. Uma observação dos produtos disponíveis no mercado aponta para o fato que nem todos os produtos fabricados e comercializados são bons e utilizáveis para todas as pessoas. Percebe-se, por exemplo, que são poucos os produtos voltados para o público de deficientes. O conceito de acessibilidade pressupõe produtos, meios de comunicação e ambientes que possam ser utilizados por todas as pessoas, independente de suas características físicas. Assim, buscouse apresentar neste artigo o aperfeiçoamento de um produto amplamente utilizado por todos: os talheres de mesa. O desenvolvimento de produtos voltados para o consumo dos deficientes precisa deixar de ser visto como uma escolha do setor produtivo da economia para ser entendido como um dever garantido pelas políticas públicas. Palavra-chave: Acessibilidade; Desenvolvimento de produtos; Introdução Para o desenvolvimento de novos produtos é necessário um olhar atento às necessidades do dia-a-dia, aliado com criatividade e conhecimento acadêmico. Uma observação dos produtos disponíveis no mercado aponta para o fato que nem todos os produtos fabricados e comercializados são bons e utilizáveis para todas as pessoas. Percebe-se, por exemplo, que são poucos os produtos voltados para o público de deficientes, seja essa deficiência visual, física, auditiva ou mental. O conceito de acessibilidade pressupõe produtos, meios de comunicação e ambientes que possam ser utilizados por todas as pessoas, independente de suas características físicas. Assim, buscou-se apresentar neste artigo o aperfeiçoamento de um produto amplamente utilizado por todos: os talheres de mesa. Segundo dados do IBGE, baseados no censo de 2000, 14,5% da população brasileira possui algum tipo de deficiência. Desse percentual 7%, aproximadamente 16,6 milhões, são de pessoas com algum grau de deficiência visual. Mas são poucos os produtos adaptados para a realidade dessas pessoas. Um tipo de produto chamou mais a atenção por estar associado com a higiene dessas pessoas e, portanto, fundamentais para sua saúde e qualidade de vida, os talheres de mesa. Isso porque para que os deficientes visuais façam a distinção do que é um garfo, uma colher ou uma faca, é comum que ele toque no objeto. Assim, buscou-se criar marcações em Braille nos talheres para que quando a pessoa for alimentar-se ela não precise ter contato direto, através do tato, com a parte que levará à boca. 24