Norma Portuguesa NP 4522 Norma para Organizações Familiarmente Responsáveis Norme de la responsabilité familiale des organisations Family Responsible Organisations Standard ICS 03.100 HOMOLOGAÇÃO Termo de Homologação n.º 47/, de -02-27 CORRESPONDÊNCIA ELABORAÇÃO CT 179 (APEE) EDIÇÃO fevereiro de CÓDIGO DE PREÇO X011 IPQ reprodução proibida Instituto Português da Rua António Gião, 2 2829-513 CAPARICA PORTUGAL Tel. + 351-212 948 100 Fax + 351-212 948 101 E-mail: ipq@.ipq.pt Internet: www.ipq.pt ualidade
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p. 3 de 41 Sumário Página Preâmbulo... 4 0.Introdução... 5 0.1 Responsabilidade familiar das organizações... 5 0.2 Enquadramento da responsabilidade familiar nos instrumentos de direito internacional, da União Europeia e no direito nacional... 6 0.3 Políticas Públicas em matéria de conciliação entre a atividade profissional, familiar e pessoal... 11 0.4 Enquadramento no âmbito das normas europeias e internacionais de responsabilidade social... 12 1 Objetivo e campo de aplicação... 13 2 Referências... 13 3 Termos e definições... 13 4 Símbolos e abreviaturas... 21 5 Princípios e valores das organizações familiarmente responsáveis... 22 5.1 Princípios e valores... 22 5.2 Implementação dos princípios e valores... 23 5.3 Compromissos da gestão de topo... 23 6 Como integrar a responsabilidade familiar na organização... 24 6.1 Partes interessadas... 24 6.2 Identificação das necessidades em matéria de responsabilidade familiar (Diagnóstico)... 25 6.3 Política de responsabilidade familiar (formal ou informal)... 25 6.4 Planeamento... 25 6.5 Comunicação... 26 6.6 Implementação... 26 6.7 Informação, sensibilização e/ou formação... 26 6.8 Documentação... 27 6.9 Monitorização e avaliação... 27 6.10 Revisão e melhoria... 28 Anexo A (informativo) Linhas de orientação sobre aspetos da responsabilidade familiar a considerar no âmbito da presente Norma... 29 Anexo B (informativo) Questionário de autoavaliação das políticas e práticas de responsabilidade familiar... 31 Anexo C (informativo) Boas Práticas de Organizações Familiarmente Responsáveis... 36 Bibliografia... 40
p. 4 de 41 Preâmbulo A presente Norma foi elaborada pela Comissão Técnica de Normalização CT 179 Organizações Familiarmente Responsáveis, cujo secretariado é assegurado pela Associação Portuguesa de Ética Empresarial (ONS/APEE). Esta Norma foi desenvolvida para dar resposta à necessidade sentida pelas organizações de disporem de um instrumento orientador de políticas e práticas familiarmente responsáveis. A aplicação prática deste documento não dispensa as organizações do cumprimento das obrigações legais, regulamentares e convencionais, bem como do respeito pelos princípios e valores que subscrevam.
p. 5 de 41 0.Introdução 0.1 Responsabilidade familiar das organizações A conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal tem vindo a constituir cada vez mais uma preocupação das organizações, na medida em que gera impactes positivos e negativos não só na sua própria atividade e das pessoas que nelas se integram, mas também nas famílias e na sociedade em geral. No que concerne à sociedade, estes impactes são visíveis, designadamente, na composição da população e nos seus níveis de bem-estar, mas também no grau de desenvolvimento económico, ambiental e cultural. No que respeita aos impactes positivos, as organizações familiarmente responsáveis contribuem para a qualidade de vida no trabalho e o bem-estar das famílias, mediante a criação de emprego, riqueza e fornecimento de bens e serviços, para além de favorecerem o desenvolvimento profissional e pessoal de trabalhadores e trabalhadoras nelas inseridos. Por todas estas razões, não é de admirar que as famílias tenham vindo a assumir um papel mais ativo nas organizações, constituindo-se, em muitos casos, como verdadeiras partes interessadas. Quanto aos impactes negativos, são notórios no desequilíbrio entre a vida profissional e familiar, com consequências na educação das gerações futuras, designadamente, na negligência e abandono de crianças, dependentes e pessoas idosas. Tais impactes repercutem-se igualmente nas baixas taxas de natalidade, na desigualdade de género, no subaproveitamento de qualificações e competências, sobretudo de mulheres, no absentismo, na baixa produtividade, no desemprego, na diminuição da qualidade de vida e no agravamento da pobreza e da exclusão social. A relevância das consequências negativas atrás referidas nas pessoas, nas famílias e na sociedade está na origem da adoção pelos Estados, pela comunidade internacional e pela União Europeia de políticas de conciliação trabalho/família, traduzidas em muitos casos em leis, convenções e diretivas, e tem levado os parceiros sociais a considerarem esta matéria nas negociações a todos os níveis, de que são exemplo as convenções coletivas. Estas leis e convenções coletivas são obrigatórias para as organizações abrangidas. Saliente-se que algumas organizações têm procurado ir mais além daquilo a que se encontram obrigadas, por motivações não só de ética empresarial e responsabilidade social, mas também pela pressão de trabalhadores e trabalhadoras, das famílias, dos consumidores e da opinião pública em geral. Por outro lado, a experiência tem demonstrado que a adoção de políticas familiarmente responsáveis contribui para o aumento da competitividade e sustentabilidade das empresas, através da fidelização de trabalhadores e trabalhadoras, do aumento da sua motivação e do desenvolvimento das suas competências. Assim, encontram-se também fundamentos económicos na adoção de políticas e práticas de responsabilidade familiar por parte das organizações. Acresce que estas políticas e práticas, como já foi referido, mas deve ser reforçado, contribuem para uma maior igualdade de género, favorecem a empregabilidade das mulheres, evitam o desperdício de recursos humanos e de competências e são um fator de estabilidade social. Face ao que antecede, impõe-se a elaboração de uma Norma capaz de fornecer às organizações, independentemente da sua natureza, dimensão ou área em que desenvolvam a sua atividade, orientações no sentido de as ajudar a definir, implementar e avaliar a eficácia das suas políticas e práticas, de modo a que possam assumir-se como Organizações Familiarmente Responsáveis (OFR). É a este imperativo que a presente Norma pretende dar resposta. As recomendações e orientações desta Norma são perfeitamente enquadráveis num Sistema de Gestão da Responsabilidade Social, tal como definido na NP 4469-1:2008 Sistema de Gestão da Responsabilidade Social Parte 1: Requisitos e linhas de orientação para a sua utilização. A Responsabilidade Social exige uma abordagem universal, ou seja em caso algum poderá ser considerada familiarmente responsável uma organização que não atue eficazmente noutros domínios da Responsabilidade Social relevantes na sua atividade.
p. 6 de 41 0.2 Enquadramento da responsabilidade familiar nos instrumentos de direito internacional, da União Europeia e no direito nacional 0.2.1 Direito internacional e da União Europeia A consagração do direito à conciliação entre a vida profissional e familiar, como um direito fundamental de homens e mulheres, autónomo do direito à igualdade de género na família e no trabalho - ainda que com este intimamente relacionado - é relativamente recente. Efetivamente, a Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948), que é a matriz dos direitos fundamentais, não o consagra, muito embora este direito decorra do princípio da igualdade entre homens e mulheres, reconhecido na Carta das Nações Unidas, da qual a Declaração emana. O mesmo se verifica com os dois Pactos das Nações Unidas, respetivamente sobre direitos civis e políticos (1966) e direitos económicos, sociais e culturais (1966). O primeiro instrumento a nível das Nações Unidas a considerar que a educação das crianças exige a partilha de responsabilidades entre homens, mulheres e a sociedade em geral foi a Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (1979). *) Nesta Convenção os Estados Partes comprometem-se a encorajar a disponibilização de serviços sociais de apoio para permitir aos pais conciliar as obrigações familiares com as responsabilidades profissionais e a participação na vida pública, em particular favorecendo o estabelecimento e o desenvolvimento de uma rede de infantários. Apesar deste avanço, foi a Organização Internacional do Trabalho (OIT) que, na Convenção n.º 156 **) e na Recomendação n.º 165 (1981), pela primeira vez, estabeleceu um conjunto de normas destinadas a proibir qualquer forma de discriminação entre os trabalhadores de ambos os sexos com responsabilidades familiares e os outros trabalhadores e a assegurar àqueles trabalhadores uma efetiva igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego e na vida profissional. De salientar que a Convenção define trabalhadores com responsabilidades familiares como aqueles, de ambos os sexos, com responsabilidades para com os seus filhos a cargo ou para com outros membros da sua família direta que tenham necessidade manifesta dos seus cuidados ou do seu amparo, quando essas responsabilidades limitem as suas possibilidades de se prepararem para a atividade económica, de acederem a ela, de nela participarem e progredirem. A Convenção alarga, assim, o âmbito do conceito de responsabilidades familiares a outros membros da família para além dos filhos e aplica-o a todo o tipo de atividade profissional e não apenas ao trabalho subordinado. A Convenção n.º 156 teve forte influência na regulamentação internacional que posteriormente regulou esta matéria, como é o caso da Carta Social Europeia revista, do Conselho da Europa (1996) ***) que, contrariamente à Carta Social Europeia de 1961, passou a consagrar o Direito dos trabalhadores com responsabilidades familiares à igualdade de oportunidades e de tratamento. Outra das fontes da Carta Social Europeia revista neste domínio foi o Acordo Quadro, celebrado em 1995, entre as organizações europeias interprofissionais (CES, CEEP e UNICE), sobre licença parental que, no ano seguinte, viria a ser aplicado aos Estados Membros da União Europeia através da Diretiva do Conselho 96/34/CE. Esta Diretiva foi o primeiro instrumento comunitário obrigatório ****) a consagrar prescrições mínimas para facilitar a conciliação das responsabilidades profissionais e familiares dos trabalhadores com filhos. *) Aprovada para ratificação pela Lei n.º 23/80, de 26 de julho, Preâmbulo e artigo 5 b) (nota nacional). **) Aprovada para ratificação pelo Decreto do Governo n.º 66/84, de 11 de outubro (nota nacional). ***) Aprovada para ratificação pelo Decreto do Presidente da República n.º 54-A/2001, de 17 de outubro (nota nacional). ****) A Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores (1989) já reconhecia, no ponto 16, a necessidade de desenvolver medidas que permitissem aos homens e às mulheres conciliar as suas obrigações profissionais e familiares (nota nacional).
p. 7 de 41 A Diretiva 96/34/CE constituiu um importante avanço, em particular No reconhecimento aos trabalhadores de ambos os sexos de um direito individual à licença parental, com fundamento no nascimento ou na adoção de uma criança, para dela poderem cuidar durante pelo menos três meses até uma determinada idade, que poderá ir até aos oito anos de idade, a definir pelos estados Membros e/ou pelos parceiros sociais. A licença parental deve, em princípio, ser concedida numa base não transferível, a fim de promover a igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres, e, de acordo com as regras de execução fixadas na lei ou em convenções coletivas, pode ser gozada a tempo inteiro, a tempo parcial, de modo fragmentado ou sob forma de um crédito de tempo. Na proteção contra o despedimento com fundamento no pedido ou no exercício do direito à licença parental e, no termo da licença, do reconhecimento do direito do trabalhador ou da trabalhadora a ser reintegrado no seu posto de trabalho ou, em caso de impossibilidade, num trabalho equivalente ou similar. No direito a ausentar-se do trabalho por motivo de força maior associado a razões familiares urgentes, em caso de doença ou acidente que torne indispensável a presença imediata do trabalhador. A adoção desta Diretiva está na origem de várias Decisões do Tribunal de Justiça, que têm vindo a precisar os direitos nela consagrados. A Diretiva 96/34/CE foi substituída pela Diretiva 2010/18/EU do Conselho, de 8 de Março, que, tal como a anterior, acolhe o Acordo Quadro celebrado entre a Business Europe *), a UEAPME, a CEEP, a CES e o comité de ligação Eurocadres/CEC. A sua transposição para o direito interno dos Estados Membros deverá ter ocorrido até 8 de Março de 2012. Modificações relevantes em relação à Diretiva anterior: O alargamento do âmbito de aplicação aos trabalhadores, de ambos os sexos, não só com um contrato de trabalho, mas também com uma relação de trabalho, bem como aos trabalhadores a tempo parcial, aos trabalhadores contratados a termo ou às pessoas com um contrato ou relação de trabalho com uma empresa de trabalho temporário; Para o período de trabalho e/ou antiguidade, de que eventualmente se faça depender o acesso à licença parental, que, tal como na diretiva anterior, não pode ser superior a um ano, contam os sucessivos contratos a termo celebrados com o mesmo empregador; Para além da proteção contra o despedimento, é assegurada a proteção contra qualquer tratamento menos favorável com fundamento no pedido ou no exercício do direito à licença parental; As condições de acesso e as modalidades de aplicação da licença parental deverão ser adaptadas às necessidades dos trabalhadores com filhos portadores de deficiência ou com doença prolongada. *) Atual designação da UNICE (nota nacional).
p. 8 de 41 Outro avanço de relevância nesta matéria foi o reconhecimento pelo Tratado da União Europeia da Carta dos Direitos Fundamentais da União *), com o mesmo valor jurídico dos Tratados **). A Carta consagra um direito fundamental à vida familiar e profissional segundo o qual 1. É assegurada a proteção da família nos planos jurídico, económico e social, e 2. A fim de poderem conciliar a vida familiar e a vida profissional, todas as pessoas têm direito à proteção contra o despedimento por motivos ligados à maternidade, bem como a uma licença de maternidade paga e a uma licença parental pelo nascimento ou adoção de uma criança. Os instrumentos de direito internacional e da União Europeia citados são obrigatórios para as organizações ***), pelo que deverão ser tidos em consideração na definição das suas políticas e práticas. 0.2.2 Direito Nacional 0.2.2.1 Constituição da República A conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal encontra-se implícita e explicitamente reconhecida em várias disposições constitucionais sobre Direitos, Liberdades e Garantias (Título II) e sobre Direitos e Deveres Económicos, Sociais e Culturais (Título III). Este reconhecimento surge, desde logo, como decorrente do direito de todas as pessoas ao desenvolvimento da sua personalidade (n.º1 do artigo 26.º), que é uma imanação do princípio fundamental da dignidade da pessoa humana sobre o qual se baseia a República Portuguesa (artigo 1.º). No âmbito da regulação específica dos direitos fundamentais dos trabalhadores, a interligação do princípio da dignidade da pessoa humana com os outros direitos fundamentais está refletida, nomeadamente nas alíneas b), c) e d), do n.º1 do artigo 59.º da Constituição. Concretamente, no que respeita à conciliação, a alínea b) do n.º 1 do artigo 59.º, consagra o direito de todos os trabalhadores à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal. Por outro lado, o artigo 68.º estabelece a proteção da maternidade e da paternidade pelo Estado, que considera valores sociais eminentes. No que se refere à gravidez, no n.º3 do mesmo artigo, é prevista uma especial proteção às mulheres grávidas antes e depois do parto, tendo as mulheres trabalhadoras ainda o direito a uma dispensa de trabalho por período adequado, sem perda de retribuição ou de quaisquer regalias. Por sua vez, o n.º4 estabelece que a lei regula a atribuição às mães e aos pais de direitos de dispensa de trabalho por período adequado, de acordo com os interesses da criança e as necessidades do agregado familiar. No que concerne à família, a Constituição, no artigo 67.º, considera-a como elemento fundamental da sociedade e reconhece-lhe um direito à proteção da sociedade e do Estado e à efetivação de todas as condições que permitam a realização pessoal dos seus membros. Deste direito à proteção resultam incumbências para o Estado, designadamente, a de Promover a criação e garantir o acesso a uma rede nacional de creches e de outros equipamentos sociais de apoio à família, bem como uma política de terceira idade e a de Promover, através da concertação das várias políticas sectoriais, a conciliação da atividade profissional com a vida familiar (artigo 67.º n.º 2, b) e h)). *) De 7 de dezembro de 2000, com as adaptações que lhe foram introduzidas em 12 de dezembro de 2007. Versão consolidada 2010/C 83/02 (nota nacional). **) Tratado da União Europeia, Artigo 6 n.º1 (nota nacional). ***) Constituição da República Portuguesa, artigo 8.º (nota nacional).
p. 9 de 41 Em síntese, pode-se dizer que a Constituição contém referências explícitas à conciliação entre vida profissional e vida familiar e também pessoal, na alínea b) do n.º1 do artigo 59.º e na alínea h) do n.º 2 do artigo 67.º *), ambos com círculos distintos mas conexos, a primeira como uma concretização do princípio da dignidade no trabalho e a segunda como garante da não discriminação de quem opta por constituir família, seja esta de que tipo for. A proteção constitucional do direito à conciliação entre vida profissional e vida familiar e também pessoal não pode, no entanto, ser considerada desligada do direito à igualdade e à não discriminação, que constitui um dos princípios fundamentais sobre que assenta toda a arquitetura da Constituição. De acordo com o artigo 13.º, 1.Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei e 2. Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual. Nesta última disposição, unanimemente considerada como meramente exemplificativa dos fatores de discriminação, assume particular importância a não discriminação com base no sexo. Efetivamente, sendo a discriminação entre mulheres e homens no trabalho e na família um dos maiores obstáculos à conciliação de uns e outras, é fundamental salientar que a igualdade entre homens e mulheres é diretamente aplicável e vincula as entidades públicas e privadas. 0.2.2.2 Código do Trabalho Algumas das soluções preconizadas pelo Código do Trabalho, alterado em 2009 e 2012 **), prenderam-se com a necessidade de intervir no sentido da promoção da flexibilidade interna das empresas, da conciliação da vida profissional com a vida familiar e pessoal e da igualdade de género, demonstrativas da intenção do legislador de contribuir para a formação de um novo paradigma. Efetivamente, a revisão da legislação laboral, ocorrida em 2009, enquadrou-se numa estratégia de reforma ampla, que previa a criação de instrumentos que se pretendiam efetivos para o crescimento económico, para a melhoria da competitividade empresarial, para o aumento da produtividade, para a melhoria da empregabilidade dos cidadãos e da qualidade do emprego, tendo por princípio que a promoção da igualdade no trabalho e no emprego e, como tal, a conciliação entre vida profissional e familiar, são fatores a não menosprezar nesta estratégia. Por essa razão, a garantia da igualdade de género, da promoção da parentalidade e da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, surge de forma transversal em vários capítulos do Código do Trabalho, numa perspetiva de fomento da adaptabilidade e de facilitação da conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar dos trabalhadores e trabalhadoras. Assim, foi significativamente alterado o regime de proteção da maternidade e da paternidade, a que se passou a designar parentalidade, sublinhando o pendor de partilha, concretizando-se mecanismos de facilitação da conciliação da vida familiar com a vida profissional, numa lógica de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, não apenas no que respeita ao emprego e às condições de trabalho, mas também e, neste ponto com carácter particularmente inovador, no quadro do exercício dos direitos da parentalidade. São de salientar no regime da parentalidade, algumas regras que visam a conciliação entre trabalho e as responsabilidades familiares: *) Introduzidos, respetivamente, em sede de revisão constitucional, em 1997 (Lei Constitucional n.º 1/1997, de 20 de setembro) e em 2004 (Lei Constitucional n.º 1/2004, de 24 de julho) (nota nacional). **) Lei nº7/2009, de 12 de fevereiro, e Lei nº23/2012, de 26 de junho. A alteração produzida por esta última Lei não se reporta às matérias nem da igualdade e não discriminação (art.23º a 32º), nem à proteção da parentalidade (art.º 33º a 65º) (nota nacional).
p. 10 de 41 as licenças de maternidade, de paternidade e parental passam a subsumir-se no conceito único de licença parental. A licença parental correspondente às anteriores licenças de maternidade e de paternidade passa a designar-se licença parental inicial (artigo 40.º). Esta licença contém uma parte que é de gozo obrigatório e exclusivo pela mãe (seis semanas a seguir ao parto) e pelo pai (10 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento da criança, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este) (artigo 41.º e 43.º respetivamente); o direito ao gozo da licença parental inicial, de 120 ou 150 dias, na parte não exclusiva de cada um dos progenitores, passa a ser de ambos, que, conjuntamente, decidem o modo como a vão partilhar. No caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório da mãe, a duração da licença parental inicial é acrescida em 30 dias. (artigo 40.º n.º 2); criação da figura da licença parental alargada, em que qualquer um dos progenitores pode gozar mais 3 meses de licença, num total de seis, subsidiado pela segurança social no correspondente a 25 % da remuneração de referência, o que permite na prática que ambos os progenitores, em conjunto, garantam a permanência continua com a criança, nos seus 12 primeiros meses de vida (artigo 51.º); reforço dos direitos do pai trabalhador, quer pelo aumento do período de gozo obrigatório de licença inicial após o nascimento do filho, de cinco para 10 dias úteis, sendo que cinco devem ser gozados imediatamente a seguir ao nascimento do filho, quer pela concessão de licença de gozo facultativo de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, em simultâneo com o gozo de licença pela mãe (artigo 43.º); a licença por adoção passa a beneficiar do mesmo período de duração da licença parental (artigo 45.º); concessão ao pai, enquanto direito próprio, a três dispensas ao trabalho para acompanhar a mãe a consultas pré-natais (n.º 5 do artigo 46.º); concessão aos avós, designadamente, do direito a faltar ao trabalho para assistência inadiável e imprescindível a criança menor de 12 anos ou com deficiência ou doença crónica, em substituição dos pais quando estes não faltem pelo mesmo motivo ou estejam impossibilitados de prestar a assistência devida (artigo 50.º); o empregador passa a ter expressamente o dever de proporcionar aos trabalhadores e às trabalhadoras as condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal (n.º 3 do artigo 127.º); qualificação como falta justificada a motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada filho (alínea f) do n.º 2 do artigo 249.º); consagração do direito de o trabalhador faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, para além do cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, também a parente ou afim na linha reta ascendente, não se exigindo a pertença ao mesmo agregado familiar, ou no 2.º grau da linha colateral (n.º 2 do artigo 49.º); reconhecimento, em determinadas condições, do direito do/a trabalhador/a com filho/a menor de 12 anos ou com deficiência ou doença crónica a trabalhar a tempo parcial ou em horário flexível, durante um período que pode ir até 2 ou 3 anos, no caso de terceiro filho/a ou mais, ou até 4 anos, no caso de filho/filha com deficiência ou doença crónica, exceto quando a entidade empregadora provar que tal implica prejuízos sérios para a atividade da organização (artigos 55.º, 56.º e 57.º).
p. 11 de 41 De salientar que algumas das normas relativas às matérias elencadas podem ainda ser alteradas por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho em sentido mais favorável ao trabalhador e trabalhadora (artigo 3.º, n.º 1 e n.º 3, al. a); b); g) e h)), e que outras matérias, como o banco de horas, a adaptabilidade do período normal de trabalho e certas formas de organização do tempo de trabalho, podem ser modificadas por negociação coletiva ou, em determinados casos, por acordo individual (ver artigos 208.º, 204.º a 207.º, 209.º a 211.º e n.º 2 do artigo 213.º). De referir ainda que o Código do Trabalho estabelece que as Convenções Coletivas de Trabalho devem regular medidas que visem a efetiva aplicação do princípio da igualdade e não discriminação (artigo 492.º, n.º 2, al. d)). Para além das matérias mencionadas, o Código do Trabalho regula ainda os outros direitos, em particular diretamente relacionados com a maternidade, que se incluem igualmente no conceito de conciliação da atividade profissional com a vida familiar, como é o caso, por exemplo, da licença em situação de risco clínico durante a gravidez (artigo 37.º), das dispensas para amamentação ou aleitação (artigos 47.º e 48.º), da dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho (artigo 58.º) e de prestação de trabalho no período noturno (artigo 60.º), que se encontram explicitadas em Termos e Definições. 0.2.3 Segurança Social A segurança social no âmbito do sistema previdencial reconhece o direito aos subsídios previstos no regime de proteção na parentalidade, desde que os trabalhadores e as trabalhadoras gozem as respetivas licenças, faltas ou dispensas previstas e reguladas no Código do Trabalho. Os subsídios parentais nas suas diferentes modalidades destinam-se a substituir os rendimentos de trabalho perdidos durante o período de licença. 0.3 Políticas Públicas em matéria de conciliação entre a atividade profissional, familiar e pessoal A conciliação da vida profissional, familiar e pessoal é uma das prioridades estabelecidas, desde 2006, pela Comissão Europeia no âmbito da igualdade entre homens e mulheres. Para atingir este fim, a Comissão definiu três áreas de intervenção prioritária: flexibilidade na organização do tempo de trabalho para homens e mulheres (horários flexíveis, teletrabalho, licenças sabáticas e para prestação de cuidados a familiares; contabilização do tempo da prestação e apoio à inserção profissional após períodos de licença ou de trabalho a tempo parcial para prestação de cuidados a menores e a pessoas com dependência), sem consequências penalizantes para os trabalhadores e trabalhadoras; aumento do número das estruturas de cuidados (na ótica da oferta e da qualidade dos serviços); melhores políticas de conciliação que beneficiem tanto os homens como as mulheres; incentivo a uma maior participação do pai na vida familiar. Estas prioridades integram-se num conjunto de instrumentos (diretivas, recomendações e resoluções) e orientações estratégicas que estabelecem normas e padrões pelos quais os Estados se devem reger, destacando-se, nestas últimas, a Estratégia de Lisboa o Roteiro para a Igualdade entre Homens e Mulheres, o Pacto Europeu para a Igualdade de Género a Estratégia Europeia e a Estratégia para a Igualdade entre Homens e Mulheres. A nível nacional são diversos os esforços no sentido de dar cumprimento aos compromissos internacionais e europeus na promoção da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, traduzidos sobretudo nas políticas públicas de igualdade de género, constantes, dos planos nacionais para a igualdade, género e não discriminação, para a família, o emprego e a emergência social e, ainda, dos programas e ações financiados por fundos da União Europeia e Mecanismo Financeiro do Espaço Económico Europeu.
p. 12 de 41 Recomenda ao Governo que tome medidas de valorização da família que facilitem a conciliação entre a vida familiar e a vida profissional. Nestas políticas merece particular destaque a Resolução da Assembleia da República n.º116/2012, de 13 de julho, que recomenda ao Governo, designadamente, que considere o desempenho de uma profissão e a vida familiar como atividades não dicotómicas; que no âmbito da promoção da conciliação entre vida profissional e familiar, incentive uma cultura de responsabilidade social das organizações e divulgue as boas práticas neste domínio; que fomente disposições laborais flexíveis; e que flexibilize os horários dos equipamentos sociais de apoio. Estas políticas públicas têm vindo a ter impacto ao nível do desenvolvimento social e humano, tornando-se uma exigência conciliar as diversas dimensões da vida para se atingir um verdadeiro equilíbrio entre a atividade profissional e a vida familiar e pessoal. Pela sua globalidade, esta visão requer o envolvimento de várias entidades: a administração central e local, as empresas e entidades empregadoras, as organizações da sociedade civil e as famílias. 0.4 Enquadramento no âmbito das normas europeias e internacionais de responsabilidade social A conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal é reconhecida pelos trabalhadores e trabalhadoras como fundamental para a sua realização. As organizações, considerando que os seus trabalhadores e trabalhadoras são o seu ativo mais importante, começam a entender que o problema da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal é também um problema da organização, e que esta pode e deve atuar no sentido de flexibilizar e dar espaço para que cada pessoa e família encontre o seu próprio equilíbrio. Com base nesta constatação começam a valorizar favoravelmente a adoção de políticas, práticas e medidas que a definam como uma organização familiarmente responsável. A conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal insere-se no tema mais vasto da Responsabilidade Social. No entanto, face à inexistência de uma norma europeia ou internacional que se dedique exclusivamente a esta matéria, tomou-se a decisão de elaborar uma norma portuguesa que forneça linhas de orientação para que uma organização se possa tornar familiarmente responsável. A existência de uma norma permite o estabelecimento de soluções, por consenso das partes interessadas, para assuntos que têm caráter repetitivo, tornando-se uma ferramenta importante na autodisciplina das organizações, ao simplificar os assuntos e evidenciar, ao legislador, a necessidade de regulamentação específica em matérias por ele não cobertas. Assim, uma norma neste domínio visa precisamente ajudar as organizações a estabelecer políticas e práticas familiarmente responsáveis, permitindo a cada organização fazer uma autoavaliação da sua situação ao nível da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal dos seus trabalhadores e trabalhadoras; fornecer orientações e recomendações relacionadas com aspetos mais abrangentes em matéria de conciliação; e constituir um modelo evolutivo e ajustável que permita, a cada organização, traçar o seu próprio caminho e objetivos, adaptados às suas necessidades e das suas partes interessadas.
p. 13 de 41 1 Objetivo e campo de aplicação A Norma tem como objetivo disponibilizar orientações às organizações que pretendam incorporar, implementar e disseminar políticas e práticas através de ações coerentes em matéria de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, assim como avaliar a eficácia das políticas, procedimentos e práticas adotadas nesta matéria. As orientações desta Norma são genéricas e aplicáveis a todas as organizações públicas ou privadas, independentemente da sua dimensão ou atividade desenvolvida, que pretendam: a) identificar, estabelecer e implementar políticas e práticas de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal; b) assegurar, avaliar, manter e/ou melhorar as políticas e práticas familiarmente responsáveis que adotem. A aplicação desta Norma implica, designadamente: 1. garantir o cumprimento das suas obrigações legais, regulamentares e convencionais; 2. efetuar o autodiagnóstico da situação; 3. assegurar a participação das partes interessadas, internas e externas; 4. estabelecer, monitorizar e manter ou melhorar uma gestão familiarmente responsável; 5. avaliar as políticas e práticas adotadas, com recurso, sempre que possível e/ou adequado, à avaliação externa à organização. 2 Referências Os documentos a seguir referenciados são indispensáveis à aplicação deste documento. Para referências datadas, apenas se aplica a edição citada. Para referências não datadas, aplica-se a última edição do documento normativo referenciado (incluindo as emendas). Constituição da República Portuguesa (CRP) Código do Trabalho (CT) aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro e alterado nomeadamente pela Lei n.º 23/2012 de 26 de junho NP ISO 26000:2011 Linhas de orientação da responsabilidade social NP 4469-1:2008 Sistema de gestão da responsabilidade social. Parte 1: Requisitos e linhas de orientação para a sua utilização 3 Termos e definições Para os fins da presente Norma aplicam-se os seguintes termos e definições que têm como objetivo dar a conhecer os conceitos básicos necessários à gestão de organizações familiarmente responsáveis. Estes incluem termos e definições com base na lei ou em referenciais normativos em vigor e termos e definições correspondentes a boas práticas das organizações, encontrando-se indicados por ordem alfabética. Quando se trate de termos e definições com base na lei ou em referenciais normativos, o diploma e o artigo ou o referencial normativo a que respeitem surgem citados. 3.1 adaptabilidade individual Forma de organização do tempo de trabalho em que o período normal de trabalho é definido, por acordo individual, em termos médios, podendo este período ser reduzido ou aumentado até 2 horas diárias e não podendo ultrapassar 50 horas semanais. (Artigo 205.º do CT)
p. 14 de 41 3.2 banco de horas Forma de organização do tempo de trabalho, prevista em convenção coletiva, em que o período normal de trabalho pode ser aumentado até 4 horas diárias, podendo atingir 60 horas semanais, tendo o acréscimo por limite, em princípio, 200 horas anuais. O trabalho prestado em acréscimo é compensado por via da redução equivalente do tempo de trabalho, do aumento do período de férias, ou de pagamento em dinheiro. O período em que a redução do tempo de trabalho para compensar trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, em princípio, por iniciativa do trabalhador ou da trabalhadora. A Lei prevê igualmente o Banco de Horas Grupal. (Artigo 208.º do CT, na alteração da Lei n.º 23/2012, de 27 de junho). 3.3 boas práticas Medidas e ações de natureza voluntária destinadas a favorecer a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal de trabalhadores e de trabalhadoras, reconhecidas com base na experiência, que provaram ser bem-sucedidas, e que vão além do cumprimento da lei e dos instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho. 3.4 conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal Forma de organização do trabalho que promova a satisfação das necessidades familiares e/ou pessoais do trabalhador ou trabalhadora, compatível com uma participação equilibrada de homens e de mulheres na vida pública e privada. (Artigo 59.º, n.º 1, alínea b) da CRP) 3.5 diálogo social Negociação, consulta ou simples troca de informações entre representantes de governos, de empregadores e de trabalhadores sobre assuntos de interesse comum relacionados com a política económica e social. (NP ISO 26000:2011) 3.6 dispensa para aleitação Dispensa a gozar pela mãe ou pelo pai em dois períodos diários distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora. Esta dispensa pode ser gozada até a criança perfazer um ano. (Artigo 47.º do CT) 3.7 dispensa para amamentação Dispensa a gozar pela mãe, em dois períodos diários distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora. Esta dispensa pode prolongar-se para além do primeiro ano de vida da criança, enquanto durar a amamentação. (Artigo 47.º do CT) 3.8 dispensa para consultas pré-natais e para a preparação para o parto Dispensa a que a trabalhadora grávida tem direito para consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários, desde que não seja possível a sua realização fora do horário de trabalho. O pai tem direito a três dispensas do trabalho para acompanhamento a consultas pré-natais. (Artigo 46.º do CT)
p. 15 de 41 3.9 dispensa da prestação de trabalho em algumas formas de organização do tempo de trabalho Dispensa da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de prestar trabalho em horário de trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado. A referida dispensa aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitação, quando a prestação de trabalho nestes regimes afete a sua regularidade. (Artigo 58.º do CT) 3.10 dispensa da prestação de trabalho no período noturno Dispensa da prestação do trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo, bem como durante o restante período da gravidez e durante todo o tempo que durar a amamentação, se tal for necessário para a saúde da mãe ou a criança. (Artigo 60.º do CT) 3.11 dispensa de prestação de trabalho suplementar Dispensa de prestação de trabalho suplementar de trabalhadora grávida, de trabalhador ou trabalhadora com filho ou filha de idade inferior a 12 meses, bem como de trabalhadora a amamentar para além deste período. (Artigo 59.º do CT) 3.12 dispensas do trabalho para avaliação para adoção Direito dos trabalhadores e das trabalhadoras a três dispensas para deslocação aos serviços competentes. (Artigo 45.º do CT) 3.13 envolvimento das partes interessadas Atividade promovida para criar oportunidades de diálogo entre uma organização e uma ou mais das partes interessadas com o objetivo de proporcionar uma base de informação para as decisões da organização. (NP ISO 26000:2011) 3.14 esfera de influência Âmbito/extensão das relações políticas, contratuais, económicas ou outras através das quais uma organização tem capacidade para afetar as decisões e atividades de indivíduos ou organizações. (NP ISO 26000:2011) 3.15 equipa virtual Forma de organização do trabalho em que trabalhadores ou trabalhadoras de uma mesma empresa ou de diferentes empresas trabalham em conjunto, não presencialmente, na elaboração de uma tarefa, a partir do respetivo local de trabalho. 3.16 faltas para acompanhamento da situação educativa O pai ou a mãe ou o encarregado de educação trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até quatro horas, uma vez por trimestre, para se deslocar ao estabelecimento de ensino, tendo em vista inteirar-se da situação educativa de filho ou filha menor. (Artigo 249.º do CT) 3.17 faltas para assistência a filho ou filha O pai ou a mãe trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização, para assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho ou filha menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho ou filha com deficiência ou doença
p. 16 de 41 crónica. Caso o filho ou filha tenha 12 ou mais anos de idade, ou caso seja maior de idade, desde que faça parte do agregado familiar, o direito a faltar é até 15 dias por ano. (Artigo 49.º do CT) 3.18 faltas para assistência a membro do agregado familiar O trabalhador ou a trabalhadora tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa com quem vive em união de facto, parente ou afim na linha reta ascendente ou no segundo grau da linha colateral. (Artigo 252.º do CT) 3.19 faltas para assistência a neto/a O trabalhador ou a trabalhadora têm direito a faltar ao trabalho, em substituição dos progenitores, para assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a neto/a menor ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica. (Artigo 50.º do CT) 3.20 faltas por nascimento de neto/a O trabalhador ou a trabalhadora ou ambos, no caso de partilha, têm direito a faltar ao trabalho até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de neto/a que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho/a de adolescente com idade inferior a 16 anos. (Artigo 50.º do CT) 3.21 flexibilização do horário de trabalho Prática que reconhece, formal ou informalmente, aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de gerirem o horário de entrada e de saída e os intervalos de descanso de acordo com as suas necessidades familiares ou pessoais, sem prejuízo do cumprimento dos seus deveres e responsabilidades profissionais. 3.22 gestão de topo Pessoa ou grupo de pessoas que dirige e controla uma organização ao mais alto nível. (NP EN ISO 9000:2005) 3.23 grupo vulnerável Grupo de pessoas que partilham de uma ou várias características que são causa de discriminação ou de circunstâncias sociais, económicas, culturais, políticas ou de saúde desfavoráveis, que fazem com que careçam de meios para exercer os seus direitos ou de beneficiar de iguais oportunidades. (NP ISO 26000:2011) 3.24 hora limite para início e fim de reuniões Prática de estabelecimento de uma hora limite para o início e o fim de reuniões, de modo a garantir que estas não ultrapassem o horário de trabalho dos seus intervenientes. 3.25 horário concentrado Horário normal de trabalho semanal concentrado em alguns dias da semana, até ao máximo de 4 dias. O período normal de trabalho diário não pode ser aumentado mais do que 4 horas. (Artigo 209.º do CT)
p. 17 de 41 3.26 horário fixo Horário em que as horas de entrada, de saída e o intervalo de descanso são fixos. 3.27 horário de trabalho Determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal. (Artigo 200.º do CT) 3.28 horário de trabalho flexível Horário em que o trabalhador e/ou a trabalhadora, com filho/a menor de 12 anos ou independentemente da idade com deficiência ou doença crónica, que com ele/a viva, pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho e de descanso diários. O trabalhador e/ou a trabalhadora que trabalhe em regime de horário flexível pode efetuar até seis horas consecutivas de trabalho e até dez horas em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro semanas. (Artigo 56.º do CT) 3.29 igualdade e não discriminação Direito do trabalhador e da trabalhadora ou candidato/a a emprego do setor privado ou público à igualdade de oportunidades e de tratamento no acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado/a, beneficiado/a, prejudicado/a, privado/a de qualquer direito ou isento/a de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical. (Artigos 23.º, 24.º e 25.º do CT) 3.30 impacte Mudança positiva ou negativa na sociedade e na economia, ou em particular na conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, resultante, na totalidade ou em parte, das decisões e atividades passadas e presentes de uma organização. (Adaptado da NP ISO 26000:2011) 3.31 jornada de trabalho contínua Aquela em que a prestação de trabalho se efetiva num período ininterrupto de 6 horas, neste se incluindo um período de descanso de 30 minutos que para todos os efeitos se considera tempo de trabalho. (Artigo 19.º do Decreto-Lei n.º 259/98 de 18 de agosto e Acordo Coletivo de Trabalho para a Função Pública, BTE n.º1/2009) 3.32 licença parental inicial Licença, entre 120 e 180 dias consecutivos, que pode ser gozada pelo pai ou pela mãe trabalhadores após o nascimento de uma criança, exceto no que se refere aos direitos exclusivos da mãe ou do pai. A duração e benefícios de segurança social dependem da partilha do gozo da licença por ambos os progenitores durante um período mínimo de 30 dias consecutivos ou dois períodos mínimos de 15 dias consecutivos. No caso de nascimentos múltiplos, os períodos de licença referidos são acrescidos de 30 dias por cada gémeo. (Artigo 40.º do CT)
p. 18 de 41 3.33 licença parental exclusiva do pai Licença de gozo obrigatório pelo pai de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento de uma criança. Cinco desses dias têm de ser obrigatoriamente gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir ao parto. O pai tem ainda direito a uma licença de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com a mãe durante a licença parental inicial. No caso de nascimento de múltiplos o pai tem direito a 2 dias por cada gémeo além do primeiro. (Artigo 43.º do CT) 3.34 licença parental inicial exclusiva da mãe Licença, a seguir ao parto, de gozo obrigatório pela mãe com a duração de seis semanas. Antes do parto, a trabalhadora grávida pode gozar até 30 dias da licença parental inicial. (Artigo 41.º do CT) 3.35 licença parental inicial a gozar por um dos progenitores por impossibilidade do outro Licença a gozar pelo pai ou pela mãe em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica daquele ou daquela que gozar a licença parental inicial. (Artigo 42.º do CT) 3.36 licença por adoção Licença com a mesma duração da licença parental inicial à qual tem direito o/a candidato/a a adotante de menor de 15 anos. No caso de adoções múltiplas, o período de licença é acrescido de 30 dias por cada adoção além da primeira. (Artigo 44.º do CT) 3.37 licença parental complementar Licença do pai e da mãe para assistência a filho/a ou adotado/a com idade não superior a seis anos. A referida licença pode assumir as seguintes modalidades: licença parental alargada, caso em que terá a duração de três meses; trabalho a tempo parcial, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, durante 12 meses; períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial, em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho sejam iguais a períodos normais de trabalho de três meses; ausências interpoladas ao trabalho com duração igual a períodos normais de trabalho de três meses. (Artigo 51.º do CT) 3.38 local de trabalho Lugar contratualmente definido no qual o trabalhador ou a trabalhadora exerce a sua atividade. 3.39 melhoria contínua Processo continuado de melhoria das políticas e práticas de gestão familiarmente responsável decorrente da aplicação da política de responsabilidade familiar; dos objetivos, programas e metas; dos resultados das auditorias; da informação proveniente das reclamações, sugestões e observações das partes interessadas; da análise de dados; das ações corretivas e preventivas; e da revisão pela gestão. 3.40 organização Entidade ou grupo de pessoas e instalações com uma estrutura de responsabilidades, autoridades e relações e com objetivos identificáveis. (NP ISO 26000:2011)
p. 19 de 41 3.41 organização Familiarmente Responsável Toda a organização que, qualquer que seja a sua natureza pública ou privada, personalidade jurídica, dimensão e atividade desenvolvida, incorpora, implementa e dissemina políticas e boas práticas de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal de trabalhadores e trabalhadoras, promovendo, simultaneamente, as outras questões da Responsabilidade Social, nomeadamente uma efetiva igualdade de género. 3.42 organização do trabalho Forma como se distribui o tempo e o local de trabalho durante o dia, a semana ou outros períodos mais alargados. 3.43 parte interessada Pessoa ou grupo que tem interesse em qualquer decisão ou atividade da organização. (NP ISO 26000:2011) 3.44 política de conciliação Declaração de intenções e orientações de uma organização relacionadas com a política de conciliação entre a atividade profissional e a vida familiar e pessoal, formalmente expressas pela Gestão de topo. 3.45 política das luzes apagadas Prática destinada a encorajar os trabalhadores e as trabalhadoras a não prolongarem o seu tempo de trabalho para além de determinada hora através do corte de energia elétrica. 3.46 princípio Regra segundo a qual uma pessoa ou organização escolhe regular a sua conduta, formulada a partir dos valores em que se apoia. (NP 4469-1:2008) 3.47 questões de conciliação Situações ou problemas entre a organização e os trabalhadores e trabalhadoras que interfiram com a respetiva vida profissional, familiar e pessoal. 3.48 redução do horário de trabalho semanal O pai ou a mãe de menor com deficiência ou doença crónica, e com idade não superior a um ano, tem direito à redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, desde que ambos exerçam atividade profissional. (Artigo 54.º do CT) 3.49 responsabilidade social Responsabilidade da organização pelos impactes das suas decisões e atividades na sociedade e no ambiente, através de um comportamento ético e transparente que contribua para o desenvolvimento sustentável, incluindo a saúde e o bem-estar da sociedade; tenha em conta as expectativas das partes interessadas; esteja em conformidade com a lei aplicável e seja consistente com as normas de conduta internacionais; esteja integrado em toda a organização e seja praticada nas suas relações. (NP ISO 26000:2011)