DANOS MORAIS DURANTE A EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PALAVRAS-CHAVE: Dano Moral; Assédio Moral; Assédio Sexual; Invasão à Privacidade.

1 DANOS MORAIS DURANTE A EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Ney Rodrigues Prates. 1 RESUMO O presente artigo analisará algumas formas de dano moral que ocorrem no período de execução do contrato, entendido este como o período posterior à assinatura do contrato de trabalho até o momento anterior à despedida do empregado. O dano moral na relação de emprego tem ocorrido com muita freqüência, e um estudo das formas com os quais tais danos ocorrem durante uma relação de emprego é importante para a compreensão dos efeitos que trazem àqueles que o sofrem. Assim, estudam-se as formas mais usuais de invasão à privacidade do trabalhador, como o assédio moral, o assédio sexual, a revista pessoal e a violação aos e-mails pessoais no ambiente de trabalho. PALAVRAS-CHAVE: Dano Moral; Assédio Moral; Assédio Sexual; Invasão à Privacidade. INTRODUÇÃO O período de execução do contrato é o período compreendido entre a contratação, marcado pela assinatura do contrato de trabalho, e o momento que antecede seu encerramento. O contrato de trabalho é um contrato firmado entre duas partes, uma necessitada da força de trabalho oferecida pelo trabalhador e a outra interessada na retribuição monetária do empregador. Este contrato vinculativo de emprego se desenvolve em estado de subordinação do empregado em relação ao seu empregador, e disso, por vezes, acaba acarretando exageros pelo lado patronal, ora exigindo além das forças de seu subordinado, ora exigindo aquém do previsto no contrato de trabalho e por vezes, invadindo o patrimônio extrapatrimonial do empregado. Desta invasão decorrem os danos morais a que são submetidos os empregados no ambiente de trabalho e várias são as suas formas. 1 Acadêmico do 10º período do curso de Direito da Escola de Direito e Relações Internacionais das Faculdades Integradas do Brasil UniBrasil, orientado pelo Prof. Ms. Marcelo Giovani Batista Maia.

2 Neste artigo, se analisará o assédio moral, o assédio sexual, a revista pessoal e a violação do e-mail no ambiente de trabalho, que são algumas das formas com que se apresentam o dano moral decorrente da relação de emprego. 1 O ASSÉDIO MORAL Alexandre Agra BELMONTE cita que empregado e empregador têm deveres recíprocos, provenientes das características da bilateralidade, da pessoalidade, da alteridade, da fiduciariedade e da sucessividade. 2 Pode-se entender assim, que a relação de emprego requer respeito mútuo, se constituindo na sua principal e mais importante característica, pois o Direito do Trabalho procura a igualdade substancial através do princípio protetivo do trabalhador, que busca tal realização nesta seara. Neste mesmo sentido se posiciona Jorge Pinheiro CASTELO quando afirma: O mais importante direito e a precípua obrigação contratual do empregador inerente ao contrato de trabalho não tem natureza patrimonial. E, é, justamente, o dever de respeito à dignidade moral da pessoa do trabalhador, aos direitos relativos à personalidade do empregado, cuja violação significa diretamente violação de direito e obrigação trabalhista. 3 Na fase de execução do contrato de trabalho, é muito difícil que ocorra demanda judicial proposta pelo empregado face o empregador, por abusos ou fatos que lhe acometeram a situações constrangedoras, ficando estes episódios aguardando o encerramento do contrato para serem discutidos. Porém, é nesta fase da relação do vínculo de emprego que acaba ocorrendo a maior incidência de danos morais de todas as espécies, principalmente ocasionado pelo empregador. Muito embora alguns doutrinadores não entendam que o assédio moral seja uma forma de dano moral, classificando-o de forma distinta, a doutrina majoritária o classifica como uma das formas em que o dano moral, em sentido lato, pode ocorrer. 2 BELMONTE, Alexandre Agra. Danos Morais no Direito do Trabalho: identificação, tutela e reparação dos danos morais trabalhistas. 2. ed. rev. e atual., Rio de Janeiro: Renovar, 2002. p. 107. 3 CASTELO, Jorge Pinheiro. Do Dano Moral Trabalhista. Revista LTr, São Paulo, v. 59, n. 4, p. 489-494, abr. 1995. p. 491.

3 O assédio moral é uma das formas mais aviltantes que o patrimônio moral pode suportar. É uma verdadeira perseguição psicológica feita sobre o empregado, impondo serviços desnecessários, com altos brados, de modo grosseiro e ríspido, e que nunca terminam. Sônia Aparecida Costa Mascaro NASCIMENTO o conceitua como:... uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. 4 César Luís Pacheco GLÖCKNER também denomina como hostilização no trabalho ou assédio psicológico no trabalho, ou, também, ainda, como mobbing, bullying ou harcèlement moral.. 5 No mesmo sentido os tribunais têm conceituado o assédio moral, conforme se verifica no julgado abaixo: DANO MORAL ASSÉDIO MORAL CARACTERIZAÇÃO Requisitos assédio moral. Caracterização. O termo assédio moral foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e não faz muito tempo que entrou para o mundo jurídico. O que se denomina assédio moral, também conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e Escandinávia), harcèlement moral (França), acaso moral (Espanha), terror psicológico ou assédio moral entre nós, além de outras denominações, são, a rigor, atentados contra a dignidade humana. De início, os doutrinadores o definiam como a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego (CF. Heinz leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, na Suécia, falecido em 1999, mas cujos textos foram compilados na obra de Noa Davenport e outras, intitulada Mobbing: Emotional abuse in the american work place ). O conceito é criticado por ser muito rigoroso. Esse comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados, mas também na via contrária, e entre colegas de trabalho com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência. Não se confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com más condições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o comportamento (ação ou omissão) por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima. Se a hipótese dos autos revela violência psicológica intensa sobre o empregado, prolongada no tempo, que acabou por ocasionar, intencionalmente, dano psíquico (depressão e síndrome 4 NASCIMENTO, Sônia Aparecida Costa Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433> Acesso em: 08 nov.2008 5 GLÖCKNER, César Luís Pacheco. Assédio Moral no Trabalho. São Paulo: IOB Thomson, 2004. p. 16.

4 do pânico), marginalizando-o no ambiente de trabalho, procede a indenização por dano moral advindo do assédio em questão. 6 Muito embora sejam condutas negativas relacionadas ao assédio moral, em razão das diferenças culturais dos países, elas também trazem alterações na sua forma. A denominação francesa harcèlement moral é a que mais se assemelha com a realidade brasileira, de acordo com GLÖCKNER, e trata-se do já conhecido fenômeno de exposição dos trabalhadores em geral a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho. 7 A exposição humilhante é duradoura sobre a vítima, e as atitudes são reiteradamente agressivas por parte do autor, sendo que normalmente o assédio visa fazer com que o empregado assediado peça sua demissão. Não são necessárias que as agressões sejam manifestadas por palavras ou escritas. O simples suspiro, o desprezo e o silêncio nas respostas a indagações, com ocorrências habituais e prolongadas, já trazem conseqüências para o ânimo moral do trabalhador, e assim, retrata uma ação em que o assédio moral se apresentou. O assédio moral traz conseqüências tanto físicas quanto psíquicas no trabalhador assediado, fazendo com que seu desempenho profissional seja reduzido em virtude do dilaceramento psicológico sofrido. Mas, ainda mais graves são as conseqüências no âmbito pessoal e familiar, conforme afirma o médico Mauro Azevedo MOURA: Todos os quadros apresentados como efeitos à saúde física e mental podem surgir nos trabalhadores vítimas de assédio moral, devendo ser, evidentemente, consideradas como doenças do trabalho. Os primeiros sintomas são problemas clínicos devido ao estresse (...). Depois, começa a ser afetada a parte psicológica (...). A auto-estima da pessoa começa a entrar em declínio. 8 Interessante ressaltar que o assédio moral traz prejuízos também para o empregador, pois o empregado assediado, como relatado acima, produz menos, 6 BRASIL.Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. RO 01292.2003.057.03.00.3. Deusdete de Oliveira Campos e SENAT Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte. Relatora: Juíza: Alice Monteiro de Barros. 11 ago.2004. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Disponível em: <http://as1.trt3.jus.br/jurisprudencia/acordaonumero.do?evento=detalhe&idacordao= 389971&codProcesso=385489&datPublicacao=11/08/2004&index=2>. Acesso em 07 out.2009. 7 GLÖCKNER, César Luís Pacheco. Op. cit., p. 17. 8 MOURA, Mauro Azevedo. Assédio moral. Disponível em: <http://www.mobbing.nu /estudios-assediomoral.doc> Acesso em: 13 nov.2008.

5 possui menor poder de concentração, ficando assim mais suscetível a erros no serviço e, por vezes se afasta do trabalho para tratamento, o que importa em aumento nos custos do empregador, gerando maior rotatividade de mão-de-obra, além de constranger todo o ambiente de trabalho, pois as pessoas que trabalham no mesmo setor, e muitas vezes presenciam os fatos, também se sentem assediadas indiretamente, uma vez que elas podem ser a próxima vítima. O professor Nehemias Domingos de MELO traz uma relação de situações que caracterizam o assédio moral, todas elas retiradas de decisões judiciais, da qual destaca-se algumas: a) Empregado que sofre exposição humilhante e vexatória, colocado em ociosidade, em local inadequado, apelidado pejorativamente de aquário pelos colegas, além da alcunha de javali ( já vali alguma coisa) atribuída aos componentes da equipe dos encostados (TRT 15ª R. RO 2229-2003-092-15-00-6 (53171/05) 11ª C. Rel. Juiz Edison dos Santos Pelegrini DOESP 04.11.2005 P. 129); (...) c) Empregado que era submetido, rotineiramente e na presença dos demais colegas de trabalho, por ato do superior hierárquico, por não ter atingido a meta de produção, a usar vestes do sexo oposto, inclusive desfilar com roupas íntimas, além de sofre a pecha de irresponsável, incompetente, fracassado, dentre outros (TRT 6ª R. Proc. 00776-2002- 006-06-00-5 1ª T. Rel. Juiz Valdir José da Silva de Carvalho DOEPE 03.04.2004); (...) f) Empregado submetido a dinâmica de grupo na qual se impõem pagamentos de prendas publicamente, tais como, dançar a dança da boquinha da garrafa, àqueles que não cumprem a sua tarefa a tempo e modo (TRT 17ª R. RO 01294.2002.007.17.00.9, Relª Juíza Sônia das Dores Dionísio DOES 19.11.2003) g) Empregada que é chamada de burra, idiota e incompetente pelo seu chefe sobre assédio moral porque tem sua dignidade atingida (TRT 2ª Região RO 01163.2004.015.02.00.0, rel. Juiz Valdir Florindo in Consultor Jurídico de 04.04.2006). 9 Como se bem observa, as situações são degradantes, vexatórias e são casos concretos, que necessitam a tutela Jurisdicional do Estado para que se consiga a reparabilidade, que não trará o status ante quo, mas serve para que o ofendido possa usufruir do valor recebido de modo a diminuir seu sofrimento. 2 O ASSÉDIO SEXUAL Outra forma de dano moral que ocorre nesta fase, tão repulsivo e inaceitável quanto ao assédio moral é o assédio sexual. Tal ilícito é uma clara violação ao 9 MELO, Nehemias Domingos de. Dano Moral Trabalhista: doutrina e jurisprudência. São Paulo: Atlas, 2007, p.90.

6 princípio da dignidade humana, que se encontra protegido pela Constituição Federal, no artigo 1º, III. É cediço que o empregado é parte hipossuficiente na relação de trabalho, subordinado às ordens emanadas pelo empregador. Neste cenário, em razão do trabalho que acaba aproximando as partes, podem ocorrer excessos pela parte patronal, no sentido de obter favorecimentos, econômicos ou para promoção, induzindo o empregado a consentir num relacionamento sexual. Ernesto LIPPMAN conceitua que assédio sexual é o Pedido de favores sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de tratamento diferenciado em caso de aceitação e/ou ameaças, ou atitudes concretas de represálias no caso de recusa, como a perda do emprego, ou de benefícios. 10 Segundo conceito da Organização Internacional do Trabalho, o assédio sexual configura-se através de insinuações, contatos físicos forçados, que devem caracterizar-se como sendo condição para dar ou manter o emprego, influir nas promoções ou na carreira do assediado, prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima. 11 Para Alice Monteiro de BARROS, existem dois tipos de assédio sexual: a) por intimidação, caracterizado por incitações sexuais inoportunas, de uma solicitação sexual ou de outras manifestações da mesma índole, verbais ou físicas, com o efeito de prejudicar a atuação laboral de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no trabalho e b) por chantagem, que traduz exigência formulada por superior hierárquico a um subordinado, para que se preste à atividade sexual, sob pena de perder o emprego ou os benefícios advindos da relação de emprego. 12 O texto celetário não traz qualquer menção ao dano moral, conforme já citado, e neste sentido, o direito do trabalho novamente se socorre do direito comum para conseguir guarida legal. O artigo 186 do Código Civil, combinado com o art. 927 do mesmo diploma, assegura o direito à plena e total reparação pela via da indenização do dano moral. 10 LIPPMAN, Ernesto. Assédio Sexual na relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2001. p. 95. 11 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho Notícia. Ministra aponta efeitos do assédio sexual no trabalho. Disponível em: <http://ext02.tst.gov.br/pls/no01/no_noticias. Exibe_Noticia?p_cod_noticia=1459&p_cod_area_noticia=ASCS> Acesso em: 09.nov.2008. 12 BARROS, Alice Monteiro de. Proteção à Intimidade do Empregado. São Paulo: LTr, 1997. p. 145.

7 Apesar de ser uma forma repugnante de dano ao patrimônio moral do assediado e do assediador, o assédio sexual não possui norma direta específica de cunho trabalhista, mas é previsto no Código Penal, incluída através da Lei 10.224/2001, que inseriu o artigo 216-A, tipificando assim como crime passível de detenção de um a dois anos. Em geral, a mulher é a principal vítima do assédio sexual, contudo, podem ocorrer casos em que seja o homem a vítima, conforme cita FLORINDO: O assédio sexual é considerado genericamente como violência contra a mulher, em razão da maioria dos cargos de chefia ser ocupada por homens. Entretanto, com a profissionalização feminina, situações inversas, de a mulher assediar o homem, têm sido registradas no mundo moderno... 13 No campo do Direito do Trabalho, mesmo não tendo norma específica, pode ser causa ensejadora de justa causa por parte do agressor, bem como rescisão indireta por parte da vítima, conforme bem explicita FLORINDO: Podemos, então, afirmar que o assédio sexual pode ser considerado uma falta grave, o que autoriza a demissão por justa causa do agressor (art. 482, b, da CLT), caso seja ele um colega de trabalho, por incontinência de conduta ou mau procedimento. Por outro lado, se o assediador for o empregador, tornando-se assim insustentável a manutenção do vinculo empregatício, pode o assediado pedir, com base no art. 483, alínea a do mesmo texto celetário, a rescisão indireta do seu contrato de trabalho. 14 Vale ressaltar que o assédio sexual só é entendido como sendo um fato reiterado e incômodo, com ocorrência de coação, chantagem, ameaça ou a oferta de favores, não se entendendo como tal qualquer manifestação que não seja no intuito de constranger o assediado, conforme cita BELMONTE: Finalmente, não constituem assédio sexual o mero galanteio, a paquera, comentários e olhares de admiração respeitosos e exercidos sem qualquer tipo de pressão. 15 Tal citação tem relevância, pois, não se pode aceitar que o flerte ou uma paquera não realizada com o intuito de se obter vantagem sexual mediante chantagem tenha conseqüências tão gravosas quanto o assédio sexual. Para tanto, 13 FLORINDO, Valdir. Dano moral e o direito do trabalho. 4. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, 2002. p. 109-110. 14 Ibidem, p. 115. 15 BELMONTE, Alexandre Agra. Op. cit., p. 173.

8 se a simples negativa daquele que foi paquerado bastou para cessão dos galanteios, não há como conceber que se trate de assédio. Há de observar ainda que o ofendido deve repelir a conduta do agente de maneira clara e objetiva, não deixando dúvidas que a atitude foi inaceitável. Ocorre que, se ao contrário, o assediado demonstra satisfação, desejo ou comportamento de aceitação do convite, pode dar margem a entendimento que o ofendido desejava tal insinuação, o que afasta o assédio sexual. Neste sentido há pronunciamentos da justiça: ASSÉDIO SEXUAL: (...) Em todo caso, é relevante que a pessoa assediada não tenha consentido nas ações praticadas pelo assediante. É extremamente significativo que a pessoa que se diz odendida tenha repelido a conduta do agente, colocando-o no seu devido lugar. Se a empregada-mulher, mais freqüente de atos desta natureza. (...) Ademais, ainda que atos conducentes ao assédio tenham sido praticados no início do affair, o desejo do suposto assediante acabou sendo aceito e compartilhado pela suposta vítima, que, quando realmente não quer, repele imediatamente, em idêntica ou até mais intensidade, qualquer, digamos assim, avanço do sinal... 16 Questão discutível na seara do assédio sexual é a necessidade de haver a hierarquia para sua configuração. Luiz Carlos Amorim ROBORTELLA considera que não há necessidade de haver hierarquia entre o assediante e o assediado. Afirma o professor: Para alguns, a ofensa somente pode provir de superior hierárquico, afastando a hipótese de ocorrer entre companheiros do mesmo grau, ou do inferior para o superior. Parece-nos, todavia, possível o assédio entre empregados de mesmo nível ou até mesmo do inferior contra o superior, quando aquele se valha de eventual vantagem, como a posse de informações que atingem este último, para chantagear sexualmente. 17 MELO assevera que apesar de entender que os principais elementos que caracterizam o assédio sexual são: a promessa de vantagem no caso de aceitação ou, ao revés disso, a ameaça de represália em caso de recusa, feita pelo superior hierárquico em relação ao seu subordinado, tudo com a finalidade de obter 16 BRASIL.Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. RO 00697.2005.070.03.00.6. Camilla Aparecida Duarte Coelho e Sociedade Gonçalves Nogueira Ltda. Relator: Desembargador: Luiz Otavio Linhares Renault. 26 nov.2005. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Disponível em: <http://as1.trt3.jus.br/consultaunificada/mostrardetalhelupa.do?evento=detalhar&idprocesso=ro++0 517507&idAndamento=RO++0517507PACO20051125++++12055600> Acesso em: 09 out.2009. 17 ROBORTELLA, Luiz Carlos Amorim. Proteção à Intimidade do Empregado. Dano Moral. Assédio Sexual. Repertório IOB de Jurisprudência, São Paulo, n. 22, p. 435-440, nov. 2000, p. 438.

9 vantagens sexuais 18, considera tal possibilidade plausível, e entende que se a situação for originada no ambiente de trabalho é a empresa quem deve arcar com a reparação do ilícito, pois esta tem a obrigação de fiscalizar a realização dos serviços em suas instalações, oferecendo um ambiente de trabalho saudável, protegendo a dignidade de seus empregados. 19 Porém, em sentido oposto, BELMONTE entende ser imprescindível a superioridade hierárquica do agressor, quando coloca: Também não ocorrerá o assédio sem o exercício da subordinação hierárquica ou ascendência inerente ao exercício do emprego, cargo ou função, posto que, de modo contrário, qualquer eventual constrangimento ocorrerá por motivos circunstanciais, não ligados, diretamente, ao trabalho. 20 De qualquer modo, o assédio sexual importa em inequívoca transgressão da esfera da intimidade do assediado, e enseja a configuração do dano moral, passível da concessão da correspondente indenização compensatória. 3 A REVISTA PESSOAL Prática comum nas empresas advindo do seu poder diretivo e fiscalizatório, as revistas pessoais devem atender ao máximo a discrição, preservando a intimidade do empregado, para que este não seja constrangido e nem seja submetido a situações vexatórias. A dignidade da pessoa humana constitui o núcleo rígido da nossa Carta Constitucional, o bem maior tutelado por nosso Estado, e, portanto, não pode sofrer violação qualquer. Assim, o extrapolamento do poder fiscalizatório, como por exemplo, a promoção de revista íntima, é ato que por si só acarreta dano moral. Cita BELMONTE que a intimidade é a esfera da vida do sujeito do direito, secreta e livre de intromissão estranha; é o direito ao segredo pessoal ou de não ter certos aspectos íntimos de sua personalidade conhecidos pelos outros. 21 O empregador pode se utilizar da revista pessoal como método de fiscalização desde que haja com discrição e indiscriminadamente, preservando o 18 MELO, Nehemias Domingos de. Op. cit., p.101. 19 Ibidem, p.102-103. 20 BELMONTE, Alexandre Agra, Op. cit., p. 173. 21 Ibidem, p. 157.

10 direito dos empregados, sem abusos. Assim, o empregador poderá se utilizar das revistas quando houver fundados fatos concretos que o autorizem a tal, devendo o mesmo ser realizado por pessoas do mesmo sexo, e ainda na presença de testemunhas, não submetendo o empregado a qualquer espécie de constrangimento. Sandra Lia SIMÓN leciona:... a indispensabilidade para a tutela do patrimônio é o requisito que limita a própria realização da revista. (...). Da mesma forma deverão existir fatos concretos, como, por exemplo, a existência de bens suscetíveis de subtração e ocultação, com valor material, ou que tenham relevância para o funcionamento da atividade empresarial. (...) Sendo imprescindível a efetivação da revista, este deverá atender aos demais requisitos: só pode ser realizada na saída dos locais de trabalho, através de um sistema de seleção automática e mediante acordo entre o empregador e a representação dos trabalhadores. No caso de serem realizadas diretamente no corpo do empregado, poderá traduzir atentado contra o pudor natural da pessoa, mas dependerá da intensidade do exame. Portanto, considera-se atentatória à intimidade a inspeção a qual exige que o indivíduo se desnude completamente, ainda que perante pessoas do meso sexo, e submeta-se a exame minucioso, detalhado, prolongado ou em presença de outros. 22 A revista, uma vez necessária, deve ser realizada com a finalidade precípua de evitar a subtração de bens, ter caráter genérico, ser realizada por pessoa do mesmo sexo e feita com discrição. 23 Deve ocorrer somente em defesa do patrimônio do empregador, não ultrapassando os limites necessários, de forma que não atinja o patrimônio moral do empregado. Ainda quanto às revistas pessoais, a CLT, no artigo 373-A, inciso VI, dispõe especificamente ser proibido ao empregador ou seu preposto efetuar revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. Quanto à jurisprudência, esta tem entendido ser possível ao empregador efetuar as revistas pessoais nas hipóteses de serem efetuadas de maneira moderada e não vexatória, baseada em fundada suspeita, sendo os empregados escolhidos aleatoriamente ou através de sorteios. 22 SIMÓN, Sandra Lia. A Proteção Constitucional da Intimidade e da Vida Privada do Empregado. São Paulo: LTr, 2000. p. 147. 23 BELMONTE, Alexandre Agra. Op. cit., p. 159.

11 4 A VIOLAÇÃO DO E-MAIL Outra forma abusiva de controle que pode ocasionar dano moral é a violação das correspondências eletrônicas particulares, quando estas são acessadas no ambiente e em horário de trabalho, através do equipamento do empregador. Com o desenvolvimento da tecnologia e a universalização da internet, do e- mail, dos bates papos pelo computador, entre outros usos advindos da tecnologia da informação, aliado à necessidade do empregador em se utilizar de métodos novos para o exercício de sua atividade empresarial, mais especificamente nas áreas administrativa e comercial, com o intuito de aumentar os campos de atuação e o alcance com seus parceiros comerciais, a utilização do computador passou a ser um aliado importante da empresa. Programas são desenvolvidos para aumentar a rede de contatos, controlar fluxos de produção, de caixa, de estoque, ou seja, agilizar e aumentar as várias formas da empresa alcançar, de forma cada vez mais célere e com custo mais reduzido, o lucro. Nas empresas, os empregados rotineiramente se deparam com estas ferramentas de trabalho. Por óbvio que esta tecnologia também alcançou as pessoas físicas, que se utilizam para comunicar com familiares próximos e longínquos, amigos, colegas de serviço. Assim, como grande parte do período diurno do empregado é passada dentro da empresa, e tendo ele esta ferramenta como aliado no seu trabalho, ele acaba também utilizando para fazer seus contatos pessoais, acessando e-mails pessoais, programas de bate-papo, entre outros. Sobre o tema, LOBREGAT pontua que:... no que concerne à utilização do computador, com a disponibilização do acesso à internet e de contas de e-mail aos empregados, entendemos que se, de um lado, traz vantagens relativas ao acesso à informação no menor prazo possível, de outro facilita a perda de tempo e a ociosidade com a navegação em sites de bate-papo, páginas com conteúdo erótico, recebimento de mensagens contendo piadas, correntes de felicidade e anexos que em nada têm que ver com o trabalho. 24 É neste ponto que pode ocorrer a violação à privacidade do empregado, quando o empregador, se utilizando de programas de controle de acesso a sites e 24 LOBREGAT, Marcus Vinícius. Dano Moral nas Relações Individuais do Trabalho. São Paulo: LTr, 2001, p. 96.

12 de conteúdo dos e-mails, invade o espaço pessoal do empregado. No mesmo sentido, Ernesto LIPPMANN: O e-mail está protegido pelo mesmo sigilo destinado às cartas fechadas. (...) Deste modo, resta claro que a interceptação de dados, ainda que relativos à comunicação efetuada na rede interna de uma empresa é ato criminoso, e como tal, não poderia ser praticada pelo empregador, sem prévia autorização judicial. (...) Não se pretende defender que o computador situado na mesa de trabalho deva ser local de tratar assuntos particulares, ou alheios ao serviço. Mas, face ao sigilo, o empregado freqüentemente exerce o seu direito à privacidade no correio eletrônico, contando desde uma inocente piada, até uma destruidora critica ao chefe, ou à própria empresa, julgando-se amparados pela intimidade. 25 Como a Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso XII, expressa ser inviolável a correspondência, e o e-mail se constituir numa forma desta, porém, enviada a recepcionada pelo modo eletrônico, também ela está abarcada pela norma constitucional, sendo vedada sua violação. Além da previsão constitucional, o artigo 373-A da CLT, em seu inciso IV veda ao empregador vasculhar o conteúdo da correspondência eletrônica particular. Por outro lado, muitas empresas adotam o e-mail corporativo e o colocam à disposição do empregado para sua utilização em serviço. Nestes casos, embora operado pelo trabalhador, o e-mail carrega o nome comercial da empresa em sua extensão. Resta assim que o empregador controle materialmente o conteúdo das mensagens, que, nestes casos, devem se destinar a uso estritamente profissional. Contudo, a matéria não é pacífica. Não restam dúvidas quanto a inviolabilidade das correspondências, mas também se questiona que o equipamento é de propriedade do empregador, que goza deste direito de propriedade, da mesma forma normatizado na nossa Carta Magna, no artigo 5º, inciso XXII, que em consonância com o artigo 524 do Código Civil, pode ele usar, gozar e dispor de seus bens, conforme bem explana LOBREGAT: É indiscutível que o correio eletrônico constitui uma ferramenta de trabalho disponibilizada pelo empregador, ao empregado, para a realização do trabalho correspondente, de tal forma que sobre ele incide não só o seu poder de direção como também seu direito de fiscalizar a regularidade no uso respectivo. É inequívoco, igualmente, que as contas de correio eletrônico são disponibilizadas nos computadores da empresa, através de programas adquiridos por esta última e mediante a utilização de suas linhas telefônicas ou de outros canais de comunicação, em provedores por ela contratados (...) Some-se a tais circunstâncias o fato de que, junto com as informações, o e-mail pode trazer destruição para 25 LIPPMANN, Ernesto. Do Direito à Privacidade do Empregado, nos Tempos da Internet. Revista LTr, São Paulo, v. 62, n. 4, p. 483-484, abr. 1998, p. 484.

13 os dados e computadores da empresa, já que os arquivos anexados são o caminho usual para a disseminação de vírus ou scripts maldosos (...) sendo o monitoramento de e-mails a única medida cabível para a preservação dos interesses e propriedade do empregador. 26 Assim, possuem ambos direitos fundamentais, restando indagar qual seria a solução mais adequada para o caso concreto, que não vise violar os direitos do empregado, mas que não traga também violação aos direitos do empregador. No que toca ao acesso a páginas da internet, a matéria é bem menos discutida, uma vez que o empregador pode, dentro de seu direito de direção e fiscalização, vedar o acesso a diversos sítios que contenham conteúdo inapropriado a ambiente de trabalho, sem que isto constitua violação de qualquer direito do obreiro. Portanto, é prudente ao empregador dispor das condições de uso do computador no ambiente de trabalho no regulamento da empresa, prevendo especificamente as possibilidades do uso da correspondência eletrônica também para fins particulares, bem como as condutas permitidas e eventuais limitações no uso destas ferramentas. CONCLUSÃO A presente abordagem se limita a demonstrar apenas algumas das formas com que o dano moral se apresenta à sociedade, e, em especial, no ambiente de trabalho. Contudo, este trabalho não esgota o assunto. Há de se salientar que outras formas ocorrem com freqüência nas relações empregatícias, como o dano moral coletivo, o dano moral decorrente do acidente de trabalho e os atos discriminatórios exercidos nos empregados. É evidente que cada forma do dano moral possui características intrínsecas, próprias de sua ocorrência, mas todas elas apresentam um elemento comum: a invasão à privacidade. Constitucionalmente protegido, a privacidade se constitui no principal alvo do dano moral, o que se verifica facilmente no ambiente do trabalho e comprovado pelas sentenças proferidas pelos tribunais. A análise das diversas formas com que se demonstra o dano moral decorrente das relações de trabalho é importante. As conseqüências trazidas na 26 LOBREGAT, Marcus Vinícius. Op. cit., p. 98.

14 vida pessoal e profissional do trabalhador são bastante significativas, e, por vezes, podem encerrar com o suicídio do ofendido, que não resiste à pressão exercida pelo superior. Necessário é a postura do poder público, principalmente dos órgãos fiscalizatórios, na busca e repreensão das ocorrências relativas ao dano moral no ambiente de trabalho, e dos órgãos jurisdicionais na devida reparação de tal ilícito, para que estas incidências sejam reduzidas tanto na sua quantidade, quanto na sua nocividade.

15 REFERÊNCIAS BARROS, Alice Monteiro de. Proteção à Intimidade do Empregado. São Paulo: LTr, 1997. BELMONTE, Alexandre Agra. Danos Morais no Direito do Trabalho: identificação, tutela e reparação dos danos morais trabalhistas. 2. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Renovar, 2002. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho Notícia. Ministra aponta efeitos do assédio sexual no trabalho. Disponível em: <http://ext02.tst.gov.br/pls/no01/no_noticias. Exibe_Noticia?p_cod_noticia=1459&p_cod_area_noticia=ASCS> Acesso em: 09 nov.2008. BRASIL.Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. RO 01292.2003.057.03.00.3. Deusdete de Oliveira Campos e SENAT Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte. Relatora: Juíza: Alice Monteiro de Barros. 11 ago.2004. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Disponível em: <http://as1.trt3.jus.br/ jurisprudencia/acordaonumero.do?evento=detalhe&idacordao=389971&codprocess o=385489&datpublicacao=11/08/2004&index=2>. Acesso em 07 out.2009.. RO 00697.2005.070.03.00.6. Camilla Aparecida Duarte Coelho e Sociedade Gonçalves Nogueira Ltda. Relator: Desembargador: Luiz Otavio Linhares Renault. 26 nov.2005. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Disponível em: <http://as1.trt3.jus.br/consultaunificada/mostrardetalhelupa.do?evento=detalhar&id Processo=RO++0517507&idAndamento=RO++0517507PACO20051125++++12055 600> Acesso em: 09 out.2009. CASTELO, Jorge Pinheiro. Do Dano Moral Trabalhista, Revista LTr, São Paulo, v. 59, n. 4, p. 489-494, abr. 1995. FLORINDO, Valdir. Dano moral e o direito do trabalho. 4. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, 2002. GLÖCKNER, César Luís Pacheco. Assédio Moral no Trabalho. São Paulo: IOB Thomson, 2004. LIPPMANN, Ernesto. Assédio sexual nas relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2001.

16. Do Direito à Privacidade do Empregado, nos Tempos da Internet. Revista LTr, São Paulo, v. 62, n. 4, p. 483-484, abr. 1998. LOBREGAT, Marcus Vinícius. Dano Moral nas Relações Individuais do Trabalho. São Paulo: LTr, 2001. MELO, Domingos Nehemias de. Dano Moral Trabalhista: doutrina e jurisprudência. São Paulo: Atlas, 2007. MOURA, Mauro Azevedo. Assédio moral. Disponível em: <http://www.mobbing.nu/ estudios-assediomoral.doc> Acesso em: 13 nov.2008. NASCIMENTO, Sônia Aparecida Costa Mascaro. O assédio moral no ambiente do trabalho. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433> Acesso em: 08 nov.2008. ROBORTELLA, Luiz Carlos Amorim. Proteção à Intimidade do Empregado. Dano Moral. Assédio Sexual. Repertório IOB de Jurisprudência, São Paulo, n. 22, p. 435-440, nov. 2000. SIMÓN, Sandra Lia. A Proteção Constitucional da Intimidade e da Vida Privada do Empregado. São Paulo: LTr, 2000.