Leis do Trabalho Tudo o que precisa de saber, 3.ª EDIÇÃO Atualização online II A entrada em vigor da Lei n. 120/2015, de 1 de setembro, obriga à reformulação das perguntas 34, 46, 110 e 112 e dos Anexos III, IV e XVIII. Indicamos aqui os novos textos, que pode recortar e colar no seu livro, nos locais indicados. Índice de perguntas (pág. 7) A pergunta 34 deve ser substituída pela seguinte: licença pode justificar um tratamento retributivo diferenciado? 36 34. Um trabalhador com filho menor pode solicitar ao empregador autorização para trabalhar em regime de tempo parcial ou em regime de horário de trabalho flexível? E tem direito a exercer a sua actividade em regime de teletrabalho? 37 35. O despedimento de uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de ergunta 34 (pág. 37) A pergunta 34 e respetiva resposta devem ser substituídas pelo texto seguinte: Um trabalhador com filho menor pode solicitar ao empregador autorização para trabalhar em regime de tempo parcial ou em regime de horário de trabalho flexível? E tem direito a exercer a sua actividade em regime de teletrabalho? Quando está em causa a parentalidade, o CT permite alterações ao nível da organização do tempo de trabalho, nos termos descritos no Anexo IV. O trabalhador com filho com idade até 3 anos tem direito a exercer a sua actividade em regime de teletrabalho, desde que este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. Se estes pressupostos estiverem reunidos, o empregador não pode opor- -se ao pedido do trabalhador. Nota: Considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação (cfr. artigo 165.º do CT). Disposições legais aplicáveis: artigos 54.º a 57.º e 166.º, n. os 3 e 4, do CT. 1
ergunta 46 (pág. 46) A resposta à pergunta 46, deve ser substituída pelo texto seguinte: Sim, pode elaborar um regulamento interno que contenha normas sobre organização e disciplina do trabalho (por exemplo, regras sobre o uso de fardamento, a circulação nas instalações ou a manutenção/limpeza de máquinas). Apesar de estas regras, que se enquadram no poder de organização e direção do empregador, não carecerem de aceitação dos trabalhadores, o empregador deve, na fase de elaboração do regulamento, ouvir a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais. O regulamento apenas produz efeitos após a publicitação do respetivo conteúdo, designadamente através da sua afixação na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores. Se for elaborado regulamento interno, o empregador deve nele consagrar toda a informação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade. O regulamento interno pode, ainda, conter normas que definem condições de trabalho (por exemplo, disposições relativas às funções a desempenhar, ao período normal de trabalho, à progressão na carreira e às remunerações). or se tratar de disposições que respeitam ao conteúdo do contrato de trabalho, estas pressupõem necessariamente o acordo do trabalhador. resume-se o acordo, aceitação ou adesão do trabalhador se este não se opuser, por escrito, no prazo de 21 dias a contar do início da execução do contrato ou da divulgação do regulamento, se esta for posterior à admissão do trabalhador. Disposições legais aplicáveis: artigos 99.º, n. os 1 a 3, 127.º, n.º 4, e 104.º do CT. 2
ergunta 110 (pág. 102) O ponto 2 da alínea c) deve ser substituído pelo seguinte: 2. Decorrente de acordo Se a proposta de adaptabilidade individual for aceite por, pelo menos, 75% dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica, o empregador pode aplicar/impor o mesmo regime ao conjunto dos trabalhadores dessa estrutura, inclusivamente aos trabalhadores que a rejeitaram. Ocorrendo alteração por entrada ou saída de trabalhadores na composição da equipa, secção ou unidade económica, o regime de adaptabilidade individual só é aplicável enquanto dessa alteração não resultar percentagem inferior a 75%. No entanto, nenhum destes regimes (adaptabilidade grupal decorrente de IRCT ou decorrente de acordo) pode ser aplicado a trabalhador abrangido por convenção coletiva que disponha de modo contrário, nem a trabalhador com filho menor de 3 anos de idade que não manifeste, por escrito, a sua concordância. A adaptabilidade grupal instituída por IRCT também não pode ser aplicada a trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa. ergunta 112 (pág. 108) O ponto 2 da alínea c) deve ser substituído pelo seguinte: Notas: 2. Decorrente de acordo Se a proposta de banco de horas individual for aceite por, pelo menos, 75% dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica, o empregador pode aplicar/impor o mesmo regime ao conjunto de trabalhadores dessa estrutura, inclusivamente aos trabalhadores que a rejeitaram. Ocorrendo alteração por entrada ou saída de trabalhadores na composição da equipa, secção ou unidade económica, o regime de banco de horas individual só é aplicável enquanto dessa alteração não resultar percentagem inferior a 75%. No entanto, nenhum destes regimes (banco de horas grupal decorrente de IRCT ou decorrente de acordo) pode ser aplicado a trabalhador abrangido por convenção coletiva que disponha de modo contrário, nem a trabalhador com filho menor de 3 anos de idade que não manifeste, por escrito, a sua concordância. O banco de horas grupal instituído por IRCT também não pode ser aplicado a trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa. 3
Anexo III (pág. 255) Substituir o quadro Licença parental inicial pelo que em baixo se apresenta: Beneficiários Duração da licença Informação ao empregador e seu conteúdo Licença parental inicial (artigos 40. e 41. do CT) Mãe/pai trabalhadores 1. Os progenitores podem optar entre: a) 120 ou 150 dias consecutivos. A mãe tem obrigatoriamente de gozar seis semanas de licença a seguir ao parto. O restante período pode ser gozado pela mãe ou pelo pai. No caso de opção pela licença de 150 dias, os 30 dias que medeiam entre os 120 e os 150 dias de licença parental inicial podem ser gozados em simultâneo pelos progenitores exemplo: a mãe termina a licença de 120 dias em 31 de outubro e goza em simultâneo com o pai os primeiros 15 dias de novembro; a licença de 150 dias termina a 15 de novembro. No caso de o pai e a mãe trabalharem na mesma empresa e se esta tiver menos de 10 trabalhadores 1, o gozo da licença parental inicial em simultâneo depende de acordo com o empregador (artigo 40.º, n. os 1, 2 e 6, e 41.º, n.º 2, do CT) b) 150 ou 180 dias consecutivos, se a licença for partilhada. A licença considera-se partilhada se cada um dos progenitores gozar, em exclusivo (isto é, sem ser ao mesmo tempo), um período de 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos, depois de a mãe ter gozado as seis semanas obrigatórias a seguir ao parto. Nada impede que a partilha seja efetuada do seguinte modo: a mãe goza o período inicial da licença 120 ou 150 dias e o pai goza imediatamente a seguir os 30 dias de acréscimo (artigos 40., n. 2, e 41., n. 2, do CT) 2. Independentemente da duração escolhida, a mãe pode começar a gozar a licença parental até 30 dias antes do parto (artigo 41., n. 1, do CT) 3. Em caso de gémeos, o período de licença é acrescido de 30 dias por cada gémeo para além do primeiro (artigo 40., n. 4, do CT) 1. a) Licença não partilhada: Até 7 dias após o parto Informação da duração da licença e do início do respetivo período Junção de declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade profissional e que não goza a licença parental inicial (artigo 40., n. 7, do CT) 1 O número de trabalhadores corresponde à média do ano civil antecedente. No ano de início da atividade, o número de trabalhadores a ter em conta é o existente no dia da ocorrência do facto (artigo 100.º, n. os 2 e 3, do CT) Anexo III (pág. 256) No quadro Informação ao empregador e seu conteúdo (cont.) no final da alínea b), onde se lê artigo 40.º, n.º 4, do CT deve ler-se: artigo 40., n. 5, do CT 4
Substituir o quadro Licença parental exclusiva do pai pelo que em baixo se apresenta: Licença parental exclusiva do pai (artigo 43. do CT) Beneficiário Duração da licença ai trabalhador 1. eríodo obrigatório: 10 dias úteis (5 dias úteis seguidos, gozados imediatamente a seguir ao nascimento do filho + 5 dias úteis seguidos ou interpolados, gozados nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho artigo 43., n. 1, do CT) Com a entrada em vigor do Orçamento de Estado para o ano de 2016 o período obrigatório passará a ser de 15 dias úteis (5 dias úteis seguidos, gozados imediatamente a seguir ao nascimento do filho + 10 dias úteis seguidos ou interpolados, gozados nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho artigo 5.º da Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro). 2. eríodo facultativo: 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe (artigo 43., n. 2, do CT) 3. Em caso de gémeos, o período de licença é acrescido de 2 dias por cada gémeo para além do primeiro (artigo 43., n. 3, do CT) Anexo III (pág. 257) No final da página deve ser acrescentada a seguinte nota das autoras: Nota: A Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro não teve em consideração a remissão feita pelo regime da licença por adoção (artigo 44.º do CT) para o artigo 40.º do CT. Não obstante esta omissão, tendo em consideração que o CT 2009 equiparou a licença por adoção à licença parental inicial, entendemos que o disposto nos n. os 2 e 3 do artigo 40.º do CT é também aplicável a esta licença. Assim sendo, temos que no caso de opção pela licença não partilhada de 150 dias, os 30 dias que medeiam entre os 120 e os 150 dias de licença podem ser gozados em simultâneo pelos candidatos a adotantes exemplo: a mãe termina a licença de 120 dias em 31 de outubro e goza em simultâneo com o pai os primeiros 15 dias de novembro; a licença de 150 dias termina a 15 de novembro. Se ambos os candidatos a adotantes trabalharem na mesma empresa e esta tiver menos de 10 trabalhadores, o gozo em simultâneo do referido período de licença depende de acordo com o empregador. O número de trabalhadores corresponde à média do ano civil antecedente. No ano de início da atividade, o número de trabalhadores a ter em conta é o existente no dia da ocorrência do facto (artigo 100.º, n. os 2 e 3, do CT). 5
Anexo IV (pág. 260) Substituir o quadro Trabalho a tempo parcial ( ) pelo que em baixo se apresenta: Trabalho a tempo parcial de trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação Regime edido ao empregador e seu conteúdo Efeitos retributivos Depois de gozada a licença parental complementar, em qualquer das suas modalidades Exercício temporário, podendo durar até ao máximo de 2 anos ou de 3 anos, no caso de 3 filhos ou mais; este prazo pode ser prorrogado até 4 anos, no caso de filho com deficiência ou doença crónica. Findo este período, o trabalhador retoma a prestação de trabalho a tempo completo Salvo acordo em contrário, para este efeito, considera-se que o NT a tempo parcial corresponde a metade daquele que é praticado a tempo completo (se o NT semanal a tempo completo for de 40 horas, o NT semanal a tempo parcial é de 20 horas) O trabalhador pode prestar a sua atividade diariamente, de manhã ou de tarde, ou 3 dias por semana Durante o exercício deste direito, o trabalhador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da residência habitual O trabalhador que opte pelo trabalho em regime de tempo parcial não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão de carreira. (artigo 55. do CT) Solicitação, por escrito, com a antecedência de 30 dias, com os seguintes elementos: indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável; declaração da qual conste: i) que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação ii) que não está esgotado o período máximo de duração iii) que o outro progenitor tem atividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal (se for o caso) a modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial (artigo 57., n. 1, alíneas a) a c), do CT) Redução proporcional da retribuição (artigo 154., n. 3, do CT) 6
Anexo IV (pág. 261) Substituir o quadro Horário flexível de trabalhador ( ) pelo que em baixo se apresenta: Horário flexível de trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação Regime edido ao empregador e seu conteúdo Efeitos retributivos Horário flexível é aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do NT diário O horário flexível, a elaborar pelo empregador, deve: a) conter um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do NT diário b) indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração não inferior a um terço do NT diário, podendo esta duração ser reduzida na medida do necessário para que o horário se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento c) estabelecer um período para intervalo de descanso não superior a duas horas O trabalhador que trabalhe em regime de horário flexível pode efetuar até 6 horas consecutivas de trabalho e até 10 horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o correspondente NT semanal, em média de cada período de quatro semanas O trabalhador que opte pelo trabalho em regime de horário flexível não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão de carreira. (artigo 56. do CT) Solicitação, por escrito, com a antecedência de 30 dias, com os seguintes elementos: indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável declaração da qual conste que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação (artigo 57., n. 1, alíneas a) e b), subalínea i), do CT) Não determina perda de retribuição Anexo XVIII (pág. 291) Onde se lê: A lei prevê que sejam afixados na empresa os seguintes documentos: Informação acerca ( ) n. 3, do CT) ( ) Trabalho em estaleiros ( ) de 29 de outubro) deve ler-se o seguinte: A lei prevê que sejam afixados na empresa os seguintes documentos: Informação acerca da existência de meios de vigilância à distância (artigo 20., n. 3, do CT) Informação relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação (artigo 24., n. 4, do CT) Regulamento interno (artigo 99., n. 3, do CT) quando exista Toda a informação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade (artigo 127.º, n.º 4, do CT) Informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que estejam disponíveis na empresa ou estabelecimento (artigo 144., n. 4, do CT) Mapa de horário de trabalho (artigo 216., n. os 1 e 2, do CT) Mapa de horário de trabalho alteração (artigo 217., n. 2, do CT) Mapa de férias (artigo 241., n. 9, do CT) entre o dia 15 de abril e o dia 31 de outubro Indicação dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho aplicáveis (artigo 480., n. 1, do CT) Disposições do Código do Trabalho e da Lei n. 98/2009 referentes aos direitos e obrigações do sinistrado em acidente de trabalho e dos responsáveis (artigo 177., n. 1, da Lei n. 98/2009, de 4 de setembro) Trabalho em estaleiros da construção comunicação prévia de abertura do estaleiro (artigo 15., n. 6, do DL n. 273/2003, de 29 de outubro) 7