ESTUDO DIRIGIDO 9 RESPOSTAS 1. Garantias no Emprego 1.1. As duas figuras são extremamente próximas, já que ambas restringem as alternativas de extinção do contrato de trabalho. Não obstante a forte proximidade entre as duas figuras, elas não se confundem. Estabilidade é a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstância tipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vínculo empregatício, independentemente da vontade do empregador. Já a Garantia de Emprego é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador. Tais garantias têm sido chamadas de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias, expressões contraditórias, mas que vêm se consagrando. 1.2. As hipóteses de estabilidade são as seguintes: estabilidade celetista, estabilidade do artigo 19 do ADCT, estabilidade do artigo 41 da CF e estabilidade advinda de ato empresarial. - Estabilidade Celetista a estabilidade por tempo de serviço era prevista no artigo 492 da CLT, no seguinte sentido: O empregado que contar com mais de 10 anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Ressalte-se que referida estabilidade, também conhecida como decenal, não tem como ser adquirida depois da entrada em vigor da Constituição Federal de 1988. A partir da nova ordem constitucional, a indenização por tempo de serviço foi substituída, de forma completa, pelo sistema do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. - Estabilidade do artigo 19 do ADCT referido artigo garantiu estabilidade aos servidores públicos civis, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, que não tenham sido admitidos por meio de concurso público. - Estabilidade do artigo 41 da CF referido artigo determina que serão estáveis, após três anos de efetivo exercício, os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.
- Estabilidade advinda de ato empresarial o Direito do Trabalho admite a figura da estabilidade concedida pela estrita vontade unilateral do empregador, ou ajustada por acordo bilateral entre as partes. 1.3. As hipóteses de garantia de emprego são as seguintes: dirigente sindical; representante da CIPA; empregada gestante; empregado acidentado; empregado eleito diretor de cooperativa; empregado membro da Comissão de Conciliação Prévia; membro do Conselho Curador do FGTS; membro do Conselho Nacional de Previdência Social; empregado reabilitado e empregado portador de deficiência. 1.4. O artigo 543, 3º, da CLT e o artigo 8º, VIII, da CF vedam a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo de cometer falta grave nos termos da lei. 1.5. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) integra os órgãos de Segurança e Medicina do Trabalho nas empresas. De acordo com o artigo 163 da CLT, é obrigatória a constituição de CIPA, de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho. Cada CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados. Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por ele designados. Já os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participarão, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. O artigo 10, II, a, do ADCT determina que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. 1.6. A empregada gestante, além do direito à respectiva licença de 120 dias, prevista no artigo 7º, XVIII, da CF, também faz jus à garantia de emprego prevista no artigo 10, II, b, do ADCT, o qual estabelece que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A Súmula 244 do TST dispõe sobre o tema que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade provisória. Em seu item II, referida súmula estabelece que a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de
estabilidade. Por fim, em recente atualização, o TST passou a entender que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. 1.7. A estabilidade provisória do empregado acidentado está prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991, o qual determina que o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. É válido ressaltar que para os efeitos da estabilidade aqui debatida, a doença profissional e a doença do trabalho são consideradas acidente do trabalho, nos termos do artigo 20 da Lei 8.213/1991. Sobre o tema, a Súmula 378 do TST dispõe, ainda, que são pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. Recentemente, o TST promoveu diversas atualizações jurisprudenciais, passando a entender também que o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/91. 1.8. O artigo 55 da Lei 5.764/1971 estabelece que os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 453 da CLT. Assim, o referido empregado eleito diretor de sociedade cooperativa criada pelos empregados não poderá ser dispensado desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. Ainda é válido ressaltar que, nos termos da OJ 253 da SDI-1/TST, possuem estabilidade apenas o membro titular, não alcançando os suplentes. 1.9. A Lei 9.958/2000, ao instituir as Comissões de Conciliação Prévia, acrescentou à Consolidação das Leis do Trabalho o artigo 652-B, 1º, o qual prevê que é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. Como o artigo 652-B, 1º, da CLT, diferentemente do artigo 8º, VIII, da CF, não faz menção à garantia de emprego a partir do registro de sua candidatura, há entendimento de que, quanto àquele dispositivo, a garantia de emprego não se inicia com a candidatura, mas desde a eleição. No entanto, entende-se que, no caso, deve prevalecer a interpretação não literal, mas teleológica, aplicando-se o mesmo critério previsto no artigo 543, 3º, da CLT, ou seja, a partir do registro da candidatura, sob pena de desestimular o trabalhador a concorrer na referida eleição, uma vez que ficaria vulnerável a represálias do empregador.
1.10. O artigo 3º da Lei 8.036/1990 determina que aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical. Entende-se que a expressão processo sindical é justamente o inquérito judicial para apuração de falta grave. 1.11. O artigo 3º, 7º, da Lei 8.213/1991 assegura aos membros do Conselho Nacional da Previdência Social, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial. 1.12. Nos termos do artigo 89 da Lei 8.213/1991, a reabilitação e a habilitação profissional e social deverão proporcionar ao beneficiário incapacitado parcial ou totalmente para o trabalho e às pessoas portadoras de deficiência os meios para a educação ou reeducação e adaptação ou readaptação profissional e social indicados para participar do mercado de trabalho e do contexto em que vivem. Concluído o processo de habilitação ou reabilitação social e profissional, a Previdência Social emitirá certificado individual, indicando as atividades que poderão ser exercidas pelo beneficiário, nada impedindo que este exerça outra atividade para qual se capacitar. Por sua vez, o artigo 93, 1º, da Lei 8.213/1991 determina que a dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. Respeitadas as peculiaridades do caso, observa-se que esta é uma verdadeira hipótese de estabilidade, prevalecendo o entendimento de que a inobservância do mencionado dispositivo não gera mera imposição de penalidade administrativa, mas a reintegração do empregado dispensado indevidamente. 2. Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave 2.1. O Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave é ação de procedimento especial que tem como objetivo a resolução do contrato de trabalho de determinados empregados estáveis quando estes cometerem falta grave. Vale ressaltar que a garantia no emprego, por si só, não impede a dispensa do empregado, mas apenas veda a dispensa sem justa causa. Por isso, é necessária a comprovação judicial da falta grave praticada pelo empregado para efetivação da sua dispensa. O Inquérito Judicial é ação desconstitutiva ou constitutivo-negativa, isto é, a decisão proferida irá extinguir uma relação jurídica.
2.2. O Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave encontra seu amparo legal nos artigos 494 e 853 a 855 da CLT. 2.3. O endereçamento do Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave obedecerá à regra geral do processo do trabalho, qual seja, local da prestação dos serviços artigo 651 da CLT. 2.4. O prazo do inquérito judicial é decadencial de 30 dias, contados da suspensão do empregado, nos termos do artigo 853 da CLT e Súmula 403 STF. Porém, no caso de abandono de emprego, inicia-se o prazo na data em que o empregado pretendeu retornar ao serviço Súmula 62 do TST. 2.5. Para os empregados estáveis decenais (artigos 492 e 494 da CLT); Diretores de Sociedades Cooperativas (são estáveis apenas os apenas titulares artigo 55 da Lei 5.764/71 e OJ 253 da SDI-1/TST); Representantes dos trabalhadores membros do Conselho Nacional da Previdência Social (artigo 3º, 7º, da Lei 8.213/91); Representantes dos empregados membros do Conselho Curador do FGTS (artigo 3º, 9º da Lei 8.036/90); Representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia (artigo 625-B, 1º, da CLT entendimento majoritário); Dirigentes Sindicais (artigo 8º, VIII, da CF c/c art. 543, 3º, da CLT; Súmula 379 do TST e Súmula 197 do STF). Por outro lado, NÃO gozam da proteção do inquérito judicial: o acidentado, a gestante e o cipeiro.