QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Estudo de Caso na Secretaria de Administração da Prefeitura Municipal de Campina Grande-PB Giuseppe Roncalli de Menêses Paiva 1, Anuska Batista da Silva², Julianne Meneses Paiva, 3 Romulo José de Sousa 4 1 Universidade Estadual da Paraíba / Administração, R. Joana Darc de Arruda, nº 34, giu_mpaiva@hotmail.com 2 Universidade Estadual da Paraíba / Serviço Social, R. João Francisco de Araújo, nº 266, anuska.silva@hotmail.com 3 Universidade Estadual da Paraíba / Administração, R. Joana Darc de Arruda, nº 34 jumpaiva222@yahoo.com.br 4 Universidade Federal de Campina Grande/Medicina, R. Emiliano Rosendo da Silva, Ap.103 Bloco D Campina Grande-PB, romulo-sousa@hotmail.com Resumo O presente artigo apresenta os resultados da pesquisa que verificou o nível de práticas relacionadas à qualidade de vida no trabalho na Municipal de Campina Grande. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é hoje um tema que desencadeia estudos e pesquisas com o intuito de buscar formas de avaliá-la e posteriormente adequar suas práticas as organizações. Nos órgãos públicos não pode ser diferente, pois tal ferramenta está sendo utilizada para aumentar a excelência na prestação de serviços aos públicos interno e externo. O universo da pesquisa é composto por 702 servidores, enquanto que a amostra corresponde a 106 servidores, ou seja, 15% do universo. Utiliza-se um questionário estruturado como instrumento de coleta de dados, baseado no modelo de QVT, é realizada uma análise quanti-qualitativa para interpretação dos dados, sendo adotada a estatística descritiva. Conclui-se a partir dos resultados percebidos que há um bom nível de concordância em relação às práticas de qualidade de vida no trabalho na Secretária de Administração (SAD) da Prefeitura Municipal de Campina Grande (PMCG), porém a diferença para os demais níveis não é expressiva, sugerindo a Secretaria demandar mais esforços nas práticas relacionadas a QVT. Palavras-chave: Qualida de Vida no Trabalho, Setor Público Área do Conhecimento: Ciências Sociais Aplicadas Introdução A Gestão de Pessoas é hoje um fator imprescindível nas empresas, os recursos humanos se tornaram o ativo mais importante de diferenciação competitiva, o que leva os gestores a investir cada vez mais nas pessoas com o intuito de se manter no mercado. A preocupação com as pessoas não é mais exclusividade das empresas privadas, o setor público também começa a mostrar preocupação em manter seus recursos humanos motivados, buscando sempre prestar serviços com excelência para a população e também para o seu público interno, os servidores. Como decorrência desta preocupação com os recursos humanos surgiram estudos relacionados com a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT das pessoas. Muitas pesquisas vêm sendo realizadas em grandes empresas com o intuito de verificar o nível de QVT dos trabalhadores, por conseguinte sente-se também a necessidade de verificar o nível de QVT dos trabalhadores também do setor público, mais precisamente, dos servidores da Municipal de Campina Grande, utilizando para tanto o Modelo de Categorias Conceituais, desenvolvido por Richard Walton (1973). Assim sendo o presente trabalho tem como objetivo geral verificar o nível de práticas relacionadas à QVT na Secretaria de Administração da Prefeitura Municipal de Campina Grande. E desta forma procura responder o seguinte questionamento: qual o nível de QVT 1
existente na Secretaria de Administração da Prefeitura municipal de Campina Grande? Material e Métodos O universo desta pesquisa é composto de 702 funcionários lotados na Secretaria de Administração da Prefeitura Municipal de Campina Grande. A pesquisa foi realizada com 106 servidores lotados na Secretaria de Administração, o que corresponde de 15% do total de servidores. Para a coleta de dados da pesquisa foi utilizado um questionário composto de vinte e uma questões fechadas e uma questão aberta, com o intuito de oferecer uma maior liberdade para os respondentes. O questionário foi dividido em duas partes, na primeira parte os respondentes foram questionados a respeito do seu perfil sóciodemográfico, enquanto que na segunda parte foram questionados a respeito de questões relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho na SAD/PMCG A análise quantitativa dos dados foi feita por meio da estatística descritiva, visto que os dados após serem coletados foram apresentados por meio de tabelas e por fim foi feita uma interpretação dos mesmos. Enquanto que a interpretação é resultante de um diálogo entre a fundamentação teórica e a realidade apresentada pelos dados obtidos na pesquisa realizada, junto com a reflexão dos autores da pesquisa. Resultados A Secretaria de Administração, a partir de suas diretorias e gerências, presta serviços diversos dentro da administração municipal, sempre com o objetivo de melhorar a eficiência e eficácia da gestão pública municipal. A partir dos dados coletados, percebe-se, que 58,5% dos respondentes são do sexo feminino, enquanto que 41,5% são do sexo masculino. Estes percentuais confirmam que a população feminina vem aumentando gradativamente e que cada vez mais as mulheres ocupam postos de trabalhos antes apenas ocupados por homens. No tocante a faixa etária percebe-se que 55,6% dos respondentes declaram ter idade acima de 40 anos, 18,9% afirmam estar entre 26 e 30 anos, 12,2% declaram estar entre 31 e 35 anos, 7,5% afirmam estar entre 36 e 40 anos e por fim apenas 6 servidores, o que corresponde a 5,7% declaram estar entre a idade de 18 e 25 anos. De acordo com a pesquisa percebe-se que 58,5%, a maioria dos respondentes, declaram ser casados. O número de solteiros corresponde a 28,3% dos respondentes, enquanto que a soma de divorciados, viúvos e outros correspondem a 13,2% dos respondentes. Em relação ao nível educacional, os respondentes que possuem ensino médio completo correspondem a 29,2%. Quanto ao nível ensino superior completo corresponde a 24,5%, o que demonstra uma boa qualificação dos servidores. Ensino fundamental II completo corresponde a 8,5% dos respondentes, ensino fundamental II incompleto ou ensino médio incompleto correspondem a 5,7% cada e por fim servidores com pós-graduação incompleta ou pósgraduação completa correspondem a 3,8% cada. A maioria dos respondentes, 37,8% está a mais de 20 anos no serviço público e que 36,8% afirmam estar entre 1 e 5 anos de serviço prestado. O número de respondentes com tempo de serviço entre 6 e 10 anos corresponde a 14,1%, entre 16 e 20 anos 7,5% e por fim entre 11 e 15 anos 3,8%. No que diz respeito a remuneração, se são equivalentes para quem exerce a mesma função verifica-se que 50% dos respondentes discordam das afirmações, 25,9% concordam e 24,1% não discordam nem concordam. A análise dos dados revela uma situação preocupante para a SAD/PMCG, visto que a metade dos respondentes afirma que não recebem uma remuneração adequada a suas tarefas e que não existe equidade interna em relação à remuneração de servidores que exercem a mesma função. Quando se fala das condições de trabalho, pode-se analisar que 62,7% dos respondentes concordam que a jornada de trabalho é satisfatória e que o ambiente de trabalho é considerado adequado, 20,8% discordam e 16,5% não discordam, nem concordam. Quanto à jornada de trabalho o nível de concordância é muito alto, o que indica que os servidores estão satisfeitos com a mesma, porém a condição de trabalho em relação ao ambiente físico, segundo os respondentes, está deixando a desejar, visto que a diferença entre a concordância, a discordância e a neutralidade não foi muito representativa. No tocante ao trabalho e o espaço total de vida, está relacionado ao tempo que o servidor da SAD/PMCG gasta no desempenho de suas tarefas e ao tempo que ele fica com sua família, com o intuito de verificar se o trabalho interfere na vida pessoal/familiar do servidor. De acordo com a pesquisa percebe-se que a grande maioria discorda da afirmação, concluindo-se que a atividade desempenhada pelos servidores não chega a interferir na sua vida pessoal/familiar. Trabalhar em um ambiente salubre deixa o servidor mais satisfeito, aumentando assim sua QVT, por isso sugere-se à SAD/PMCG investir mais nas condições de trabalho dos servidores no tocante a estrutura física, uma vez que os mesmos 2
se dizem satisfeitos em relação à jornada de trabalho desempenhada. Discussão A atual conjuntura do mercado nos mostra que para uma empresa sobreviver ela precisa de alguma forma, ser diferente de suas concorrentes. O desenvolvimento de novas tecnologias, de novas formas de gestão e outras peculiaridades do mercado está cada vez mais acessível a todos que buscam obter sucesso no seu empreendimento. Mas então como fazer a diferença? Ora, se todas as empresas passam a desfrutar dos mesmos recursos materiais, se os recursos financeiros estão cada vez mais acessíveis a todos, através das instituições financeiras, o que vai diferenciar uma empresa de outra serão os Recursos Humanos. Está cada vez mais claro que as pessoas são o ativo mais importante de uma organização, as pessoas são o diferencial que falta para que uma empresa tenha sucesso. A partir da satisfação de seu cliente interno, o funcionário, este com certeza irão satisfazer a necessidade dos clientes externos com maior eficiência e eficácia. Para gerir o desenvolvimento destes recursos humanos temos a Gestão de Pessoas, que segundo Chiavenato (2005, p. 6) é uma área muito sensível dentro da organização, por depender de vários aspectos, como a cultura da organização, a estrutura organizacional, do negócio da organização, enfim, fatores que devem estar sempre ligados a um objetivo maior, o sucesso a partir da gestão de pessoas. Ainda de acordo com o autorsupracitado a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos. O primeiro deles diz respeito ao tratamento que as pessoas devem ter na organização, as pessoas como seres humanos, onde cada indivíduo tem sua experiência pessoal, seus conhecimentos e habilidades, não podendo ser tratada apenas como um recurso da organização; o segundo aspecto está ligado ao desenvolvimento organizacional, às pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais, dotando a organização de conhecimento e inteligência, o que é indispensável para permanecer em um mercado dinâmico de constantes mudanças; o terceiro aspecto mostra que as pessoas devem formar parcerias com a organização, as pessoas como parceiras da organização, investindo esforço, comprometimento, responsabilidade, etc. com a expectativa de colher incentiva financeiros, crescimento profissional, carreira, dentre outros. Resumindo, deve haver uma reciprocidade dentro da organização, o colaborador deve se doar, porém sempre com uma contrapartida por parte da organização, formando uma parceria forte que levará ambos ao sucesso. O tema Qualidade de Vida tem sido muito difundido ultimamente, o modo como nos alimentamos, a prática de exercícios físicos, ou seja, uma vida saudável atrai cada vez um maior número de pessoas que tentam melhorar sua qualidade de vida através de simples atos. Por isso tal assunto tem acarretado grandes estudos com o objetivo de tentar medir a qualidade de vida das pessoas, e para isso a Organização Mundial da Saúde (OMS) criou um Grupo Qualidade de Vida, TheWhoqolGroup, o qual criou um instrumento de medida de qualidade de vida na forma de questionário, que hoje conta com duas versões, uma com 100 questões e outra com 26, o primeiro, WHOQOL-100, tem como objetivo aferir a qualidade de vida das pessoas a partir de seis domínios: o físico, o psicológico, o do nível da independência, o das relações sociais, o do meio ambiente e o dos aspectos religiosos, enquanto que o WHOQOL-Bref é composto por quatro domínios o físico, o psicológico, o das relações sociais e o do meio ambiente. O WhoqolGroupchegou adefiniçãoque qualidade de vida é a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações (LIMONGI-FRANÇA, 2004, apud FERREIRA, 2006, p. 4). O tema em questão também engloba características relacionadas ao trabalho do indivíduo o que nos leva a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, tema desta pesquisa e que tem o objetivo de verificar a QVT dos funcionários da Municipal de campina Grande, para isso serão apresentados os conceitos de QVT desenvolvidos ao longo do tempo por pesquisadores que também desenvolveram modelos de aferição da QVT A Qualidade de Vida no Trabalho - QVT pode e deve ser tratada como um diferencial competitivo dentro das organizações, funcionários que se sentem bem no seu ambiente de trabalho acabam por ser mais motivados, e conseqüentemente tem uma maior produtividade. Apesar de o conceito de QVT estar sendo mais disseminado a pouco mais de 70 anos, a preocupação com a qualidade no trabalho sempre esteve presente na vida do homem desde a sua existência. De forma histórica, segundo Fernandes (1996, p. 40), a denominação de QVT é atribuída a Eric Trist, que em 1950 desenvolveu estudos no TavistockInstitute, em Londres, que deram origem a uma abordagem sócio-técnico relacionada à organização do trabalho, tendo como base a 3
satisfação do trabalhador no trabalho a partir do trinômio indivíduo-trabalho-organização. Nesta mesma época Louis Davis e colaboradores realizavam, nos Estados Unidos, pesquisas para modificar as linhas de montagens, no intuito de tornar a vida dos operários no trabalho mais agradável e satisfatória Huse e Cummings (1985 apud RODRIGUES, 2002, p. 77). Porém somente na década de 60 as preocupações com a Qualidade de Vida no Trabalho tomaram impulso. Alguns dos fatores que influenciaram tal impulsão foram a conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais da empresa. (HUSE & CUMMINGS, 1985 apud RODRIGUES, 2002, p.77). Outro fato relevante, ainda segundo os autores, para o aumento da preocupação com a QVT nos anos 60 foi a criação, pelo congresso americano, do National Center for ProdutivityandQualityofWorking Life, tendo como função a realização de estudos sobre a produtividade e a qualidade de vida do trabalhador. Alguns autores como Nadler e Lawler (1983) citam que o ano de 1974 foi o principal marco no desenvolvimento da QVT, devido a uma preocupação crescente de cientistas, líderes sindicais, empresários, etc. em como influenciar a qualidade das experiências do trabalhador num determinado emprego. Ainda na década de 70 o grande crescimento do mercado Japonês, devido a suas novas técnicas de gerenciamento, também influenciou de forma positiva o desenvolvimento dos estudos relacionados a QVT. As técnicas japonesas de controle de qualidade foram copiadas pelos americanos, porém muitas vezes sem sucesso, como citam os autores Peters ewaterman (1983, apud RODRIGUES, 2002, p.79) [...] empresários e administradores norte-americanos [...] precipitaram-se em adotar práticas administrativas japonesas, simplesmente ignorando as vastas diferenças culturais [...].. As pesquisas relacionadas com a QVT estão sendo cada vez mais difundidas, as discussões relacionadas a este assunto atraem gestores e pesquisadores, que buscam sempre o desenvolvimento de novos modelos. Países como França, Noruega, Dinamarca, dentre outros, desenvolvem mais pesquisas relacionadas ao assunto. No Brasil alguns pesquisadores desenvolvem obras relevantes e também buscam a adaptação de modelos estrangeiros a nossa realidade, como cita Rodrigues (2002, p. 80), temos Tarcisio Quirino e colaboradores, que desenvolve pesquisas relacionadas ao tema em Brasília e Eda Fernandes e colaboradores que desenvolve seus trabalhos no Rio Grande do Sul. O conceito de QVT evolui junto com o seu desenvolvimento histórico. Cada autor, no desenvolver de sua obra, conceitua a QVT de acordo com a sua experiência ou modelo utilizado. Os autores Nadler e Lawler (apud FERNANDES, 1996, p. 44), por sua vez, dizem que a qualidade de vida no trabalho é vista como uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e das organizações. Eda Fernandes cita também a autora Kolodny (1979) que ao desenvolver de seus estudos conceituou a QVT como a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas. Percebe-se que não há um conceito único para a QVT, por ser um tema em constante desenvolvimento, que a cada ano chama mais a atenção de estudiosos, gestores e também de alunos que tem um primeiro contato com o tema. Com o desenvolvimento de novos estudos é certo que novos conceitos irão surgir, mas fica claro com os anteriormente apresentados que a QVT já se tornou um assunto indispensável dentro das organizações que visam obter sucesso no mercado a partir da satisfação, primeiramente de seu cliente interno, e depois atingindo o seu cliente externo. No ano de 1973 Richard Walton desenvolveu um modelo de categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho.segundo o autor cada categoria está relacionada a seus respectivos indicadores, que serão utilizados nesta pesquisa com o objetivo de verificar o nível de QVT dos funcionários da Secretaria de Administração da Prefeitura Municipal de Campina Grande. 1)Compensação justa e adequada Nesta categoria conceitual estão presentes os indicadores de salário e equidade interna. O salário é avaliado em relação a sua adequação as tarefas exercidas pelo funcionário, enquanto que a equidade interna é avaliada com o intuito de verificar se a mesma existe dentro da organização. 2)Condições de trabalho Estão presentes nesta categoria os indicadores de ambiente físico de trabalho e a jornada de trabalho que está relacionada ao cumprimento correto da jornada, de acordo com as legislações trabalhistas e normas da organização. As condições físicas de trabalho e salubridade estão relacionadas a iluminação, ventilação, segurança, ou seja, tudo que contribua de forma positiva ou negativa para uma maior QVT, revelados na página 52. Segundo Walton (apud RODRIGUES, 2002, p. 83) é preciso proporcionar ao funcionário condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o risco de doenças e danos [...]. 4
3)Uso e Desenvolvimento das Capacidades Pessoais Caracterizada pelos indicadores: autonomia, e informações sobre o trabalho. A autonomia está relacionada a liberdade de realização das tarefas do funcionário sem a necessidade de sempre consultar o seu chefe, enquanto que as informações sobre o trabalho está relacionada ao cumprimento das competências do cargo ocupado pelo funcionário, sem que um funcionário exerça tarefas que não sejam de sua competência. 4)Oportunidade de Crescimento e Segurança Composta pelos indicadores de carreira, desenvolvimento pessoal e estabilidade no emprego.a carreira está ligada a oportunidade de crescimento dentro da organização, bem como a igualdade de oportunidades, sem que haja qualquer distinção. O desenvolvimento pessoal está ligado ao processo de educação continuada, visando desenvolver habilidades presentes nos funcionários. Por último temos a estabilidade no emprego, que está relacionada ao grau de segurança dos funcionários quanto à manutenção de seus empregos. 5)Integração Social na Organização Estão presentes nesta categoria os indicadores de: ausência de preconceitos, e o relacionamento entre os funcionários. A ausência de preconceitos de raça, cor, gênero, etc. é um ponto ainda presente na nossa sociedade, porém deve ser repudiado dentro das organizações. O relacionamento interpessoal está ligado às amizades feitas no ambiente de trabalho, o que caracteriza a organização informal, ou seja, a criação de grupos de amizade entre os funcionários de um mesmo setor. 6)Constitucionalismo Apresenta os indicadores de: direitos garantidos e liberdade de expressão. Os direitos garantidos estão relacionados ao cumprimento dos direitos do trabalhador garantidos por legislação trabalhista ou normas da organização. Enquanto que a liberdade de expressão diz respeito, segundo Fernandes (1996, p. 51) a forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias. 7)Trabalho e Espaço Total de Vida Esta categoria apresenta o indicador de vida pessoal preservada. Este indicador tem o objetivo de verificar se o trabalho desenvolvido pode vir a interferir na vida pessoal ou familiar do funcionário. 8)Relevância Social do Trabalho A última categoria do modelo de Walton (1973) explicita os seguintes indicadores: a imagem da empresa e a responsabilidade social da empresa. Segundo Walton (apud RODRIGUES 2002, p. 85) a atuação irresponsável de algumas empresas está fazendo com que um número crescente de empregados depreciem o valor de seus trabalhos e carreiras, afetando, assim, a autoestima do trabalhador. A imagem da empresa está relacionada a visão que o funcionário tem da organização onde trabalha, enquanto que a responsabilidade da empresa, está relacionada a responsabilidade social da empresa para com seus funcionários, valorizando-os cada vez mais. Conclusão O presente artigo tem o objetivo de verificar o nível de Qualidade de Vida no Trabalho na Municipal de Campina Grande, que está demonstrado nos 3 objetivos específicos adiante. Quanto ao objetivo específico nº 1 Traçar o perfil sócio-demográfico dos servidores da Municipal de Campina Grande. Conclui-se que o perfil sócio-demográfico dos servidores da SAD/PMCGé: sexo feminino, com faixa etária acima de 40 anos, casado, com o ensino médio completo e com mais 20 anos na instituição. No que se refere ao objetivo específico nº 2 Avaliar as práticas de QVT adotadas pela SAD/PMCG na percepção dos respondentes. Conforme se verificou com os dados citados, os respondentes, pela maioria de 44,8%, percebem como de bom nível as práticas de QVT adotadas pela SAD/PMCG. Quanto ao objetivo específico nº 3 Levantar pontos fortes e fracos relacionados à QVT dentro da SAD na percepção dos servidores : Diante dos pontos fortes e fracos citados pelos servidores, conclui-se que a organização necessita manter os pontos positivos e rever os pontos fracos, tais como: 1 )A remuneração de seus funcionários; 2 )As condições físicas de trabalho;3 ) A falta de oportunidade e crescimento; 4 ) A desigualdade salarial e finalmente o 5 ) O ponto eletrônico. Referências ARAUJO, Debora. Uma análise da qualidade de vida no trabalho na percepção dos servidores da gerência executiva do INSS em Campina Grande-PB. 2010. 73 f. Monografia apresentada na Universidade Estadual da Paraíba - UEPB para obtenção do grau de bacharel em Administração. CERVO, Amado, et al. Metodologia Científica.6 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2006. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2 ed. São Paulo: Campus, 2005. 5
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