ALTERAÇÕES apresentadas pela Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais

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1 A8-0270/ ALTERAÇÕES apresentadas pela Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais Relatório David Casa A8-0270/2018 Conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores (COM(2017)0253 C8-0137/ /0085(COD)) 1 Considerando 2 (2) A igualdade entre homens e mulheres é um princípio fundamental da União. Em conformidade com o artigo 3.º do Tratado da União Europeia, a promoção da igualdade entre os homens e as mulheres é um dos objetivos da União. Do mesmo modo, o artigo 23.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia exige que a igualdade entre homens e mulheres seja garantida em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração. (2) A igualdade de género é um princípio fundamental da União. Em conformidade com o artigo 3.º do Tratado da União Europeia, o combate à exclusão social e às discriminações, a promoção da justiça e da proteção sociais, a igualdade entre os homens e as mulheres, a solidariedade entre as gerações e a proteção dos direitos da criança são objetivos da União. O artigo 8.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia estabelece que, na realização de todas as suas ações, a União terá por objetivo eliminar as desigualdades e promover a igualdade entre homens e mulheres. Para além disso, o título III da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (a «Carta») determina que todas as pessoas são iguais perante a lei, que a discriminação é proibida e que a igualdade entre homens e mulheres tem de ser PE / 1

2 garantida em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração (artigos 20.º, 21.º e 23.º da Carta). 2 Considerando 3 (3) O artigo 33.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia prevê o direito à proteção contra o despedimento por razões ligadas à maternidade e o direito a licença de maternidade paga e a licença parental pelo nascimento ou adoção de um filho, tendo em vista a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar. (3) O artigo 33.º da Carta prevê a proteção jurídica, económica e social da família, o direito à proteção contra o despedimento por razões ligadas à maternidade e o direito a licença de maternidade paga e a licença parental pelo nascimento ou adoção de um filho, tendo em vista a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar. 3 Considerando 4 (4) A União é parte na Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. As disposições desta convenção constituem, assim, a partir da sua entrada em vigor, parte integrante da ordem jurídica da União Europeia e a legislação da União deve, tanto quanto possível, ser interpretada de forma coerente com a referida convenção. A convenção prevê, entre outras coisas, no seu artigo 7.º que as partes tomam todas as medidas necessárias para garantir às crianças com deficiências o pleno gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais em condições de igualdade com as outras crianças. (4) A União e todos os Estados- Membros são partes na Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e, a nível mais geral, têm de promover e proteger os direitos fundamentais consagrados na Declaração Universal dos Direitos do Homem. As disposições desta convenção constituem, assim, a partir da sua entrada em vigor, parte integrante da ordem jurídica da União Europeia e a legislação da União deve, tanto quanto possível, ser interpretada de forma coerente com a referida convenção. A convenção prevê, entre outras coisas, no ponto 24 do seu preâmbulo e no artigo 7.º que as partes tomam todas as medidas necessárias para garantir às crianças com deficiências o pleno e equitativo gozo de todos os direitos PE / 2

3 humanos e liberdades fundamentais em condições de igualdade com as outras crianças. Além disso, nos termos do artigo 23.º da Convenção, as Partes devem tomar todas as medidas apropriadas e efetivas para eliminar a discriminação contra pessoas com deficiência em todas as questões relacionadas com o casamento, família, paternidade e relações pessoais. 4 Considerando 4-A (novo) (4-A) Os Estados-Membros assinaram e ratificaram a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança, estando, por isso, juridicamente obrigados a adotar todas as medidas relativas à aplicação dos direitos em causa. A convenção prevê, inter alia, no seu artigo 18.º, que cabe principalmente aos progenitores e, sendo caso disso, aos representantes legais a responsabilidade de educar a criança e de assegurar o seu desenvolvimento e que o interesse superior da criança deve constituir a sua preocupação fundamental. Além disso, reitera a responsabilidade de os Estados tomarem todas as medidas adequadas para garantir às crianças cujos progenitores exercem uma atividade profissional o direito de beneficiar de serviços e instalações de assistência às crianças para os quais reúnam as condições requeridas. 5 Considerando 5 PE / 3

4 (5) As políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar devem contribuir para a concretização da igualdade entre homens e mulheres, promovendo a participação das mulheres no mercado de trabalho, tornando mais fácil para os homens compartilhar de forma equitativa com as mulheres as responsabilidades familiares e reduzindo as disparidades de rendimentos e de remunerações entre homens e mulheres. Essas políticas devem ter em conta as alterações demográficas, incluindo os efeitos do envelhecimento da população. (5) As políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar devem contribuir para a concretização da igualdade entre homens e mulheres, promovendo a participação das mulheres no mercado de trabalho, incentivando e tornando mais fácil para os homens compartilhar de forma equitativa com as mulheres as responsabilidades familiares e reduzindo as disparidades de rendimentos, remunerações e pensões entre homens e mulheres. Essas políticas devem ter em conta a redução dos estereótipos de género, o reconhecimento e redistribuição das responsabilidades familiares e a elaboração e aplicação de normas de qualidade aplicáveis a todos os tipos de serviços de prestação de cuidados, bem como o reconhecimento das alterações demográficas, incluindo os efeitos do envelhecimento da população e o seu impacto nas responsabilidades familiares. Responder ao desafio que as alterações demográficas representam é fundamental para garantir que as políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar estão preparadas para o futuro do trabalho. É necessário prestar especial atenção à participação no mercado de trabalho das mulheres pertencentes a grupos vulneráveis. 6 Considerando 5-A (novo) (5-A) A conceção de políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar no que respeita aos cuidadores informais que prestam atualmente 80 % da totalidade dos cuidados em toda a União, de forma gratuita é pertinente e ajustada aos desafios que as alterações demográficas PE / 4

5 representam. Essas políticas deverão contribuir para atenuar, por um lado, os efeitos de um aumento na procura de cuidados e, por outro, a tendência para famílias mais pequenas e geograficamente mais dispersas, além do aumento do número de mulheres que ingressam no mercado de trabalho, reduzindo a margem para a prestação informal de cuidados. A prevalência da prestação informal de cuidados na União, somada às pressões na despesa pública em determinados países, significa que esta forma de apoio deverá tornar-se mais importante no futuro. Assim, será manifestamente necessário apoiar a prestação informal de cuidados, sendo imprescindível adotar medidas que permitam aos cuidadores conjugar a prestação de cuidados com uma atividade profissional. 7 Considerando 6-A (novo) (6-A) O Pilar dos Direitos Sociais, proclamado pelas instituições da União em 17 de novembro de 2017, visa proporcionar aos cidadãos europeus novos direitos, mais eficazes. O Pilar baseia-se em 20 princípios fundamentais, designadamente o princípio 2 relativo à igualdade entre homens e mulheres, o princípio 3 relativo à igualdade de oportunidades e o princípio 9 relativo ao equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada. Este último declara que «[o]s trabalhadores com filhos e familiares dependentes têm o direito de beneficiar de licenças adequadas, de regimes de trabalho ajustáveis e de aceder a serviços de acolhimento. Mulheres e homens devem beneficiar de igualdade de acesso a licenças especiais para PE / 5

6 cumprirem as suas responsabilidades familiares, devendo ser incentivados a utilizá-las de forma equilibrada.» 8 Considerando 6-B (novo) (6-B) Os progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares deverão ter o direito a licenças adequadas, regimes de trabalho ajustáveis e acesso a serviços de acolhimento. As mulheres e os homens deverão ter igualdade de acesso a licenças especiais para cumprirem as suas responsabilidades familiares e ser incentivados a utilizá-las de forma equilibrada. 9 Considerando 6-C (novo) (6-C) O relatório do Parlamento Europeu, de 18 de junho de 2013, sobre o «Impacto da crise no acesso dos grupos vulneráveis aos cuidados de saúde» solicita especificamente à Comissão que proponha uma diretiva relativa à licença para assistência. 10 Considerando 6-D (novo) (6-D) De acordo com os dados da Comissão (Eurostat) relativos a outubro de 2017, a taxa de emprego dos homens na União situava-se nos 71,9 %, contra 61,4 % das mulheres, apesar do maior PE / 6

7 nível de educação das mulheres. 11 Considerando 7 (7) No entanto, a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar continua a ser um desafio considerável para muitos progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares, com um impacto negativo sobre o emprego feminino. Um fator de monta que contribui para a sub-representação das mulheres no mercado de trabalho é a dificuldade de conciliação entre a vida profissional e as obrigações familiares. Quando têm filhos, as mulheres tendem a trabalhar menos horas em empregos remunerados e a consagrar mais tempo a responsabilidades familiares não remuneradas. Também está demonstrado que ter de cuidar de um familiar doente ou dependente tem um impacto negativo no emprego feminino, levando algumas mulheres a abandonar por completo o mercado de trabalho. (7) A conciliação entre a vida profissional e a vida familiar continua a ser um desafio considerável para muitos progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares, com um impacto negativo sobre o emprego feminino. Um fator determinante que contribui para a sub-representação das mulheres no mercado de trabalho, a par da discriminação no acesso, no vínculo, no tipo e na remuneração do trabalho, é a dificuldade de conciliação entre a vida profissional e as responsabilidades familiares. Quando têm filhos, as mulheres tendem a trabalhar menos horas em empregos remunerados e a consagrar mais tempo a tarefas familiares não remuneradas. Além disso, existe uma tendência cada vez maior para prolongar os horários de trabalho até tarde e uma prevalência do trabalho noturno ou aos feriados em determinados setores, o que dificulta aos trabalhadores a conciliação do trabalho com os deveres para com crianças e outros familiares ou pessoas próximas com necessidades de cuidados ou de apoio. Também está demonstrado que ter de cuidar ou prestar assistência a um familiar tem um impacto negativo no emprego feminino, levando algumas mulheres a abandonar parcialmente ou por completo o mercado de trabalho. Esta situação tem, por sua vez, um impacto negativo nos direitos de segurança social e de pensão dos cuidadores, levando em alguns casos a um aumento do risco de pobreza e exclusão social, especialmente na velhice. A investigação e a experiência prática demonstram benefícios para os PE / 7

8 empregadores em consequência da satisfação das necessidades dos cuidadores trabalhadores, uma vez que tal conduz a melhores resultados como a redução do absentismo, a atração e retenção do pessoal e uma maior motivação deste. 12 Considerando 7-A (novo) (7-A) A disponibilidade de infraestruturas de qualidade, acessíveis e a preços comportáveis para o acolhimento de filhos e familiares com necessidade de cuidados ou apoio provou ser um fator crucial para políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar que favoreçam o rápido regresso das mães ao mercado de trabalho e um aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho. Todavia, em 2018, a maioria dos Estados-Membros ainda não concretizou os objetivos de Barcelona em matéria de estruturas de acolhimento de crianças, estabelecidos em A consecução destes objetivos é fulcral para permitir que as mulheres participem plenamente no mercado de trabalho, sendo imperioso, para desbloquear esta situação, dar prioridade, no âmbito do próximo quadro financeiro plurianual, ao investimento em estruturas de acolhimento de crianças de proximidade, com qualidade, acessíveis e com preços comportáveis. O estabelecimento de uma licença para cuidadores individuais não poderá servir de substituto para serviços de cuidados de proximidade profissionais, acessíveis, com preços comportáveis e com elevada qualidade. PE / 8

9 13 Considerando 8 (8) O quadro jurídico da UE em vigor prevê incentivos limitados para que os homens assumam uma parte igual das responsabilidades familiares. A ausência de licença de paternidade e de licença parental remuneradas em muitos Estados-Membros contribui para a sua reduzida utilização por parte dos pais. O desequilíbrio na conceção das políticas para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar entre homens e mulheres reforça as disparidades de género em relação ao trabalho e às responsabilidades familiares. Ao invés, a utilização pelos pais dos mecanismos de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, como, por exemplo, as licenças ou os regimes de trabalho flexíveis, revelou ter um impacto positivo porquanto reduz o volume relativo de trabalho familiar não remunerado assumido pelas mulheres, ficando estas com mais tempo para uma atividade profissional remunerada. (8) O quadro jurídico da UE em vigor prevê incentivos limitados para que os homens assumam uma parte igual das responsabilidades familiares. A ausência de licença de paternidade e de licença parental remuneradas, bem como a transferibilidade da licença parental em muitos Estados-Membros contribuem para a sua reduzida utilização por parte dos pais. O desequilíbrio na conceção das políticas para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar entre homens e mulheres reforça os estereótipos e as disparidades de género em relação ao trabalho e às responsabilidades familiares. Ao invés, a utilização pelos pais dos mecanismos de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, como, por exemplo, as licenças ou os regimes de trabalho ajustáveis, revelou ter um impacto positivo porquanto reduz o volume relativo de trabalho familiar não remunerado assumido pelas mulheres, ficando estas com mais tempo para uma atividade profissional remunerada. Além disso, os estudos da Eurofound revelam que as taxas de utilização entre os progenitores dependem de muitos fatores interligados. Os espaços de qualidade, acessíveis e a preços comportáveis para o acolhimento de crianças, os cuidados a idosos e a pessoas com deficiência, a informação acerca da licença disponível, o pagamento durante a licença e as disparidades de remuneração, os modelos de organização familiar predominantes e a medida em que os trabalhadores que gozam de licenças receiam a exclusão do mercado de trabalho são fatores que se revestem de grande importância. O grupo dos jovens encontra-se claramente entre os grupos mais vulneráveis a todos os fatores PE / 9

10 referidos. 14 Considerando 8-A (novo) (8-A) Tendo em vista melhorar a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, é necessário combater práticas discriminatórias como a disparidade salarial persistente entre homens e mulheres, a fim de assegurar gradualmente uma maior equidade no mercado de trabalho. Os Estados- Membros, em conjunto com os parceiros sociais e as partes interessadas pertinentes, devem incluir a educação para a igualdade de género nos seus programas curriculares do ensino préescolar e obrigatório, bem como continuar os esforços envidados pelas autoridades públicas no sentido de prestar informações e aumentar a sensibilização. As políticas em matéria de igualdade de tratamento devem visar responder ao problema dos estereótipos nas profissões e funções masculinas e femininas e os parceiros sociais devem desempenhar o seu papel fundamental de informar os trabalhadores e os empregadores e aumentar a sua sensibilização para o combate à discriminação. 15 Considerando 8-B (novo) (8-B) Para melhor avaliar o impacto da legislação subjacente e conexa, é necessário recolher e publicar, a nível local, regional e nacional, dados pertinentes, tais como o número de horas de trabalho, a remuneração, o cargo, PE / 10

11 nomeadamente uma discriminação por género e idade, a fim de documentar a discriminação intersetorial e estruturar políticas de forma direcionada e eficiente em termos de recursos. O Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE), a Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (Eurofound), o Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional (Cedefop), em conjunto com os órgãos nacionais e regionais de promoção da igualdade devem atualizar de forma permanente os indicadores de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar no intuito de disponibilizar, em tempo útil, dados pertinentes. 16 Considerando 8-C (novo) (8-C) O investimento em serviços de proximidade públicos destinados a pessoas com deficiência ou necessidades de apoio relacionadas com a idade é fundamental para garantir que as mulheres não são obrigadas a sair do mercado de trabalho ou incapazes de permanecer ou regressar ao emprego remunerado, em consonância com as Conclusões do Conselho de 7 de dezembro de 2017 Reforçar o apoio e os cuidados de proximidade para uma vida autónoma. 17 Considerando 8-D (novo) (8-D) Tendo em vista desenvolver uma sociedade sustentável em termos sociais e económicos, a responsabilidade pela conciliação adequada entre a vida PE / 11

12 profissional e a vida familiar deve ser partilhada entre os trabalhadores, os parceiros sociais, os órgãos de poder local e regional e todos os prestadores de serviços e empregadores públicos e privados. 18 Considerando 9-A (novo) (9-A) Os parceiros sociais devem ser incentivados pelos Estados-Membros a continuarem a envidar esforços ativos no sentido de facilitar a conciliação entre a vida profissional, privada e familiar e aumentar a igualdade de género e de tratamento no mercado de trabalho através da educação, da aprendizagem ao longo da vida, do aumento da sensibilização e de campanhas de informação. 19 Considerando 9-B (novo) (9-D) Os parceiros sociais deverão ser consultados sobre a conceção e a execução das políticas económicas, sociais e de emprego, em conformidade com as práticas nacionais. Deverão ser incentivados a negociar e a celebrar acordos coletivos em matérias que lhes digam respeito, tendo em atenção, ao mesmo tempo, a sua autonomia e o seu direito de ação coletiva. 20 Considerando 10 PE / 12

13 (10) Importa revogar e substituir a Diretiva 2010/18/UE, que regula atualmente a licença parental, pondo em vigor um acordo-quadro celebrado entre os parceiros sociais. A presente diretiva baseia-se em especial nas normas estabelecidas na Diretiva 2010/18/UE e complementa-as com um reforço dos direitos existentes e a introdução de novos direitos. (10) Importa revogar e substituir a Diretiva 2010/18/UE, que regula atualmente a licença parental, pondo em vigor um acordo-quadro celebrado entre os parceiros sociais. A presente diretiva baseia-se em especial nas normas estabelecidas na Diretiva 2010/18/UE e complementa-as com um reforço dos direitos existentes e a introdução de novos direitos. Nenhum elemento da presente diretiva deve ser interpretado como uma redução dos direitos existentes por força dessa diretiva. 21 Considerando 11 (11) A presente diretiva enuncia os requisitos mínimos para a licença de paternidade, a licença parental e a licença de cuidador, assim como para os regimes de trabalho flexíveis para progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares. Ao facilitar a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar de progenitores e cuidadores, a presente diretiva deverá contribuir para a consecução dos objetivos consagrados no Tratado em matéria de igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho, de igualdade de tratamento no trabalho e de promoção de um nível elevado de emprego na União. (11) A presente diretiva enuncia os requisitos mínimos para a licença de paternidade, a licença parental e a licença de cuidador, assim como para os regimes de trabalho ajustáveis para progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares. Ao facilitar a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar de progenitores e cuidadores, a presente diretiva deverá contribuir para a consecução dos objetivos consagrados no Tratado em matéria de igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho, de igualdade de tratamento no trabalho e de promoção de um nível elevado de emprego na União. Para além disso, a presente diretiva chama a atenção para a atual evolução demográfica que conduz ao aumento das necessidades de cuidados em virtude do envelhecimento da sociedade e, consequentemente, à necessidade de investir na criação de estruturas de qualidade, acessíveis e a preços comportáveis para o acolhimento de crianças e idosos que permitam aos PE / 13

14 cuidadores manter uma vida profissional ativa. 22 Considerando 12 (12) A presente diretiva deve ser aplicável a todos os trabalhadores que têm contratos de trabalho ou outras relações de trabalho. Tal como acontece atualmente ao abrigo do n.º 3 da cláusula 2 do Anexo da Diretiva 2010/18/UE, devem ser abrangidos os contratos de trabalho ou as relações de trabalho dos trabalhadores a tempo parcial, os trabalhadores contratados a termo certo ou as pessoas com um contrato de trabalho ou uma relação de trabalho com uma empresa de trabalho temporário. (12) A presente diretiva deve ser aplicável a todos os trabalhadores que têm contratos de trabalho ou outras relações de trabalho. Tal como acontece atualmente ao abrigo do n.º 3 da cláusula 2 do Anexo da Diretiva 2010/18/UE, devem ser abrangidos os contratos de trabalho ou as relações de trabalho dos trabalhadores a tempo parcial, os trabalhadores contratados a termo certo ou as pessoas com um contrato de trabalho ou uma relação de trabalho com uma empresa de trabalho temporário. A Comissão deve avaliar a possibilidade de alargar os direitos previstos pela presente diretiva aos trabalhadores independentes e, se necessário, apresentar uma proposta legislativa com base nesta avaliação. 23 Considerando 12-A (novo) (12-A) O direito da União assegura o princípio da igualdade de tratamento entre diferentes tipos de relações de trabalho, proíbe qualquer discriminação direta ou indireta em razão do género no domínio do emprego, atividade profissional, proteção social e acesso a bens e serviços, garante a transferibilidade e a preservação de direitos em caso de mobilidade entre os Estados-Membros, e garante normas mínimas para a aquisição e a manutenção de direitos a pensões complementares PE / 14

15 transfronteiras, bem como requisitos mínimos em termos de transparência no que respeita aos regimes profissionais. 24 Considerando 13 (13) A fim de promover uma partilha mais equitativa das responsabilidades familiares entre homens e mulheres, deve ser introduzido o direito à licença de paternidade para os pais, a gozar por ocasião do nascimento de um filho. A fim de ter em conta as diferenças entre os Estados-Membros, o direito à licença de paternidade deverá ser outorgado independentemente do estado civil ou da situação matrimonial tal como definidos no direito nacional. (13) A fim de reforçar uma partilha mais equitativa das responsabilidades familiares entre homens e mulheres, deve ser introduzido o direito à licença de paternidade remunerada para os pais ou um segundo progenitor equivalente, nos termos do direito nacional, a gozar por volta da ocasião do nascimento ou adoção de um filho ou de um nado-morto. A fim de ter em conta as diferenças entre os Estados-Membros, o direito à licença de paternidade deverá ser outorgado independentemente do estado civil ou da situação matrimonial tal como definidos no direito nacional. 25 Considerando 13-A (novo) (13-A) Os Estados-Membros devem adotar medidas específicas que prevejam a aplicação de todos os benefícios previstos na presente diretiva no caso de uma estadia prolongada no estrangeiro de pais para finalizar um processo de adoção internacional. 26 Considerando 14 PE / 15

16 (14) Como a maioria dos pais não fazem uso do seu direito à licença parental ou transferem uma parte considerável do seu direito para as mães, a fim de incentivar o outro progenitor a gozar uma licença parental, a presente diretiva, embora mantendo o direito de cada progenitor ao mínimo de quatro meses de licença parental atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, alarga de um para quatro meses o período de licença parental que não pode ser transferido de um progenitor para o outro. (14) Como a maioria dos pais não fazem uso do seu direito à licença parental ou transferem uma parte considerável do seu direito para as mães, a fim de incentivar o outro progenitor a gozar uma licença parental, a presente diretiva, embora mantendo o direito de cada progenitor ao mínimo de quatro meses de licença parental atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, alarga de um para quatro meses o período de licença parental que não pode ser transferido de um progenitor para o outro. Garantir que quatro meses da licença parental estão disponíveis exclusivamente para os homens e não podem ser transferidos para o outro progenitor faz com que os pais a utilizem, promovendo assim a paternidade. Também promove e facilita a reintegração das mães no trabalho após a licença parental e de maternidade. A criação de condições para uma distribuição mais equilibrada das responsabilidades familiares entre ambos os progenitores contribui certamente para o aumento da participação dos homens e das mulheres no emprego. 27 Considerando 15 (15) A fim de ampliar a possibilidade de os progenitores gozarem licença parental durante o crescimento dos filhos, o direito à licença parental deve ser concedido até o filho atingir a idade mínima de doze anos. Os Estados-Membros deverão poder especificar o prazo de pré-aviso que o trabalhador deverá dar à entidade patronal, aquando do pedido de licença parental e decidir se o direito à licença parental pode ser subordinado ao cumprimento de um (15) A fim de ampliar a possibilidade de os progenitores gozarem licença parental durante o crescimento dos filhos, o direito à licença parental deve ser concedido até o filho atingir a idade mínima de 10 anos. Os Estados-Membros deverão poder especificar, tomando em consideração os condicionalismos específicos das micro, pequenas e médias empresas, o prazo de pré-aviso razoável que o trabalhador deverá dar à entidade patronal, aquando do PE / 16

17 determinado período de serviço. Tendo em conta a crescente diversidade das relações contratuais, o somatório de sucessivos contratos a termo com o mesmo empregador deve ser tido em conta para efeitos de cálculo do período de serviço. Para equilibrar as necessidades dos trabalhadores com as dos empregadores, os Estados-Membros deverão também poder decidir se permitem ou não ao empregador a possibilidade de adiar a concessão da licença parental em determinadas circunstâncias. Em tais casos, o empregador deve justificar o adiamento. Dado que essa flexibilidade aumenta a probabilidade de o segundo progenitor, em especial o pai, fazer uso do seu direito a essa licença, os trabalhadores deverão poder solicitar o gozo da licença parental a tempo inteiro ou a tempo parcial ou ainda noutras formas flexíveis. Cabe ao empregador decidir se aceita ou não um pedido de licença parental em formas flexíveis diferentes do trabalho a tempo inteiro. Os Estados-Membros deverão igualmente avaliar se as condições e as modalidades da licença parental devem ser adaptadas às necessidades específicas dos progenitores em situações particularmente desfavorecidas. pedido de licença parental e decidir se o direito à licença parental pode ser subordinado ao cumprimento de um determinado período de serviço. Os Estados-Membros devem poder definir um período mínimo de serviço antes de o trabalhador poder beneficiar deste direito, com uma duração máxima de seis meses. Tendo em conta a crescente diversidade das relações contratuais, o somatório de sucessivos contratos a termo com o mesmo empregador deve ser tido em conta para efeitos de cálculo do período de serviço. Para equilibrar as necessidades dos trabalhadores com as dos empregadores, os Estados-Membros deverão também determinar se permitem ou não ao empregador a possibilidade de adiar a concessão da licença parental por um período de tempo razoável em circunstâncias objetivas. Em tais casos, o empregador deve justificar o adiamento por escrito. Dado que essa flexibilidade aumenta a probabilidade de o segundo progenitor, em especial o pai, fazer uso do seu direito a essa licença, os trabalhadores deverão poder solicitar o gozo da licença parental a tempo inteiro ou a tempo parcial ou ainda noutras formas flexíveis. Cabe ao empregador decidir se aceita ou não um pedido de licença parental em formas flexíveis diferentes do trabalho a tempo inteiro. Os Estados-Membros deverão igualmente avaliar se as condições e as modalidades da licença parental devem ser adaptadas às necessidades específicas dos progenitores em situações particularmente desfavorecidas, em especial no que respeita a crianças com deficiência, com um problema de saúde mental ou uma situação clínica ou doença graves, bem como a progenitores solteiros, os quais devem ter acesso, pelo menos, ao mesmo nível de direitos e proteção que a presente diretiva prevê para os progenitores e poder beneficiar de disposições específicas, em conformidade com o direito nacional, tendo em conta a sua PE / 17

18 situação específica. 28 Considerando 16 (16) Para facilitar o regresso ao trabalho após a licença parental, os trabalhadores e os empregadores devem ser incentivados a manter o contacto durante o período de licença e a programar eventuais medidas de reintegração, a decidir entre as partes em questão, tendo em conta a legislação, as convenções coletivas e as práticas nacionais. (16) Para facilitar o regresso ao trabalho após a licença parental, os trabalhadores e os empregadores devem ser incentivados a manter voluntariamente o contacto durante o período de licença e a programar eventuais medidas de reintegração, tais como formação ou reconversão profissional, a decidir entre as partes em questão, tendo em conta a legislação, as convenções coletivas e as práticas nacionais. Importa precisar de forma inequívoca que os trabalhadores que não desejem manter o contacto não devem ser obrigados a fazê-lo nem devem ser objeto de qualquer tipo de discriminação. Além disso, os empregadores devem informar os trabalhadores durante o seu período de licença ou regime de trabalho ajustável sobre qualquer formação oferecida aos demais trabalhadores, processos de promoção e vagas internas disponíveis, e estes trabalhadores devem conservar o seu direito a participar nos mesmos. 29 Considerando 17 (17) A fim de proporcionar mais oportunidades de permanecer na força de trabalho a homens e mulheres que cuidam de familiares idosos e/ou de outros familiares que necessitam de cuidados, os trabalhadores com familiares gravemente doentes ou dependentes deverão ter o (17) A fim de proporcionar mais oportunidades de permanecer na força de trabalho aos trabalhadores que cuidam de familiares idosos e/ou de outros familiares que necessitam de cuidados, os trabalhadores com familiares com necessidade de cuidados ou apoio por um PE / 18

19 direito a faltar ao trabalho, com uma licença de cuidador, para cuidar desse familiar. Para evitar abusos deste direito, poderá ser exigida, antes da concessão da licença, prova da doença grave ou da dependência. motivo médico grave ou devido a uma incapacidade relacionada com a idade deverão ter o direito a faltar ao trabalho, com uma licença de cuidador, para cuidar desse familiar. Deve ser exigida, antes da concessão da licença, prova médica do motivo clínico grave da necessidade dos cuidados ou apoio, protegendo sempre a privacidade e os dados pessoais do trabalhador e da pessoa que necessita de cuidados, em conformidade com o direito nacional. 30 Considerando 18 (18) Para além do direito à licença de cuidador previsto na presente diretiva, todos os trabalhadores deverão manter o seu direito faltar ao trabalho por motivo de força maior devido a razões familiares urgentes e imprevistas, um direito atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, nas condições estabelecidas pelos Estados-Membros. (18) Para além do direito à licença de cuidador previsto na presente diretiva, todos os trabalhadores deverão manter o seu direito faltar ao trabalho, sem perda de direitos laborais, por motivo de força maior devido a razões familiares urgentes e imprevistas, um direito atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, nas condições estabelecidas em conformidade com o direito nacional. 31 Considerando 19 (19) A fim de aumentar os incentivos para que os trabalhadores com filhos e responsabilidades familiares, em especial os homens, gozem os períodos de licença previstos na presente diretiva, deverão ter direito a um subsídio adequado durante a licença. O nível do subsídio deverá ser pelo menos equivalente ao que o trabalhador em causa receberia em caso de baixa por (19) A fim de aumentar os incentivos para que os trabalhadores com filhos e responsabilidades familiares, em especial os homens, gozem os períodos de licença previstos na presente diretiva, deverão ter direito a um pagamento ou a um subsídio adequado durante a licença. O nível do subsídio deverá ser pelo menos equivalente a 78 % do salário bruto do trabalhador em PE / 19

20 doença. Os Estados-Membros deverão ter em conta a importância da continuidade dos direitos às prestações de segurança social, incluindo os cuidados de saúde. caso de licença parental e de licença de cuidador. Os Estados-Membros deverão ter em conta a importância da continuidade dos direitos às prestações de segurança social, incluindo a pensão e os cuidados de saúde. 32 Considerando 20 (20) Em conformidade com a Diretiva 2010/18/UE, os Estados-Membros são obrigados a definir o regime do contrato ou da relação de trabalho para o período de licença parental. Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia, a relação de trabalho entre o trabalhador e a sua entidade patronal é, por conseguinte, mantido durante o período de licença e, em consequência, o beneficiário de uma tal licença continua, durante esse período, a ser um trabalhador na aceção do direito da União. Ao definir o regime do contrato ou da relação de trabalho durante o período das licenças abrangidas pela presente diretiva, incluindo no que diz respeito aos direitos em matéria de segurança social, os Estados-Membros deverão, por conseguinte, assegurar que a relação de trabalho é mantida. (20) Em conformidade com a Diretiva 2010/18/UE, os Estados-Membros são obrigados a definir o regime do contrato ou da relação de trabalho para o período de licença parental. Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia, a relação de trabalho entre o trabalhador e a sua entidade patronal é, por conseguinte, mantido durante o período de licença e, em consequência, o beneficiário de uma tal licença continua, durante esse período, a ser um trabalhador na aceção do direito da União. Ao definir o regime do contrato ou da relação de trabalho durante o período das licenças abrangidas pela presente diretiva, incluindo no que diz respeito aos direitos em matéria de segurança social, os Estados-Membros deverão, por conseguinte, assegurar que a relação de trabalho é mantida sem prejuízo dos direitos de segurança social, incluindo a contribuição para a pensão à qual o trabalhador permanece sujeito durante o período de licença. Para este efeito, os Estados-Membros deverão assegurar que a licença prevista na presente diretiva não afete os direitos à pensão do trabalhador durante a totalidade do período. 33 PE / 20

21 Considerando 21 (21) A fim de incentivar os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional a permanecer no ativo, esses trabalhadores deverão poder adaptar os horários de trabalho às suas necessidades e preferências pessoais. Os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional devem, por conseguinte, poder solicitar regimes de trabalho flexíveis, o que significa a possibilidade de os trabalhadores adaptarem os seus ritmos de trabalho, nomeadamente pela utilização de regimes de teletrabalho, horários de trabalho flexíveis ou uma redução das horas de trabalho para poderem ocupar-se das obrigações familiares. A fim de responder às necessidades dos trabalhadores e dos empregadores, deve ser possível aos Estados-Membros limitar a duração dos regimes de trabalho flexíveis, incluindo a redução das horas de trabalho. Embora o trabalho a tempo parcial se tenha revelado útil por permitir que algumas mulheres permaneçam no mercado de trabalho depois de ter filhos, longos períodos de redução do horário de trabalho podem levar a uma redução das contribuições para a segurança social, o que se traduzirá por direitos de pensão reduzidos ou inexistentes. A decisão final quanto à questão de aceitar ou não o pedido de um regime de trabalho flexível por um trabalhador deve ser do empregador. As circunstâncias específicas subjacentes à necessidade de um regime de trabalho flexível podem mudar. Os trabalhadores deverão, por conseguinte, não só ter o direito de regressar ao seu ritmo original de trabalho no termo de um período acordado, mas também poder requerer esse regresso a qualquer momento, sempre que uma alteração da situação de facto subjacente o exigir. (21) A fim de incentivar os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional a permanecer no ativo, esses trabalhadores deverão poder adaptar os horários de trabalho às suas necessidades e preferências pessoais. Os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional devem, por conseguinte, poder solicitar regimes de trabalho ajustáveis, o que significa a possibilidade de os trabalhadores adaptarem os seus ritmos de trabalho, nomeadamente pela utilização de regimes de teletrabalho, horários de trabalho ajustáveis ou uma redução das horas de trabalho para poderem ocupar-se das obrigações familiares. A fim de responder às necessidades dos trabalhadores e dos empregadores, deve ser possível aos Estados-Membros limitar a duração dos regimes de trabalho ajustáveis, incluindo a redução das horas de trabalho. Embora o trabalho a tempo parcial se tenha revelado útil por permitir que algumas mulheres permaneçam no mercado de trabalho depois de ter filhos ou de cuidar de familiares que necessitam de cuidados ou apoio, longos períodos de redução do horário de trabalho podem levar a uma redução das contribuições para a segurança social, o que se traduzirá por direitos de pensão reduzidos ou inexistentes. No caso de muitos cuidadores, esta situação pode provocar dificuldades financeiras, devido a uma perda de rendimentos não só diretos, mas também futuros, isto apesar de a prestação informal de cuidados constituir, em última análise, um contributo substancial para a sociedade, assim como para os orçamentos limitados de saúde e assistência social. A decisão final quanto à questão de aceitar ou não o pedido de um regime de trabalho ajustável por um trabalhador deve ser do empregador, que deve justificar a recusa por escrito. As PE / 21

22 circunstâncias específicas subjacentes à necessidade de um regime de trabalho ajustável podem mudar. Os trabalhadores deverão, por conseguinte, não só ter o direito de regressar ao seu ritmo original de trabalho no termo de um período mutuamente acordado, mas também poder requerer esse regresso a qualquer momento, sempre que uma alteração da situação de facto subjacente o exigir. Os Estados-Membros devem ter em conta a especificidade e os constrangimentos dos regimes de trabalho e do planeamento para as micro e pequenas empresas ao aplicarem esses regimes. 34 Considerando 22-A (novo) (22-A) A Diretiva 2010/18/CE do Conselho constitui a referência para eventuais ações tomadas pelos Estados- Membros ou pelo trabalhador em caso de licença parental. 35 Considerando 23 (23) Os trabalhadores que exercem os seus direitos de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho flexível devem estar protegidos contra discriminações ou qualquer tratamento menos favorável por essa razão. (23) Os trabalhadores que exercem os seus direitos de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho ajustável devem estar protegidos contra qualquer forma de discriminação ou qualquer tratamento menos favorável por essa razão. Concomitantemente, deve ser garantida a proteção dos interesses tanto dos empregadores como dos trabalhadores. PE / 22

23 36 Considerando 24 (24) Os trabalhadores que exercem o seu direito de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho flexível previstos na presente diretiva devem beneficiar de proteção contra o despedimento e quaisquer preparativos para um eventual despedimento pelo motivo de que requereram ou gozaram uma tal licença ou exerceram o direito de requerer um regime de trabalho flexível. Quando os trabalhadores considerarem que foram despedidos por esse motivo, deverão poder exigir ao empregador que justifique devidamente esse despedimento. (24) Os trabalhadores que exercem o seu direito de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho ajustável previstos na presente diretiva devem beneficiar de proteção contra o despedimento e quaisquer preparativos para um eventual despedimento pelo motivo de que requereram ou gozaram uma tal licença ou exerceram o direito de requerer um regime de trabalho ajustável. Quando os trabalhadores considerarem que foram despedidos por esse motivo, deverão poder exigir ao empregador que justifique devidamente por escrito esse despedimento. 37 Considerando 25 (25) O ónus da prova da inexistência de despedimento por os trabalhadores terem requerido ou gozado uma licença a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º, ou por terem exercido o seu direito a beneficiar dos regimes de trabalho flexíveis a que se refere o artigo 9.º, deve recair no empregador quando os trabalhadores apresentem, em juízo ou a outra autoridade competente, factos dos quais se possa presumir que foram despedidos por esses motivos. (25) O ónus da prova da inexistência de despedimento por os trabalhadores terem requerido ou gozado uma licença a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º deve recair no empregador quando os trabalhadores apresentem, em juízo ou a outra autoridade competente, factos dos quais se possa presumir que foram despedidos por esses motivos. 38 PE / 23

24 Considerando 26 (26) Os Estados-Membros devem prever sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas em caso de violação das disposições nacionais adotadas nos termos da presente diretiva ou das disposições pertinentes já em vigor no que se refere aos direitos abrangidos pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. A aplicação efetiva do princípio da igualdade de tratamento exige uma proteção judicial adequada dos trabalhadores contra formas de tratamento ou consequências desfavoráveis decorrentes de queixa ou de processo relativo aos direitos previstos na presente diretiva. As vítimas podem ser dissuadidas de exercer os seus direitos devido ao risco de retaliação, pelo que devem ser protegidas contra qualquer tipo de tratamento desfavorável sempre que exerçam os direitos previstos na presente diretiva. Tal proteção é particularmente importante no caso dos representantes dos trabalhadores no exercício das suas funções. (26) Os Estados-Membros devem prever sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas em caso de violação das disposições nacionais adotadas nos termos da presente diretiva ou das disposições pertinentes já em vigor no que se refere aos direitos abrangidos pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. A aplicação efetiva do princípio da igualdade de tratamento exige uma proteção judicial adequada dos trabalhadores contra formas de tratamento ou consequências desfavoráveis decorrentes de queixa ou de processo relativo aos direitos previstos na presente diretiva. As vítimas podem ser dissuadidas de exercer os seus direitos devido ao risco de retaliação, pelo que devem ser protegidas contra qualquer tipo de tratamento desfavorável sempre que exerçam os direitos previstos na presente diretiva. Tal proteção é particularmente importante no caso dos representantes dos trabalhadores no exercício das suas funções. Os serviços de inspeção social e do trabalho devem controlar a correta aplicação da presente diretiva com os meios adequados, para evitar discriminações e assegurar a igualdade de acesso dos trabalhadores aos seus direitos sociais e laborais. 39 Considerando 27 (27) A fim de melhorar ainda mais o nível de proteção dos direitos conferidos na presente diretiva, os organismos nacionais de promoção da igualdade devem igualmente ser dotados de competências nos domínios abrangidos pela presente (27) A fim de melhorar ainda mais o nível de proteção dos direitos conferidos na presente diretiva, os organismos nacionais de promoção da igualdade e de proteção dos direitos das crianças devem igualmente ser dotados de competências PE / 24

25 diretiva. nos domínios abrangidos pela presente diretiva. 40 Considerando 27-A (novo) (27-A) Os órgãos de poder local e regional, que desempenham um papel central na elaboração, execução e avaliação das políticas em domínios para os quais têm muitas vezes competências essenciais, como a assistência à infância (designadamente as diferentes formas de acolhimento), aos idosos e às pessoas com deficiência, a educação, os serviços sociais e o emprego, bem como a inserção social e profissional, devem participar na execução das medidas propostas. Além disso, os órgãos de poder local e regional devem promover as boas práticas e a aprendizagem mútua sobre medidas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar. 41 Considerando 27-B (novo) (27-B) A sociedade civil, nomeadamente os organismos de promoção da igualdade, deve desempenhar um papel na aplicação efetiva da legislação e das disposições em matéria de igualdade de género nas relações laborais, tendo em vista garantir a igualdade de tratamento. Os Estados- Membros devem melhorar o diálogo social e o intercâmbio de experiência e boas práticas entre todas as partes interessadas pertinentes. PE / 25

26 42 Considerando 27-C (novo) (27-C) A fim de aumentar a adoção de medidas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, os Estados- Membros devem promover sistemas de certificação voluntária que avaliem o desempenho das organizações públicas e privadas. A implementação desses sistemas de certificação deve ser promovida através de medidas de incentivo. 43 Considerando 28 (28) A presente diretiva fixa requisitos mínimos, deixando aos Estados-Membros a liberdade de introduzir ou manter disposições mais favoráveis. Os direitos adquiridos ao abrigo do quadro jurídico em vigor devem continuar a ser aplicáveis, salvo disposições mais favoráveis que sejam introduzidas pela presente diretiva. A aplicação da presente diretiva não poderá ser utilizada para reduzir os direitos previstos na legislação vigente da UE neste domínio nem poderá constituir um motivo válido para diminuir o nível geral de proteção proporcionado aos trabalhadores no domínio abrangido pela presente diretiva. (28) A presente diretiva fixa requisitos mínimos, permitindo aos Estados- Membros introduzir ou manter disposições mais favoráveis. Os direitos adquiridos ao abrigo do quadro jurídico em vigor devem continuar a ser aplicáveis, salvo disposições mais favoráveis que sejam introduzidas pela presente diretiva. A aplicação da presente diretiva não poderá ser utilizada para reduzir os direitos previstos na legislação da UE, na legislação nacional e nas convenções coletivas em vigor neste domínio nem poderá constituir um motivo válido para diminuir o nível geral de proteção proporcionado aos trabalhadores no domínio abrangido pela presente diretiva. 44 Considerando 30 PE / 26

27 (30) A presente diretiva deve evitar impor restrições administrativas, financeiras e jurídicas contrárias à criação e ao desenvolvimento das pequenas e médias empresas. Os Estados-Membros são, por conseguinte, convidados a avaliar o impacto do seu ato de transposição para as PME, a fim de garantir que as PME não sejam afetadas de forma desproporcionada, dedicando especial atenção às microempresas e aos encargos administrativos. (30) Ao dar execução à presente diretiva, os Estados-Membros devem evitar impor restrições administrativas, financeiras e jurídicas contrárias à criação e ao desenvolvimento das micro, pequenas e médias empresas e sobrecarregar os empregadores. Os Estados-Membros são, por conseguinte, convidados a avaliar de modo regular, rigoroso e com antecedência e a acompanhar o impacto do seu ato de transposição para as micro, pequenas e médias empresas, a fim de garantir que não sejam afetadas de forma desproporcionada, dedicando especial atenção às microempresas e aos encargos administrativos, em particular no que se refere ao impacto dos regimes de licença parental e modelos de trabalho flexível na organização do trabalho, e a publicar os resultados destas avaliações. Os Estados- Membros são incentivados a facultar orientações e aconselhamento para as micro, pequenas e médias empresas e podem optar por reduzir os encargos administrativos para tais empresas, sem prejudicar os direitos dos trabalhadores estabelecidos pela presente diretiva e mantendo essencialmente a igualdade de tratamento dos trabalhadores dessas empresas e dos trabalhadores de outras empresas. 45 Considerando 32-A (novo) (32-A) Para alcançar um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada e a igualdade de género no domínio da conciliação entre a vida privada e a vida profissional e para a plena consecução do objetivo da presente diretiva, a Comissão deverá também PE / 27