Município de Sabugal. Relatório do Balanço Social 2017

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1 Município de Sabugal Relatório do Balanço Social 2017

2 1. INTRODUÇÃO O que é o Balanço Social Os balanços sociais constituem um dos instrumentos de planeamento e gestão nas áreas sociais e dos recursos hums nas autarquias locais. Por esse facto foi tornado obrigatório através do Decreto Lei n.º 190/96, de 09 de outubro a todos os organismos da administração pública central e local com mais de 50 trabalhadores. Considerada a pertinência da informação publicada, importa avaliar se esses indicadores vão no sentido expectável e definido previamente pela Câmara Municipal da valorização dos seus trabalhadores, da sua realização pessoal e profissional, da sua identificação com a autarquia e na melhoria das condições de vida através de apoios às suas famílias. O Balanço Social e os indicadores sociais. Os aspetos sociais envolvidos nas decisões organizacionais são um reconhecimento implícito da sua importância e impacto na sociedade que o rodeia. A responsabilidade social da organização integra preocupações sociais nos objetivos organizacionais, ao nível dos recursos hums, nas escolhas e opções da redistribuição dos recursos disponíveis bem como no equilíbrio da relação de forças envolvidas, executivo, dirigentes, trabalhadores, famílias e da sociedade geral. Quais os benefícios da elaboração do Balanço Social nas organizações? O Balanço Social é um documento utilizado pelas organizações para tornarem públicas as suas intenções e compromissos, visando a transparência das suas ações no exercício da sua responsabilidade social corporativa, trazendo ao público informações qualitativas e quantitativas. Os primórdios dos balanços sociais foram evoluindo e incorporando ao longo da evolução do mundo laboral a atenção dos princípios e valores das sociedades desenvolvidas bem como a preocupação pelos aspetos sociais e pela segurança dos trabalhadores que acentuaram as responsabilidades sociais das organizações públicas e privadas. O raciocínio é simples, a melhoria da qualidade de vida privada dos trabalhadores e das suas famílias, melhora o desempenho e a produtividade dentro da organização. 2

3 Finalmente, os balanços sociais pretendem incorporar indicadores de desempenho no âmbito do desenvolvimento social e pretendem ser: a) Um documento transversal do desempenho da organização nos diferentes campos de atividade; b) Uma publicitação das intensões e compromissos, visando a transparência das suas ações; c) Explicitar os impactos da responsabilidade social da atividade da organização na sociedade e demonstrar a sua abertura para dialogar com os diferentes públicos com os quais ela se relaciona. Enquadramento legal e dos conceitos Os aspetos centrais em que nos devemos concentrar estão descritos no preâmbulo do Decreto Lei n.º 190/96, de 09 de outubro, que definiu os conceitos e as regras a ter em consideração na elaboração do documento pelos serviços e organismos da administração pública acima de determinada dimensão (>50 trabalhadores), os quais são: a) Envolvimento de todas as pessoas e áreas afetas aos recursos hums; b) Definição de indicadores gerais simples e estáveis no tempo; c) Entendimento das dinâmicas da política social, local de trabalho, segurança no emprego, etc; d) Explicitação dos impactos da atividade da organização municipal na sociedade e demonstrar sua abertura para dialogar com os diferentes públicos com os quais ela se relaciona; e) Cumprir o prazo de elaboração. Os balanços sociais elaborados pelas autarquias locais serão submetidos até 31 de março, na plataforma eletrónica da Direção Geral das Autarquias Locais (DGAL). Fim e objetivo a) Fornecer um conjunto de informações essenciais sobre a situação social da autarquia, pondo em evidência ponto fortes e pontos fracos da gestão social dos recursos hums, o grau de eficiência dos investimentos sociais e os programas de ação que visem a realização dos trabalhadores, a sua identificação com a empresa e a melhoria da sua própria vida; b) Aplicando os princípios dos balanços sociais tradicionais anteriores com alterações pontuais nos conteúdos e na formatação, adequado ao tempo disponível para cumprimento do prazo legal. A publicação do Balanço Social oferece uma proposta de diálogo entre os diferentes públicos envolvidos: públicos internos/trabalhadores e públicos externos, fornecedores, consumidores, cidadãos, meio ambiente e sociedade. 3

4 O Balanço Social pode ainda ser norteador da incorporação de indicadores de desempenho ou desenvolvimento social, procurando demonstrar a eficiência das estratégias e ações realizadas pela organização. Estes indicadores podem ser, por exemplo: a) Indicadores hums; b) Indicadores físicos c) Indicadores monetários. Com estes indicadores poderemos estabelecer uma relação entre elementos de enquadramento social e da situação da organização por forma a apresentar uma análise do bem - estar dos indivíduos internamente ou externamente à organização e os quadros de gestão social, dispondo sobre os resultados obtidos pela organização e pelos indicadores sociais uma abordagem global e coerente. 4

5 2. Caracterização dos trabalhadores da câmara municipal A caracterização dos trabalhadores da Câmara Municipal é uma tarefa complexa de elaborar e de estudar porque os dados que compõem a população é muito dinâmica e tem inúmeras modificações ao longo do. Por isso, o momento ou a referência temporal do Balanço Social refere se ao último dia do anterior, conforme n.º 1 do artigo 1.º do Decreto Lei n.º 190/96, de 09 de outubro. A evolução dos efetivos que trabalhavam na Câmara Municipal assinalou uma diminuição de 2013 para 2014 (de 164 para 157 trabalhadores), e registou um aumento de 27 efetivos em Este aumento esteve relacionado com a integração no Município do Sabugal das atividades que anteriormente eram asseguradas pela Empresa Municipal Sabugal+, pelo que tiveram que ser também integrados os trabalhadores que asseguravam essas mesmas atividades. Evolução do total dos efetivos Total dos efetivos que exerceram funções na CMS Os cargos e carreiras dos trabalhadores são uma fonte importante da composição técnica e funcional, das competências e dos saberes da organização. Em 2015, a carreira de Assistente Operacional foi a mais representativa com 83 trabalhadores (45,11%) dos efetivos, isto apesar do aumento do número de Assistentes Técnicos, de 32 em 2014 para 40 (21,74%) em 2015, tal como a carreira de Técnica Superior que registou um aumento de 34 em 2014 para 49 em 2015 (26,63%). Total de efetivos por cargo/carreira em 2015, 2016 e Total de efetivos por cargo/carreira N.º % N.º % N.º % Assistente Operacional 83 45,11% 81 44,26% 80 43,24% Assistente Operacional (Educação) 3 1,63% 3 1,64% 3 1,62% Assistente Técnico 40 21,74% 42 22,95% 40 21,62% Dirigentes Intermédios 4 2,17% 4 2,19% 5 2,70% Fiscal Municipal 3 1,63% 3 1,64% 5 2,70% Informática 2 1,09% 2 1,09% 2 1,08% Técnico Superior 49 26,63% 48 26,23% 50 27,03% Total

6 A distribuição das carreiras pelo género indicava o grau de especialização ou tecnicidade dos homens e das mulheres. Em 2017 existiam mais Assistentes Operacionais homens (68), já as mulheres, eram maioritariamente Assistentes Técnicas (28). Total de efetivos por cargo/carreira e género, em 2017 Masculino %m Feminino %f Total m/f %m/f Assistente Operacional 68 60,71% 12 16,44% 80 43,24% Assistente Operacional (Educação) 0 0,00% 3 4,11% 3 1,62% Assistente Técnico 12 10,71% 28 38,36% 40 21,62% Dirigente Intermédio 3 2,68% 2 2,74% 5 2,70% Fiscal Municipal 4 3,57% 1 1,37% 5 2,70% Informática 2 1,79% 0 0,00% 2 1,08% Técnico Superior 23 20,54% 27 36,98% 50 27,04% Total ,00% ,00% ,00% As distribuições das classes de idades numa população são reveladoras de alguns elementos estruturantes e de organização. Em 2017, a classe de idades s foi a mais representativa nos homens (23,21%), nas mulheres foi a classe de idades (35,62%), sendo nesta classe de idades onde existe uma maior percentagem na totalidade dos trabalhadores (22,16%). Classes de idades e género, em 2015 Classes de idades Masculino %m Feminino %f Total m/f %m/f Menos de 20 s 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% ,00% 0 0,00% 0 0,00% ,00% 1 1,36% 1 0,54% ,36% 2 2,74% 8 4,32% ,61% 11 15,07% 24 12,98% ,39% 26 35,62% 41 22,16% ,50% 16 21,92% 30 16,22% ,50% 9 12,33% 23 12,43% ,64% 3 4,11% 25 13,51% ,21% 5 6,85% 31 16,76% ,79% 0 0,00% 2 1,08% 70 ou mais s 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% Total ,00% ,00% ,00% 6

7 Ao estudo da distribuição das classes de idades, acrescentámos a variável cargo/carreira. Esta agregação de variáveis permitiu nos aferir quais as carreiras onde existiam trabalhadores mais jovens ou mais velhos. A título de exemplo, a carreira onde existia o maior número de trabalhadores, Assistente Operacional, tinha 22 efetivos na classe de idades s. Era igualmente a carreira com 1 registo na classe de idades cargo/carreira Classes de idades por cargo/carreira, em 2017 < 20 s Assistente Operacional Assistente Operacional (Educação) Assistente Técnico Dirigentes Intermédios Fiscal Municipal Informática Técnico Superior Total ou > A antiguidade dos efetivos no serviço indicou o período de tempo pelo qual o trabalhador exerceu o seu trabalho na Câmara Municipal. Em 2017 o maior número de trabalhadores (33) está situado no nível de antiguidade s 17,84%, sendo a carreira de Assistente Operacional com o maior número de trabalhadores nos níveis de antiguidade (20) 80% e (8) 72,73%. A 31 de dezembro de 2017 tínhamos uma trabalhadora na carreira de Assistente Técnica com mais de 40 s de antiguidade. Efetivos por nível de antiguidade (s) por cargo/carreira e classes de idade, em 2017 cargo/carreira até ou > Assistente Operacional Assistente Operacional (educação) Assistente Técnico Dirigentes Intermédios Fiscal Municipal Informática Técnico Superior Total O nível de escolaridade dos trabalhadores pode influenciar ou condicionar o desempenho e a produtividade da organização. Em 2017, o nível de escolaridade mais representativo nos trabalhadores era o da Licenciatura com 56 efetivos (30,27%). 7

8 Efetivos por nível de escolaridade por cargo/carreira, em 2017 cargo/carreira 4.º 6.º 9.º 11.º 12.º Bacharelato Licenciatura Mestrado Doutoramento Assistente Operacional Assistente Operacional (educação) Assistente Técnico Dirigentes Intermédios Fiscal Municipal Informática Técnico Superior Total Se observarmos as habilitações (nível de escolaridade) dos efetivos segundo o género, em 2017, foram assinaladas 31 mulheres licenciadas (42,47%), enquanto que no de 2014 apenas existiam 24 mulheres licenciadas. Efetivos mulheres por nível de escolaridade por cargo/carreira, em 2017 cargo/carreira 4.º 6.º 9.º 11.º 12.º Bacharelato Licenciatura Mestrado Doutoramento Assistente Operacional Assistente Operacional (educação) Assistente Técnico Dirigentes Intermédios Fiscal Municipal Informática Técnico Superior Total Já os homens eram maioritariamente habilitados com o 4.º de escolaridade com 28 efetivos (25%), seguidos dos licenciados com 25 efetivos (22,32%). Efetivos homens por nível de escolaridade por cargo/carreira, em 2017 cargo/carreira 4.º 6.º 9.º 11.º 12.º Bacharelato Licenciatura Mestrado Doutoramento Assistente Operacional Assistente Operacional (educação) Assistente Técnico Dirigentes Intermédios Fiscal Municipal Informática Técnico Superior

9 Total Em 2017 foram contabilizados 7 trabalhadores portadores de deficiência, 5 homens e 2 mulheres, 1 Técnico Superior e 6 Assistentes Operacionais. Indicadores de inclusão por género, em 2017 Tipo de inclusão M F Total Inclusão de colaboradores portadores de deficiência por género

10 3. Gestão dos recursos hums As entradas e saídas de efetivos da Câmara constituiu um indicador importante porque registou a distribuição das entradas num dado momento por carreira, motivo e classe de idade. Em 2017, dum total de 6 entradas, 2 foram Fiscais Municipais, 1 foram Dirigente Intermédio de 3.º Grau e 3 Técnico Superiores. Entradas de efetivos por cargo/carreira, em 2017 Cargo ou carreira N.º % Assistente Operacional 0 0,00% Assistente Operacional (Educação) 0 0,00% Assistente Técnico 0 0,00% Dirigente Intermédio 1 16,67% Fiscal Municipal 2 33,33% Informática 0 0,00% Técnico Superior 3 50,00% Total 6 100,00% Entradas de efetivos na CMS por motivo, em 2017 Cargo ou carreira N.º % Procedimento Concursal 2 33,33% Cedência de interesse público 0 0,00% Mobilidade interna 0 0,00% Regresso de licença 0 0,00% Comissão de serviço 0 0,00% Outras situações 4 66,67% Total 6 100,00% Nas saídas, o total de efetivos contabilizou 4 registos em 2017, tendo sido nas carreiras de Assistente Operacional, Assistente Técnico e Técnico Superior que se registaram as saídas. Saídas de efetivos por cargo/carreira, em 2017 Cargo ou carreira N.º % 10

11 Assistente Operacional 1 25,00% Assistente Operacional (Educação) 0 0,00% Assistente Técnico 2 50,00% Dirigente Intermédio 0 0,00% Fiscal Municipal 0 0,00% Informática 0 0,00% Técnico Superior 1 25,00% Total 4 100,00% Entradas de efetivos na CMS por motivo, em 2017 Cargo ou carreira N.º % Outros 3 75,00% Reforma/aposentação 1 25,00% Total 4 100,00% Para uma adequada gestão dos recursos hums foi pertinente estudar os postos de trabalho vagos porque nos indicaram o valor do número de vagas necessárias ou espectáveis para um eventual preenchimento a médio e longo prazo, com implicações orçamentais. Postos de trabalho vagos por cargo/carreira, em 2017 Cargo ou carreira N.º Assistente Operacional 12 Assistente Técnico 9 Dirigente 1 Informática 1 Técnico Superior 2 Total 25 O horário de trabalho constitui um dos fatores mais importantes duma organização e dos trabalhadores. Porque é dentro desse espaço temporal que a organização e o trabalhador encontram os equilíbrios necessários à boa execução das tarefas profissionais. As exigências da sociedade moderna, quer nas empresas, quer das famílias, tornou possível a elaboração de vários tipos de horários que vão ao encontro dessas necessidades modernas. 11

12 A 31 de dezembro de 2017 todos os trabalhadores estão a exercer horário flexível, com exceção dos trabalhadores a exercer funções nos postos de turismo e piscinas, pessoal de limpeza interna, central de camionagem, mercado municipal, museu municipal, o pessoal externo a exercer funções na Divisão de Obras e Serviços Municipais. Relacionado com o horário de trabalho estiveram as horas suplementares efetuadas. As horas suplementares foram respeitantes ao trabalho efetuado fora do horário normal de trabalho. A carreira que mais horas suplementares realizaram foi a de Assistente Operacional (2 280 horas), seguida da carreira de Técnico Superior (297,11 horas), seguida da carreira de Assistente Técnico (144,37 horas). Em dias de descanso semanal obrigatório a carreira que mais horas suplementares realizaram foi a de Assistente Operacional (2 890,15 horas), seguida da carreira de Técnico Superior (136,58 horas). Em dias de descanso semanal complementar a carreira que mais horas suplementares realizaram foi a de Assistente Operacional (3 519,10 horas), seguida da carreira de Técnico Superior (278,28 horas). Em dias feriados a carreira que mais horas suplementares realizaram foia a de Assistente Operacional (560,50 horas), seguida da carreira de Assistente Técnico (76,12 horas). Número de horas suplementares realizadas em dias de semanas, sábados, domingos e feriados, por cargo/carreira, em 2017 Cargo/carreira Assistente Operacional Assistente Técnico Técnico Superior Fiscal Informática Horas em dias de semana ,37 297,11 13,50 177,23 Horas em domingos 2890,15 85,15 136, Horas em sábados 3519,10 81,5 278, ,32 Horas em feriados 560,5 76, Total 9249,75 387,14 741,97 27,50 237,55 O absentismo em 2017 registou um total de 9 561,50 dias de ausência, com especial incidência nas faltas por doença, que correspondem a 15,40% das faltas registadas, num total de dias. As ausências registadas na categoria de outros, que incluem designadamente, férias, consultas médicas e exames complementares de diagnóstico, obrigações legais, dias por compensação de trabalho suplementar, registaram 58,82% das ausências, num total de dias. Os Assistentes Operacionais registaram dias de faltas (46,69%), seguidos dos Técnicos Superiores dias de faltas (24,71%) e Assistentes Técnicos 2 084,5 (21,80%). 12

13 Total de faltas (absentismo em n.º de dias) por cargo/carreira, em 2017 Tipos de ausências por cargo/carreira Dirigente Intermédio Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Informática Outros Total Casamento Proteção na parentalidade Falecimento de familiar Doença Por acidente em serviço Assistência a familiares Por conta do período de férias 5 36, ,5 11,5 3 91,5 Com perda de vencimento Outros , , ,50 62, Total , ,5 Durante o de 2017 não foi instaurado qualquer processo ou inquérito disciplinar. Relativamente às relações profissionais, manteve se o mesmo número de trabalhadores sindicalizados que no anterior (103). 13

14 4. Higiene, segurança e medicina do trabalho A higiene, segurança e medicina no trabalho tem como grande objetivo incrementar atitude preventiva e positiva nos trabalhadores. Em 2017 foram registados 11 acidentes de trabalho, todos no local de trabalho. Foi o registo mais alto desde Número de acidentes de trabalho ( ) No local de trabalho No itinerário para o trabalho/para casa Total A prevenção é um fator estruturante no bem-estar dos trabalhadores, famílias e uma das formas de diminuir custos com o trabalho, melhorar o bem-estar e a produtividade no local de trabalho. Desde logo pode influenciar o número de dias perdidos em acidentes de trabalho. Número total de dias perdidos em acidentes de trabalho em Total Número total de dias perdidos por acidentes de trabalho ocorridos Em 2017 houve uma despesa de 5 395,70 com Medicina no Trabalho. 14

15 5. Desenvolvimento e formação A formação profissional duma organização serve como meio de valorização do trabalhador e da organização. Vivemos numa época e sociedade baseada no conhecimento, e por isso, a necessidade da aprendizagem contínua é um fator estruturante para todos os trabalhadores e organização. A formação pode ser observada como custo, ou como investimento. No de 2017 apenas se realizaram ações de formação externas à Câmara, tendo sido registadas 39 ações de formação. Foram contabilizadas 373 horas em ações de formação externa, tendo sido a carreira de Técnico Superior a que registou maior número de horas de frequência, com 227 horas de formação, e o maior número de participantes (23), seguiu se da carreira de Assistente Técnico com 66 horas de formação, com 6 participantes, de seguida a carreira de Dirigente Intermédio com 33 horas, com 4 participantes, seguiu a carreira de Fiscal Municipal com a frequência de 28 horas e com 3 participantes e por fim a carreira de Informática a frequência de 19 horas com 3 participações. No de 2017, os custos com formação externo totalizaram ,96. 15

16 6. Estrutura de custos Na conjuntura económica atual, os custos com o pessoal são os mais avaliados. São os custos financeiros que restringem ou expandem as políticas de desenvolvimento e também dos recursos hums. Em 2017, os encargos com pessoal foram de ( ,22 ) aumentando ligeiramente relativamente a 2016 ( ,26 ). Encargos com pessoal (milhares de euros) Remuneração base , , , , , ,09 Suplementos remuneratórios , , , , , ,02 Prestações sociais , , , , , ,90 Outros encargos com pessoal , , , , , ,21 Total , , , , , ,22 Encargos com a remuneração base de forma mais pormenorizada, com a separação dos diversos encargos que a constituem: Tipos de encargos com remuneração base Remuneração base , ,73 Subsídio de férias , ,42 Subsídio de natal 0, ,32 Subsídio de natal duodécimos , ,27 Subsídio de natal duodécimos pensionistas 118,73 24,83 Pensão definitiva 1 424,81 595,86 Subsídio de férias aposentação 665, ,25 Recrutamento novos postos de trabalho , ,92 Remuneração paga em doença , ,13 Férias não gozadas 1 699, ,36 Total , ,09 Suplementos remuneratórios Trabalho extraordinário , ,01 Trabalho por turnos , ,26 Despesas de representação , ,77 Abono para falhas , ,19 16

17 Ajudas de custo , ,36 Ajudas de custo (transporte) 5 880, ,71 Senhas de presença , ,28 Subsídio de transporte 5 247, ,44 Total , ,02 Prestações sociais Subsídio de refeição , ,22 Abono de família crianças e jovens , ,18 Bonificação a jovens deficientes 8 122, ,25 Subsídio mensal vitalício 2 121, ,68 Majoração de famílias monoparentais 21,75 0,10 Bolsa de estudo 642,36 632,97 Adicional de abono de família 72,84 36,60 Subsídio de refeição com irs 0, ,00 Subsídio de refeição novos postos de trabalho 9 201, ,79 Subsídio parental inicial 100% 6 069, ,06 Subsídio parental inicial 65% 5 866, ,16 Subsídio parental inicial 83% 2 274,33 548,89 Subsídio por risco clínico de gravidez 3 249,81 0,00 Total , ,90 17

18 7. Principais evidências Do presente relatório podemos tirar algumas conclusões e evidências da fotografia dos recursos hums em 2017, nomeadamente: 1.ª evidência, diferença de 2 efetivos em relação ao de 2016, e diferença de 23 efetivos em relação ao de 2014; 2.ª evidência, a maioria dos efetivos continuaram a ser homens, 2016 (111); 2017 (112); 3.ª evidência, a idade da maioria dos trabalhadores continuou a situar se entre os 40 e os 44 s, 41 trabalhadores; 4.ª evidência, a carreira mais representativa em 2017 era a de Assistente Operacional (80); 5.ª evidência, 33 trabalhadores tinham entre 15 e 19 s de antiguidade no serviço; 6.ª evidência, a 31 de dezembro de 2017 existia uma única trabalhadora com 42 s de antiguidade no serviço; 7.ª evidência, 56 trabalhadores tinham o grau de licenciatura; 8.ª evidência, dos 56 trabalhadores licenciados, 31 eram mulheres; 9.ª evidência, no de 2017 entraram 6 trabalhadores e saíram 4 18