Plano para a igualdade de género 2014-2016

Plano para a igualdade de género Índice página 3 ÍNDICE 05 1 ENQUADRAMENTO 06 2 CARACTERIZAÇÃO DA INCM 07 3 SÍNTESE GLOBAL DOS RESULTADOS DO DIAGNÓSTICO 07 4 OBJETIVOS E MEDIDAS 08 4.1 Missão e Valores da Empresa 08 4.2 Recrutamento e Seleção de Pessoal 10 4.3 Investimento no capital humano através da formação e educação 10 4.4 Remuneração e gestão de carreiras 12 4.5 Diálogo social e participação de trabalhadores e trabalhadoras e ou suas organizações representativas 12 4.6 Dignidade de mulheres e homens no local de trabalho 14 4.7 Informação, comunicação e imagem 14 4.8 Conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar 14 4.8.1 Novas formas de organização do trabalho 16 4.8.2 Benefícios diretos a trabalhadores e trabalhadoras 16 4.9 Proteção na maternidade, paternidade e assistência à família 18 5 REQUISITOS PARA A IMPLEMENTAÇÃO DE UM PLANO PARA A IGUALDADE 18 6 AVALIAÇÃO, acompanhamento E REVISÃO

Plano para a igualdade de género 2014-2016 página 5 1 ENQUADRAMENTO A Resolução do Conselho de Ministros nº 19/2012, publicada no Diário da República, 1ª série, de 8 de março de 2012, veio determinar a obrigatoriedade de adoção, em todas as entidades do setor empresarial do Estado, de um plano para a igualdade, tendente a alcançar: a) igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres; b) eliminar as discriminações; c) facilitar a conciliação da vida pessoal, familiar e profissional. De acordo com as orientações constantes da RCM nº 19/2012, cada empresa deve: a) Elaborar um diagnóstico prévio da situação interna de homens e mulheres, com base em indicadores para a igualdade; b) Conceber um plano para a igualdade ajustado à respetiva realidade empresarial; c) Implementar e acompanhar o plano para a igualdade; d) Avaliar ex post o impacte das medidas executadas; e) Reportar semestralmente, ao membro do governo com tutela sobre a área da igualdade, o resultado das avaliações efetuadas. Assim, dando cumprimento às referidas orientações, numa primeira fase a INCM adotou o questionário de diagnóstico disponibilizado pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, e aplicou-o a um grupo de controlo estatístico representativo da totalidade dos trabalhadores da INCM, incluindo um membro da Comissão de Trabalhadores, com vista a avaliar o posicionamento atual da INCM no domínio da igualdade de género, quer face à legislação atualmente em vigor, quer face às boas práticas em matéria de igualdade entre homens e mulheres. Decorrida a fase de avaliação e recolhida a informação deu-se início ao Plano de Igualdade, com o objetivo do progresso das Boas Práticas no âmbito da igualdade de género na INCM.

imprensa nacional-casa da moeda 2 CARACTERIZAÇÃO DA INCM A INCM possui 666 trabalhadores distribuídos por Lisboa, Porto e Coimbra, dividindo-se em 47% de mulheres e 53% de homens e com a idade média de 44 anos, dados recolhidos em novembro de 2013. Na caracterização da população da INCM, verifica-se que: Quadro 1 a) os cargos de chefia, coordenação e direção são ocupados por 31% de mulheres e 69% de homens; b) os quadros superiores distribuem-se entre 73% mulheres e 27% homens; c) a taxa de escolaridade distribui-se de acordo com o quadro 1: 200 Feminino 6000 150 166 166 130 Masculino 5000 4000 4765,5 4529,5 4042,5 3934,9 100 87 3000 50 54 63 2000 1000 0 Ensino Superior Ensino Secundário Ensino Preparatório 0 2011 2012

Plano para a igualdade de género 2014-2016 página 7 Quadro 2 d) o volume da formação profissional (nº de horas X nº de participantes) referente ao triénio 2011/2012/2013, de acordo com o quadro 2: 166 166 Feminino Masculino 6000 5000 4765,5 4529,5 5524,5 Feminino Masculino 130 4000 4042,5 3934,9 3967,5 3000 63 2000 1000 Ensino Secundário Ensino Preparatório 0 2011 2012 2013 3 SÍNTESE GLOBAL DOS RESULTADOS DO DIAGNÓSTICO Os resultados finais obtidos no Diagnóstico de Autoavaliação da Igualdade de Género colocam a INCM em situação de potencial incumprimento legal no domínio da igualdade de género, ainda que a empresa possua boas práticas neste âmbito. Torna-se pois prioritário a consciencialização para: Conceder horários flexíveis e trabalho a tempo parcial com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, quando solicitados, os quais só poderão ser recusados com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável; Adotar medidas específicas (ex: informação, formação adequada, reciclagem) com vista à reintegração na vida ativa de trabalhadores e de trabalhadoras que tenham interrompido a sua carreira por motivos familiares. Com a concretização destas medidas a empresa ficará colocada de imediato numa posição mediana, atendendo a que já possui um conjunto de boas práticas sobre igualdade de género e conciliação entre a vida profissional e familiar. 4 OBJETIVOS E MEDIDAS O presente plano para a igualdade de géneros tem como objetivo estabelecer as medidas para suprimir alguns desequilíbrios e desigualdades que possam subsistir na gestão do Capital Humano, bem como melhorar as práticas organizacionais existentes, com vista a posicionar a INCM como uma empresa de excelência no âmbito da Igualdade de Género.

imprensa nacional-casa da moeda Os objetivos e as respetivas medidas preconizadas a implementar para este plano são, por área de intervenção, os seguintes: 4.1 Missão e Valores da Empresa Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis pela Implementação Objetivo 1 - Salvaguardar os princípios da Igualdade de género e de não discriminação no desenvolvimento organizacional da INCM Medida 1.1 - Rever os documentos estratégicos e instrumentos de comunicação interna e externa de forma a incluir a menção expressa da igualdade entre mulheres e homens, enquanto valor da INCM. Todas as áreas Medida 1.2 - Formação das chefias no sentido de encorajar a participação equilibrada das mulheres e dos homens nos processos de tomada de decisão. Medida 1.3 - Disponibilizar a tarde do dia de aniversário dos fihos menores de 18 anos; divulgar na INCM os direitos dos pais no acompanhamento escolar dos filhos. DRH CA e DRH Medida 1.4 - Afetar os recursos humanos necessários, designadamente estabelecer um comité para a Igualdade, que proceda ao acompanhamento da implementação do plano Igualdade. CA 4.2 Recrutamento e seleção de pessoal Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis pela Implementação Objetivo 2 - Garantir as condições do princípio de Igualdade de Género na Gestão de Recursos Humanos. Medida 2.1 - A divulgação de ofertas de emprego, bem como a divulgação de concursos internos, deve utilizar linguagem inclusiva, com a indicação de aceitação de candidaturas de ambos os géneros. Todas as áreas com coordenação da DRH Medida 2.2 - Elaborar orientações no sentido de ser garantida a equidade na representação de género nos júris ou equipas de seleção. DRH

Plano para a igualdade de género 2014-2016 página 9 Calendarização Indicadores Metas De jan. 2014 a out. 2015 De jan. 2014 a dez. 2016 Estatutos da INCM, Planeamento Estratégico, Código de Ética, relatório de gestão, Manuais da INCM, normas internas, em particluar a norma interna da comunicação. Evolução da percentagem de chefias 2014 a 2016. De 80% a 100% Igualdade na percentagem de mulheres e homens em cargos de chefia. De jan. a dez. 2014 Todos os trabalhadores e trabalhadoras com filhos menores que efetivamente façam gozo da tarde/nº total de trabalhadores e trabalhadoras com filhos menores *100 Taxa de gozo da tarde do aniversário dos filhos igual a 100% De jan. 2014 a dez. 2016 Cumprimento do plano Criação do Comité para a Igualdade 1º semestre de 2014; Taxa de cumprimento do plano de 80% a 100% Dez. 2016 Calendarização Indicadores Metas De jan. 2014 a dez.2016 De jan. 2014 a dez. 2016 Percentagem de aceitação de empregos e ou de estágios entre homens e mulheres com linguagem inclusiva/% total das candidaturas com linguagem inclusiva igual a 50% para ambos os sexos. Avaliação da equidade na representação de género nas equipas de seleção em todos os processos, a partir do 2º semestre de 2014. Cerca de 50% final 2016 Taxa de equidade na representação de género nas equipas de seleção 50%, em 80% dos processos.

imprensa nacional-casa da moeda 4.3 Investimento no capital humano através da formação e educação Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis pela Implementação Objetivo 3 - Promover a integração no plano de formação de ações na área de Igualdade de Género e a participação equilibrada de género na oportunidade de qualificação. Medida 3.1 - Elaborar e implementar o plano de formação tendo em conta a necessidade de garantir a igualdade de oportunidades de qualificação (levantamento do número de colaboradores e colaboradoras que efetivamente participaram em ações de formação no último triénio). Medida 3.2 - Inclusão no plano de formação de um módulo da temática de Igualdade de Género para 2014 e anos seguintes, assegurando a participação progressiva de todos os colaboradores e colaboradoras, com especial destaque para as direções e chefias, e que inclua designadamente: - Workshops de liderança no feminino, dedicado à partilha de experiências de mulheres bem sucedidas em cargos de liderança; - Ações de sensibilização sobre violência de género e doméstica. DRH Todas as áreas com coordenação da DRH 4.4 Remuneração e gestão de carreiras Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis pela Implementação Objetivo 4 - Promover o princípio da Igualdade e não discriminação em função do sexo na nomeação de trabalhadores ou trabalhadoras para cargos de chefia ou órgãos de decisão. Medida 4.1 - Incluir na avaliação de clima organizacional no ponto das carreiras um item que permita avaliar se existem obstáculos/restrições à progressão das mulheres nas respetivas carreiras. Medida 4.2 - Inclusão de orientações no Manual de Recursos Humanos, na área de remunerações e gestão de carreiras, as quais visem prevenir a discriminação na avaliação do desempenho de trabalhadores e trabalhadoras com descendentes ou outros familiares dependentes. DRH

Plano para a igualdade de género 2014-2016 página 11 Calendarização Indicadores Metas De jan. 2014 a dez. 2015 Avaliar o grau de cumprimento do plano em cada área por sexo. Obter uma taxa de 80% a 100% do cumprimento do plano, com a equidade de género de 50%. De jul. 2013 a dez. 2015 Nº de colaboradores e colaboradoras De 80% a 100% da INCM com participação em ação de formação na temática da Igualdade/ Nº total de colaboradores e colaboradoras da INCM*100 Calendarização Indicadores Metas Out. 2016 No triénio 2014-2016 igualar o rácio de chefias mulheres e homens nomeados. De 80 a 100%

imprensa nacional-casa da moeda 4.5 Diálogo social e participação de trabalhadores e trabalhadoras e ou suas organizações representativas Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis pela Implementação Objetivo 5 - Promover a participação dos trabalhadores e trabalhadoras na definição de medidas relativas à igualdade de género e não discriminação entre homens e mulheres. Medida 5.1 - Criação do Comité para a Igualdade; sugerir temas para o Banco de Ideias; criação de e-mail para envio e receção de sugestões; destaque para a temática na intranet e Matriz, com periodicidade semestral; divulgar o dia da Igualdade Salarial. Medida 5.2 - Ações de sensibilização com a CT e outras entidades representativas. CA e DRH CT, GJU e DRH 4.6 Dignidade de mulheres e homens no local de trabalho Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis pela Implementação Objetivo 6 - Divulgação dos procedimentos específicos para denúncia de situações de discriminação em função do sexo. Medida 6.1 - Divulgação na Matriz dos procedimentos existentes (Comité de Ética) para a denúncia de situações de discriminação em função do sexo. Medida 6.2 - Divulgação na intranet dos filmes disponibilizados na ação de formação Igualdade de Género. Distribuição de documentos sobre Igualdade e Cidadania. DMK, DSI e DRH e CA

Plano para a igualdade de género 2014-2016 página 13 Calendarização Indicadores Metas De jan. 2014 a dez. 2016 Após a criação do Comité da Igualdade, definição de critério para avaliar a implementação das sugestões para a Igualdade. 100% De jan. 2014 a dez 2016 6 ações no triénio de 2014 a 2016 com avaliação dos intervenientes. De 80% a 100% Calendarização Indicadores Metas Dez. 2016 Concretizar a tarefa. 100% - final 2016

imprensa nacional-casa da moeda 4.7 Informação, comunicação e imagem Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis pela Implementação Objetivo 7 - Estender a linguagem inclusiva a toda a comunicação interna e externa. Medida 7.1 - Adotar linguagem inclusiva nos meios de comunicação externos e internos. Divulgação de exemplos de linguagem inclusiva nos documentos. Todas as áreas com especial incidência para o exterior. DRH Medida 7.2 - Apresentação da informação desagregada por sexos em todos os documentos da INCM que contenham informação sobre trabalhadores. Todas as áreas com especial incidência DMK, DRH 4.8 Conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar 4.8.1 Novas formas de organização do trabalho Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis pela Implementação Objetivo 8 - Promover novas formas de organização do trabalho para a conciliação entre vida profissional, familiar e pessoal. Medida 8.1 - Analisar as áreas onde é possível conceder horários flexíveis, teletrabalho e trabalho a tempo parcial. Todas as áreas

Plano para a igualdade de género 2014-2016 página 15 Calendarização Indicadores Metas Dez. 2015 Todos os documentos na Internet, Intranet, Matriz, Manuais, Comunicações Internas, Comunicações de serviço, Deliberações do CA, Ofícios, cartas para o exterior e outros tipos de comunicação existentes. 100% de linguagem inclusiva em todos os documentos 2015. Dez. 2014 Todos os relatórios da INCM, exemplos: Relatório de Gestão, Planeamento Estratégico e Orçamentos, entre outros aplicáveis. 100% - 2014 Calendarização Indicadores Metas De jan. 2014 a dez. 2016 Nº de autorizações concedidas a trabalhadoras e trabalhadores /nº total de trabalhadores na áreas e trabalhadoras da área *100 (apresentar este rácio por sexo) Dez. 2016

imprensa nacional-casa da moeda 4.8.2 Benefícios diretos a trabalhadores e trabalhadoras Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis pela Implementação Objetivo 9 - Promover a elaboração de protocolos com serviços de suporte nas proximidades das várias instalações da INCM. Medida 9.1 - Estabelecer protocolos com entidades/ instituições que prestem apoio (babysitting, prestadores de cuidados de saúde) Medida 9.2 - Divulgação na intranet dos serviços existentes. DRH DRH 4.9 Proteção na maternidade, paternidade e assistência à família Objetivo(s) Medida(s) Responsáveis pela Implementação Objetivo 10 - Divulgar os direitos na proteção da parentalidade e assistência à família. Medida 10. 1 - Aumentar a divulgação; criar um espaço na intranet e na Matriz para divulgação de informação sobre os direitos na parentalidade. DRH

Plano para a igualdade de género 2014-2016 página 17 Calendarização Indicadores Metas De jan. 2014 a dez. 2015 Acréscimo de 15% de protocolos Dez. 2015 De jan. 2014 a dez. 2016 Cumprimento da divulgação Dez. 2016 Calendarização Indicadores Metas De jan. 2014 a dez. 2015 Nº de homens com gozo dos 15 dias de licença parental/nº total de homens com direito a gozar os 15 dias de licença parental *100 Dez. 2015

imprensa nacional-casa da moeda 5 REQUISITOS PARA A IMPLEMENTAÇÃO DE UM PLANO PARA A IGUALDADE Com o propósito de garantir o sucesso do presente plano torna-se essencial assegurar as seguintes condições: O Conselho de Administração deverá aprovar o presente plano, assegurar os meios internos e verba orçamental ao longo dos anos planeados para assegurar a concretização das medidas a implementar. A INCM, através de órgão ou área responsável a indicar pelo Conselho de Administração, deverá: assegurar uma ação de divulgação a todas as áreas onde serão focalizados os pontos determinantes do plano para a sua implementação; monitorizar o plano e informar semestralmente o Conselho de Administração; propor ao Conselho de Administração novas medidas a implementar sempre que sejam identificados desvios ao plano e pontos menos favoráveis. 6 AVALIAÇÃO, ACOMPANHAMEnTO E REVISÃO Semestralmente, proceder-se-á à análise das medidas previstas, através dos indicadores e metas definidas, nos respetivos quadros do ponto 4. Sempre que sejam necessárias atualizações, o plano é de novo submetido ao Conselho de Administração para aprovação. No final da implementação do plano, reavaliar e promover um novo diagnóstico com o mesmo método.

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