Contratação. Contrato de trabalho

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1 Contratação Contrato de trabalho O contrato de trabalho pode ser escrito ou verbal. Contudo, os seguintes contratos têm de ser reduzidos a escrito: Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro (exceto se for cidadão nacional de país membro do Espaço Económico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de tratamento com cidadão nacional em matéria de livre exercício de atividade profissional); Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores; Contrato-promessa de trabalho; Contrato de trabalho a termo; Contrato de trabalho a tempo parcial; Contrato de trabalho intermitente; Contrato de trabalho em comissão de serviço; Contrato para prestação subordinada de teletrabalho; Contrato de trabalho temporário; Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária. Presume-se que existe um contrato de trabalho sempre que: A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado; Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade; O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma (horário de trabalho); Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da mesma (retribuição); O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa. Cabe às partes determinar por acordo a atividade para que o trabalhador é contratado. Esta determinação pode ser feita por remissão para categoria de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa. O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador. Esta situação não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis. Durante o período experimental, quer o empregador, quer o trabalhador podem denunciar o contrato de trabalho, sem necessidade de aviso prévio ou invocação de justa causa e sem direito a qualquer indemnização, salvo se existir acordo escrito em contrário. Nos contratos por tempo indeterminado, o período experimental é de: 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; 180 dias para quem exerça cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação ou para os que desempenhem funções de confiança;

2 240 para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior. Nos contratos a termo, aquele período é de: 30 dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses; 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a 6 meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite. O contrato de trabalho a termo certo e as suas renovações não podem ultrapassar: 18 meses relativamente a trabalhadores à procura do primeiro emprego; 2 anos relativamente a trabalhadores contratados com fundamento em lançamento de nova atividade de duração incerta, ou início de laboração de empresa ou estabelecimento, ou desemprego de longa duração; 3 anos para os demais trabalhadores. Os contratos celebrados com fundamento na necessidade temporária de substituição direta ou indireta de trabalhador ausente, sobre o qual esteja pendente ação de apreciação de licitude de despedimento, licença sem retribuição de trabalhador a tempo completo para parcial, em atividade sazonal ou ciclo de produção anual irregular, acréscimo excecional da atividade da empresa ou execução de tarefa ocasional ou serviço determinado e não duradouro, podem ter uma duração inferior a seis meses. A duração máxima de um contrato a termo incerto é de seis anos. Cessação do contrato de trabalho São proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos e ideológicos. O contrato de trabalho pode cessar por: Caducidade; Revogação; Despedimento por facto imputável ao trabalhador; Despedimento coletivo; Despedimento por extinção de posto de trabalho; Despedimento por inadaptação; Resolução pelo trabalhador; Denúncia pelo trabalhador; Acordo entre ambas as partes. Compensações por cessação não imputável ao trabalhador: Pela cessação do contrato de trabalho sem termo é devida uma compensação equivalente a 12 dias de retribuição base, acrescidas de diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Pela cessação do contrato trabalho a termo incerto (incluindo temporário a termo incerto) é devida uma compensação equivalente a : 18 dias de retribuição base, acrescida de diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade no que respeita aos 3 primeiros anos de duração do contrato;

3 12 dias de retribuição base, acrescida de diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade nos anos subsequentes. Pela cessação do contrato trabalho a termo certo (incluindo temporário a termo certo), é devida uma compensação equivalente a 18 dias de retribuição base, acrescida de diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade. A compensação não pode exceder 12 vezes a retribuição base, acrescida de diuturnidades, ou a 240 vezes o salário mínimo nacional. Despedimento por facto imputável ao trabalhador Sempre que o comportamento culposo do trabalhador, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, há justa causa para despedimento. Entre outros, constituem motivo para despedimento por justa causa as seguintes situações: Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa; Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa; Desinteresse repetido pelo cumprimento de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto; Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; Falsas declarações relativas à justificação de faltas; Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independente de prejuízo ou risco; Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho; Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei, crime contra a liberdade de trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes; Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa; Reduções anormais de produtividade. Despedimento por extinção do posto de trabalho O despedimento por extinção de posto de trabalho é a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa. Havendo na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, cabe ao empregador definir, por referência aos respetivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho. Ao trabalhador despedido por extinção de posto de trabalho é devida uma compensação idêntica ao descrito em Compensações por cessação não imputável ao trabalhador. Despedimento por inadaptação

4 Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho. A inadaptação verifica-se quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho em qualquer das situações seguintes: Redução continuada de produtividade ou de qualidade; Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho; Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros. Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando não se cumpram os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Estas situações não afetam a proteção conferida aos trabalhadores com capacidade reduzida, deficiência ou doença crónica. A situação de inadaptação não deve decorrer da falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador. Ao trabalhador despedido por inadaptação é devida uma compensação idêntica ao descrito em Compensações por cessação não imputável ao trabalhador. Da cessação do contrato de trabalho por inadaptação, não pode resultar diminuição do volume de emprego na empresa. A manutenção do volume de emprego deve ser assegurada no prazo de 90 dias, a contar da cessação do contrato, ou por admissão de trabalhador ou por transferência de trabalhador em processo que vise a extinção do respetivo posto de trabalho. Fonte: Autoridade para as Condições do Trabalho Segurança Social Comunicação de admissão de trabalhadores As entidades empregadoras são obrigadas a comunicar aos serviços da Segurança Social competentes a admissão de trabalhadores: Nas 24 horas anteriores ao início de produção de efeitos do contrato de trabalho; Durante as 24 horas seguintes ao início da atividade, quando por razões excecionais a comunicação não possa ser feita naquele prazo (apenas para contratos de muito curta duração, e.g. atividades sazonais agrícolas ou realização de eventos turísticos, ou prestação de trabalho por turnos). As entidades empregadoras devem ainda entregar uma declaração aos trabalhadores ou cópia da comunicação de declaração de admissão, onde conste o respetivo número de identificação da Segurança Social (NISS), o número de identificação fiscal (NIF) e a data da admissão do trabalhador. Comunicação de alterações ao contrato de trabalho

5 As entidades empregadoras devem comunicar aos serviços da Segurança Social: A cessação, suspensão do contrato de trabalho e respetivo motivo até ao dia 10 do mês seguinte ao da sua ocorrência; A alteração da modalidade do contrato de trabalho até ao dia 10 do mês seguinte ao da sua ocorrência. Contribuições O montante das contribuições é calculado, em geral, pela aplicação de uma taxa contributiva à remuneração ilíquida devida em função do exercício da atividade profissional, correspondente a 23,75%, a cargo da entidade empregadora e 11%, a cargo do trabalhador. Dispensa temporária de pagamento de contribuições para a Segurança Social A celebração de contratos sem termo com jovens à procura de primeiro emprego, com desempregados de longa duração, ou com reclusos em regime aberto no exterior permite à empresa beneficiar da isenção do pagamento de contribuições na parte que lhes respeita, por um período máximo de 36 meses. Consideram-se jovens à procura do primeiro emprego os jovens com idade superior a 16 e inferior a 30 anos, que à data do contrato, nunca tenham exercido atividade profissional ao abrigo de contrato por tempo indeterminado. Consideram-se desempregados de longa duração os desempregados que, à data do contrato, estejam disponíveis para o trabalho e inscritos nas Agências para a Qualificação e Emprego há mais de 12 meses, mesmo que, neste período, tenham celebrado contratos de trabalho a termo, por períodos inferiores a 6 meses, cuja duração conjunta não ultrapasse 12 meses. Fonte: Segurança Social Exclusão de responsabilidade Este documento tem apenas carácter informativo e reflete parcialmente a legislação que rege os incentivos em Portugal, pelo que esta leitura não dispensa ou substitui o conhecimento da referida legislação. A SDEA está disponível para avaliar planos de negócios específicos e determinar como os investimentos podem beneficiar de incentivos e qual o tipo de pacotes que pode ser aplicável, caso haja.