A reforma da adminis tração pública 1 OBJECTIVOS GERAIS Desde que tomou posse, o actual Governo, com um dinamismo reformista considerável, tem vindo a encetar reformas, desejadas há muito pela generalidade da sociedade portuguesa. E se, numa sociedade complexa e dinâmica, como a actual, é preciso proceder a mutações importantes, a reforma na administração pública é, indubitavelmente, de extrema urgência e necessidade. GLÓRIA REBELO PROFESSORA UNIVERSITÁRIA E INVESTIGADORA DOUTORA PELO ISEG/UTL Procurando modernizar a administração pública, o desígnio da reforma em curso em Portugal é triplo: racionalizar os processos e serviços; reestruturar e afectar os recursos humanos às necessidades dos cidadãos; e, em consequência, reduzir a despesa pública. O facto é que, desde o final do século XX, e início do século XXI, se tem verificado um movimento, por parte de vários países, com histórias e culturas diferentes, no sentido de reformar as suas administrações públicas. Margaret Thatcher terá iniciado o movimento new public management, em 1979, tendo sido seguida por Ronald Reagan, em 1980, nos Estados Unidos da América, e por Brian Mulroney, em 1984, no Canadá. Outros países, como a Holanda, a Itália ou os países escandinavos, conduziram igualmente importantes reformas ao longo da década de 1990 (Rebelo, 2005a). E, se as reformas prosseguidas nos anos 1980 tiveram como principal finalidade a privatização de empresas estatais (nomeadamente companhias aéreas e empresas de telecomunicações), as O ECONOMISTA 2006 99
Tendo em vista um aumento da qualidade nos serviços e da satisfação do utente, seria desejável que os funcionários exercessem a sua actividade subordinados a um sistema de avaliação meritocrático. reformas encetadas ao longo da década de 1990 centraram-se, sobretudo, na preocupação em diminuir a burocracia e tornar a administração mais eficiente. A verdade é que a crescente competição económica global, e a acção dos investidores estrangeiros, aconselha os governos a proporcionar um ambiente mais atractivo, quer a nível financeiro, quer ao nível do funcionamento da máquina administrativa. Por outro lado, a vivência democrática dos países implica também a revisão de medidas de descentralização de poder. E aqui a revolução informática é uma forte condicionante porque para além de, por exemplo, através do recurso à Internet ou Intranet, permitir uma grande partilha de informação, permite melhorar a eficiência dos serviços públicos e reconsiderar a necessidade da burocracia (Almeida e Rebelo, 2004a). Para tornar a administração mais eficiente importa, pois, assegurar diversos serviços públicos digitais disponíveis para os cidadãos e, neste âmbito, as ferramentas mais determinantes na mudança da administração pública são, sem dúvida, as Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC). Em Portugal, à semelhança de recentes reformas implementadas noutros países europeus, em particular nos países escandinavos (Noruega, Dinamarca, Suécia e Finlândia), o objectivo de recuperar a eficácia do sistema público, parece ser central. Pretende-se que a administração pública contribua para um Estado mais forte e eficiente, que prossiga os interesses gerais e que garanta a satisfação das necessidades públicas essenciais dos cidadãos. É premente que a administração pública se volte para o desenvolvimento do País, responda a novas solicitações e exigências, e seja capaz de fomentar o estabelecimento de um ambiente de investimento favorável, directamente ligado à qualidade da governance, através: de uma melhoria da eficácia do Estado; da desburocratização; da simplificação dos procedimentos administrativos e dos licenciamentos (comercial, industrial, ambiental, turístico e cultural) ou das formalidades jurídicas e administrativas. E, para ultrapassar o actual funcionamento, fragmentado e centrado numa visão sectorial, é preciso criar meios para um funcionamento que garanta resposta à necessidade de 100 Anuário da Economia Portuguesa
A REFORMA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA GLÓRIA REBELO implementar uma política comum à administração, cada vez mais transversal e integradora. públicos e direcções gerais. Ora esta profusão de entidades pode conduzir à ineficiência, uma vez que existe muitas vezes sobreposição de missão e objectivos e de competências, 2 REESTRUTURAÇÃO DAS ESTRUTURAS E DOS RECURSOS HUMANOS Na administração portuguesa, e no que concerne à duplicando funções, em prejuízo de todos, pelo que a identificação destas entidades, dos seus objectivos e missão, e dos recursos humanos afectos em cada uma, é um intento basilar na actual reforma (1). reestruturação, foram já adoptadas (encontrando-se outras iminentes) algumas medidas relativas quer às estruturas, quer aos recursos humanos: Das estruturas Dos recursos humanos Para além dos objectivos de aproximar a administração pública aos cidadãos e às empresas, de descentralizar a administração local, de diminuir as estruturas administrativas, e de simplificar Ao nível das estruturas da administração, é de salientar que se procedeu à sua adequação e racionalização (sobretudo da administração central), à melhoria e reforço da qualidade da regulação, e ao reforço da coordenação maxime, a nível regional os procedimentos administrativos, importa realçar que, como já havíamos referido anteriormente (Rebelo, 2005a), o cerne desta reforma (que, recorde-se, visa modernizar a administração pública) é a boa gestão e flexibilização dos recursos humanos. e dos serviços desconcentrados. Em particular, é de destacar o disposto na resolução do Conselho de Ministros n.º 109/2005, de 30 de Junho que, aprovando um conjunto integrado de medidas relativas à gestão da função pública, estabelece o regime geral de extinção, fusão e reestruturação de serviços públicos e de racionalização de efectivos. De acordo com este diploma é preciso assegurar um processo de racionalização de efectivos para as situações em que, não se justificando proceder a extinção, fusão ou reestruturação de serviços, se reconhece que os recursos humanos, que lhes estão afectos, são desajustados A verdade é que uma administração pública que promova a mobilidade e que se paute pela descentralização, e delegação de decisões, oferece melhores condições para um maior envolvimento criativo dos trabalhadores no processo produtivo. Ao invés, as estruturas organizacionais muito hierarquizadas e rígidas, assentes numa acentuada especialização funcional, não promovem a comunicação no seu interior, conduzindo a formas cristalizadas de divisão do trabalho pouco adequadas à comunicação em rede que está a marcar o século XXI. face às suas necessidades permanentes ou à prossecução dos seus objectivos. A concretização deste plano conduzirá à constituição de contingentes de pessoal supranumerário, impondo-se também a redução global de efectivos da administração pública, para o apoio aos funcionários nessa situação e para a sua requalificação e reconversão profissionais, assim como a preparação de medidas mais rigorosas de controlo de efectivos, nomeadamente através da avaliação das situações, actualmente excepcionadas da regra geral, de congelamento de admissões na administração pública. Também à semelhança do que já aconteceu noutros países europeus, e do que está a acontecer, por exemplo, em França (2), a reforma da administração pública portuguesa pode implicar um emagrecimento, ou seja, uma redução de funcionários públicos. Neste sentido, o executivo aprovou um conjunto de medidas e procedimentos, a observar por todos os ministérios, em matéria de admissão de novos efectivos de pessoal, tendo em vista a operacionalização do princípio de uma nova admissão por cada duas saídas (cfr. no quadro 1, a Resolução do Conselho de Ministros n.º 38/2006, de 18 de Abril). De facto, esta regra de dois De acordo com dados da Direcção Geral da Administração por um e o recurso a revogações por mútuo acordo poderão Pública, em 2005 havia cerca de seiscentas entidades permitir emagrecer a administração em cerca de 75 mil pertencentes à administração central, incluindo institutos funcionários no horizonte da actual legislatura. E se já era O ECONOMISTA 2006 101
inevitável o recurso às revogações contratuais como forma de reduzir o número de funcionários, este ganhou ainda mais pertinência após a decisão governamental de aumentar a idade da reforma dos funcionários públicos para os 65 anos (3). Além disso, nesta reforma estão previstos instrumentos de mobilidade accionados em contexto de extinção, fusão e reestruturação de serviços ou de racionalização de efectivos. Quadro 1 MEDIDAS LEGISLATIVAS INSERIDAS NO ÂMBITO DA ACTUAL REFORMA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Resolução do Conselho de Ministros n.º 102/2005. DR 120 série I-B de Aprova um conjunto de medidas para a consolidação das contas públicas e o 2005-06-24, Presidência do Conselho de Ministros. crescimento económico Resolução do Conselho de Ministros n.º 109/2005. DR 124 série I-B de Aprova um conjunto integrado de medidas relativas à gestão da 2005-06-30, da Presidência do Conselho de Ministros. função pública. Lei n.º 51/2005. DR 166 série I-A de 2005-08-30, Assembleia da República. Estabelece regras para as nomeações dos altos cargos dirigentes da administração pública. Resolução da Assembleia da República n.º 9/2006. DR 30 série I-A de Regime de compensações pela prestação de trabalho nocturno na 2006-02-10, Assembleia da República. administração local. Resolução do Conselho de Ministros n.º 38/2006. DR 76 série I-B de Aprova um conjunto de medidas e procedimentos a observar por todos os 2006-04-18, Presidência do Conselho de Ministros. ministérios em matéria de admissão de novos efectivos de pessoal, tendo em vista a operacionalização do princípio de uma nova admissão por cada duas saídas. Resolução do Conselho de Ministros n.º 39/2006. DR 79 série I-B de Aprova o Programa para a Reestruturação da Administração Central do 2006-04-21, Presidência do Conselho de Ministros. Estado (PRACE). Lei n.º 15/2006. DR 81 série I-A de 2006-04-26, Assembleia da República. Fixa os termos de aplicação do actual sistema integrado de avaliação do desempenho da administração aública, criado pela Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, e determina a sua revisão no decurso de 2006. Decreto-lei n.º 104/2006. DR 110 série I-A de 2006-06-07, Presidência do Conselho de Ministros. Procede à adaptação à administração local do regime previsto na lei n.º 2/2004, de 15 de Janeiro, na redacção dada pela Lei n.º 51/2005, de 30 de Agosto, que aprova o estatuto do pessoal dirigente dos serviços e organismos da administração central, regional e local do Estado, e altera o decreto-lei n.º 93/2004, de 20 de Abril. Decreto-lei n.º 117/2006. DR 117 série I-A de 2006-06-20, Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social. Define a transição do regime obrigatório de protecção social aplicável dos funcionários públicos para o regime geral de segurança social dos trabalhadores por conta de outrem. Decreto regulamentar n.º 6/2006. DR 117 série I-B de 2006-06-20, Presidência do Conselho de Ministros. Decreto-lei n.º 169/2006. DR 158 série I de 2006-08-17, Ministério das Finanças e da Administração Pública. Adapta o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública (SIADAP) à administração local. Altera, estabelece regras de aplicação e revoga diversos regimes jurídicos constantes dos decretos-lei n.ºs 41/84, de 3 de Fevereiro; 259/98, de 18 de Agosto; 100/99, de 31 de Março; 331/88, de 27 de Setembro; 236/99, de 25 de Julho, e 323/95, de 29 de Novembro. 102 Anuário da Economia Portuguesa
A REFORMA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA GLÓRIA REBELO Quadro 2 PRINCIPAIS ALTERAÇÕES INTRODUZIDAS PELO DECRETO-LEI N.º 169/2006, DE 17 DE AGOSTO (medidas de modernização da administração pública, de contenção da despesa pública e de racionalização de efectivos de pessoal) (*) Congelamento de admissões de pessoal na administração directa e indirecta do Estado (artigo 1.º). Este congelamento é alargado a todos os serviços e organismos da administração directa e indirecta do Estado (excepto para os contratos a celebrar para a prestação de serviço militar em regime de contrato e em regime de voluntariado, cujo controlo prévio obedece a um processo de autorização). Alteração do regime de celebração e renovação dos contratos de prestação serviço nas modalidades de tarefa e avença e consagração de um regime transitório para a cessação dos contratos em vigor (artigo 1.º). A celebração e renovação destes contratos só poderão ocorrer mediante autorização do ministro da tutela, depois de emitido parecer favorável dos responsáveis pelas pastas das Finanças e Administração Pública. Até final de 2006, os serviços deverão cessar todos os contratos cuja necessidade de manutenção não seja confirmada. Trabalho suplementar (artigo 3.º). O trabalho extraordinário não pode ultrapassar duas horas por dia e cem horas por ano. Alteração do regime de concessão de licenças sem vencimento (artigo 4.º). A concessão de licenças sem vencimento por um ano e de longa duração passa a ser autorizada pelo dirigente máximo do serviço. A simplificação do regime torna expectável o eventual aumento de concessão destas licenças não remuneradas. Alteração do regime de custeamento de despesas e pagamento de subsídios (artigo 5.º). Aumenta para os 150 km a distância entre a residência e o local de trabalho susceptível de dar lugar ao pagamento de subsídio de residência a directores-gerais e secretários-gerais. Alteração do regime de concessão de determinados subsídios (artigo 7.º). Aumento da racionalidade na concessão de determinados subsídios, nomeadamente no que respeita à taxa de referência para o cálculo de bonificações concedidas ao abrigo do sistema poupança-emigrante (*) Aplicável a todos os serviços e organismos da administração directa e indirecta do Estado, incluindo as instituições públicas de ensino superior. A ideia de implementar a mobilidade encontra-se ligada ao facto de ser necessário racionalizar os serviços e os efectivos de pessoal, aumentando a eficácia na gestão, flexibilizando os instrumentos de mobilidade entre serviços, e adoptando novas medidas que promovam a formação, reconversão profissional ou o reinício da actividade profissional dos funcionários da administração pública noutros sectores. Este regime de mobilidade dos funcionários públicos prevê o recurso a dois mecanismos: a mobilidade geral, que implica a troca, a cedência ou o destacamento de funcionários entre serviços; e a mobilidade especial, a recorrer quando os funcionários não possam ser mantidos nesse serviço, ou reafectos a outros. Para as situações de mobilidade especial, estabelece-se um processo de apoio dividido em três fases: a fase de transição (nos primeiros 60 dias); a fase de requalificação (nos dez meses seguintes à primeira fase); e a fase de compensação (terceira e última fase). Estas três fases implicam a perda gradual de remuneração, mas não de direitos (antiguidade, protecção na O ECONOMISTA 2006 103
doença, subsídio de férias e de Natal) nem de deveres (4) : na primeira fase, o trabalhador recebe a remuneração base por inteiro; na segunda fase, recebe cinco sextos da sua remuneração base; na terceira fase, o trabalhador passa a receber quatro sextos da remuneração base, mas pode ter outra actividade fora da função pública (5). Dito de outra forma, prevê-se que sejam aplicáveis os instrumentos de reafectação de pessoal (nos casos de fusão ou de reestruturação de serviços públicos com transferência de atribuições ou competências para serviços públicos diferentes), e de colocação em situação de mobilidade especial em todos os casos em que os trabalhadores, em contexto de reorganização dos serviços, não possam ser mantidos ou reafectos a outros serviços. São, ainda, previstas importantes medidas aplicáveis à mobilidade especial durante as várias fases do processo de apoio, destinadas, umas a reforçar as suas capacidades profissionais, criando melhores condições ao reinício de funções, outras a apoiar a reconversão ou reorientação profissional, outras ainda a favorecer a mobilidade e o recomeço da actividade profissional, na administração pública ou fora dela (6). Mas neste processo surge uma preocupação: no que respeita ao regime de mobilidade é também preciso acautelar o cumprimento do denominado dever de ocupação efectiva.ou seja, durante o período de mobilidade especial deve ser assegurada aos trabalhadores a efectiva ocupação laboral, podendo estes escolher o organismo de integração e a respectiva área geográfica pois, se assim não for, a opção por este regime significará para o erário público um enorme desperdício de recursos humanos e financeiros. No âmbito desta reforma, realço ainda a importância do disposto no recente decreto-lei n.º 169/2006, de 17 de Agosto. Este diploma prevê a adopção de um conjunto diversificado de medidas em matéria de modernização e controlo da gestão da administração pública, de entre as quais se destacam: o alargamento da regra actual do congelamento de admissões de pessoal a todos os serviços e organismos da administração directa e indirecta do Estado, incluindo instituições do ensino superior; a intervenção prévia de controlo por parte dos membros do Governo, responsáveis relativamente a todas as novas contratações de pessoal, bem como às renovações contratuais, para as Forças Armadas, nos regimes de contrato e de voluntariado; a sujeição a parecer favorável, dos ministros das Finanças e da Administração Pública, dos procedimentos de celebração de novos contratos de tarefa ou avença; a reavaliação pelos serviços dos contratos de tarefa e avença existentes, fazendo cessar até ao final do ano os que já não sejam considerados necessários; a redução do limite máximo anual de prestação de horas extraordinárias de 120 para 100 horas; a restrição nas condições de atribuição do subsídio de residência aos casos em que o exercício de funções implique uma deslocação superior a 150 km do local da residência permanente; a alteração do regime de concessão de licenças sem vencimento por um ano e de longa duração, permitindo-se que possam ser autorizadas simplesmente pelo dirigente máximo do serviço, dispensando a intervenção do membro do Governo competente (cfr. quadro 2). Em particular, este diploma reformula alguns regimes, cuja relevância se afigura descontextualizada e desajustada aos objectivos preconizados, e que têm em comum a circunstância de serem geradores de despesa pública. 104 Anuário da Economia Portuguesa
A REFORMA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA GLÓRIA REBELO Quadro 3 PAINEL DE PROPOSTAS PARA UMA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA BASEADA NA GESTÃO PELA COMPETÊNCIA Ao nível das estruturas Ao nível dos recursos humanos Dirigentes Subordinados Simplificar os serviços e agilizar os procedimentos. Rever os processos de admissão. Rever os processos de admissão. Promover concursos públicos simplificados e transparentes. Promover concursos simplificados e transparentes. Reduzir o número de serviços, adequando-os às Valorizar a carreira. Formar os trabalhadores no intuito de lhes necessidades dos cidadãos. Desenvolver actividade baseada na Gestão conferir maior mobilidade funcional. pela Competência. Reforçar mecanismos de responsabilização, avaliação e competência Desenvolver actividade assente na gestão pela competência. de gestão. Modernizar e desmaterializar processos. Dotar de estabilidade os vínculos contratuais. Dotar de estabilidade os vínculos contratuais. Implementar a actuação em rede e parceria com os diferentes actores da sociedade civil. Fonte: Rebelo, G. (2005a), Administração Pública: Gestão pela Competência", O Economista (adapt.). Gostaria, por fim, de referir ainda um aspecto que reputo essencial: embora na maioria das vezes a flexibilidade seja utilizada numa óptica defensiva (maxime de adaptação a um ambiente incerto), esta pode ser igualmente aplicada ao serviço de estratégias ofensivas. É por isso que, permitindo que a actual reforma siga um percurso de racionalidade, é aconselhável que esta se baseie numa lógica de gestão pela competência. Isto porque (sabendo-se que há domínios onde há mais necessidade do que outros) é possível flexibilizar os recursos humanos numa óptica de gestão qualitativa e, sem fazer variar o volume da contratação, afectar funcionários a áreas onde haja maior necessidade de efectivos. Além disso, é viável imprimir maior dinâmica à gestão pública, identificando, de forma planeada e estratégica, as competências dos trabalhadores (não só as detidas como também as potenciais) e, assim, planear a mudança organizacional e a adaptação a uma eventual nova organização (Almeida e Rebelo, 2004b). Importa clarificar que, com uma abordagem diferenciada, a lógica da gestão pela competência apela e requer uma definição do que significa ser competente. Assim, a competência corresponde a uma vontade de criação, individual e/ou colectiva, e de desenvolvimento, num contexto organizacional promotor da construção de atitudes profissionais positivas (Almeida e Rebelo, 2004b). Um processo de mudança organizacional, assente na gestão pela competência, implica, portanto, a adopção de algumas medidas em matéria de flexibilidade funcional e um compromisso duradouro entre as partes, baseado na ideia de cooperação recíproca que permita um duplo enriquecimento, quer dos trabalhadores, quer da administração pública. Para esta nova abordagem são factores determinantes o exercício da autonomia, a procura de formação e um maior envolvimento (preferencialmente pela motivação) por parte dos trabalhadores, assim como o compromisso em facultar formação e recursos de suporte ao desenvolvimento profissional dos trabalhadores, validando depois o seu O ECONOMISTA 2006 105
A REFORMA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA GLÓRIA REBELO alargamento de competências por parte dos organismos da administração pública.trata-se, pois, de valorizar o lado humano da organização mediante uma proposta de modelo de gestão que repousa num conjunto de práticas conformes às medidas de flexibilidade qualitativa qualificantes, as únicas que verdadeiramente promovem a autonomia, a competência e a responsabilidade (Almeida e Rebelo, 2004b; Rebelo, 2005c). Decorre desta perspectiva que, tendo em vista um aumento da qualidade nos serviços e da satisfação do utente (7), seria desejável que os funcionários exercessem a sua actividade subordinados a um sistema de avaliação meritocrático. E se, na actual reforma da administração pública a mudança para uma gestão meritocrática é central, alterar a lógica remunerativa nomeadamente associando a remuneração à performance será fulcral. Desta feita, a introdução de prémios de mérito, que possam elevar uma percentagem do salário, é um outro aspecto que consideramos fundamental contemplar na actual reforma (8). >< dados da Caixa Geral de Aposentações, nos últimos três anos reformaramse 93.766 funcionários públicos: 37.836 em 2002, 28.924 em 2003 e 27.006 em 2005, o que dá uma média de 31.255 funcionários por ano. A manter esta média nos próximos anos, a aplicação da regra um por cada dois implicaria uma redução de 15.628 funcionários por ano ou de 62.512 ao longo da legislatura. (4) Por exemplo, nas duas primeiras fases, o trabalhador colocado na situação de mobilidade especial não pode exercer outras actividades remuneradas, proibição que deixa de existir na terceira fase, embora se mantenha o dever de aceitar o reinício de funções em serviço público. (5) Nesta fase, pode acumular remuneração pública e privada, embora se mantenha o dever de aceitar o reinício de funções em serviço público. (6) Pretende-se, também, criar uma licença extraordinária, que confere o direito a uma subvenção mensal, permitindo-se ao pessoal colocado em mobilidade especial (a quem a licença tenha sido concedida) o exercício, por tempo determinado, de qualquer actividade profissional remunerada fora da administração, sem obrigação de reinício de funções públicas. Por fim, impede-se o recrutamento, por tempo indeterminado, pelos serviços das administrações central e local sem que, previamente, tenha sido garantida a inexistência, na carreira ou categoria em causa, conforme os casos. (7) Por exemplo, todo o tipo de informação considerada útil está disponível na Internet e o tempo de espera ao telefone nos diversos centros de atendimento é limitado ao mínimo. NOTAS (1) Além disso e porque a administração pública abarca uma grande variedade de organismos muito distintos seria igualmente desejável que se actualizasse a base de dados relativa aos recursos humanos e que se identificasse (e discriminasse) o número de funcionários públicos por habilitações, salários, vínculos ou outros indicadores. (8) Veja-se a este respeito que, em França, a actual reforma prevê que os altos funcionários beneficiem de prémios até 30% do seu salário de base, consoante a performance de cada um. Trata-se de um prémio relativo ao mérito individual que é atribuído anualmente por um comité ministerial de remuneração composto de três membros (incluindo uma personalidade exterior) ao conjunto dos directores da administração central do Estado. (2) Onde o emagrecimento se dirige, sobretudo, aos trabalhadores que atingem a idade da reforma e que não devem ser substituídos, defendendo-se assim um corte suave nos efectivos. Para o governo francês, a redução de funcionários públicos responde ao duplo objectivo, quer de reduzir as despesas públicas, quer de reduzir a corrupção na função pública, ou seja, dos empregos fantasma em determinados departamentos. Pode também ser uma exigência de algumas entidades para qualificarem o país como interessante para investimento. Tornar o sector público um sector limpo, onde os funcionários são mais competentes, mais responsáveis e melhoram a qualidade dos serviços prestados, corresponde mesmo a um objectivo designado pelo termo normalização da função pública. BIBLIOGRAFIA Almeida, P. P. e Rebelo, G. (2004a) Empresas e Utilização de Novas Tecnologias: uma análise em contexto de inovação, Sociedade e Trabalho, nº 17. Almeida, P. P. e Rebelo, G. (2004b), A Era da Competência Um Novo Paradigma para a Gestão de Recursos Humanos e o Direito do Trabalho, RHEditora, Lisboa Rebelo, G. (2005a), Administração Pública: Gestão pela Competência", O Economista, Ordem dos Economistas. (3) Mas este mecanismo tem o óbice de, implicando a atribuição de um conjunto de incentivos, poder onerar muito a actual reforma. É que o pagamento de um determinado número de salários por cada ano de trabalho terá um impacto financeiro elevado que não parece ser o mais adequado à realidade financeira/ orçamental do País. De acordo com Rebelo, G. (2005b), Do conceito de actividade no Código do Trabalho, Revista da Ordem dos Advogados, Ordem dos Advogados 106 Anuário da Economia Portuguesa