Avaliação de desempenho

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1 Avaliação de desempenho Com que periodicidade é efetuada a avaliação de desempenho? A avaliação do desempenho é efetuada bienalmente, nos termos do disposto no n.º 1 do Art. 41.º do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública, publicado pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, com as alterações das Leis n.ºs 64-A/2008, de 21 de dezembro, 55-A/2010, de 31 de dezembro, e 66-B/2012, de 31 de dezembro,. Em que parâmetros se baseia a avaliação de desempenho? A avaliação de desempenho baseia-se nos resultados obtidos na prossecução de objetivos individuais em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica e nas competências que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função, de acordo com o Art. 45.º do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública. Como é designada a Comissão Paritária? A comissão paritária é composta por quatro vogais, sendo dois representantes da Administração, designados pelo dirigente máximo do serviço, sendo um membro do conselho coordenador da avaliação, e dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos, nos termos consagrados no n.º 2 do Art. 59.º do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública. No que se traduz a competência consultiva cometida à Comissão Paritária? A Comissão Paritária tem competência consultiva no âmbito da apreciação das propostas de avaliação transmitidas aos trabalhadores avaliados, antes da respetiva homologação, conforme estatui o n.º 1 do Art. 59.º do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública. Quais as competências do Conselho Coordenador de Avaliação? São as previstas no n.º 1 do Art. 58.º do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública: a) Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 3, tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão referido no artigo 8.º; b) Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objectivos; c) Estabelecer o número de objectivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os 1

2 trabalhadores do serviço ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira; d) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do SIADAP 3, cabendo-lhe validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente; e) Emitir parecer sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados; f) Exercer as demais competências que, por lei ou regulamento, lhe são cometidas. Que competências tem o Diretor no procedimento de avaliação de desempenho? No âmbito do procedimento de avaliação de desempenho, compete ao Diretor, de acordo com o n.º 1 do Art. 60.º do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública: a) Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realidades específicas do serviço; b) Coordenar e controlar o processo de avaliação, de acordo com os princípios e regras definidos na presente lei; c) Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação, nos termos da presente lei; d) Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecidas na presente lei em matéria de percentagens de diferenciação de desempenhos; e) Homologar as avaliações; f) Decidir das reclamações dos avaliados; g) Assegurar a elaboração do relatório da avaliação do desempenho, que integra o relatório de atividades do serviço no ano da sua realização; h) Exercer as demais competências que lhe são cometidas pela presente lei. Que fases comporta o procedimento de avaliação de desempenho? De acordo com o Art. 61.º do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública, o procedimento de avaliação de desempenho tem as seguintes fases: a) Planeamento do processo de avaliação e definição de objectivos e resultados a atingir; b) Realização da auto-avaliação e da avaliação; c) Harmonização das propostas de avaliação; d) Reunião entre avaliador e avaliado para avaliação de desempenho, contratualização dos objectivos e respectivos indicadores e fixação das competências; e) Validação de avaliações e reconhecimento de Desempenhos excelentes; f) Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária; g) Homologação; 2

3 h) Reclamação e outras impugnações; i) Monitorização e revisão dos objectivos. Quais os efeitos da avaliação do desempenho? A avaliação do desempenho tem vários efeitos, nomeadamente os previsto nos n.ºs 1 e 2 do Art. 52.º do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública: 1 - A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos: a) Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas; b) Diagnóstico de necessidades de formação; c) Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria; d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados; e) Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável. 2 - O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, alternativamente, o direito a: a) (Revogada.) b) Estágio em organismo de Administração Pública estrangeira ou em organização internacional, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo; c) Estágio em outro serviço público, organização não governamental ou entidade empresarial com actividade e métodos de gestão relevantes para a Administração Pública, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo do serviço; d) Frequência de acções de formação adequada ao desenvolvimento de competências profissionais. Nos termos do Art. 47.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro, com última redação dada pelo Decreto-Lei n.º 47/2013, de 5 de abril, a qual estabelece os regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas, haverá alteração do posicionamento remuneratório para a posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que se encontram os trabalhadores que tenham obtido, nas últimas avaliações do seu desempenho referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontram: a) Uma menção máxima; b) Duas menções imediatamente inferiores às máximas, consecutivas; ou c) Três menções imediatamente inferiores às referidas na alínea anterior, desde que consubstanciem desempenho positivo, consecutivas. Contudo, o n.º 5 do mesmo preceito comporta uma exceção à regra enunciada, pois estabelece que Não há lugar a alteração do posicionamento remuneratório quando, não obstante reunidos os requisitos previstos no n.º 1, o montante máximo dos encargos fixado para o universo em causa se tenha previsivelmente esgotado, no quadro da execução orçamental em curso, com a alteração relativa a trabalhador ordenado superiormente. 3

4 Outro efeito refere-se à atribuição dos prémios de desempenho, previsto no n.º 3 do artigo 75.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro, o qual estipula, relativamente aos trabalhadores que tenham obtido, na última avaliação do seu desempenho, a menção máxima ou a imediatamente inferior a ela, o seguinte: após exclusão dos trabalhadores que, nesse ano, tenham alterado o seu posicionamento remuneratório na categoria por cujo nível remuneratório se encontrem a auferir a remuneração base, o montante máximo dos encargos fixado por cada universo nos termos do artigo anterior é distribuído, pela ordem mencionada, por forma a que cada trabalhador receba o equivalente à sua remuneração base mensal. Não obstante, não haverá lugar àquela atribuição quando o montante máximo dos encargos fixado para o universo em causa se tenha esgotado com a atribuição de prémio a trabalhador ordenado superiormente, conforme dispõe o n.º 4 do mesmo artigo. Qual o prazo para apresentação de reclamações? O prazo para apresentação de reclamações é de 5 dias úteis a contar da data do conhecimento da homologação da avaliação, devendo a respetiva decisão ser proferida no prazo máximo de 15 dias úteis, de acordo com o Art. 72.º do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública. É possível impugnar a avaliação obtida? Sim, do acto de homologação e da decisão sobre reclamação cabe impugnação administrativa, por recurso hierárquico ou tutelar, ou impugnação jurisdicional, nos termos gerais, conforme consagra o n.º 1 do Art. 73.º do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública. Estatuto de Trabalhador-estudante Tenho direito a flexibilidade de horário para ir às aulas? Sim. Nos termos do disposto no n.º 3 do Art. 90.º do Código do Trabalho, publicado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com última alteração operada pela Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, a dispensa de trabalho para frequência de aulas pode ser utilizada de uma só vez ou fracionadamente, à escolha do trabalhador-estudante, e tem a seguinte duração máxima, dependendo do período normal de trabalho semanal: a) três horas semanais para período igual ou superior a vinte horas e inferior a trinta horas; b) quatro horas semanais para período igual ou superior a trinta horas e inferior a trinta e quatro horas; c) cinco horas semanais para período igual ou superior a trinta e quatro horas e inferior a trinta e oito horas; d) seis horas semanais para período igual ou superior a trinta e oito horas. 4

5 Quantas faltas justificadas posso dar para prestar provas? Para prestação de provas de avaliação, nos termos do n.º 1 do Art. 91.º do Código do Trabalho, o trabalhador-estudante pode faltar justificadamente no dia da prova e no imediatamente anterior, sendo que as faltas não podem exceder quatro dias por unidade curricular em cada ano letivo. Há alguma prioridade na marcação das férias? Sim. O trabalhador-estudante tem direito a marcar o período de férias de acordo com as suas necessidades escolares, podendo gozar até 15 dias de férias interpoladas, na medida em que tal seja compatível com as exigências imperiosas do funcionamento do serviço, nos termos do disposto no n.º 1 do Art. 92.º do Código do Trabalho. Faltas, licenças e férias A Lei n.º 4/2009, de 29 de janeiro, definiu a proteção social dos trabalhadores que exercem funções públicas, determinando a integração no regime geral da segurança social de todos os trabalhadores cuja relação jurídica de emprego público tenha sido constituída após 1 de janeiro de Quanto aos trabalhadores que até 31 de Dezembro de 2005 se encontravam abrangidos pelo denominado regime de proteção social da função pública, foi criado o regime de proteção social convergente, enquadrado no sistema de segurança social, com respeito pelos seus princípios, conceitos, objetivos e condições gerais, bem como os específicos do seu sistema previdencial. Assim, presentemente vigoram diplomas distintos que regulamentam a matéria da proteção social dos trabalhadores que exercem funções públicas, consoante a data da constituição da relação jurídica de emprego público. A respeito, invoca-se a Lei n.º 59/2008, de 11 de setembro, que aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas e seu Regulamento, com última alteração efetuada pela Lei n.º 68/2013, de 29 de agosto, transcrevendo-se o seu Art. 19.º, sob a epígrafe Regras especiais de aplicação no tempo relativas à protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas : 1 - As normas do Regime e do Regulamento relativas a regimes de segurança social ou protecção social aplicam-se aos trabalhadores que exercem funções públicas que sejam beneficiários do regime geral de segurança social e que estejam inscritos nas respectivas instituições para todas as eventualidades. 2 - Os demais trabalhadores a integrar no regime de protecção social convergente mantêm-se sujeitos às normas que lhes eram aplicáveis à data de entrada em vigor da presente lei em matéria de protecção social ou segurança social, designadamente nas eventualidades de maternidade, 5

6 paternidade e adopção e de doença. 3 - Até à regulamentação do regime de proteção social convergente, os trabalhadores referidos no número anterior mantêm-se sujeitos às demais normas que lhes eram aplicáveis à data de entrada em vigor da presente lei, designadamente as relativas à manutenção do direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença e por maternidade, paternidade e adoção, sem prejuízo do disposto nos n.os 6 e A aplicação das normas previstas no n.º 1 aos trabalhadores referidos nos n.os 2 e 3 é feita nos termos dos diplomas que venham a regulamentar o regime de protecção social convergente, em cumprimento do disposto no artigo 104.º da Lei n.º 4/2007, de 16 de Janeiro, e no n.º 2 do artigo 114.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro. 5 - Quando a suspensão resultar de doença, o disposto no n.º 1 do artigo 232.º do Regime, aplica-se aos trabalhadores referidos nos n.os 2 e 3 a partir da data da entrada em vigor dos diplomas previstos no número anterior, sem prejuízo do disposto nos n.os 6 e Até à regulamentação do regime de proteção social convergente na eventualidade de doença, no caso de faltas por doença, se o impedimento se prolongar efetiva ou previsivelmente para além de um mês, aplica-se aos trabalhadores referidos nos n.os 2 e 3 os efeitos no direito a férias estabelecidos no artigo 179.º do Regime para os trabalhadores a que se refere o n.º 1 com contrato suspenso por motivo de doença. 7 - Os trabalhadores abrangidos pelo disposto no número anterior mantêm o direito ao subsídio de férias, nos termos do n.º 2 do artigo 208.º do Regime. 8 - Em caso de faltas para assistência a membros do agregado familiar previstas na lei, o trabalhador integrado no regime de protecção social convergente tem direito a um subsídio nos termos da respectiva legislação. 9 - O disposto nos artigos 29.º a 54.º do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de março, é aplicável apenas aos trabalhadores integrados no regime de proteção social convergente. O Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de março, consagra o regime de férias, faltas e licenças dos funcionários e agentes da administração central, regional e local. O Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de abril, veio precisamente regulamentar a proteção na parentalidade, no âmbito da eventualidade maternidade, paternidade e adoção, no regime de proteção social convergente (Regime Jurídico de Proteção Social na Parentalidade dos Trabalhadores da Função Pública Integrados no Regime de Proteção Social Convergente). O Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, veio definir e regulamentar a proteção na parentalidade no âmbito da eventualidade maternidade, paternidade e adoção do sistema previdencial e do subsistema de solidariedade (Regime Jurídico de Proteção Social na Parentalidade no âmbito do sistema previdencial e do subsistema de solidariedade). 6

7 Em virtude da publicação do Decreto-Lei nº 89/2009, de 9 de Abril, por remissão do disposto no Art. 22º da Lei que aprova o RCTFP, encontra-se cessada a vigência dos Arts. 24.º a 43º do RCTFP ( Protecção da maternidade e da paternidade ), passando a aplicar-se o disposto nos Arts. 33º a 65º do Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro ( Parentalidade ). Tenho de comunicar previamente uma falta justificada? De acordo com o estipulado no n.º 1 do Art. 189.º do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, As faltas justificadas, quando previsíveis, são obrigatoriamente comunicadas à entidade empregadora pública com a antecedência mínima de cinco dias. O n.º 2 do mesmo preceito dispõe que Quando imprevisíveis, as faltas justificadas são obrigatoriamente comunicadas à entidade empregadora pública logo que possível. A falta por motivo de doença, devidamente comprovada, implica perda de remuneração para o trabalhador? Sim, conforme preceitua o n.º 2 do Art. 191.º do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, uma vez que todos os trabalhadores beneficiam de um regime de proteção social na doença: a) Para os trabalhadores cuja relação jurídica de emprego público tenha sido constituída até 31 de dezembro de 2005, nos termos do Art. 29.º do Regime de férias, faltas e licenças dos funcionários e agentes da administração central, regional e local, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de março, a falta por motivo de doença devidamente comprovada determina a perda da totalidade da remuneração base diária no 1.º, 2.º e 3.º dias de incapacidade temporária, nas situações de faltas seguidas ou interpoladas, exceto nos casos de internamento hospitalar, faltas por motivo de cirurgia ambulatória, doença por tuberculose e doença com início no decurso do período de atribuição do subsídio parental que ultrapasse o termo deste período. A partir do 4.º dia e até ao 30.º da referida incapacidade, verifica-se uma perda de 10% da remuneração. b) Para os trabalhadores cuja relação jurídica de emprego público tenha sido constituída após 1 de janeiro de 2006, nos termos do Art. 16.º do Regime jurídico de proteção social na eventualidade doença no âmbito do subsistema previdencial, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro, com última alteração efetuada pelo Decreto-Lei n.º 133/2012, de 27 de junho: 1 - O montante diário do subsídio de doença é calculado pela aplicação à remuneração de referência de uma percentagem variável em função da duração do período de incapacidade para o trabalho ou da natureza da doença. 2 - As percentagens a que se refere o número anterior são as seguintes: a) 55 % para o cálculo do subsídio referente a período de incapacidade temporária de duração inferior ou igual a 30 dias; b) 60 % para o cálculo do subsídio referente a período de incapacidade temporária de duração superior a 30 e inferior ou igual a 90 dias; c) 70 % para o cálculo do subsídio referente a período de incapacidade temporária de duração superior a 90 e inferior ou igual a 365 dias; d) 75 % para o cálculo do subsídio referente a período de incapacidade temporária superior a 365 dias. 7

8 3 - O montante diário do subsídio de doença nas situações de incapacidade para o trabalho decorrente de tuberculose é calculado pela aplicação das percentagens de 80% ou 100%, consoante o agregado familiar do beneficiário integre até dois ou mais familiares a seu cargo. Fui mãe. A quanto tempo de licença parental tenho direito? Independentemente da data da constituição da relação jurídica de emprego público, o tempo de duração de licença parental é o mesmo: a) Para os trabalhadores cuja relação jurídica de emprego público tenha sido constituída até 31 de dezembro de 2005, nos termos do n.º 1 do Art. 11.º do Regime Jurídico de Proteção Social na Parentalidade dos Trabalhadores da Função Pública Integrados no Regime de Proteção Social Convergente, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de abril, alterado pela Declaração de Retificação n.º 40/2009, de 5 de junho, e pelo Decreto-Lei n.º 133/2012, de 27 de junho, O subsídio parental inicial é atribuído pelo período até 120 ou 150 dias consecutivos, que os progenitores podem partilhar livremente após o parto, consoante opção dos mesmos, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte. O n.º 2 do referido preceito acrescenta que Aos períodos de 120 e de 150 dias podem acrescer 30 dias consecutivos de atribuição do subsídio, no caso de partilha da licença em que cada um dos progenitores goze, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período obrigatório de licença parental inicial exclusiva da mãe ; b) Para os trabalhadores cuja relação jurídica de emprego público tenha sido constituída após 1 de janeiro de 2006, os direitos concedidos são iguais, conforme decorre da leitura do Art. 12.º do Regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e do subsistema de solidariedade, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, com última alteração efetuada pelo Decreto-Lei n.º 133/2012, de 27 de junho. O meu filho está doente. Posso faltar justificadamente sem perda de remuneração? Não. a) Para os trabalhadores cuja relação jurídica de emprego público tenha sido constituída até 31 de dezembro de 2005, de acordo com o disposto no n.º 1 do Art. 18.º do Regime Jurídico de Proteção Social na Parentalidade dos Trabalhadores da Função Pública Integrados no Regime de Proteção Social Convergente, em caso de doença é atribuído um subsídio para assistência a filho. Caso se trate de menor de 12 anos, ou independentemente da idade, no caso de filho com deficiência ou doença crónica, o subsídio corresponde a um máximo de 30 dias, seguidos ou interpolados, em cada ano civil, ou durante todo o período de eventual hospitalização, conforme decorre da alínea a) do n.º 1 do preceito enunciado. Caso se trate de maior de 12 anos, o subsídio corresponderá a um período máximo de 15 dias, seguidos ou interpolados, em cada ano civil, nos termos da alínea b) do mesmo número. O montante diário do subsídio supra referido corresponde a 65% da remuneração de referência do trabalhador, conforme dispõem as alíneas d) e e) do n.º 4 do Art. 23.º do Regime Jurídico de Proteção Social na Parentalidade dos Trabalhadores da Função Pública Integrados no Regime de Proteção 8

9 Social Convergente; b) Para os trabalhadores cuja relação jurídica de emprego público tenha sido constituída após 1 de janeiro de 2006, nos termos das alíneas a) e b) do n.º 1 do Art. 19.º do Regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e do subsistema de solidariedade, as condições de atribuição do subsídio são as mesmas das acima indicadas, bem como os montantes passíveis de serem atribuídos, conforme previsto nos Arts. 35.º e 36º do referido Regime. Posso faltar justificadamente para dar assistência a um neto? Tenho direito a algum subsídio? Sim, nos termos do n.º 3 do Art. 50.º do Código do Trabalho: a) Para os trabalhadores cuja relação jurídica de emprego público tenha sido constituída até 31 de dezembro de 2005, nos casos de necessidade de assistência a neto menor ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, correspondente aos dias de faltas remanescentes não gozados pelos progenitores, nos termos do disposto na alínea b) do n.º 1 do Art. 19.º do Regime Jurídico de Proteção Social na Parentalidade dos Trabalhadores da Função Pública Integrados no Regime de Proteção Social Convergente. O montante do subsídio corresponde a 65% da remuneração de referência do trabalhador, conforme dispõe a subalínea ii) da alínea f) do n.º 4 do Art. 23.º do referido diploma. b) Para os trabalhadores cuja relação jurídica de emprego público tenha sido constituída após 1 de janeiro de 2006, assiste-lhes os mesmos direitos, nos termos da alínea b) do n.º 1 do Art. 21.º do Regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e do subsistema de solidariedade. O montante do subsídio corresponde a 65% da remuneração de referência do trabalhador, conforme dispõe a alínea b) do Art. 37.º daquele Regime. Por morte de familiar posso faltar justificadamente quantos dias? De acordo com o disposto no Art. 187.º do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, o trabalhador pode faltar justificadamente: a) cinco dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, de pessoa com quem viva em união de facto ou economia comum ou de parente ou afim no 1.º grau na linha reta; b) dois dias consecutivos, no caso de falecimento de outro parente ou afim na linha reta ou em 2.º grau da linha colateral. Quantas faltas justificadas posso dar por conta do período de férias? Nos termos do estipulado no Art. 188º do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, o trabalhador pode faltar 2 dias por mês por conta do período de férias, até ao máximo de 13 dias por ano, podendo ser utilizados em períodos de meios dias, com referência às férias do próprio ano ou do ano seguinte, desde que comunicados com a antecedência mínima de vinte e quatro horas, quando possível, e devidamente autorizados. 9

10 Por ano, a quantos dias de férias tenho direito? De acordo com o Art. 173.º do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas: 1 - O período anual de férias tem, em função da idade do trabalhador, a seguinte duração: a) 25 dias úteis até o trabalhador completar 39 anos de idade; b) 26 dias úteis até o trabalhador completar 49 anos de idade; c) 27 dias úteis até o trabalhador completar 59 anos de idade; d) 28 dias úteis a partir dos 59 anos de idade. 2 - A idade relevante para efeitos de aplicação do número anterior é aquela que o trabalhador completar até 31 de Dezembro do ano em que as férias se vencem. 3 - Ao período de férias previsto no n.º 1 acresce um dia útil de férias por cada 10 anos de serviço efectivamente prestado. 4 - A duração do período de férias pode ainda ser aumentada no quadro de sistemas de recompensa do desempenho, nos termos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. 5 - Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção dos feriados, não podendo as férias ter início em dia de descanso semanal do trabalhador. Em que situações posso alterar a marcação do período de férias? É possível proceder à alteração da marcação do período de férias nos casos em que o trabalhador, na data prevista para o seu início, esteja temporariamente impedido por facto que não lhe seja imputável, cabendo à entidade empregadora pública, na falta de acordo, a nova marcação do período de férias, não estando essa marcação restringida ao período de 1 de maio e 31 de outubro, nos termos do disposto no n.º 3 do Art. 177.º do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas. Não gozei a totalidade dos dias de férias do ano anterior. Posso gozá-los até que data do ano seguinte? As férias são, em princípio, gozadas no ano civil em que se vencem, podendo ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste, por acordo entre entidade empregadora pública e trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro, de acordo com o consagrado no Art. 175.º do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas. Posso exercer outra atividade durante as férias? Não. Conforme dispõe o n.º 1 do Art. 182.º do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, o trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra atividade remunerada, salvo se já a viesse exercendo cumulativamente ou a entidade empregadora pública der a sua autorização. 10

11 Acidentes em serviço O que é considerado acidente em serviço? Nos termos da alínea b) do n.º 1 do Art. 3.º e do Art. 7.º do Regime Jurídico dos Acidentes em Serviço e das Doenças profissionais no âmbito da Administração Pública, publicado pelo Decreto-Lei n.º 503/99, de 20 de novembro, com última alteração efetuada pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de dezembro, acidente em serviço é definido como um acidente de trabalho que se verifique no decurso da prestação de trabalho pelos trabalhadores da Administração Pública, incluindo o ocorrido no trajeto de ida e regresso para e do local de trabalho. Que despesas ser-me-ão reembolsadas? Os trabalhadores têm direito, independentemente do respetivo tempo de serviço, à reparação, em espécie e em dinheiro, dos danos resultantes de acidentes em serviço e de doenças profissionais, conforme o disposto no Art. 4.º do Regime Jurídico dos Acidentes em Serviço e das Doenças profissionais no âmbito da Administração Pública. Posso ter assistência num hospital privado? Sim, desde que observando o preceituado nos n.ºs 1, 2, 7 e 8 do Art. 11.º do Regime Jurídico dos Acidentes em Serviço e das Doenças profissionais no âmbito da Administração Pública: 1 - A assistência médica, com excepção dos socorros de urgência, deve ser prestada, sempre que possível, em instituições ou serviços oficiais prestadores de cuidados de saúde, tendo em conta a natureza das lesões e a proximidade da residência do sinistrado. 2 - Quando não seja possível a prestação dos cuidados de saúde de harmonia com o previsto no número anterior, o estabelecimento oficial de saúde deve promover a transferência do sinistrado para estabelecimento de saúde do sector privado e suportar o acréscimo de encargos que daí possa resultar. 7 - Em caso de intervenção cirúrgica, o sinistrado tem o direito de a ela não ser submetido sem previamente consultar um médico da sua escolha, excepto nos casos de urgência e dos que, pela demora desta formalidade, possam pôr em perigo a vida do sinistrado ou agravar as suas lesões. 8 - O sinistrado pode escolher o cirurgião privado que o venha a operar, suportando o acréscimo dos encargos eventualmente daí resultantes. 11

12 Procedimentos disciplinares O que constitui infração disciplinar? Nos termos do disposto nos n.ºs 1 e 2 do Art. 3.º do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas, publicado pela Lei n.º 58/2008, de 9 de setembro, atualizado de acordo com o Decreto-Lei n.º 47/2013, de 5 de abril, constitui infração disciplinar todo o comportamento do trabalhador, por ação ou omissão, ainda que meramente culposo, que viole deveres gerais ou especiais inerentes à função que exerce, designadamente, o dever de prossecução do interesse público, o dever de isenção, o dever de imparcialidade, o dever de informação, o dever de zelo, o dever de obediência, o dever de lealdade, o dever de correção, o dever de assiduidade e o dever de pontualidade. Qual o prazo de prescrição do direito a instaurar o procedimento disciplinar? De acordo com o disposto nos termos do n.º 1 do Art. 6.º do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas, o direito a instaurar o procedimento disciplinar prescreve passado um ano sobre a data em que a infração tenha sido cometida. Quem é competente para instaurar o procedimento disciplinar? Nos termos do disposto no n.º 1 do Art. 29.º do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas, é competente para instaurar ou mandar instaurar procedimento disciplinar contra os respetivos subordinados qualquer superior hierárquico, ainda que não seja competente para punir. Qual o prazo de instrução e de ultimação do procedimento disciplinar? Conforme o disposto no n.º 2 do Art. 39.º do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas, a instrução do processo inicia-se no prazo máximo de 10 dias contados da data de notificação ao instrutor do despacho que o mandou instaurar e ultima-se no prazo de 45 dias, contados desde a data de abertura de instrução. Como arguido tenho sempre o direito a ser ouvido? De acordo com o n.º 2 do Art. 46.º º do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas, o instrutor ouve o arguido, a requerimento deste e sempre que o entenda conveniente, até se ultimar a instrução. O arguido pode, ainda, apresentar a sua defesa escrita, nos termos do disposto no n.º 1 do Art. 49.º, uma vez notificado da acusação. 12

13 Posso constituir advogado? O arguido pode constituir advogado em qualquer fase do processo, conforme o disposto pelo n.º 1 do Art. 35.º do º do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas. Posso requerer a audição de testemunhas? E outras diligências probatórias? Sim, nos termos do disposto no n.º 6 do Art. 51.º do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas, o arguido pode apresentar o rol de testemunhas, podendo requerer, também, quaisquer diligências. Durante a fase de instrução, o arguido pode requerer ao instrutor que promova as diligências para que tenha competência e consideradas por aquele essenciais para apuramento da verdade, conforme disposto no n.º 3 do Art. 46.º. Como termina a instrução do procedimento? Finda a instrução, quando o instrutor entenda que os factos constantes dos autos não constituem infração disciplinar, que não foi o arguido o agente da infração ou que não é de exigir responsabilidade disciplinar por virtude de prescrição ou de outro motivo, elabora, no prazo de cinco dias, o seu relatório final, que remete imediatamente com o respetivo processo à entidade que o tenha mandado instaurar, com proposta de arquivamento, nos termos do disposto no n.º 1 do Art. 48.º do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas. Caso contrário, deduz, articuladamente, no prazo de 10 dias, a acusação, de acordo com o previsto no n.º 2 do Art. 48.º do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas. Se for acusado, posso apresentar defesa? Em que prazo? Uma vez notificado da acusação, o arguido pode apresentar a sua defesa escrita no prazo que poderá ser marcado entre 10 e 20 dias, nos termos do disposto no n.º 1 do Art. 49.º do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas. Que penas são aplicáveis? As penas que poderão ser aplicadas aos trabalhadores pelas infrações que cometam são a repreensão escrita, multa, suspensão e demissão ou despedimento por facto imputável ao trabalhador, nos termos do disposto no n.º 1 do Art. 9.º do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas. 13

14 A quem pertence a competência de aplicação das penas? De acordo com o disposto nos n.ºs 1 e 2 do Art. 14.º do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas, a aplicação da pena de repreensão escrita é da competência de todos os superiores hierárquicos em relação aos seus subordinados, sendo a aplicação das restantes da competência do dirigente máximo do órgão ou serviço, pertencendo ao Reitor da Universidade de Lisboa ou ao Diretor da FCUL, caso essa competência lhe seja delegada, segundo estabelece o n.º 6 do Art. 75.º do Regime Jurídico das Instituições de Ensino Superior. Presentemente, de acordo com a alínea k) do n.º 1 do Despacho n.º 15133/2013, de 20 de novembro, por delegação de competências do Reitor da Universidade de Lisboa, o Diretor da FCUL é competente para Exercer o poder disciplinar sobre trabalhadores docentes, investigadores e trabalhadores não docentes e não investigadores da ULisboa, nomear o respetivo instrutor e aplicar as penas de repreensão escrita, multa e suspensão. Posso recorrer da decisão final? E requerer produção de meios de prova no recurso? Sim. Poderá interpor recurso hierárquico ou tutelar e ainda intentar uma ação judicial, nos termos do disposto nos Arts. 59.º e 60.º do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas. O arguido pode requerer produção de meios de prova no requerimento de interposição de recurso, desde que os mesmos não pudessem ter sido requeridos em devido tempo, conforme dispõe o n.º 1 do Art. 61.º do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas. 14