Política de Remuneração

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1 DOCUMENT DE PUBLICATION EXTERNE Política de Remuneração FundPartner Solutions (Europe) S.A. Luxemburgo Março de 2016

2 Introdução A FundPartner Solutions (Europe) S.A. («FPS»,) é uma sociedade do grupo Pictet criada em Janeiro de A FPS é uma sociedade de gestão luxemburguesa OICVM, regida pelo Capítulo 15 da lei luxemburguesa de 17 Dezembro de 2010 relativa aos fundos de investimento e, posteriormente, de 21 de Janeiro de 2014 em benefício do acordo de gestão de fundos de investimento alternativos «AIFM», segundo o artigo 5 do capítulo 2 da lei de 12 de Julho de 2013 e pertinente. A FPS agrega a maioria das tarefas ligadas à administração dos fundos incluindo, nomeadamente, a compatibilidade e o cálculo do VLA, a gestão dos riscos, as funções de agente de transferências, de apoio à distribuição e domiciliação bem como os controlos de limite de investimento ou ainda o apoio à governação e, assim, disponibilizando uma gama completa de prestações relativas aos riscos, governo e suporte jurídico. As atividades de gestão e de distribuição são delegadas nos gestores respetivamente dos distribuidores externos terceiros. A presente «Politica de Remuneração» tem por objetivo, por um lado, descrever a política de remuneração tal como é aplicada na FPS, Sociedade de gestão, sob supervisão prudencial da CSSF (Comissão de Supervisão do Setor Financeiro no Luxemburgo) e, por outro, responder às exigências em termos de documentação e de transparência expressas na Diretiva europeia de 2011/61/EU («Alternative Investment Fund Manager») no quadro do seu estatuto AIFM, e na Diretiva europeia 2014/91/EU ( UCITS V Directive ) no quadro do seu estatuto de sociedade de gestão doravante «as Diretivas». A FPS cumpre com os princípios estipulados nas Diretivas e com as diretrizes da ESMA («European Securities and Market Authority»), conforme publicados a 11 de Fevereiro de 2013 e a 31 de Março de 2016, de forma adaptada à sua dimensão e organização interna e à natureza, ao âmbito e à complexidade das suas atividades. Finalmente, é importante salientar que esta política se baseia nos mesmos princípios que a política definida no seio do Grupo Pictet, ao nível dos princípios filosóficos gerais subjacentes ao Grupo, dos sistemas de gestão do desempenho e dos princípios que compõem e estruturas de remuneração utilizadas Mars 2016 POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION PÁGINA 2 DE 5

3 Filosofia de remuneração Com base nas atividades da FPS, a filosofia de remuneração é a seguinte: A maioria dos colaboradores da FPS ocupa uma função relativa à administração dos fundos que incluem as atividades standard de cálculo dos valores dos ativos líquidos, do agente de transferências bem como o suporte jurídico e o suporte de governação que, em caso algum, dará lugar a uma tomada de risco no âmbito do espirito das Diretivas quanto à ligação entre as atividades e a tomada de risco em que os colaboradores possam incorrer no âmbito da sua atividade e que teria influência no risco para o investidor ou para terceiros, numa ótica de procura de rendimento dos ativos administrados Apenas uma parte minoritária dos colaboradores da FPS exerce atividades diretamente ligadas às atividades da AIF e Ucits, doravante «os Fundos», nomeadamente nos domínios da gestão de riscos, da supervisão das atividades delegadas e de compliance sob gestão FPS A FPS não tem presença no estrangeiro, não possui sucursais nem filiais e não é cotada em bolsa Os ativos dos Fundos sob gestão da FPS não apresentam um grau de complexidade elevada As atividades de gestão e de distribuição são delegadas nos gestores respetivamente dos distribuidores externos terceiros Tendo em conta estes elementos, a FPS decidiu recorrer ao princípio da proporcionalidade ao nível dos gestores neutralizando os requisitos das Diretivas relativas a: A concessão de 50% da remuneração variável em instrumentos financeiros associados ao desempenho do Fundo; A política de período de conservação da remuneração variável paga sob a forma de instrumentos financeiros; O adiamento de pelo menos 40 % da remuneração variável; A incorporação dos ajustes ex-post aos riscos (malus/agravamentos); A criação de um comité de remuneração ao nível da FPS. A FPS garante por outro lado: que as entidades nas quais as atividades de Gestão de Carteiras foram delegadas estão sujeitas aos requisitos legais sobre as remunerações semelhantes aos das Diretivas; ou que estão implementadas disposições contratuais para assegurar que as regras de remuneração em vigor utilizadas para pagar às pessoas não são contornadas, nos delegados da AIFM e da sociedade de gestão, cuja atividade profissional possa ter uma incidência material no perfil de risco. Identificação dos Risk Takers Relativamente aos princípios das Diretivas e das diretrizes da ESMA, a FPS efetua uma análise detalhada com o objetivo de identificar as pessoas cujas atividades profissionais são suscetíveis de ter um impacto significativo no seu perfil de risco. Mars 2016 POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION PÁGINA 3 DE 5

4 Esta análise, iniciada pelo Departamento de Recursos Humanos, é seguidamente submetida aos Departamentos de Risk Management e de Compliance e dá lugar à identificação de uma lista de tomadores de risco materiais. Esta lista contém, principalmente, os membros do Comité de Direção e os responsáveis das funções de controlo e é revista e atualizada anualmente. CONCEITO DE «PACOTE DE REMUNERAÇÃO» A filosofia de remuneração da FPS baseia-se no conceito de «pacote de remuneração». Um pacote pode ser constituído por um ou vários elementos descritos a seguir : A. SALÁRIO FIXO O salário base recompensa o trabalhador pela boa execução do seu trabalho de base, conforme exposto na sua descrição de funções. Deverá permitir, ao colaborador, manter uma qualidade de vida razoável e comparável à que é oferecida pelos nossos principais concorrentes. B. BÓNUS O bónus é um elemento de remuneração variável adicionado à remuneração fixa, em função de critérios de desempenho ou de resultados pessoais ou coletivos num determinado período. Os objetivos individuais são determinados em função da natureza das atividades do departamento e da função do colaborador bem como dos resultados atingidos pelo seu departamento/ divisão, da equipa e do colaborador. Em geral, o bónus é atribuído com base na avaliação do desempenho do colaborador durante um ano, mas poderá também realizar-se num quadro plurianual. Tipicamente, os critérios de desempenho tidos em consideração aquando da avaliação são: os objetivos definidos, na medida do possível, de acordo com a metodologia «SMART» (Específica, Mensurável, Atingível, Relevante, Temporalmente definidos) ; outros critérios discricionários, por exemplo no seguimento de acontecimentos ou projetos excecionais ou quando objetivos específicos não tenham sido fixados no início do período em análise. Todos os bónus são pagos à discrição do empregador e não constituem qualquer pagamento garantido, nem no seu princípio nem no seu montante. Nenhum bónus é considerado como uma remuneração fixa ou quasi fixa mesmo que um colaborador receba o mesmo montante em diversos anos Não é exigido qualquer pagamento parcial ou total do bónus acordado com base em atividades que se revelem fraudulentas. C. PARTICIPAÇÃO O sistema de participação permite, ao colaborador, participar no sucesso do Grupo Pictet e fideliza-o numa perspetiva de longo prazo. Quando um colaborador se torna «interessado», é-lhe atribuído um número de «ações». Em sentido estrito, estas ações não têm qualquer valor intrínseco mas podem ser comparadas a uma ação sem valor (e sem direitos patrimoniais) que paga um dividendo variável. Mars 2016 POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION PÁGINA 4 DE 5

5 O número de ações do colaborador pode aumentar em função, entre outros, da sua experiência, das suas competências, das suas responsabilidades, do seu envolvimento e do número de anos ao serviço do Grupo e, da mesma forma, esse número poderá ser reduzido. D. OUTROS ELEMENTOS VARIÁVEIS Em casos excecionais, e quando se conclui um contrato de trabalho ou após um prazo negociado com o novo colaborador a FPS paga um prémio de contrato («bónus garantido»). Este prazo não pode ultrapassar os 12 meses. Da mesma forma, a FPS pode pagar um prémio forfetário, liquidável no final do período experimental («sign-on bonus») ou uma prestação a título compensatório pelas pretensões devidas ao empregador anterior («buy-out bonus»). Estes pagamentos excecionais são pagamentos únicos e não recorrentes e são pagos uma única vez e sempre nos 12 meses seguintes ao contrato. E. BENEFÍCIOS EM ESPÉCIE Os benefícios em espécie, como por exemplo os planos de pensão complementares, os veículos atribuídos pela função ou os cheques-refeição não são atribuídos segundo critérios de desempenho mas de acordo com a antiguidade, a categoria e outros critérios de elegibilidade. Gestão do desempenho (performance) O objetivo é encorajar um alinhamento dos objetivos pessoais de todos os colaboradores com os da sociedade FPS e com a sua função. Os objetivos que estão na base da avaliação do desempenho podem ser diferentes para cada função mas, em caso algum, o desempenho poderá ser avaliado com base num único objetivo: tipicamente existem entre 5 e 8 objetivos. A ponderação dos objetivos também depende da função exercida. É importante salientar que mesmo quando o desempenho relativamente aos objetivos for claramente um fator determinante na atribuição dos bónus, o processo de final do ano baseia-se na avaliação do que apelidamos de «4P» - performance (P1), perfil (P2), promoção dos valores (P3) e progressão (P4) e estes quatro aspetos são abordados aquando da reunião de avaliação do colaborador. AS FUNÇÕES DE CONTROLO As pessoas que exercem funções de controlo são remuneradas em função do cumprimento dos objetivos da sua função, independentemente do desempenho das áreas de atividade que controlam. Governação e mecanismos de controlo Os níveis de remuneração, as estruturas de pacotes e os processos implementados são revistos regularmente e comparados com os referenciais/critérios internos e externos, com as informações do domínio público e também com os resultados das avaliações executadas pelos consultores externos independentes especializados na área de remuneração. Consequentemente, a massa salarial é gerada prudentemente, para que as perspetivas de crescimento durável da FPS sejam favorecidas. É, para nós, ponto de honra que a nossa política de remuneração esteja alinhada com a estratégia da FPS, com os seus objetivos e valores bem como com os seus interesses de Mars 2016 POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION PÁGINA 5 DE 5

6 longo prazo. Consideramos que destacando a identificação de um mix apropriado de elementos fixos e variáveis para cada função não encorajamos os nossos colaboradores a assumir riscos excessivos. A nossa política em termos de gestão do risco tem por objetivo proteger a sociedade de gestão, os nossos colaboradores e os nossos clientes e deverá ter em conta os requisitos legais e as melhores práticas do mercado. FUNÇÃO DOS ASSOCIADOS Enquanto proprietários e gestores da sociedade, os Associados do Pictet têm um papel muito ativo na definição da política salarial do Grupo e nas estruturas de remuneração aplicadas nos diferentes sectores de atividade, bem como na definição de determinados pacotes individuais, nomeadamente dos membros da Direção e dos quadros superiores, no âmbito das diferentes entidades jurídicas do Grupo. FUNÇÃO DA DIREÇÃO DE LINHAS O processo de avaliação anual de cada colaborador está a cargo do seu responsável direto: este último avalia o desempenho do colaborador relativamente aos objetivos fixados no início do ano, define os novos objetivos para o ano seguinte e comunica-lhos aquando da reunião de avaliação. A última etapa do processo de final de ano é o «Torniquete»: cada colaborador da FPS reúne-se com o seu responsável hierárquico (frequentemente acompanhado pelo responsável do seu responsável, do CEO da FPS e, em certos casos, dos Associados), que lhe comunica as decisões tomadas relativamente à sua remuneração e eventual nomeação. FUNÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS E FINANCEIRO O departamento de Recursos Humanos dá suporte aos Associados, aos responsáveis dos sectores de atividade, ao CEO da FPS e aos gestores nas áreas relacionadas com a remuneração. O Chief Financial Officer «CFO» e o Departamento Financeiro asseguram (juntamente com os Recursos Humanos e com as funções de controlo de risco competentes) da capacidade do Grupo em financiar e pagar todos os diferentes elementos de remuneração. FUNÇÕES DE CONTROLO Ao nível do Grupo, o comité dos Associados procede à verificação, com a periodicidade adequada, da conformidade da aplicação do sistema de remuneração às políticas e procedimentos definidos pelas funções de controlo. Ao nível da FPS, esta análise é efetuada periodicamente pelo órgão de revisão interna e o relatório dos resultados é transmitido ao conselho de administração e ao comité dos Associados. FUNÇÃO DA DIREÇÃO LOCAL Com base nos princípios gerais que norteiam a política de remuneração definidos pelo comité dos Associados, o conselho de administração da FPS valida a política de remuneração bem como qualquer modificação ou aditamento posterior. É estabelecido um processo formal para fazer chegar as diferentes alterações realizadas à política de remuneração. O comité de direção da FPS é responsável pela adoção bem como pela implementação desta política remuneratória localmente, tendo sempre em consideração as exigências das Diretivas. Mars 2016 POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION PÁGINA 6 DE 5