RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL 2009

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2 Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão Secretaria de Recursos Humanos RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL 2009 A democratização das relações de trabalho: um novo olhar sobre a política de gestão de pessoas na Administração Pública Federal

3 Outubro de 2009 Brasil. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Secretaria de Recursos Humanos. Relatório final da Conferência Nacional de Recursos Humanos da Administração Pública Federal 2009: A DEMOCRATIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO: Um novo olhar sobre a política de gestão de pessoas da Administração Pública Federal / Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, Secretaria de Recursos Humanos. Brasília: MP, p.: il. color. ISBN I. Administração Pública Gestão de Pessoas. 2. Recursos Humanos. 3. Relações de Trabalho 4. Serviço Público Humanização no Trabalho 5. Capacitação 6. Ética I. Título : 35.08(81) República Federativa do Brasil Luiz Inácio Lula da Silva Presidente Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão Paulo Bernardo Silva Ministro João Bernardo de Azevedo Bringel Secretário-Executivo Francisco Gaetani Secretário-Executivo Adjunto

4 Secretaria de RecuRSOS HumanOS Duvanier Paiva Ferreira Secretário de Recursos Humanos Maria do Socorro Mendes Gomes Secretária-Adjunta Valéria Porto Departamento de Normas, Procedimentos Judiciais e Órgãos Extintos Marcela Tapajós e Silva Departamento de Relações do Trabalho Sérgio Antonio Martins Carneiro Departamento de Saúde, Previdência e Benefícios do Servidor Nelson Luiz Oliveira de Freitas Departamento de Administração de Sistemas de Informações de Recursos Humanos SRH EQUIPE técnica Alberto Felippi Barbosa Alda Mitie Kamada Arlete Maria de Paula Cláudia Couto Rosa Lopes Cláudio Ribeiro Braga Diogo Joel Demarco Eliane Aparecida Cruz Giovanna de Sá Lúcio Idel Profeta Ribeiro Jaqueline Gomes de Jesus Luiz Roberto Moselli Maria Gabriela Moya Gannuny El Bayeh Maria Lúcia de Matos Felix Silva Nilzélia Maria da Silva Oliveira Paula Marquez Rafael de Sousa Moreira Renata Vila Nova Holanda Roseane do Nascimento Rosilã Jaques Pereira Samara Maria Dias Sandra Helena Caresia Gustavo Simone Maria Vieira de Velasco Sônia Maria Borges

5 Comissão Organizadora Conferência Nacional de Recursos Humanos na Administração Pública Federal 2009 Edison Silveira Collares Priscilla Araújo Casa Civil da Presidência da República Quenes Silva Gonzaga Secretaria Geral da Presidência da República Duvanier Paiva Ferreira Secretaria de Recursos Humanos SRH Maria da Penha Barbosa da Cruz Carmo Secretaria de Gestão SEGES Margaret Baroni Escola Nacional de Administração Pública ENAP Edson Raimundo Machado Ministério da Justiça Heloísa Marcolino Ministério da Saúde Alex Mansur de Oliveira Ministério do Desenvolvimento Agrário Josimária Bezerra Araújo Ministério da Previdência Social Maria Inês de Mello Espínola Dias Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome Antônia Valéria Martins Maciel Ministério da Educação

6 Luiz Eduardo Lemos da Conceição Ministério do Trabalho e Emprego Cristina Calvet Ministério da Fazenda Mônica Valente Internacional de Serviços Públicos ISP Lúcia Regina dos Santos Reis Central Única dos Trabalhadores CUT Josemilton Maurício da Costa Confederação Nacional dos Servidores Federais CONDSEF Luis Moura Ferreira Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos DIEESE Antônio Augusto de Queiroz Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar DIAP

7 SECRetaRia de RECURSOS HUMANOS Acyene Lopes Araujo Alessandra Ferreira de Melo Alexandre Cavalcanti Alexandre Soares Diniz Alexsander dos Santos Ventura Aline Branquinho Silva Altair Barbosa de Almeida Amador Almeida da Silva Amazonas Marques Ana Cristina Sá Teles D Avila Ana Kathya Silva Henriques Ana Lúcia da Silva Ana Maria Botelho Alkmin Cunha Ana Maria da Silva Ana Maria da Silva Figueiredo Ana Maria Pereira de Souza Ana Paula de Oliveira Fernandes André Cardoso dos Santos Andrea Bayer Andrea Nunes Lazzarini Andreia Batista da Costa Souza Angela Cristina Barreto Ribeiro Antonia Reijane Silva Mendes Antonio Alves Dias Antonio José Aniceto de O. Lima Antonio Jose Correa Junior Antonio José de Souza Antonio José Neto Antonio Ronilson Nunes Oliveira Aristides Terencio de Lima Filho Bruna Dias da Silva Bruna Pereira de Souza Byanne Rigonato Carlos Bizzotto Carlos Cézar Soares Batista Carlos Henrique Marques da Silva Carmelinda Maria de Sousa Caroline Correa Machado Catiene Romeiro de Jesus Cláudia Alves de Oliveira Claudia Coura Moreira Campos Cleide Maria Pereira de Freitas Cleonice Sousa de Oliveira Cleusa Maria Cassiano Clever Pereira Fialho Cristiane de Oliveira Ramos Cristiano dos Santos Saldanha Daiane Ribeiro Martins Rodrigues Daniela Christina de Melo Rocha Daniela da Silva Peplau Danilo Ambrósio de Assis David Falcão Pimentel Dayse Maria Silveira Bastos Vieira Deine Pereira Goulart Delfina Augusta Arraes de Azevedo Denilson Bezerra dos Santos Diego Soares Pereira Dilce Fernandes Nunes Diógenes Souza Alencar Divina Aparecida Moreira Dora Nice Rodrigues Teixeira Dulcide Gomes Oliveira Edilce Jane Lima Cassiano Edilson Alves Espindola Edma Rodolfo de Quieroz Eduardo Francisco Reges Elaine Rodrigues Cavalcante Elena Ramos Coutinho Elizabeth Muniz de Souza Eloá Mendes da Silva Quadros Elza Maria de Jesus e Souza Emanuel Alves de Carvalho Emeriúda Borges Santos Emídio Joaquim de Carvalho Erida Maria Feliz Erlindo Marques Moreira

8 Esse Marques Moreira Evandro Luiz de Oliveira Fernanda Kelem de Medeiros Flavia de Souza Ramos Francinildo Lopes dos Santos Francisca de Souza Cavalcante Francisca Sousa Pereira Franklim Soares Caldeira Frederico Dias Vasconcelos Frederico Ponce de Leon Barreto de Melo Gabriela Alves Ferreira Gabriela Figueiredo Lobato de Castro Geisiane Borges Cardozo Genaine Berto de Andrade Cerqueira George Marques Varela Geraldo Antonio Nicolli Gilmar José Alves Giulianna Louise Christofoli Grazielle Seabra Duraes Aguiar Guaraciara Beca e Silva Heliana Esteves de França Romano Iana Alves Pinheiro Ildemar José Pimentel Tajano Ilídio Luiz Brandão Ilva Pereira Cardoso Inara Sueli Oliveira Vasconcelos Ingrid Aretz Cunha Iris Paula de Santana Ramos Morais Irisdeth Maria Assunção do Vale Isabel Crsitina Jeronymo Mussoline Ismael Bronizio Paignez Ivana Maria Santos Nascimento Iverson Santos Silva Ivete Joana Oliveira Vasconcelos Jacqueline Rodrigues Jaime Pereira Fialho Jannayna Martins Sales Joana Oliveira Silva Joelina Magalhães Cavalcanti Joelma Almeida Lousada dos Santos Joelma Magalhães Cavalcanti Jonas Ramalho José Antonio de Magalhães José Barbosa Costa José de Arimateia Sampaio José Dias de Souza José Emídio Albuquerque e Silva José Everton Mourão e Melo Jose Leitao de Albuquerque Filho José Maria da Silva José Maria da Silva José Nunes Barbosa José Pereira de Sousa Filho José Raimundo de Almeida José Ribamar Passinho Beckman José Teixeira Marques Júnior Josinete Gomes de Brito Barroso Juliana Demonte Moreira Jurema Costa Gurjão Jussara Maria Dias de Alencar Jussyene Ramos Costa Karine Vinagre de Brito Keila Resende Peixoto Lana Maria Alves de Souza Leah Machado Leandro da Silva Souza Lecticia Bizarria Gomide Lillian Maria Goepfert Lourival Roberto da Costa Araújo Luciane Mara de Oliveira Patrício Tauil Luciano Silva Fontenele Luciene Fernandes de Souza Lucilene Carlos da Silva Luzinete Evangelista Barbosa Luzmária Santos Barbosa Lucena Magda Gonçalves de Sousa Maíra Pinheiro Alves Mara Clella Brito Alves

9 Marcelo Braga de Paula Marcelo de Sousa Marcelo Garrido Pereira Marcelo Rodrigues Vaz da Costa Marcia Alves de Assis Márcia de Olinda Masson dos Reis Márcia de Oliveira Costa Azevedo Márcia Helena da Silva Marcida Olinda Ribeiro Lopes Márcio Sobral e Silva Marco Antonio Costa Dias Marcos Antônio Assunção do Vale Margarida Agle Pinheiro Gonsalves Maria Aparecida da Silva Maria Beatriz Araujo Brito Galarraga Maria Carmelita de Jesus Maria Cleudimar Rodrigues da Silva Maria Costa Meneses Maria Cristina Rodrigues Costa Maria da Anunciação Candeira de Mendonça Maria da Penha Teodoro Alves Maria das Dores Araújo Casseb Maria das Graças Moura Costa Maria das Graças Tavares de Oliveira Maria do Socorro de Almeida Melo Fernandes Maria do Socorro de Oliveira Mourão Maria do Socorro de Souza Mota Maria Francinete de Miranda Maria Gertrudes Santos Brígido Alvarez Maria Graci Gomes Fernandes Maria Helena Cabral da Silva Maria Helena da Conceição Barreto Maria Hilda Magalhães da Rocha Wrobel Maria Inês de Souza Pereira Pedra Maria Isis de Santana Ramos Maria José dos Santos Maria José Fernandes de Araujo Maria Marcia Caldeira Soares Maria Raquel Stacciarini Maria Regina Ferreira da Cunha Maria Rute Pereira Tavares Maria Vicentina Pereira de Araújo Maria Vilani Maia Freitas Maria Yaneide de Lucena Pereira Mariana Correa Maldi e Souza Mariana Nascimento Totoli Mariangela Davis Marina Garcia Gonçalves Maristela Rats Correa Marta Josefa de Barros Martha Célia Zeidan de Oliveira Mauro do Nascimento Miriam Alves de Almeida Resende Mirian Borges de Souza Cardozo Mirian Lucia Bittencourt Guimarães Monica Bispo dos Santos Mônica Vieira Maia Namir Jesus Amorim de B. Guimarães Neleide Abila Orita Viana de Paiva Otávio Correa Paes Patrícia de Freitas Barros Monteiro Patricia Marinho dos Santos Paula Leite Ferreira Paula Susy Gomes de Almeida Paulo Cesar Caserta da Cunha Vasconcelos Paulo Henrique Gonçalves Vianna Paulo Max Cavalcante da Silva Paulo Silas Gonçalves Rafael Edgard Lopes Braga Rainiery Limeira Lima Rebeca Barozzi Pires Regiane Braz Barbosa Regina Helena Xavier Oliveira Reinaldo Dourado Matos Renata Mendes Vianna Benevenuto

10 Ricardo Murilo Liberal Silva Rita de Cássia Saraiva de Sousa Rita Emarilice Sousa Nunes Rodrigo Ferreira de Almeida Rogerio Barbosa da Silva Rogério Xavier Rocha Rosangela da Silva Fernandes de Araújo Roselene Dias de Jesus Sabino Pereira de Souza Salvador Maria Marra Salvio Romero Pereira Botelho Samara Maria Douets Vasconcelos Samuel Farias Milanez Sandra Cravo Monteiro Lima Sandra Scherrer de Amorim Nagem Vidal Sara Duarte Hungria Cardoso Sarah Silva Santos Sárvia Pastor de Barros Lima Sebastiana Alves Lopes Severina Cândida dos Santos Silvia Conceicão de Souza Simone Silveira de Oliveira Solange Augusta Deud Brum Faria Solangia Maria Melão Sônia Christina Brant Wolff Sonia Maria Domingos Sueli Avelino da Silva Takakazu Ayoama Tânia Grade Fernandes Santos Telma Nunes Menezes Teomair Correia de Oliveira Teresa Maria Teodoro Thais Melo Matheus Tullio Cesar Amorim de Queiroz Valdemiro Severino de Maria Vanessa da Silva Otoni Vanessa de Castro Goulart Vânia Prisca Dias Santiago Vera Lúcia Caliman Vivian de Ornelas Silva Viviane Roque Ramalho de Oliveira Wellington Terra Passos Werlen Ricardo Moreira Wildemar Santos de Moura Yandara Fonseca Gois Pajaú Yandra Ribeiro Torres Yedda Maria Moreira Nova da Costa Barbosa Zeni Cerqueira Moreira Salvador Zilda Terezinha Cassiano Gil

11 EstagiáriOS Adriano Guedes Pereira Anna Carolina Miranda Dantas Aylis Ibiapina Leite Monteiro Toussaint Bárbara Madureira das Virgens Ferreira Camila Santos Nascimento Rocha Carlos Eduardo Dias Lazaro Alves Crystiam Antonio Vieira Denis Wilson da Silva Diego de Casrile Vitz Rebuelta Neves Eloá Henrique Costa e Silva Erivelto Carvalho Machado Estanislau Nascimento do Couto Silva Flavia Monteiro de Almeida Ângelo Gleysson George Alves Mendes Maciel Hudson Raphael Gomes da Silva Igor Viana Reis Inara Zugno Reis Jean Lopes de Azevedo José Henrique Silva Pinheiro Karine Borges Borghetti Larissa dos Santos Joaquim Larissa Pereira Coelho de Oliveira Luana Madeira Luiz Paulo da Silva Santos Márcio Henrique Silva Santos Marcos Roberto Lopes da Silva Marjorie Rodrigues da Silva Milane Moreira Fernandes da Silva Nayane Gomes de Sousa Rejane Oliveira Nunes Rosa Vieira Alves Suellen Cristina Queiroz Pimentel Thais Oliveira Veras Vinícius Evangelista da Costa Vinicius Lopes Ribeiro Silva

12 Abreu Produções Digitais Alexandre Morais Akai Charles Flora Egrécia Foca Lisboa Gustavo Maia Luiz Ribeiro Marcio Ferreira Passarinho FOTógraFOS

13 SUMÁRIO PREFÁCIO APRESENTAÇÃO PARTE I METODOLOGIA DA CONFERÊNCIA PARTE II A POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL Democratização das Relações de Trabalho Diretrizes de Carreira Gestão por Competências e Avaliação de Desempenho Saúde, Previdência e Benefícios do Servidor Sistemas e Processos em Gestão de Pessoas PARTE III DEBATES Democratização das Relações de Trabalho Dimensões próprias e metodológicas dos grupos de trabalho Resultados Diretrizes de Carreiras em Debate Dimensões próprias e metodológicas dos grupos de trabalho Resultados Gestão por Competências e Avaliação de Desempenho em Debate Dimensões próprias e metodológicas do grupo de trabalho Resultados Política de atenção à saúde do servidor (PASS) Dimensões próprias e metodológicas do grupo de trabalho Resultados Sistemas e Processos em Gestão de Pessoas em Debate Dimensões próprias e metodológicas do grupo de trabalho Resultados

14 PARTE IV CONFERÊNCIAS MAGNAS O Papel do Estado na Sociedade Contemporânea Os Desafios da Administração Pública Federal na Atualidade O Tratamento dos Conflitos nas Relações de Trabalho no Setor Público O Emprego Público na Sociedade Contemporânea PARTE V PAINÉIS TEMÁTICOS E PAINÉIS DE EXPERIÊNCIA PAINEL TEMÁTICO I CARREIRAS Painel: Diretrizes para as Carreiras da Administração Pública Federal Experiência: A Gestão de Pessoas no Estado Peruano PAINEL TEMÁTICO II AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Painel: Cultura do Planejamento Estratégico e Gestão de Desempenho Experiência: O Sistema de Avaliação de Desempenho do INMETRO PAINEL TEMÁTICO III SAÚDE E BENEFÍCIOS DO SERVIDOR PÚBLICO Painel: Os Desafios da Implantação da Política de Atenção à Saúde do Servidor Experiência: Implantação do SIASS nas Regiões PAINEL TEMÁTICO IV GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Painel: Gestão por Competências e suas Implicações para a Administração Pública Federal Experiência: As Experiências de Gestão por Competências da Casa Civil e no Ministério da Fazenda...191

15 PAINEL TEMÁTICO V SISTEMAS E PROCESSOS EM GESTÃO DE PESSOAS Painel: Processos de Trabalho e Sistema de Informação na Gestão de Pessoas Experiência: Modernização do Atendimento do Instituto Nacional de Seguro Social PAINEL TEMÁTICO VI PREVIDÊNCIA Painel: Desafios da Implantação do Regime Próprio da Previdência e da Previdência Complementar Experiência: O Exemplo da Previdência do Estado da Bahia PAINEL TEMÁTICO VII CAPACITAÇÃO Reflexões sobre a Política de Capacitação na Administração Pública Federal PAINEL TEMÁTICO VIII PESQUISA SOBRE EMPREGO PÚBLICO PAINEL TEMÁTICO IX ÉTICA NO SERVIÇO PÚBLICO PARTE VI A CONFERÊNCIA EM NÚMEROS LISTA DE SIGLAS POSFÁCIO...252

16 PREFÁCIO Serviços públicos de qualidade, atendimento célere às demandas dos cidadãos e presença atuante do Estado em todos os cantos deste país de dimensões continentais são a tradução de uma sociedade mais justa e igualitária. O país que queremos ser requer, sem sombra de dúvida, o aprimoramento do próprio funcionamento do Estado. Mas ao voltarmo-nos para este olhar interno, na busca da excelência da máquina pública, complexa como é, devemos, todo o tempo, lembrar que o Estado existe para a sociedade e tem por missão tornar a vida de milhões de brasileiros melhor, tão melhor quanto sonhamos que pode ser. Tampouco podemos nos esquecer que o Estado exerce suas funções por intermédio dos servidores públicos. No tratamento direto com o cidadão, o Estado abstrato, sem rosto, não existe. São os servidores públicos que emprestam sua forma ao Estado no lido direto com o cidadão, e com isso tem o poder de reviver no destinatário daquele serviço prestado uma estima que andou em frangalhos: o orgulho de ser brasileiro. São, pois, os servidores públicos que compõem o Estado um dos fatores de sucesso no aprimoramento dos serviços, na utilização racional de recursos, na tradução de um país mais solidário e mais justo. Soma-se a isso que o ingresso no serviço público é, na grande maioria das vezes, a opção derradeira de uma vida, e assim sendo, a gestão de recursos humanos do Governo Federal deve, necessariamente, ser dinâmica para acompanhar as fases e mudanças tantas quantas passam uma pessoa durante a vida. Não é por acaso que o eixo central da política de recursos humanos do Governo Federal é exatamente a democratização das relações de trabalho, pois é imperioso que os servidores públicos que acompanham todas as políticas do Governo pudessem acompanhar, por intermédio de suas representações, também a Política de Gestão de Pessoas e dela participar. Neste espírito foi realizada a Conferência Nacional de Recursos Humanos da Administração Pública Federal, um espaço para conferir a Política de Gestão de 15

17 RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL Pessoas, participar, falar e ouvir, que contou com a participação de membros do Governo, sindicatos e representantes da sociedade civil. A Conferência Nacional de Recursos Humanos ampliou o debate sobre os estudos e projetos elaborados pela Secretaria de Recursos Humanos trazendo à discussão todos os atores desse processo, o que confere legitimidade às soluções encontradas, na medida em que é discutida com seus destinatários, mas não é só. Elaborar políticas de recursos humanos de portas abertas e colocar esta política em conferência trazendo o debate a todos os envolvidos, inclusive à sociedade brasileira, demonstra transparência, objetividade nos critérios, equidade das soluções, impessoalidade e profissionalismo. Características que buscamos incessantemente na solução de gestão de pessoas no Governo Federal. Isso por si só seria desafio suficiente. Mas pensar que esta Conferência de Recursos Humanos foi realizada durante uma crise econômica internacional como a de 2009 demonstra o quanto progredimos e o quanto é possível realizarmos com planejamento, competência, vontade política e democracia. As propostas do Governo para os recursos humanos federais foram postas a provas em debates envolvendo tanto os órgãos de recursos humanos do Executivo federal quanto os sindicatos, enquanto legítimos representantes dos servidores e a sociedade civil. Em um ano de crise internacional, a Conferência de Recursos Humanos da Administração Pública Federal deu um exemplo de maturidade democrática ao discutir o enfrentamento da crise e a manutenção dos reajustes do funcionalismo. Visionário? Sim, mas vitorioso. Não há como democratizar relações sem transparência, não há como aproximar o Governo da sociedade se houver resistência, preconceito. E não há como vencer essa resistência sem compreensão da complexidade e da riqueza dos recursos humanos do Governo Federal. Os reajustes foram mantidos e o Governo Lula conseguiu destravar o crescimento econômico atingindo um patamar muito positivo de crescimento sustentado. Ao levar o diálogo como regra, e não se recusar a qualquer debate, a Conferência Nacional de Recursos Humanos da Administração Pública Federal aproximou a sociedade da realidade do servidor público e, ao fazê-lo, deu um importante passo para derrotar dois algozes conhecidos desta relação: o preconceito e o medo. Não se trata de dividir responsabilidades do Governo ou referendar decisões políticas, mas de perceber que tornar transparente o debate é o caminho que leva a uma sociedade melhor. 16

18 O desafio que está posto agora é o progresso contínuo, pois o crescimento que este Governo tanto almejou e vem alcançando pressupõe servidores aptos para lidar com novas questões que antes não nos eram apresentadas. Novos tempos pressupõem novos desafios e, portanto, novas competências. E para isso devemos estar preparados. Tratando-se de pessoas, as soluções são temporais, pois as necessidades humanas não são perenes, ao contrário. Faz parte da natureza humana e da natureza da relação do trabalho que as necessidades mudem e variem. É imperioso, pois, para a gestão de pessoas que espaços criados como esta Conferência continuem a fomentar o diálogo e acompanhem, passo a passo, as necessidades de uma sociedade que prospera. A Conferência Nacional de Recursos Humanos da Administração Pública Federal foi mais que uma experiência bem-sucedida. Foi um exemplo de democracia e do quanto é possível realizarmos, quando estamos todos empenhados na busca de soluções. Aos servidores, cidadãos, sindicatos e membros do Governo que participaram desse desafio e trabalharam arduamente: meus sinceros cumprimentos. Os debates falam por si. Boa leitura! Paulo bernardo Silva Ministro do Planejamento, Orçamento e Gestão RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL

19 APRESENTAÇÃO A realização da Conferência Nacional de Recursos Humanos da Administração Pública Federal advém de um processo histórico de incessante busca por uma gestão participativa e transparente, mesmo quando estes conceitos podiam residir apenas no campo das ideias. Do campo dos ideais, por tantos compartilhados, este conceito tomou forma e oportunidade. Iniciamos um diálogo permanente, primeiro com os órgãos do Sistema de Pessoal Civil (SIPEC), depois com os servidores. Demonstramos que é possível fazer gestão de pessoas no Governo Federal com impessoalidade, profissionalismo, transparência e diálogo. A Conferência é, portanto, o ápice de um processo que consagra um novo olhar para a gestão de recursos humanos do Governo Federal. A Secretaria de Recursos Humanos promoveu um movimento de maior integração com os servidores componentes do SIPEC, composto pelo conjunto de RH de todos os órgãos federais. Desde 2003 foram promovidos cinco Encontros Nacionais do SIPEC que significaram a ampliação do diálogo entre o órgão central (SRH/MP) e os órgãos setoriais, por meio da abordagem de diversos temas fundamentais ao fortalecimento da gestão de pessoas dos órgãos públicos. Esses encontros anuais foram espaços de debates, informação e participação, espaços de troca de experiências nessa atividade complexa que é o gerenciamento dos recursos humanos do Governo Federal. Na constante busca de diálogo e aprimoramento dos mecanismos de comunicação, foram criados e ampliados canais de diálogo, com destaque para a criação da Ouvidoria do Servidor Público, também em 2003, e o Sistema Nacional de Negociação Permanente (SINNP). O primeiro destinado a acolher individualmente o servidor, o segundo formado por entidades sindicais representativas dos servidores públicos federais, que os representam, em sua coletividade, nas negociações com o Governo Federal. Ao trazer ao debate temas e propostas para a gestão de pessoas do Governo Federal, a Conferência Nacional de Recursos Humanos desmistificou os paradigmas da impossibilidade de debate imposta pela complexidade e imprimiu o diálogo e a transparência como pressupostos para a Política de Gestão de Pessoas. 18

20 A Conferência Nacional de Recursos Humanos da Administração Pública Federal refletiu justamente a preocupação em ampliar o debate sobre a Política de Gestão de Pessoas aos atores externos que representassem, de um lado, o interesse direto do funcionalismo por meio de suas entidades de classe e, de outro, o interesse difuso da sociedade a quem em última análise destina-se a execução das políticas públicas, a efetivação das metas de Governo e o funcionamento da máquina pública. Sendo assim, a Conferência reflete objetivos de diversificação e aprofundamento da temática para o conjunto da sociedade brasileira. A aproximação dos órgãos de recursos humanos com as demandas e os anseios dos servidores, por intermédio dos sindicatos, por vezes dispostas na Conferência, foram inestimáveis. Pois, aos que se dedicam a cuidar das pessoas o exercício do diálogo; a observação do outro ao expressar-se com sua própria voz, ao invés de imaginarmos quais são suas necessidades, é o exercício democrático de conhecer as críticas, e ao fazê-lo tratar os conflitos das relações de trabalho. Não poderemos gerir servidores públicos ou mesmo formular e implantar políticas se não entendermos as pessoas destinatárias destas. Lidamos com seres humanos, e assim sendo, as lições antigas ainda são atuais: ouvir ainda é mais importante que falar. Mas não é só. O exercício demonstra que o princípio da efetividade e eficácia das soluções se sobrepõe, indubitavelmente, à necessidade humana em sua busca por concordância e par. Em matéria de gestão de pessoas a solução adequada não é aquela mais visionária, mais acadêmica, mas antes aquela legítima e que mais adere à realidade, e por isso mesmo com melhor chance de sucesso. A busca pelo consenso é um ideal, mas na impossibilidade deste resultado, não nos esquivamos do debate e lutamos pela manutenção do diálogo. Democratizar as relações de trabalho é também aceitar as diferenças inerentes tanto do trabalho quanto dos indivíduos. Buscamos isonomia, mas não queremos ser iguais na acepção literal do termo, queremos antes que cada servidor e cada trabalho sejam respeitados em suas diferenças. Igualdade deve ser de condições, de transparência, de critérios. A Conferência foi vitoriosa ao promover debates com respeito às diferenças, pois é na pluralidade dos recursos humanos do Governo Federal que reside o maior patrimônio do funcionamento deste Estado. O passado da gestão de pessoas no serviço público já deveria ser diagnóstico e lição suficiente para a constatação de que ignorar os problemas não os faz RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL

21 RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL desaparecerem, pelo contrário: a história nos mostra que os conflitos ignorados se avolumam e progridem para confrontos e ineficiências que, por sua vez, têm por resultado prejuízos reais a todos os envolvidos, em especial à sociedade, destinatária dos serviços públicos, ao tempo que revela a ineficiência do Governo em lidar com sua própria estrutura. Essa ineficiência do Poder Executivo no trato com os seus servidores públicos foi por anos a fio uma relação degenerada, com desgastes acentuados para ambos os lados. E os prejuízos vão para além do Executivo para atingir outros Poderes da república. A falta de um modelo eficiente de gestão de pessoas por tantos anos no Governo Federal e a recusa em lidar com críticas e conflitos oriundos das relações de trabalho tornaram comum o que deveria ser excepcional: a resolução pelo Poder Judiciário, dos conflitos nas relações de trabalho do Poder Executivo. A judicialização dos conflitos nas relações de trabalho do Poder Executivo era um processo de volume crescente tão intenso que beiramos a quase impossibilidade de retomar a competência que cabia à gestão de pessoas da Administração Pública Federal: o de resolver, antes da via judicial, nossos próprios conflitos internos. Por certo que é direito do servidor valer-se do Poder Judiciário quando entender que há direito lesionado, mas é incompreensível que o Governo delegue os seus problemas para serem resolvidos, a priori, por outro Poder. E é necessário que os órgãos do Governo tenham a sensibilidade, senão a obrigação, de agir em colaboração com os seus pares para que estes também possam atingir seus objetivos e ideais, pois é em colaboração que tornaremos este um Brasil melhor. À luz do projeto de sociedade que estamos construindo, não é concebível que o Poder Executivo seja, por omissão de suas responsabilidades, causador de mazela tão gravosa à sociedade: o de ser o mais demandado nas ações judiciais a ponto de causar a morosidade do sistema. Pois o brasileiro sabe que justiça tardia muitas vezes é simplesmente injustiça. A democratização das relações de trabalho é modelo com foco no resultado. Neste novo modelo e na busca por uma sociedade mais livre, justa e plural, os velhos padrões já não respondem mais às necessidades da sociedade brasileira. Ao incorporarmos os princípios democráticos consagrados pela constituição, a gestão de pessoas, o fizemos de forma vívida para além da burocracia. Desta forma, a transparência que buscamos é real, e não doutrinária. É necessário que se atue com honestidade, corolário, e pressuposto essencial deste princípio. Neste 20

22 diapasão, o primeiro passo foi reconhecer que na relação entre os servidores e o Estado existem conflitos advindos das relações de trabalho, reconhecimento este que o Estado impôs à iniciativa privada e isentou-se de fazê-lo, quando deveria ser o primeiro a dar o exemplo. A transparência deste reconhecimento impõe ao Estado o dever de tratá-lo e, ao fazê-lo, gerir as funções que lhe competem com maior eficiência. De tão simples, tão humano, que é o exercício do diálogo, acreditamos que essa conquista, que é de todos nós, pareça ao passar dos anos como corriqueira e banal. E talvez um dia esse processo pioneiro realizado na I Conferência Nacional de Recursos Humanos da Administração Pública Federal pareça de uma obviedade absoluta. E que assim seja. Mas, os que participaram de todo esse processo irão lembrar-se do empenho necessário para chegarmos até aqui. E até chegarmos lá, quero mais uma vez repartir essa vitória com cada servidor, cada sindicato, cada membro do Governo e da sociedade civil que aceitaram esse desafio. Portanto, é com indisfarçável honra e satisfação que torno público os resultados dos debates oriundos da I Conferência Nacional de Recursos Humanos da Administração Pública Federal. Que o empenho, o respeito mútuo, a hombridade e os esforços conjuntos daqueles dias sejam nosso parâmetro para continuarmos a enfrentar nossos desafios com celeridade, transparência e diálogo. duvanier Paiva Ferreira Secretário de Recursos Humanos RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL

23 PARTE I METODOLOGIA DA CONFERÊNCIA

24 A Conferência Nacional de Recursos Humanos na Administração Pública Federal foi criada com o objetivo central de colocar em debate a política de recursos humanos da Administração Pública Federal com os órgãos federais que a executam, os servidores públicos e os representantes da sociedade, mote da organização do Estado. Para a consecução deste objetivo, foi especialmente constituída a Comissão Nacional Organizadora, instituída pela Portaria Ministerial n o 16, de 29 de janeiro de 2009, composta por órgãos federais, por representantes das entidades sindicais e por representantes da sociedade civil organizada. Para envolver todas as regiões do país, no debate foram organizadas cinco Etapas Regionais: nordeste: de 11 a , na Universidade Federal de Pernambuco; Sudeste Minas Gerais e espírito Santo: de 18 a , na Universidade Federal de Minas Gerais; Sul: de 25 a , na Universidade Federal de Santa Catarina; Sudeste São Paulo e Rio de janeiro: de 1 o a , na Universidade Federal do ABC; centro-oeste: de 6 a , na Universidade de Brasília; e norte: de 14 a , na Escola de Administração Fazendária de Belém/PA.

25 RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL As Etapas Regionais discutiram cinco eixos estratégicos da política de recursos humanos em curso no Governo Federal: democratização das relações de trabalho; diretrizes de carreiras; gestão por competências e avaliação de desempenho; saúde, previdência e benefícios do servidor; e sistemas e processos em gestão de pessoas. À luz de criar um ambiente propício aos debates, ao tempo que propugnamos pela transparência das políticas de gestão de pessoas no Governo Federal, elemento imprescindível para permitir que esse processo pioneiro tivesse êxito, foi elaborado o texto base das Etapas Regionais da Conferência de Recursos Humanos, documento descritivo das políticas dispostas em cada um dos eixos, que incluíram, quando cabível, o diagnóstico elaborado pelo Governo, referências legislativas e glossários dos termos usados, em formato que permitia a rápida consulta dos participantes. A partir do que foi apresentado, discutido e elaborado nas Etapas Regionais, foi arquitetada a Conferência Nacional de Recursos Humanos Formulada com critérios consultivos e propositivos, a Conferência primou por uma metodologia dedutiva, é dizer, partiu do âmbito geral para o particular. Em torno dos eixos da Conferência, estabeleceram-se painéis temáticos regidos pela colaboração teórico-prática de representantes do Governo, de entidades sindicais, da sociedade civil e de membros da academia. Neste diapasão, os painéis realizados durante as Etapas Regionais da Conferência foram espaço não apenas de exposição da política de cada um dos eixos, mas antes tornaram o ambiente favorável à troca de ideias, uma vez que os diversos atores deste processo foram expositores em conjunto com os membros do Governo. Cada painel temático correspondeu a um grupo de trabalho. Os grupos formados permitiram um amplo debate em que todos os participantes tiveram a oportunidade de se manifestar e apresentar suas opiniões, críticas e propostas, 24 PARTE I - METODOLOGIA DA CONFERÊNCIA

26 e a mediação dos grupos deu-se para permitir a apresentação dos resultados destes debates, orientando a apresentação de pontos fortes, pontos fracos e desafios a serem enfrentados por cada uma dessas políticas. Após os debates dos grupos, um participante era eleito representante entre seus pares para apresentar as conclusões dos debates do eixo para os demais participantes daquela etapa da Conferência. A partir do que foi apresentado, discutido e elaborado nas Etapas Regionais, foi arquitetada a Conferência Nacional de Recursos Humanos, oportunidade em que os temas receberam análise mais ampla e aprofundada, com destaque aos pontos de crítica e aos desafios a serem enfrentados pela Administração Pública, reunindo os participantes das Etapas Regionais para o aprofundamento dos debates e possibilitando a incorporação de interessados que surgiam por todo o país. O evento foi então estruturado em Conferências Magnas, destinadas a todos os participantes, e Painéis Temáticos seguidos de Experiências, que ocorreram simultaneamente, possibilitando aos participantes focar nos eixos de seu maior RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL PARTE I - METODOLOGIA DA CONFERÊNCIA 25

27 RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL O presente relatório tem como objetivo compartilhar os resultados dos debates ocorridos ao longo da realização da Conferência e demonstrar o avanço promovido pelo diálogo interesse. As Conferências Magnas privilegiaram temas abrangentes, em que seus expositores apresentaram reflexões contextualizadas sobre o papel do Estado na sociedade contemporânea, o emprego público, os desafios da Administração Pública Federal e o tratamento de conflitos no serviço público. Os Painéis Temáticos, por sua vez, possibilitaram uma discussão mais focalizada; assim, cada participante integrou um painel temático a cada dia, conforme prévia escolha no momento da inscrição. Importante dizer que os grupos de trabalho que compuseram os cinco eixos da Conferência de Recursos Humanos tiveram dimensões próprias, face às peculiaridades de cada uma das políticas. Em tributo ao princípio da liberdade de expressão, os resultados obtidos e ora expostos estão em consonância com o que foi debatido, que em alguns eixos, foi para além do que foi inicialmente proposto. Alguns eixos apresentaram maior coesão nas opiniões e propostas entre os integrantes do grupo e esta teve transversalidade entre as etapas da Conferência, ao passo que eixos como diretrizes de carreiras e Saúde, Previdência e benefícios revelaram um número notável de insumos, que, para espelhar a realidade dos debates, tiveram de ser percentualmente quantificados. Além destes exemplos, os grupos de trabalho formados para a discussão de Sistemas e Processo em Gestão de Pessoas, para além do que foi proposto, apresentaram premissas e pressupostos, à luz da construção de um novo sistema. Estas diferenciações, quer pelo valor que agregam 26 PARTE I - METODOLOGIA DA CONFERÊNCIA

28 a este processo quer também por dever de transparência, ora permanecem incorporados neste relatório em tributo à essência e não à forma, mas principalmente por dever de consagração da liberdade de expressão das Etapas Regionais. Por dever de didática e organização, os debates dispostos na parte II deste relatório estão elencados por eixo e antes de cada qual há explicitações sobre as diferenças metodológicas supramencionadas. O presente relatório tem como objetivo compartilhar os resultados dos debates ocorridos ao longo da realização da Conferência e demonstrar o avanço promovido pelo diálogo. E assim sendo, e à luz da transparência que norteia o processo da democratização das relações de trabalho e que culminou na realização da I Conferencia Nacional de Recursos Humanos da Administração Pública Federal, relembramos os eixos da política que nortearam a realização das Etapas Regionais e os acréscimos feitos à política adotada, é dizer, a transparência dos debates, proposituras e avanços realizados naquelas etapas, de maneira consolidada, e que culminaram no aprofundamento das questões apontadas pelos participantes que foram objeto de aprofundamento e reflexão na Conferência. RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL PARTE I - METODOLOGIA DA CONFERÊNCIA 27

29 PARTE II A POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL

30 1. Democratização das relações de trabalho A política de recursos humanos na Administração Pública Federal tem por fundamento a democratização das relações de trabalho. Trata-se de um rompimento com a relação tradicionalmente unilateral entre a Administração Pública e seus servidores que vinha se perpetuando como resquício de um Estado autoritário. A redemocratização do Estado é um processo em curso e a necessidade de conceber as relações de trabalho de forma horizontal é uma consequência desse processo. Nesse sentido, entende-se que a gestão de pessoas no Governo Federal pode e deve tanto incorporar quanto pautar-se pelos princípios democráticos do Estado brasileiro, não apenas em sua burocracia, mas sim em sua forma mais viva, mais dinâmica. Desta forma, democratizar as relações de trabalho significa, em apertada síntese, tornar vivos os princípios democráticos já consagrados por nossa Constituição no cotidiano da Administração de Recursos Humanos no Governo Federal. Incorporar a democracia à gestão de pessoas parece decorrência lógica, e por certo, que é do processo de redemocratização do Estado. No entanto, trata-se

31 RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL o diálogo é o instrumento, por excelência da democratização das relações de trabalho, como o é da democracia inexoravelmente da quebra do paradigma de outrora em que a gestão de recursos humanos do Governo Federal era feita de forma autoritária, segmentada, de portas fechadas. Historicamente, a gestão de recursos humanos no Governo Federal sentia-se descompromissada com estes princípios que devem ser por todos, indistintamente, observados. Atualmente, já se compreende que quando não há critério de quem são os interlocutores, não há impessoalidade. De mesma forma, não é possível falar-se em efetividade se as soluções propostas não têm aderência à realidade, por desconhecimento ou por falta de legitimidade do que é apresentado. Em um Estado moderno não é mais possível imaginar que os princípios consagrados por nossa democracia devem obedecer apenas aos ritos processuais. É hora de entender que os princípios que são mais caros ao Estado de Direito também devem ser à gestão e administração deste Estado e, portanto, devem estar permeados por todo o processo, do início ao fim. Incorporar estes princípios, rompendo com os resquícios autoritários de outrora, trouxe isonomia e transparência para os recursos humanos do Governo Federal, esta que é a área vital do funcionamento do Estado. Neste diapasão, a democratização das relações de trabalho deve ser vista em um contexto amplo, em que se incorporam estes princípios também na relação com os servidores. A par das negociações com os servidores públicos ser importante instrumento e conquista desta política, ela não traduz, no todo, o significado deste eixo, que é principiológico, transversal. É dizer, democratizar as relações de trabalho é espécie do qual a negociação é gênero, assim como o é a construção de sistemas e processos que, por contar com a participação dos pares, colaboradores e usuários fazem tributo, por exemplo, ao princípio da efetividade. Falar é a contraposição do autoritarismo, e, portanto o diálogo é o instrumento, por excelência da democratização das relações de trabalho, como o é da democracia. Por princípio, o conjunto de todas as ações estratégicas vem sendo desenvolvido à luz dessa nova política, cabendo destaque à nova sistemática de avaliação de desempenho estruturada a partir da pactuação de metas entre 30 PARTE II - A POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL

32 chefias e servidorestratando-se de política transversal, aplicada como modo de concepção das ações em gestão de pessoas, os benefícios da democratização das relações de trabalho são mensuráveis na medida do sucesso de cada uma dessas políticas que vêm trazendo maiores e melhores resultados em termos de eficiência e qualidade, primando ainda, pela impessoalidade, legalidade e transparência de todo o processo. Ao democratizar as relações de trabalho é forçoso reconhecer, por legítimo, a existência dos conflitos que advém com as relações de trabalho, este que desde há muito tempo foi reconhecido na esfera privada, mas entre servidores públicos e a Administração a existência deste foi recorrentemente negada, como se inexistente. A nova política de gestão de pessoas prima pela dignidade do servidor público e este reconhecimento é de primordial importância para que o servidor seja visto enquanto detentor tanto de direito quanto de deveres e nesta seara, portanto, pode ter, individual ou coletivamente, conflitos oriundos desta relação que deixa de ser unilateral. Reconhecer a existência do conflito é um importante passo, mas não basta. Pois a eficiência da Administração Pública e, portanto, da gestão de pessoas reside, justamente no tratamento destes conflitos, que quando ignorados não desaparecem, pelo contrário, tomam maior vulto e transformam-se em confrontos, que culminam, inexoravelmente em perda de produtividade. Buscando conciliar o interesse dos servidores com o fim a que se destina o Estado, que é o atendimento ao cidadão, o tratamento dos conflitos, tendo por base o diálogo, é um dos desdobramentos da política de democratização que notadamente traz benefício a todos os vértices da relação Administração Servidor Sociedade, uma vez que, colocase como alternativa à greve, instituto legítimo que continua assegurado, mas que passa a ter sua posição como derradeira no ordenamento jurídico, não mais como marco inicial do processo negocial, evitando assim os possíveis prejuízos a serem causados à comunidade afetada pelos serviços públicos eventualmente paralisados por falta de diálogo entre Governo e servidores. RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL PARTE II - A POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL 31

33 RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL Por certo que tanto o direito de greve quanto o direito de petição estão e permanecem absolutamente garantidos. Mas é hora de entender que estes direitos, tão custosos aos servidores, à Administração e à sociedade não precisam mais ser vistos como a única medida para o tratamento destes conflitos. Pelo contrário, a Administração Pública pode e deve tratar de seus conflitos internos, até por que a recusa em fazê-lo implica em milhares de ações judiciais que consomem anualmente centenas de servidores destacados para este fim, milhares de reais, complexidade sistêmica de operação e revela que a Administração de Recursos Humanos do Governo Federal relegou historicamente ao Poder Judiciário a sua política remuneratória, importante componente na gestão de pessoas. Neste diapasão, foram criados dois mecanismo para o tratamento dos conflitos na Administração Pública Federal: a negociação coletiva para o conjunto do funcionalismo e a Ouvidoria do servidor, visando assegurar a manifestação individual dos servidores. Negociação coletiva A negociação coletiva, direito laboral coletivo reconhecido pela Organização Internacional do Trabalho e por nosso ordenamento jurídico pátrio, decorre do princípio da liberdade sindical, disposto no art. 8 o da Constituição de É justamente nesse contexto que se enquadra o processo de democratização e o tratamento de conflitos coletivos nas relações de trabalho entre os servidores públicos e o Estado e que busca dar respostas adequadas e melhores soluções aos conflitos existentes nas relações de trabalho no serviço público e, ainda, corresponder aos conceitos e às exigências atribuídos à Administração Pública pela Constituição de No tocante aos servidores públicos, a Constituição de 1988 instituiu o direito à livre associação sindical e o instrumento da greve, ainda pendente de regulamentação, mantendo-se omissa quanto à possibilidade do estabelecimento da negociação coletiva para os servidores públicos. Por ser espaço de mediação de conflitos, a negociação coletiva com os servidores públicos situa-se entre a liberdade sindical e o direito de greve, possibilitando o exercício pleno desta liberdade e sendo alternativa ao acirramento do conflito. 32 PARTE II - A POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL

34 A greve é instituto legítimo que deve ser assegurado, mas que deve deixar de ser o primeiro passo do processo negocial, evitando assim os possíveis prejuízos a serem causados à sociedade. Não há que se confundir a negociação coletiva em curso no Governo Federal com a negociação normatizada para o setor privado. Em que pese a denominação comum a ambas, são institutos absolutamente distintos. E não poderia ser diferente, uma vez que as regras e normas que regem os empregados celetistas são diferentes daqueles que regem os servidores públicos. Mas ressalta-se um denominador comum destes institutos: a necessidade de tratamento dos conflitos como forma de conferir eficácia aos resultados do trabalho. Esta Administração optou pelo diálogo com os servidores, por intermédio do mecanismo democrático de representação das entidades de servidores públicos, no intuito de conhecer as demandas das diferentes categorias e com elas construir possíveis soluções. Para viabilizar o processo de negociação, foi instituído o Sistema Nacional de Negociação Permanente, responsável por organizar o funcionamento das mesas RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL PARTE II - A POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL 33

35 RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL de negociação e a forma de participação das entidades representativas dos servidores públicos, com observância aos princípios democráticos de direito. Esta talvez tenha sido a maior expressão do processo de democratização das relações de trabalho na atual política de recursos humanos que foi concretizada com a abertura de um espaço permanente de negociação coletiva com os servidores públicos federais que, por meio dos representantes por eles escolhidos, foi espaço para construção de soluções legítimas referentes às questões funcionais dos servidores públicos federais. Importante dizer que diante do diagnóstico elaborado pela Secretaria de Recursos Humanos sobre a gestão de pessoas no Governo Federal, 1 a negociação coletiva com os representantes do conjunto do funcionalismo público federal teve papel fundamental para conhecer e coadunar as demandas do funcionalismo com as propostas do Governo, o que conferiu aderência e legitimidade às soluções encontradas. A negociação coletiva, nos termos propostos e em andamento no Governo Federal, está em absoluto compasso com os princípios democráticos consagrados na Constituição Federal de 1988, que por este modelo de gestão é ora incorporado na relação do Estado com os servidores. Os debates feitos por intermédio da Mesa Nacional de Negociação e as decisões dali advindas não prescindem de nenhum fluxo democraticamente constituído para o exame da matéria referente aos servidores públicos. A negociação coletiva com os servidores público trata-se de modelo de gestão para a construção de solução com legitimidade, transparência e eficácia, primando inclusive pelo princípio da legalidade. As matérias, objeto de negociação coletiva, são aquelas cujo objeto diz respeito ao funcionalismo público, inclusive sobre aquelas que, conforme dispõe o ordenamento jurídico positivo brasileiro, sejam objeto de exame pelo Legislativo, a exemplo de Planos de Carreira, que obrigatoriamente devem estar dispostas em lei. 1 Sobre o diagnóstico, ver capítulo 2, Diretrizes de Carreiras, p. 36 e ss. 34 PARTE II - A POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL

36 A negociação coletiva situa-se, em linha do tempo, entre o diagnóstico e a elaboração do projeto de lei. É dizer, é a negociação o insumo para a feitura de projeto de lei quando for matéria para esta forma normativa. Portanto não se prescinde de nenhuma instância de observação ou controle, pois é antes, modelo de gestão para busca de soluções legítimas e democráticas. A falta de regras e transparência na maneira de construir carreiras, mecanismos remuneratórios e avaliações é incompatível com o exercício da função pública acometida aos servidores As soluções para a gestão dos recursos humanos no Governo Federal incluindo as diretrizes de carreira e os mecanismos remuneratórios davam-se de portas fechadas, é dizer, sem qualquer transparência de critérios ou interlocutores, sem qualquer método ou política que norteasse tal gestão e não raro sem eficácia da solução apresentada. Ao recusar-se ao diálogo e, portanto, a conhecer as demandas e dificuldades enfrentadas pelo funcionalismo em sua atividade, as propostas careciam não apenas de legitimidade, mas também de eficácia e terminavam impostas ao funcionalismo agravando sobremaneira a situação dos servidores públicos federais. E neste diapasão é importante lembrar que não há que se imaginar a negociação coletiva do setor público como mera discussão de mecanismos remuneratórios, pois este é um reducionismo que não confere a amplitude do modelo de gestão que a democratização das relações de trabalho busca atingir com o diálogo: a interiorização dos princípios democráticos no mecanismo da máquina pública no tocante ao tratamento do Estado com seus servidores, que se coadunam com os anseios do Estado e da sociedade, na prestação de serviços públicos de qualidade. A falta de regras e transparência na maneira de construir carreiras, mecanismos remuneratórios e avaliações é incompatível com o exercício da função pública acometida aos servidores. Considerando a longevidade da carreira pública, o instituto da estabilidade nos termos dispostos no art. 41 da Constituição Federal, RELATÓRIO FINAL DA CONFERÊNCIA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL PARTE II - A POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL 35