QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA UNIVERSIDADE ESTADUAL DE PONTA GROSSA SOB A PERSPECTIVA DOS SERVIDORES

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1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA UNIVERSIDADE ESTADUAL DE PONTA GROSSA SOB A PERSPECTIVA DOS SERVIDORES Angela Maria de Oliveira - UEPG Irvana Chemin Branco - UEPG Cleise M. A.Tupich Hilgemberg - UEPG 1 Introdução A qualidade de vida no trabalho está sendo uma preocupação cada vez mais crescente. E quando o trabalhador não se sente integrado e aceito em seu ambiente de trabalho, tende a cuidar primeiramente de seus interesses particulares e, se sobrar tempo, trabalhar pela empresa. (Aquino, 1980 apud Fernandes, 1996, p. 43) Ao analisar essa situação percebe-se como é importante que a organização trabalhe as necessidades do indivíduo para que atinja seus objetivos e o trabalhador tenha orgulho da instituição onde trabalha e das atividades que executa. É verdade que ficaram para trás os tempos em que, na maioria das organizações, se esperava que os funcionários deixassem o ser humano do lado de fora da porta e trouxessem apenas o profissional para dentro da empresa, ou seja lá fora você sente e pensa, aqui dentro você trabalha. (Gaudêncio, 2005) O homem moderno tem seu cotidiano continuamente transformado pelas tecnologias. Está exposto aos múltiplos efeitos que a dinâmica acelerada dos procedimentos exige. Há uma estrutura superinformativa presente no trabalho, nas ruas e na intimidade da sua casa. A escassez de tempo para a realização das inúmeras tarefas que surgem no cotidiano do homem atual, que por questões de adaptação transforma-se em um ser multitarefa, obriga-o a recorrer a todos e quaisquer meios que possam ajudá-lo a cumprir as obrigações. Essa é uma realidade que se faz presente em todos os setores e camadas da sociedade, inclusive no setor público. As universidades públicas, nesse contexto, devem responder aos desafios da globalização. Mesmo assim, não se pode esquecer do seu papel que é formar profissionais qualificados e ao mesmo tempo cidadãos atuantes. O pensamento crítico deve estar presente nas diferentes áreas do conhecimento científico e tecnológico. Professores e agentes administrativos estão nesse processo e devem ter esse comprometimento. Muitas dificuldades têm sido enfrentadas pelas universidades públicas brasileiras. Há uma preocupação com a falta de investimento em infraestrutura como laboratórios e salas de aulas, baixos salários para docentes e funcionários e centralização e burocratização das atividades administrativas. Isso acaba causando uma desmotivação funcional. A Universidade Estadual de Ponta Grossa tem lutado para superar essas dificuldades, mas, é importante ressaltar nesse contexto a discussão que se apresenta sobre a qualidade de vida no trabalho. Apesar do empenho da Pró-Reitoria de Recursos Humanos em implantar algumas ações para promover uma melhoria da qualidade de vida dos servidores, percebe-se que essa questão ainda é um grande desafio para os gestores. Acredita-se que este trabalho seja de grande relevância, pois, com ele buscam-se elementos para analisar a relação servidor (agente administrativo e professor da UEPG) com a qualidade de vida no trabalho. Assim, o problema da pesquisa é: Qual a percepção que os agentes administrativos e professores da UEPG têm sobre qualidade de vida no trabalho? Tendo como objetivo geral diagnosticar o grau de satisfação dos agentes administrativos e professores da Universidade Estadual de Ponta Grossa (UEPG) com relação à qualidade de vida no trabalho. Mais especificamente buscou-se: Capítulo 2 - Ciência, Tecnologia e Ensino Superior 159

2 a) Caracterizar o perfil dos agentes administrativos e professores da UEPG quanto à idade, sexo, escolaridade e tempo de serviço na UEPG; b) Verificar quais as categorias de qualidade de vida no trabalho precisam ser melhores atendidas; c) Identificar junto aos agentes administrativos e professores quais são os pontos fortes e fracos da qualidade de vida no trabalho da UEPG. Muitos pesquisadores têm contribuído com estudos que demonstram a necessidade de se propor novas ferramentas de gestão para transformar o ambiente de trabalho num local que propicie satisfação ao indivíduo para o desenvolvimento das atividades profissionais. Passaremos a discorrer sobre as múltiplas conceituações de Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho, a evolução desses conceitos, os diferentes modelos e as manifestações dos servidores da UEPG. 2 Qualidade de Vida: Uma Necessidade no Mundo Contemporâneo Qualidade de vida está relacionada diretamente com a qualidade de vida no trabalho, pois, não tem como dividir uma pessoa e suas emoções, reações, vivências e experiências em um ser que trabalha e um ser que vive, não levando em consideração as interações do trabalho na vida social e também vice-versa. Para a Organização Mundial da Saúde (OMS) Grupo WHOQOL (2006), a expressão qualidade de vida foi empregada pela primeira vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson, em 1964, ao declarar que os objetivos não podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através da qualidade de vida que proporcionam às pessoas. Ao se falar em qualidade de vida no trabalho está se falando sobre a percepção que o indivíduo tem das suas condições físicas de trabalho, da qualidade das relações sociais, das possibilidades de desenvolvimento e do espaço para crescimento e progresso profissional dentro da organização. E, se a teoria da administração tem sido pródiga na criação de novas ferramentas de gestão [...] infelizmente aquelas que visam proporcionar uma melhor condição de trabalho e satisfação na sua execução [...] ainda deixam muito a desejar. (Vasconcelos, 2001, p. 23) Sobre essa questão Silva e Marchi (1997) salientam que entre os muitos desafios das organizações, dois são fundamentais: 1) está relacionado à necessidade de uma força de trabalho saudável, motivada e preparada para a competição; 2) a capacidade de a organização responder à demanda de seus funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida. Para Goulart e Sampaio (1999), nos últimos anos houve diversas interrogações sobre o bem-estar do homem no trabalho. Alguns estudiosos destacam o duplo caráter do trabalho humano (como meio e como finalidade em si). Como meio, o trabalho dá recursos ao homem para adquirir os bens necessários à vida, e como fim, socializa o homem. A partir dos séculos XVIII e XIX as condições de trabalho passaram a ser estudadas de forma científica, primeiramente pelos economistas liberais Adam Smith, Malthus, depois pelos teóricos da Administração Científica Frederick Taylor e Henri Fayol, seguido por Elton Mayo da Escola de Relações Humanas (Goulart; Sampaio, 1999). Apesar de tais estudos levantarem a questão, a expressão Qualidade de Vida no Trabalho só apareceu na literatura na década de 50, na Inglaterra, quando Eric Trist e seus colaboradores estudavam um modelo macro para tratar a relação indivíduo trabalho organização (Fernandes, 1996; Goulart; Sampaio, 1999; Oliveira; Moraes, 2001; Rodrigues, 1994) Na década de 60 a preocupação com a qualidade de vida no trabalho estava em como influenciar a qualidade das experiências do trabalhador em uma determinada função, partindo da análise e reestruturação das tarefas. Porém, na década de 70, com as influências dos fatores econômicos e da competição nos mercados internacionais, o processo de qualidade de vida no trabalho entrou em desaceleração, retomado no final da década devido ao fascínio ocorrido pelo modelo de administração do Japão, principalmente quando os grupos de círculos de controle da qualidade entraram nas empresas norte-americanas. A qualidade de vida no trabalho adquiriu importância como um conceito global e como uma forma de enfrentar os problemas de 160 Qualidade de Vida no Trabalho na Universidade Estadual de Ponta Grossa sob a Perspectiva dos...

3 qualidade e produtividade na década de 80 (Rodrigues, 1994). Nos anos 90, a qualidade de vida no trabalho é focalizada pelos programas que salientam valores ambientais e humanísticos. Há uma preocupação para que a qualidade de vida no trabalho não seja simplesmente um modismo, mas um processo importante para as organizações (Fernandes, 1996) Silva e Lourenço (2005, p.91) quando mencionam os precursores da qualidade de vida no trabalho afirmam: Podemos considerar McGregor como um dos precursores da QVT com sua Teoria Y, que preconizava entre outros detalhes que o ser humano comum aprende, sob condições adequadas, não somente a aceitar responsabilidades como a procurá-las. Para Vieira (1996, p. 37) a expressão qualidade de vida no trabalho foi introduzida no início da década de 70, pelo professor Louis Dáveis [...], ampliando o seu trabalho sobre o projeto e delineamento de cargos. No Brasil, a qualidade de vida no trabalho toma força a partir da década de 80, devido à concorrência dentro de um contexto de uma política de abertura às importações de produtos e dos programas de qualidade total. (Medeiros, 2005). Várias pesquisas (Fernandes, 1996; Fernandes; Becker, 1988; Fernandes; Gutierrez, 1988; Kilimnik; Moraes, 1994; Lima, 1994; Macedo, 1992; Moraes, 1988; 1992; Rodrigues, 1994; Siqueira; Coleta, 1989; Vieira, 1996) foram realizadas abordando o tema nas mais diversas categorias profissionais. Para Albuquerque e Limongi França (1998, p. 41) existem muitas interpretações para a qualidade de vida no trabalho: desde o foco da ausência de doenças da pessoa, até as exigências de recursos, objetos e procedimentos que atendam demandas coletivas em determinada situação, compondo amplos programas de qualidade de vida no trabalho. Adota-se o conceito de que qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnostico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. A partir de diferentes definições o que se pode constatar é que os processos de qualidade de vida no trabalho melhoram a motivação, reduzem a rotatividade e também o absenteísmo, possibilitam saúde e o bem-estar das pessoas, além de fazer com que haja uma integração social no trabalho. Para Rocha e Fritsch (2002, p.59) existem fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho. São eles: a) ambientais (poluição, temperatura, ruído, iluminação); b) sociopolíticos, econômicos e culturais (violência, custo de vida, vida social); c) situacionais (tecnologia, ambiente de trabalho, relações interpessoais, gestão de pessoas); d) psicossociais (necessidades das pessoas, motivação e satisfação). Nesse contexto, a qualidade de vida no trabalho envolve vários aspectos da relação entre as pessoas e o trabalho que essas realizam. Assim, faz-se necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos funcionários da organização, onde o conhecimento da opinião interna é importante para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e na organização do trabalho. 3 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho Devido à importância do assunto, alguns autores desenvolveram modelos de análise para dimensionar a qualidade de vida no trabalho. Na década de 70 apareceram os seguintes modelos: a) Modelo de Belanger (1973) - para o autor devem-se levar em consideração os seguintes aspectos: trabalho em si; crescimento pessoal e profissional; tarefas com significado e funções e estruturas abertas; b) Modelo de Walton (1973) - é considerado um dos mais abrangentes, pois engloba Capítulo 2 - Ciência, Tecnologia e Ensino Superior 161

4 desde a situação física até questões relacionadas como autonomia e autorealização. O modelo é composto de oito categorias: Remuneração Justa e Adequada, Condições de Trabalho, Uso e Desenvolvimento de Capacidades, Oportunidade de Crescimento e Segurança, Integração Social na Organização, Constitucionalismo, Trabalho e Espaço Total de Vida e Relevância Social da Vida no Trabalho. Esse é o modelo mais utilizado pelos pesquisadores brasileiros, encontrado com maior freqüência que os demais e também utilizado neste trabalho. c) Modelo de Hackman e Oldhan (1975) - as dimensões das tarefas produzem estados psicológicos críticos, ou seja, existe uma relação entre a satisfação e a natureza das tarefas; d) Modelo de Westley (1979) - leva em consideração os aspectos internos e externos à organização que o funcionário atua. Na década de 80 os modelos: a) Modelo de Nadler e Lawler (1983) - a qualidade de vida no trabalho é vista como uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e das organizações; b) Modelo de Werther e Davis (1983) - especificam elementos organizacionais, ambientais e comportamentais como aspectos que têm influência nos cargos em termos de qualidade de vida no trabalho. c) Modelo de Huse e Cummings (1985 Huse e Cummings (1985 apud Valle; Vieira, 1999) - conceituam a qualidade de vida no trabalho como forma de pensamento que envolve pessoas, trabalho e organização. Na década de 90 os modelos: a) Modelo de Fernandes (1996) - apresenta as seis fases para a implementação de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (preparação, sensibilização, planejamento, execução, apresentação do relatório apreciativo e plano de ação); b) Modelo de Gonçalves (1998) - caracteriza a qualidade de vida no trabalho em dois grandes grupos: condições ambientais e condições organizacionais. Para avaliar a qualidade de vida no trabalho é preciso seguir uma metodologia, onde se leva em consideração a percepção de todos os envolvidos no processo. 4 Metodologia A natureza deste estudo foi descritiva exploratória. Descritiva por ter como objetivo apresentar as características de determinada população ou fenômeno e exploratória por proporcionar uma visão geral sobre o tema da pesquisa, permitindo ao investigador ter mais conhecimento em torno de determinado fato ou fenômeno. (Gil, 1999) O método da pesquisa é quanti-qualitativo. É importante ressaltar que o conjunto de dados quantitativos e qualitativos, porém, não se opõem. Ao contrário, se complementam, pois a realidade abrangida por eles interage dinamicamente, excluindo qualquer dicotomia. (Minayo, 2000, p. 22) O universo da pesquisa foi composto pelos agentes administrativos e professores efetivos da Universidade Estadual de Ponta Grossa. Com relação aos professores trabalhou-se com a população que é caracterizada por 620 professores efetivos. Em relação aos agentes administrativos, utilizou-se a listagem disponibilizada pela Pró- Reitoria de Recursos Humanos com a lotação de cada servidor. Devido ao número de agentes administrativos efetivos (858) optou-se por trabalhar com a amostra de 50% do total de agentes mantendo-se esse mesmo percentual nas diferentes lotações. Foram utilizados dois questionários estruturados distintos como instrumento de coleta de dados, sendo um para os agentes administrativos e outro para os professores, com perguntas abertas e fechadas. Os dois questionários contemplam 5 questões referentes aos dados pessoais e profissionais e questões sobre qualidade de vida no trabalho. Para a elaboração das questões que abordam a qualidade de vida no trabalho foram consideradas as oito 162 Qualidade de Vida no Trabalho na Universidade Estadual de Ponta Grossa sob a Perspectiva dos...

5 categorias de Walton (1973) e estabeleceram-se como parâmetros os trabalhos de Dias (2001) e Musetti (2002). Foi utilizada uma escala tipo Likert onde: 1 - muito satisfeito; 2 - satisfeito; 3 - indiferente; 4 - insatisfeito; 5 - muito insatisfeito; 6 - não se aplica para as oito categorias. As questões estão praticamente agrupadas dentro das categorias, mas esse entendimento só poderá ser percebido pelo pesquisador. O encaminhamento do questionário para os professores foi feito inicialmente pela lista geral de s da UEPG, porém, como a maioria dos s voltou, optou-se por enviar pelos endereços eletrônicos dos departamentos, o que possibilitou o retorno de 48 questionários perfazendo uma amostra de 7,7%. Para os agentes administrativos, alguns foram entregues em mãos e outros via malote. Tanto para aqueles que foram entregues em mãos ou via malote foi feita uma orientação sobre a estrutura do questionário, os objetivos e a importância da participação, bem como a forma de preenchimento do mesmo. Lembrando que para aqueles que foram enviados via malote, foi realizado um contato telefônico explicando as questões referentes aos questionários. Dos 429 questionários entregues 208 (Quadro 1) foram devolvidos, caracterizando uma amostra de 48,5%. Quadro 1 - Número de respondentes F % Respondentes Agentes Administrativos Sexo Feminino ,9% Agentes Administrativos Sexo Masculino 62 29,8% Agentes Administrativos Que não Identificaram o Sexo 38 18,3% Total Agentes Administrativos % Professores Sexo Feminino 24 50% Professores Sexo Masculino 24 50% Total Professores % Fonte: dados da pesquisa. 5 Caracterização da Universidade Estadual de Ponta Grossa A Universidade Estadual de Ponta Grossa foi criada através da Lei Estadual n.º 6.034, de 6 de novembro de 1969, e do Decreto n.º , de 28 de janeiro de Foi reconhecida pelo Governo Federal através do Decreto n.º de 07 de dezembro de Atualmente, conta com alunos, distribuídos em 37 cursos de graduação, 401 alunos nos 5 cursos seqüenciais, 263 nos 9 cursos de especialização e 211 alunos nos 9 cursos de mestrado. Para o desenvolvimento de suas atividades (ensino, pesquisa e extensão) o quadro de pessoal da Universidade Estadual de Ponta Grossa é composto por 620 docentes efetivos e 858 agentes administrativos efetivos. Administrativamente está organizada em 34 departamentos que se agrupam em 6 unidades de ensino chamadas de Setores de Conhecimento. Dispõem de 12 Órgãos Suplementares e 05 Campi Avançados. As atividades de ensino, pesquisa e extensão da UEPG concentram-se na região centrosul do Estado e atingem 31 Municípios de uma região com uma população de aproximadamente 1 milhão de habitantes. 6 Análise dos Dados Os resultados e discussões foram organizados pelas categorias agentes administrativos e professores e dentro dessas duas categorias, por sexo. Como dentro da categoria agentes administrativos houve muitas pessoas que não assinalaram a opção do sexo foi criada uma nova categoria classificada como Agentes Administrativos Geral. 6.1 Agentes Administrativos do Sexo Feminino a) Caracterização pessoal e profissional Conhecer as diferentes faixas etárias do público pesquisado poderá facilitar a criação de programas direcionados de qualidade de vida no trabalho. Nota-se que 46% das pesquisadas estão na faixa etária de 36 a 45 anos. Uma população que está Capítulo 2 - Ciência, Tecnologia e Ensino Superior 163

6 em uma fase intermediária na carreira profissional e que pode investir no crescimento: 33% entre 46 a 55 anos, 12% entre 25 a 35 anos e 9% de 56 a 65 anos. O nível de escolaridade é um fator importante para a compreensão de necessidades de investimento em qualidade de vida. Observa-se que 46% das pesquisadas ainda não concluíram o ensino superior. Na Tabela 1 também é apresentada a distribuição das funcionárias pesquisadas de acordo com o tempo de serviço na UEPG. Quase 50% das pessoas consultadas encontram-se na faixa de 11 a 15 anos de atividade profissional na UEPG. Tabela 1 - Agentes Administrativos do Sexo Feminino - Caracterização Pessoal e Profissional Aspectos Freqüência % Idade 25 a 35 anos a 45 anos a 55 anos a 65 anos 10 9 Mais de 66 anos 0 0 Total Escolaridade Freqüência % Ensino fundamental incompleto 8 7 Ensino fundamental completo 8 7 Ensino médio incompleto 8 7 Ensino médio completo Ensino superior incompleto 8 7 Ensino superior completo Especialização incompleta 3 3 Especialização completa Mestrado em curso 1 1 Mestrado 8 7 Doutorado em curso 0 0 Doutorado 0 0 Total Tempo de serviço na UEPG Freqüência % Até 05 anos a 10 anos a 15 anos a 20 anos a 25 anos a 30anos 5 4 Mais de 31 anos 2 2 Não respondeu 1 1 Total Fonte: dados da pesquisa. b) Qualidade de vida no trabalho 1. Condições de trabalho e saúde Boas condições de trabalho e saúde dão sustentação ao servidor para executar com satisfação as tarefas diárias. Um dos fatores que influencia no bem-estar do indivíduo é o tempo que destina para as atividades profissionais. As condições de trabalho e saúde incluem as seguintes variáveis: carga horária, equipamentos e materiais disponíveis (quantidade e qualidade) na UEPG, conforto do ambiente de trabalho, limpeza do ambiente de trabalho, espaço físico (quantidade e qualidade) da universidade, condições de segurança e saúde, comunicação e divulgação das informações na universidade, atividades oferecidas pela UEPG relacionadas à saúde ocupacional, o acúmulo de tarefas, a estrutura organizacional da UEPG e a preocupação da universidade em orientar sobre prevenção de doenças profissionais. Nessa categoria que contempla as condições existentes no local de trabalho os indicadores positivos (satisfeito e muito satisfeito) estão próximos dos negativos (insatisfeito e muito insatisfeito). Sendo a carga horária considerada como um fator positivo e equipamentos e materiais disponíveis como ponto negativo. 2. Compensação justa e adequada A categoria compensação justa e adequada demonstra a remuneração recebida pelo trabalho executado que contempla as seguintes variáveis: os benefícios oferecidos pelo Estado (plano de saúde, aposentadoria etc.), a equidade salarial interna e externa e a política salarial adotada pelo governo. 164 Qualidade de Vida no Trabalho na Universidade Estadual de Ponta Grossa sob a Perspectiva dos...

7 A grande maioria das pesquisadas demonstrou através das respostas que as expectativas não estão sendo atingidas. 3. Uso e desenvolvimento de capacidades Essa categoria é contemplada pelas variáveis: o feedback do superior sobre o seu trabalho, a liberdade para tomar decisões nas suas atividades profissionais, a utilização do seu conhecimento profissional na atividade desenvolvida e a aplicação da criatividade como funcionário. Nessa avaliação foi possível perceber que a maioria das pesquisadas está satisfeita com a forma e desempenho de capacidades. O retorno de superiores a partir das atividades desenvolvidas foi considerado como um fator positivo. No entanto, o que se destacou foi o reconhecimento de que para o funcionário desenvolver as atividades são aplicados os conhecimentos profissionais. Nessa categoria a grande maioria das pesquisadas está satisfeita. 4. Oportunidade de crescimento e segurança As variáveis contempladas nessa categoria são: a estabilidade na universidade, a avaliação de desempenho realizada pela chefia quanto aos aspectos clareza e justiça, o incentivo financeiro para atualização (seminários, congressos etc.), o incentivo para mestrado e doutorado, o plano de carreira oferecido pelo governo, a possibilidade de ascensão na universidade, o treinamento e reciclagem de novas tecnologias e a valorização do trabalho dos funcionários. O fator segurança é muito importante para o indivíduo. E nesse sentido a estabilidade de emprego passa a ser o referencial para as funcionárias da UEPG. A categoria oportunidade de crescimento e segurança contempla a carreira, o crescimento pessoal e profissional, perspectivas salariais e segurança no trabalho. Verificou-se que o grau de satisfação positivo (satisfeito e muito satisfeito) está muito próximo do negativo (insatisfeito e muito insatisfeito). 5. Integração social na organização Boa parte do tempo passa-se no ambiente de trabalho e é lá que se estabelecem relações profissionais e também de amizade. Quando o convívio é agradável torna-se mais fácil à resolução de problemas. Algumas questões foram feitas para avaliar o envolvimento dos servidores no relacionamento social. Percebe-se a importância do lazer dentro da organização como importante indicador de qualidade de vida [...] que ajudam no desenvolvimento das faculdades cognitivas, intuição, criatividade, sociabilidade e da capacidade de simbolizar e interagir [...] (Aguiar, 2000, p. 112). Atualmente os processos de gestão de Recursos Humanos investem em programas de lazer para seus funcionários com o objetivo de contribuir para a saúde física e emocional de seus colaboradores. Essa categoria está relacionada à possibilidade do funcionário se expressar e desenvolver suas habilidades em um ambiente de trabalho marcado pela igualdade. Nota-se que nos indicadores de relacionamento as pesquisadas estão mais satisfeitas do que nos indicadores de igualdade de tratamento. A atuação da UEPG na realização de encontros de lazer e reunião entre os funcionários precisa melhorar sob o ponto de vista das pesquisadas. 6. Constitucionalismo Essa categoria tem como objetivo verificar se os direitos do funcionário estão sendo cumpridos na organização e contempla as variáveis: o cumprimento das minhas obrigações/tarefas, a liberdade de expressão na universidade e o respeito à privacidade pessoal na universidade. A grande maioria das pesquisadas está satisfeita. 7. Trabalho e espaço total da vida Na atualidade as mulheres ocupam espaços cada vez maiores no mercado profissional. A vida profissional passou a ser dividida com as atividades domésticas e com o lazer. Na UEPG as agentes administrativas demonstraram que conseguem conciliar a vida profissional com a pessoal. Na categoria trabalho e espaço social da vida nota-se que as funcionárias pesquisadas estão conseguindo conciliar a vida profissional com a vida pessoal, uma vez que aborda os aspectos relacionados com a vida no trabalho e fora dele, incluindo espaço para lazer. Nesse agrupamento de questões a grande maioria das pesquisadas está satisfeita. 8. Relevância social do trabalho na vida Essa é uma categoria que foi bem valorizada pelas pesquisadas. Trata-se de identificar a responsabilidade social da instituição a partir do olhar do servidor. Essa categoria diz respeito à imagem que o funcionário tem da organização a qual faz parte, e também a visão da organização sobre ele. O que se pode perceber é que a grande maioria das pesquisadas está satisfeita. Capítulo 2 - Ciência, Tecnologia e Ensino Superior 165

8 6.2 Agentes Administrativos do Sexo Masculino a) Caracterização pessoal e profissional De acordo com a Tabela 2 a faixa de idade dos agentes administrativos dominante é de 36 a 45 anos. A faixa que antecede e a posterior praticamente se equilibram. Isso demonstra uma população ativa profissionalmente e intelectualmente. Entre os pesquisados predomina o ensino médio como nível de escolaridade. Aqueles que possuem curso superior ocupam uma faixa mais restrita. A maioria dos agentes administrativos desempenha a sua função na UEPG há mais de uma década, portanto já passaram da fase de adaptação e estão mais sensíveis aos problemas e às melhorias que ocorrem na instituição. Tabela 1 - Agentes Administrativos do Sexo Masculino - Caracterização Pessoal e Profissional Aspectos Freqüência % Idade 25 a 35 anos a 45 anos a 55 anos a 65 anos 5 8 Mais de 66 anos 0 0 Não respondeu 3 3 Total Escolaridade Freqüência % Ensino fundamental incompleto 5 8 Ensino fundamental completo 5 8 Ensino médio incompleto 4 7 Ensino médio completo Ensino superior incompleto 7 11 Ensino superior completo 7 11 Especialização incompleta 0 0 Especialização completa Mestrado em curso 1 2 Mestrado 0 0 Doutorado em curso 0 0 Doutorado 2 3 Não responderam 2 3 Total Tempo de serviço na UEPG Freqüência % Até 05 anos a 10 anos a 15 anos a 20 anos a 25 anos a 30anos 1 2 Mais de 31 anos 1 2 Total Fonte: dados da pesquisa. b) Qualidade de vida no trabalho 1. Condições de trabalho e saúde As variáveis: carga horária, equipamentos e materiais disponíveis (quantidade e qualidade) na UEPG, conforto do ambiente de trabalho, limpeza do ambiente de trabalho, espaço físico (quantidade e qualidade) da universidade, condições de segurança e saúde, comunicação e divulgação das informações na universidade, atividades oferecidas pela UEPG relacionadas à saúde ocupacional, o acúmulo de tarefas, a estrutura organizacional da UEPG e a preocupação da universidade em orientar sobre prevenção de doenças profissionais são pesquisadas nessa categoria. Nessa categoria percebe-se que o grau de satisfação positivo (satisfeito e muito satisfeito) está muito próximo do negativo (insatisfeito e muito insatisfeito). 2. Compensação justa e adequada A categoria compensação justa e adequada demonstra a remuneração recebida pelo trabalho executado que contempla as seguintes variáveis: os benefícios oferecidos pelo Estado (plano de saúde, aposentadoria etc.), a equidade salarial interna e externa e a política salarial adotada pelo governo. Na categoria Compensação Justa e Adequada, os dados demonstraram que os indicadores positivos (satisfeito e muito satisfeito) estão praticamente empatados com os indicadores negativos (insatisfeito e muito insatisfeito). 166 Qualidade de Vida no Trabalho na Universidade Estadual de Ponta Grossa sob a Perspectiva dos...

9 3. Uso e desenvolvimento de capacidades As variáveis analisadas nessa categoria são: o feedback do superior sobre o seu trabalho, a liberdade para tomar decisões nas suas atividades profissionais, a utilização do seu conhecimento profissional na atividade desenvolvida e a aplicação da criatividade como funcionário. Os dados do estudo mostraram que na categoria Uso e Desenvolvimento de Capacidades tanto os funcionários do sexo feminino como do sexo masculino a maioria estão satisfeitos. 4. Oportunidade de crescimento e segurança Essa categoria é contemplada pelas variáveis: a estabilidade na universidade, a avaliação de desempenho realizada pela chefia quanto aos aspectos clareza e justiça, o incentivo financeiro para atualização (seminários, congressos etc.), o incentivo para mestrado e doutorado, o plano de carreira oferecido pelo governo, a possibilidade de ascensão na universidade, o treinamento e reciclagem de novas tecnologias e a valorização do trabalho dos funcionários. Os agentes administrativos masculinos destacam a estabilidade como o fator que gera o maior grau de satisfação. O atual plano de carreira definido pelo governo também teve boa receptividade. No entanto, quando consultados sobre as possibilidades ofertadas pela instituição para a realização de cursos, as respostas demonstraram que o grau de insatisfação é considerável. Nessa categoria, a grande maioria dos pesquisados está insatisfeita. 5. Integração social na organização A igualdade de tratamento e oportunidades, o relacionamento entre colegas na universidade e entre superiores e funcionários e a atuação da universidade na realização de encontros de lazer e reuniões entre funcionários para que conheçam mais e melhorem seus relacionamentos são as variáveis contempladas na categoria integração social na organização. Verificou-se que o grau de satisfação positivo (satisfeito e muito satisfeito) está muito próximo do negativo (insatisfeito e muito insatisfeito). As atividades que colocam as pessoas em contato umas com as outras geram bem-estar. Os servidores da UEPG destacam a importância do lazer e do bom relacionamento e manifestam isso nessa pesquisa. 6. Constitucionalismo As variáveis contempladas nessa categoria são: o cumprimento das minhas obrigações/tarefas, a liberdade de expressão na universidade e o respeito à privacidade pessoal na universidade. Essa categoria ao ser avaliada pelos agentes administrativos obteve um alto grau de respostas positivas. Percebe-se que o servidor valoriza e considera satisfatória a sua atuação profissional e classifica o ambiente como democrático, uma vez que preserva as liberdades individuais. 7. Trabalho e espaço total da vida Como as funcionárias pesquisadas, os funcionários também estão conseguindo conciliar trabalho e vida pessoal. Na categoria Trabalho e Espaço Total da Vida a grande maioria dos pesquisados demonstrou satisfação. Lazer, família, modo de vida e adequação física foram considerados aspectos atendidos no dia-a-dia dos servidores. O que se percebeu é que não há motivação para a realização de trabalhos voluntários. 8. Relevância social do trabalho na vida Não se pode esquecer que a universidade atua junto às forças vivas da sociedade e é reconhecida como pólo de elaboração critica, é difusão do saber [...]. Para que isso ocorra, a universidade necessita de pessoas habilitadas. (Colossi et al., 1997, p. 33). Sendo imprescindível o papel da Pró-Reitoria de Recursos Humanos nesse contexto, possibilitando o desenvolvimento contínuo dos funcionários. 6.3 Agentes Administrativos Geral a) Caracterização pessoal e profissional Dos pesquisados, 42% estão na faixa dos 36 a 45 anos. Demonstrando também uma população ativa tanto intelectualmente como profissionalmente. Sobre nível de escolaridade, dos pesquisados apenas 21% tem ensino superior completo e a maioria dos pesquisados (42%) estão na faixa dos 11 aos 15 anos de UEPG, conforme Tabela 3. Capítulo 2 - Ciência, Tecnologia e Ensino Superior 167

10 Tabela 3 - Agentes Administrativos Geral - Caracterização Pessoal e Profissional Aspectos Freqüência % Idade 25 a 35 anos a 45 anos a 55 anos a 65 anos 3 8 Mais de 66 anos 0 0 Não respondeu 4 11 Total Escolaridade Freqüência % Ensino fundamental incompleto 2 5 Ensino fundamental completo 1 3 Ensino médio incompleto 3 8 Ensino médio completo 8 21 Ensino superior incompleto 6 15 Ensino superior completo 8 21 Especialização incompleta 4 11 Especialização completa 0 0 Mestrado em curso 5 13 Mestrado 0 0 Doutorado em curso 0 0 Doutorado 0 0 Não responderam 1 3 Total Tempo de serviço na UEPG Freqüência % Até 05 anos a 10 anos a 15 anos a 20 anos a 25 anos a 30anos 3 8 Mais de 31 anos 2 5 Não respondeu 4 11 Total Fonte: Dados da pesquisa. b) Qualidade de vida no trabalho 1. Condições de trabalho e saúde As condições de trabalho e saúde incluem as seguintes variáveis: carga horária, equipamentos e materiais disponíveis (quantidade e qualidade) na UEPG, conforto do ambiente de trabalho, limpeza do ambiente de trabalho, espaço físico (quantidade e qualidade) da universidade, condições de segurança e saúde, comunicação e divulgação das informações na universidade, atividades oferecidas pela UEPG relacionadas à saúde ocupacional, o acúmulo de tarefas, a estrutura organizacional da UEPG e a preocupação da universidade em orientar sobre prevenção de doenças profissionais. Nessa categoria a grande maioria dos pesquisados está insatisfeito. 2. Compensação justa e adequada A categoria compensação justa e adequada contempla as variáveis: os benefícios oferecidos pelo Estado (plano de saúde, aposentadoria etc.), a eqüidade salarial interna e externa e a política salarial adotada pelo governo. Quando se trata de política salarial e benefícios oferecidos pelo governo o descontentamento atinge boa parte dos pesquisados. 3. Uso e desenvolvimento de capacidades Essa categoria é contemplada pelas variáveis: o feedback do superior sobre o seu trabalho, a liberdade para tomar decisões nas suas atividades profissionais, a utilização do seu conhecimento profissional na atividade desenvolvida e a aplicação da criatividade como funcionário. Nessa categoria a grande maioria dos pesquisados respondeu positivamente. Quando se trata de análise do próprio desempenho os pesquisados demonstram satisfação. 4. Oportunidade de crescimento e segurança A estabilidade na universidade, a avaliação de desempenho realizada pela chefia quanto aos aspectos clareza e justiça, o incentivo financeiro para atualização (seminários, congressos etc.), o incentivo para mestrado e doutorado, o plano de carreira oferecido pelo governo, a possibilidade de ascensão na universidade, o treinamento e reciclagem de novas tecnologias e a valorização do trabalho dos funcionários são as variáveis contempladas nessa categoria. O crescimento profissional é o objetivo de boa parte dos agentes administrativos. Nesse aspecto a perspectiva de 168 Qualidade de Vida no Trabalho na Universidade Estadual de Ponta Grossa sob a Perspectiva dos...

11 melhorar aparece como algo que não é fácil de conseguir gerando insatisfação. 5. Integração social na organização As variáveis contempladas na categoria integração social na organização são: a igualdade de tratamento e oportunidades, o relacionamento entre colegas na universidade e entre superiores e funcionários e a atuação da universidade na realização de encontros de lazer e reuniões entre funcionários para que conheçam mais e melhorem seus relacionamentos. Nessa categoria o grau de satisfação positivo (satisfeito e muito satisfeito) está próximo do grau de satisfação negativo (insatisfeito e muito insatisfeito). 6. Constitucionalismo Essa categoria contempla as variáveis: o cumprimento das minhas obrigações/tarefas, a liberdade de expressão na universidade e o respeito à privacidade pessoal na universidade. Nessa categoria a grande maioria dos pesquisados está satisfeita. A liberdade de expressão foi valorizada pelos respondentes junto com o respeito à privacidade pessoal. 7. Trabalho e espaço total da vida Nessa categoria o grau de satisfação positivo (satisfeito e muito satisfeito) está próximo do grau de satisfação negativo (insatisfeito e muito insatisfeito). 8. Relevância social do trabalho na vida Quando se trata da forma como a Universidade é vista pelo público externo e a sua atuação verifica-se um relativo grau de satisfação. Mas, com relação à atuação dos profissionais de recursos humanos esse grau de satisfação diminui. 6.4 Professores do Sexo Feminino a) Caracterização pessoal e profissional Percebe-se pela Tabela 4 que 37% das pesquisadas estão na faixa de idade entre 36 a 45 anos e que 50% das pesquisadas tem mestrado e 29% doutorado. O que demonstra que é necessário continuar incentivando a titulação. Sobre o regime de trabalho, 75% das pesquisadas estão no regime de dedicação exclusiva. Das pesquisadas, 25% estão na faixa de tempo de serviço de até 5 anos, 11 a 15 anos e de 16 a 20 anos, respectivamente. Tabela 4 Professores do Sexo Feminino - Caracterização Pessoal e Profissional Aspectos Freqüência % Idade 25 a 35 anos a 45 anos a 55 anos a 65 anos 4 17 Mais de 66 anos 0 0 Total Titulação Freqüência % Graduação 0 0 Especialização incompleta 0 0 Especialização completa 3 13 Mestrado em curso 1 4 Mestrado Doutorado em curso 0 0 Doutorado 7 29 Pós-doutorado 1 4 Total Regime de trabalho Freqüência % 12 horas horas horas horas 5 21 Dedicação exclusiva Total Tempo de serviço na UEPG Freqüência % Até 05 anos a 10 anos a 15 anos a 20 anos a 25 anos a 30 anos 0 0 Mais de 31 anos 1 4 Total Fonte: dados da pesquisa. Capítulo 2 - Ciência, Tecnologia e Ensino Superior 169

12 b) Qualidade de vida no trabalho 1. Condições de trabalho e saúde Nessa categoria as variáveis analisadas foram: a carga horária para atividades do professor, a carga horária para as atividades extraclasses, os equipamentos e materiais disponíveis (quantidade e qualidade) na UEPG, o conforto do ambiente de trabalho, a limpeza do ambiente do trabalho, o espaço físico (quantidade e qualidade), as condições de segurança e de saúde para executar suas atividades, a comunicação e divulgação das informações na universidade, o processo burocrático da UEPG, as atividades oferecidas pela UEPG relacionadas à saúde ocupacional (ginástica laboral, ergonomia etc.), a eficiência das reuniões, o acúmulo de tarefas e a preocupação da universidade em orientar sobre prevenções de doenças profissionais. Nessa categoria a grande maioria das pesquisadas está insatisfeita. As condições de trabalho associadas às condições de saúde são valorizadas pelas professoras. A preocupação demonstrada indica que essa categoria merece atenção por parte dos gestores de Recursos Humanos. 2. Compensação justa e adequada Os benefícios oferecidos pelo Estado (plano de saúde, aposentadoria etc.), a política salarial adotada pelo governo e a eqüidade salarial interna e externa foram as variáveis contempladas nessa categoria. Nessa categoria a grande maioria das pesquisadas está insatisfeita. 3. Uso e desenvolvimento de capacidades As variáveis contempladas nessa categoria são: o feedback dos alunos sobre o trabalho do professor, o feedback dos superiores sobre o trabalho do professor, a autonomia do trabalho do professor, a utilização do conhecimento profissional na atuação como professor, a utilização do conhecimento cientifico na atuação como professor, a aplicação da criatividade nas atividades de professor, a influência que a atividade do docente tem sobre a vida profissional dos alunos e a influência que a atividade do docente tem sobre a vida pessoal do aluno. Nessa categoria grande parte das pesquisadas está satisfeita. 4. Oportunidade de crescimento e segurança A estabilidade, o incentivo financeiro para atualização, o incentivo da universidade para realização de mestrado e doutorado, o incentivo para a realização de atividades de pesquisa, para a realização de atividades de extensão, para a realização de atividades administrativas, para a realização de atividades de consultoria, o plano de carreira oferecido pelo governo, a possibilidade de ascensão na universidade, o treinamento e reciclagem de novas tecnologias e metodologia de ensino, a valorização do trabalho dos docentes são as variáveis contempladas nessa categoria. A maioria das pesquisadas está insatisfeita com essa categoria. Quando se trata da valorização do trabalho docente, o grau de insatisfação é acima de 70%. Sobre o plano de carreira oferecido pelo governo, a grande maioria registra que não é adequado às suas expectativas. Outro fator que foi considerado insatisfatório para as pesquisadas é o incentivo da instituição para a atualização profissional. 5. Integração social na organização Nessa categoria a maioria das pesquisadas está satisfeita. 6. Constitucionalismo O cumprimento das suas obrigações, a liberdade de expressão na UEPG, a liberdade de expressão em sala de aula e o respeito à privacidade pessoal na universidade foram variáveis contempladas nessa categoria. Para que os professores desenvolvam um bom trabalho é importante levar em consideração os aspectos que envolvem o individuo e o ambiente no qual desenvolve suas atividades profissionais. Para as professoras os fatores considerados mais importantes estão ligados à liberdade de atuação juntamente com responsabilidade no cumprimento de tarefas. Grande maioria das pesquisadas na categoria Constitucionalismo está satisfeita. 7. Trabalho e espaço total da vida As variáveis: o equilíbrio entre o tempo dispensado no trabalho e na vida pessoal, o tempo dedicado para a vida familiar, o tempo dedicado para o lazer, o tempo dedicado para trabalhos voluntários, a adaptação da jornada de trabalho com a capacidade física foram contempladas nessa categoria. Na categoria Trabalho e Espaço Total da Vida percebe-se que a maioria das pesquisadas não está conseguindo conciliar vida pessoal com vida profissional, e assim estão insatisfeitas. 170 Qualidade de Vida no Trabalho na Universidade Estadual de Ponta Grossa sob a Perspectiva dos...

13 8. Relevância social do trabalho na vida A imagem que a universidade tem na comunidade, o conceito da universidade nos órgãos públicos, a prestação de serviços da universidade para a comunidade, a responsabilidade social adotada pelos professores e a forma de gestão de recursos humanos adotada pela universidade foram analisadas nessa categoria. O fator mais relevante nessa categoria foi a responsabilidade social adotada pelos professores considerada pela maioria como pouco atendida. No que se refere à imagem da Universidade para a comunidade os posicionamentos encontram-se equilibrados com relação à satisfação e insatisfação. A política adotada pelos profissionais de recursos humanos não é a mais adequada para as professoras. 6.5 Professores do Sexo Masculino a) Caracterização pessoal e profissional A faixa etária dos professores do sexo masculino está distribuída entre os 25 anos e 55 anos, conforme Tabela 5 e 42% dos pesquisados tem doutorado. A maioria dos pesquisados (58%) está no regime de dedicação exclusiva. O tempo de serviço está distribuído entre: até 05 anos, de 11 a 15 anos e 16 a 20 anos. Tabela 5 Professores do Sexo Masculino - Caracterização Pessoal e Profissional Aspectos Freqüência % Idade 25 a 35 anos a 45 anos a 55 anos a 65 anos 0 0 Mais de 66 anos 2 8 Total Titulação Freqüência % Graduação 1 4 Especialização incompleto 0 0 Especialização completa 1 4 Mestrado em curso 1 4 Mestrado 4 17 Doutorado em curso 4 17 Doutorado Pós-doutorado 3 12 Total Regime de trabalho Freqüência % 12 horas horas horas horas 7 29 Dedicação exclusiva Total Tempo de serviço na UEPG Freqüência % Até 05 anos a 10 anos a 15 anos a 20 anos a 25 anos a 30 anos 2 8 Mais de 31 anos 0 0 Total Fonte: dados da pesquisa. b) Qualidade de vida no trabalho 1. Condições de trabalho e saúde Nessa categoria as variáveis analisadas foram: a carga horária para atividades do professor, a carga horária para as atividades extraclasses, os equipamentos e materiais disponíveis (quantidade e qualidade) na UEPG, o conforto do ambiente de trabalho, a limpeza do ambiente do trabalho, o espaço físico (quantidade e qualidade), as condições de segurança e de saúde para executar suas atividades, a comunicação e divulgação das informações na universidade, o processo burocrático da UEPG, as atividades oferecidas pela UEPG relacionadas à saúde ocupacional (ginástica laboral, ergonomia etc.), a eficiência das Capítulo 2 - Ciência, Tecnologia e Ensino Superior 171

14 reuniões, o acúmulo de tarefas e a preocupação da universidade em orientar sobre prevenções de doenças profissionais. Nessa categoria a grande maioria dos pesquisados está insatisfeito. Equipamentos (quantidade e qualidade), espaço físico são as grandes preocupações dos professores. Outro aspecto ressaltado é a falta de atenção para orientações com relação a doenças profissionais. 2. Compensação justa e adequada Os benefícios oferecidos pelo Estado (plano de saúde, aposentadoria etc.), a política salarial adotada pelo governo, a equidade salarial interna e externa foram as variáveis contempladas nessa categoria. A grande maioria dos pesquisados está insatisfeita nessa categoria. 3. Uso e desenvolvimento de capacidades Nessa categoria foram pesquisadas as seguintes variáveis: o feedback dos alunos sobre o trabalho do professor, o feedback dos superiores sobre o trabalho do professor, a autonomia do trabalho do professor, a utilização do conhecimento profissional na atuação como professor, a utilização do conhecimento científico na atuação como professor, a aplicação da criatividade nas atividades de professor, a influência que a atividade do docente tem sobre a vida profissional dos alunos, a influência que a atividade do docente tem sobre a vida pessoal do aluno. Nessa categoria a grande maioria dos pesquisados está satisfeito. 4. Oportunidade de crescimento e segurança A estabilidade, o incentivo financeiro para atualização, o incentivo da universidade para realização de mestrado e doutorado, o incentivo para a realização de atividades de pesquisa, para a realização de atividades de extensão, para a realização de atividades administrativas, para a realização de atividades de consultoria, o plano de carreira oferecido pelo governo, a possibilidade de ascensão na universidade, o treinamento e reciclagem de novas tecnologias e metodologia de ensino, a valorização do trabalho dos docentes são as variáveis contempladas nessa categoria. Nessa categoria a maioria dos pesquisados está insatisfeito. O plano de carreira oferecido pelo governo não é adequado às expectativas dos docentes. Os demais itens como incentivo para a pesquisa, valorização do trabalho docente e incentivo financeiro para a atualização foram considerados aspectos que recebem pouca atenção. 5. Integração social na organização Sendo importante que a UEPG tenha projetos voltados para o lazer a partir de reivindicações e pesquisa de opinião junto aos funcionários e professores. Nessa categoria a maioria dos pesquisados está satisfeito. 6. Constitucionalismo O cumprimento das suas obrigações, a liberdade de expressão na UEPG, a liberdade de expressão em sala de aula e o respeito à privacidade pessoal na universidade foram variáveis contempladas nessa categoria. Nessa categoria a grande maioria dos pesquisados está satisfeito. 7. Trabalho e espaço total da vida As variáveis: o equilíbrio entre o tempo dispensado no trabalho e na vida pessoal, o tempo dedicado para a vida familiar, o tempo dedicado para o lazer, o tempo dedicado para trabalhos voluntários, a adaptação da jornada de trabalho com a capacidade física foram contempladas nessa categoria. Nessa categoria a grande maioria dos pesquisados está satisfeito. 8. Relevância social do trabalho na vida As seguintes variáveis foram contempladas nessa categoria: a imagem que a universidade tem na comunidade, o conceito da universidade nos órgãos públicos, a prestação de serviços da universidade para a comunidade, a responsabilidade social adotada pelos professores e a forma de gestão de recursos humanos adotada pela universidade. Sendo importante, que a UEPG possa desenvolver as políticas de recursos humanos adequadas a suas necessidades, pois: As políticas situam o código de valores éticos da organização que, através delas, governa suas relações com os empregados [...] A partir das políticas podem-se definir os procedimentos a serem implantados, que são cursos de ação predeterminados para orientar o desempenho das operações e atividades, tendo-se em vista os objetivos da organização [...]. (Chiavenato, 1985, p. 3) Nessa categoria a grande maioria dos pesquisados está insatisfeito. 172 Qualidade de Vida no Trabalho na Universidade Estadual de Ponta Grossa sob a Perspectiva dos...

15 7 Considerações Finais Uma das grandes preocupações da sociedade moderna é com o indivíduo. O homem precisa ser considerado na sua totalidade. O grau de satisfação que as pessoas apresentam com a vida que levam e principalmente o grau de controle que exercem em suas vidas passou a ser um componente para avaliar o bem-estar. Trabalho, a vida familiar e social juntamente com as condições de saúde física e comportamento emocional, passam a ser considerados dentro do enfoque multidimensional de Qualidade de Vida utilizado atualmente. Diferentes organizações desenvolvem programas para conscientizar funcionários sobre a importância de estimular a mudança de estilos de vida e investir em práticas de ações que sejam mais saudáveis na vida pessoal e profissional. É necessário que haja uma reflexão sobre a promoção do desenvolvimento pessoal mediante atividades que valorizem a alegria de viver. A Universidade Estadual de Ponta Grossa é uma instituição de grande destaque nas atividades de ensino e pesquisa e que tem um grande compromisso com o saber sistematizado, mas tem também um sério compromisso com problemas e desafios concretos colocados pela sociedade e, portanto, não pode ficar alheia aos problemas que afligem seus servidores. Os servidores públicos estaduais que atuam na universidade dão sustentação ao ambiente de produção científica. A qualidade de vida é um ponto integrante da política de valorização e formação dos trabalhadores e, para tanto, necessita ser debatida no ambiente acadêmico, nos conselhos e colegiados universitários, e também nos espaços de atuação política das entidades representativas dos trabalhadores técnico-administrativos, docente e estudantil. O presente estudo visou diagnosticar o grau de satisfação dos agentes administrativos e professores da Universidade Estadual de Ponta Grossa (UEPG) com relação à qualidade de vida no trabalho, segundo o modelo teórico de Walton (1973). Os dados apresentados no estudo levam a concluir que: a) Os agentes administrativos do sexo feminino estão satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho em relação às seguintes categorias: Uso e desenvolvimento de capacidades; Constitucionalismo; Trabalho e espaço total da vida e Relevância social do trabalho na vida. Estão insatisfeitas nas categorias: Compensação justa e adequada. O grau de satisfação e insatisfação ficou bem próximo nas categorias: Condições de trabalho e saúde; Oportunidade de crescimento e segurança e Integração social na organização; b) Os agentes administrativos do sexo masculino estão satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho em relação às seguintes categorias: Uso e desenvolvimento de capacidades; Constitucionalismo; Trabalho e espaço total da vida e Relevância social do trabalho na vida. Estão insatisfeitos na categoria: Oportunidade de crescimento e segurança. Nas categorias Integração social na organização; Compensação justa e adequada e Condições de trabalho e saúde o grau de satisfação e insatisfação ficou muito próximo; c) Os agentes administrativos que não identificaram o sexo estão satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho em relação às seguintes categorias: Uso e desenvolvimento de capacidades; Constitucionalismo; Trabalho e espaço total da vida e Relevância social do trabalho na vida. Estão insatisfeitos nas categorias: Condições de trabalho e saúde e Compensação justa e adequada. O grau de satisfação e insatisfação ficou bem próximo nas categorias: Oportunidade de crescimento e segurança e Integração social na organização; d) As professoras estão satisfeitas com a qualidade de vida no trabalho em relação às seguintes categorias: Uso e desenvolvimento de capacidades e Constitucionalismo. Estão insatisfeitas nas categorias: Condições de trabalho e saúde; Compensação justa e adequada; Oportunidade de crescimento e segurança; Trabalho e espaço total da vida e Relevância social do trabalho na vida. O grau de satisfação e insatisfação ficou bem próximo na categoria Integração social na organização; Capítulo 2 - Ciência, Tecnologia e Ensino Superior 173

16 e) Os professores do sexo masculino estão satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho em relação às seguintes categorias: Uso e desenvolvimento de capacidades; Integração social na organização, Constitucionalismo e Trabalho e espaço total da vida. Estão insatisfeitos nas categorias: Condições de trabalho e saúde; Compensação justa e adequada; Oportunidade de crescimento e segurança e Relevância social do trabalho na vida. Espera-se que os resultados alcançados nesse estudo ofereçam uma visão da satisfação e insatisfação dos agentes administrativos e professores, onde as categorias consideradas satisfatórias tenham condições e possibilidades de permanecer com essa avaliação, as categorias insatisfatórias sejam melhoradas e nas categorias onde o grau de satisfação e insatisfação que ficaram próximas, ocorram iniciativas para que as mesmas passem a ser satisfatórias. É importante a participação da administração superior para viabilizar, melhorar e adequar os equipamentos, mobiliários, espaços físicos nos setores de trabalho e aplicar políticas de recursos humanos que atendam as necessidades físicas, emocionais e espirituais de seus colaboradores. Recomenda-se que esse estudo seja aplicado direcionando-o para as lotações dos agentes administrativos, já que essa foi uma das limitações desta pesquisa. Referências AGUIAR, M. F. Lazer e produtividade no trabalho. Turismo em análise, São Paulo, v. 11, n. 2, p , nov ALBUQUERQUE, L. G. & LIMONGI FRANÇA, A. C. Estratégias de recursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração, São Paulo, v. 33, n. 2, p , abr./jun BOM SUCESSO, E. P. Trabalho e qualidade de vida. Rio de Janeiro: QualityMark, CHIAVENATO, I. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, COLOSSI, N. et al. Políticas de gestão de recursos humanos nas instituições de ensino superior catarinenses: um estudo multicaso na UNIVALI, FURB, UNISUL, UNIVILLE e UNOESC, Revista de Negócios, Blumenau, v. 2, n. 3, p , abr./jun DIAS, G. S. Qualidade de vida no trabalho de professores de administração de empresas: a relação entre uma universidade pública e uma privada Dissertação (Mestrado em Engenharia), Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 2. ed. Salvador: Casa da Qualidade, FERNANDES, E. & BECKER, J. L. Qualidade de vida no trabalho (QVT): a realidade dos CPDs. In: REUNIÃO ANUAL DA ANPAD, 12, 1988, Belo Horizonte. Anais. Belo Horizonte, FERNANDES, E. C. & GUTIERREZ, L. H. Qualidade de vida no trabalho: uma experiência brasileira. Revista de Administração da USP, São Paulo, v. 23, n. 4, p , out.dez GAUDÊNCIO, P. O desempenho de papéis e a qualidade de vida. Disponível em: org.br/artigos.php?id=35. Acesso em: 28 nov GIL, A. C.. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, GONÇALVES, C. F. G. Ergonomia e qualidade da Escola Pública. Londrina: UEL, GOULART, I. B. & SAMPAIO, J. R. Qualidade de vida no trabalho: uma análise das experiências de empresas brasileiras. In: SAMPAIO, J. R. (Org.). Qualidade de vida, saúde mental e psicologia social: estudos contemporâneos II. São Paulo: Casa do Psicólogo, p Qualidade de Vida no Trabalho na Universidade Estadual de Ponta Grossa sob a Perspectiva dos...

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