ANAIS CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO: AVALIAÇÃO DO CLIMA CRIATIVO

Transcrição

1 CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO: AVALIAÇÃO DO CLIMA CRIATIVO SOLANGE PLEBANI ( solange@wheb.com.br ) UNIVERSIDADE REGIONAL DE BLUMENAU ANA LANA GUERINI ( ana@wheb.com.br ) UNIVERSIDADE REGIONAL DE BLUMENAU DENISE DEL PRÁ NETTO MACHADO ( delpra@furb.br ) UNIVERSIDADE REGIONAL DE BLUMENAU RESUMO: O Situational Outlook Questionnaire (SOQ) é uma ferramenta para análise e diagnóstico do clima criativo nas organizações. O objetivo deste estudo foi validar o SOQ, numa versão não aplicada no Brasil. A pesquisa foi exploratória, com método quantitativo e qualitativo aplicada a uma empresa de consultoria com sede em Santa Catarina e filial no Mato Grosso do Sul, Brasil. Os dados foram coletados junto aos colaboradores por meio do SOQ, desenvolvido por Isaken e Lauer (2002). Os resultados mostram a adequação do SOQ na análise do clima criativo, bem como permite a melhoria do ambiente para o processo de inovação. Palavras-chave: clima criativo, criatividade, inovação, Situational Outlook Questionnaire (SOQ). 1/15

2 1. INTRODUÇÃO O processo de globalização permitiu uma maior integração das economias e criou uma interdependência entre os mercados. Mundialmente as organizações precisam tornar-se mais competitivas a fim de garantir a sobrevivência. Frente a este desafio, as organizações têm buscado aumentar a competitividade com iniciativas voltadas à redução de custos, aumento de lucratividade e market share. Além disto, o processo de gestão tem-se tornado mais rápido, criativo e inovador. A maior competitividade do ambiente organizacional também tem resultado no entendimento da inovação como um fator crucial para a sobrevivência e o desempenho das organizações, uma vez que é reconhecida a importância da inovação de produto para os resultados de longo prazo (ALEGRE; CHIVA, 2008). A inovação consiste na implementação bem sucedida de idéias criativas dentro da organização (AMABILE et al., 1996) e, portanto, é fortemente relacionada ao aprendizado organizacional. Aprendizado, em seu sentido mais amplo, é entendido como um processo coletivo e ao mesmo tempo individual, por ocorrer no intelecto do indivíduo e, na maioria das vezes, socializado com o grupo. Neste sentido, a ação de aprender tem por objetivo encontrar novas formas de resolução de problemas (ALEGRE; CHIVA, 2008). A criatividade, que envolve a aprendizagem aplicada e de forma diferenciada do que já é preestabelecido, é um processo inerente aos seres humanos, sendo que cada indivíduo pode desenvolvê-la em níveis diferenciados (GUILFORD, 1987). De acordo com estas premissas, uma das questões importantes para as organizações que competem na economia global, é como lidar habilmente com a criatividade. O nível, bem como os fatores que interferem no processo de criatividade, tanto de indivíduos quanto de grupos de trabalho, podem ser analisados por meio do clima organizacional. Com o objetivo de avaliar o clima para criatividade em organizações, foi desenvolvimento um modelo denominado SOQ (Situational Outlook Questionnaire) que identifica como em um ambiente específico a criatividade é suportada (ISAKSEN; LAUER; EKVALL, 1999). Neste contexto, o objetivo do presente trabalho é avaliar e validar o SOQ, numa versão, ainda não aplicada no Brasil, bem como trazer uma compreensão sobre os seus resultados de forma a subsidiar as organizações na avaliação do clima criativo, de forma a promover maior inovação e conseqüente competitividade. Este estudo está estruturado em três tópicos, sendo que, o primeiro apresenta a revisão de literatura abordando temas como cultura e clima organizacional, grupos de trabalho e criatividade e a metodologia SOQ. No segundo capítulo é descrito a metodologia da pesquisa, seguida pela análise dos resultados. No último capítulo são apresentadas as conclusões e sugestões para pesquisas futuras. 2. REVISÃO DE LITERATURA CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL Clima e cultura são conceitos diferentes. O conceito de cultura organizacional tem sido visto como os valores, crenças, tradições e história de uma organização (ISAKSEN; KAUFMANN, 1990), conforme define a clássica, ampla e difundida conceitualização de cultura organizacional de Schein (1984, p.3), é um padrão de pressupostos básicos que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionaram bem o suficiente 2/15

3 para serem considerados válidos e, portanto, serem ensinados aos novos membros como uma maneira correta de perceber, pensar e sentir, em relação àqueles problemas. Um conceito mais específico para entender a vida organizacional é o clima. O clima organizacional é formado pela interação entre a organização e seus membros. O contato diário com a organização, sua estrutura e processos criam atitudes, sentimentos e comportamentos que constituem o clima. Ainda, um ambiente com características positivas, estimulam o processo de inovação e contribuem para testar e implementar novas idéias (EKVALL, 1990 apud ARVIDSSON et al., 2006). O conceito de clima pode ser tratado sob dois diferentes constructos, um baseado em aspectos psicológicos das percepções dos indivíduos nas organizações, [...] são representações cognitivas do indivíduo em relação a eventos e situações relativamente recentes, expressadas por ele, que refletem o significado psicológico e a significância da situação para o indivíduo, bem como as percepções que se criam, que são uma função de componentes históricos, a saber, esquemas cognitivos que refletem experiências idiossincráticas de aprendizagem. (James e Sells, apud VÁZQUEZ, 1996, p.46). O outro conceito é baseado nas variáveis situacionais e organizacionais, no qual clima é um atributo da organização, um conglomerado de atitudes, sentimentos e comportamentos que caracterizam a vida dentro das organizações. Clima existe independentemente de percepções e entendimento dos membros da organização. O conceito implica que existe certo grau de expressão de opinião, de confiança e abertura entre os membros, de comprometimento e motivação, de mentalidade de assumir riscos (Ekvall, 1996). O clima é uma variável que influencia os processos psicológicos e organizacionais os quais afetam a produtividade e o bem estar de uma organização. O clima influencia e é influenciado pelos resultados das operações. Assim, ele é uma importante variável para compreender o desempenho e a mudança organizacional (ISAKSEN; LAUER, 2002). Uma organização constrói o clima e o repassa aos seus membros por meio das práticas, procedimentos e sistema de recompensa das organizações. Já a cultura se refere ao que é mais profundo em termos de crenças e valores, sendo de certo modo um reflexo do clima que opera num modo mais profundo (AHMED, 1998). GRUPOS DE TRABALHO E CRIATIVIDADE Os grupos de trabalho são um dos pilares básicos das organizações, sendo considerado o mais importante recurso depois dos indivíduos (ISAKSEN; LAUER, 2002). Os grupos de trabalho podem ser utilizados desde como estratégia para enfrentar as pressões sofridas pelas organizações até como alternativa na busca por maior produtividade e por colaboradores mais motivados e com maior poder de decisão. Contudo, os resultados dependem da existência de um contexto favorável, tanto com relação ao formato do grupo como dos recursos que este tem disponível (SHULMAN, 2004). Um das questões mais importantes sobre grupos de trabalho é que eles precisam de criatividade para atingir os objetivos das atividades. Os líderes precisam compreender quais são os fatores que mais influenciam na criatividade do grupo, e depois agir sobre eles de forma a potencializá-los. Além disto, precisam manter um clima apropriado para que o grupo seja bem sucedido (ISAKSEN; LAUER, 2002). A criatividade é um padrão manifestado pelo comportamento criativo, o qual inclui algumas atividades como inventar, projetar, idealizar, compor e planejar. Pessoas que exibem 3/15

4 este tipo de comportamento são reconhecidas como criativas (GUILFORD, 1987). A pesquisa de clima criativo aplicada para grupos de trabalho é uma ferramenta para melhorar o clima organizacional, a flexibilidade, a produtividade e a lucratividade (ISAKSEN; LAUER, 2002). Existem benefícios, nos níveis individual, de grupo de trabalho e da organização, a respeito do entendimento do clima para incentivo à criatividade. No nível do grupo o entendimento do clima: Ajuda a promover comunicação honesta entre os membros do time; Pode promover a resolução efetiva de problemas para transpor obstáculos à produtividade do grupo; Pode revelar alguma força inesperada ou desconhecida sobre a qual o grupo pode trabalhar (ISAKSEN, KAUFMANN, 1990). Vale ressaltar, contudo, que criatividade organizacional e inovação, conceitos muitas vezes confundidos, são distintos. Enquanto o primeiro trata de gerar novas idéias, a inovação refere-se a colocar em prática uma idéia, objetivando o aumento dos lucros ou melhora dos serviços. Ainda, a criatividade é atribuída a um único indivíduo, enquanto a inovação requer a colaboração ou participação de muitas pessoas (ROSENFELD; SERVO, 1984). ANÁLISE DE CLIMA ORGANIZACIONAL PARA A CRIATIVIDADE Como a importância da criatividade nas organizações é crescente tornam-se necessárias medidas mais exatas de análise do clima para a criatividade (ISAKSEN; LAUER; EKVALL, 1999). O clima é um padrão recorrente de comportamento, atitudes e sentimentos que caracterizam a vida nas organizações e o clima para a criatividade é aquele o qual promove a criação, consideração e o uso de novos produtos, serviços e modos de trabalho. Neste sentido, foi desenvolvido o SOQ (Situational Outlook Questionnaire) que desvenda como um contexto específico sustenta a criatividade e a mudança (ISAKSEN; LAUER; EKVALL, 1999). O SOQ é fruto de mais de 50 anos de pesquisa e desenvolvimento iniciado com os trabalhos de Göran Ekvall nos anos 50 (ISAKSEN; EKVALL, 2007). O SOQ é uma releitura do modelo de diagnóstico organizacional desenvolvido por Ekvall (1983) denominado CCQ (Creative Climate Questionnaire). A adaptação do modelo foi realizada em 1986 e desde então, já foi testado e validado por vários pesquisadores e teve seus resultados consistentes tanto com a unidade de análise individual quanto organizacional (LAMERS, 2007; CABRA, TALBOT, JONIAK, 2005; ISAKSEN; LAUER; EKVALL; ISAKSEN; LAUER, 2002; BRITZ, 2001; ISAKSEN; LAUER; EKVALL, 1999; CRESPO; WECHSLER, 1999; GRIVAS, 1996). No momento da tradução do CCQ para SOQ, as dez dimensões originais foram adaptadas em nove dimensões conforme apresentado no quadro 1. Quadro 1 Situacional Outlook Questionnaire. Dimensões SOQ Definição Desafio / Envolvimento O grau de envolvimento emocional, comprometimento e motivação nas operações e metas. Liberdade O nível de autonomia, liberdade de ação e iniciativa, exercido pelos indivíduos para adquirir informações, tomar decisões e etc. Confiança / Sinceridade O grau de segurança emocional e sinceridade, encontrado nos relacionamentos. Tempo para idéias A quantia de tempo que as pessoas podem e usam para elaborar novas idéias. Diversão / Humor A manifestação de espontaneidade, bem estar, brincadeiras agradáveis e risadas que são mostradas no local de trabalho. Conflito A presença de tensões pessoais e emocionais e hostilidades no local de trabalho. 4/15

5 Suporte a idéias Debate Correr risco ANAIS Fonte: adaptado de Isaksen, Lauer e Ekvall (1999). A maneira como as novas idéias são tratadas. Se novas idéias e sugestões são bem recebidas e se as iniciativas são encorajadas pelos líderes. A expressão e consideração de diferentes pontos de vista, idéias e experiências. A tolerância a incertezas e ambigüidades. O SOQ foi aplicado por vários pesquisadores em diferentes países e em diferentes situações. Um dos maiores estudos, realizado recentemente por Akkermans, Isaksen e Isaken (2008) avaliou 103 diferentes organizações em 10 países (EUA, França, Holanda, Alemanha, Bélgica, Reino Unido, Dinamarca, Espanha, Tunísia e Canadá) com o objetivo de melhorar o entendimento sobre o papel da liderança em criar um clima para inovação (AKKERMANS; ISAKSEN; ISAKSEN, 2008). Os estudos abordaram tanto análises no nível individual quanto em nível de times e empresas. Estudos adicionais adotaram o SOQ, como um trabalho que buscou entender como o clima afeta a inovação envolvendo empresas de diferentes segmentos da Holanda, Espanha e Austrália (LAMERS, 2007). Outra pesquisa adotou o SOQ objetivando avaliar o relacionamento entre o estilo cognitivo e a percepção de clima criativo (GRIVAS, 1996). Na América Latina o SOQ foi aplicado na Colômbia para identificar características organizacionais que ajudam ou obstruem a criatividade (CABRA; TALBOT; JONIAK, 2005), e no Brasil para diagnosticar variáveis que influenciam o clima criativo e na inovação dentro de organizações (CRESPO; WECHSLER, 1999). A maioria dos estudos aplicou o modelo tradicional composto por 50 questões, sendo entre 3 e 7 questões para cada uma das dimensões. Neste artigo, foi utilizada uma versão desenvolvida por Isaksen e Lauer (2002), não aplicada até o momento no Brasil, que objetiva a análise em nível de times e que contém 9 questões, sendo uma para cada dimensão. Dentre as 9 dimensões, 8 possuem relação positiva para criatividade e mudança, sendo elas, desafio e envolvimento, liberdade, confiança e sinceridade, tempo para idéias, diversão e humor, suporte a idéias, debate e correr risco. A dimensão conflito é a única que possui relação negativa com criatividade e mudança (ISAKSEN; LAUER; EKVALL, 1999). Os principais resultados mostraram que os respondentes apresentam diferentes respostas dependendo do ambiente de trabalho em que se encontram. Os ambientes positivos, ou seja, aqueles nos quais as pessoas estão motivadas, as atitudes são honestas, propiciam a diversão, apresentam baixo índice de conflito, existe respeito a diferentes pontos de vista e etc., recebem escores mais positivos e ambientes negativos, ou seja, o oposto, recebem escores mais negativos. As organizações que são voltadas à inovação apresentam escores significativamente diferentes daquelas que são estagnadas. Ainda, é possível encontrar padrões similares em grupos diferentes (ISAKSEN; LAUER; EKVALL; BRITZ, 2001). Além disto, foram encontradas diferenças quanto ao gênero, tendo as mulheres apresentado escores mais positivos em todas as dimensões (ISAKEN, 2007). A tabela 1 apresenta o resultado da pesquisa de Isaken (2007) com várias empresas no intuito de utilizar o SOQ como uma ferramenta para promover transformações nas organizações. Na primeira coluna é apresentada a média da pontuação obtida pelas empresas mais inovadoras; um resultado que pode servir como benchmarking. Na segunda coluna destaca o resultado da primeira pesquisa SOQ aplicada a uma Orquestra. Logo a seguir, na terceira coluna, é possível constatar o resultado da segunda pesquisa aplicada a mesma Orquestra, que foi aplicada após a implantação de melhorias com base nos resultados do SOQ. A última coluna apresenta o resultado de pesquisas SOQ em empresas estagnadas. 5/15

6 Tabela 1 Resultados das pesquisas SOQ de Isaken (2007) Dimensão Médias das empresas mais inovadoras Média da primeira pesquisa (N = 63 respondentes) Média da segunda pesquisa (N = 75 respondentes) Média das empresas mais estagnadas (N = 10 empresas) Desafio / Envolvimento Liberdade Confiança / Sinceridade Tempo para idéias Diversão / Humor Conflito Suporte a idéias Debate (N = 5 empresas) Correr risco Fonte: Isaken (2007). Comparando a segunda e a terceira coluna é possível avaliar o aumento das médias em cada dimensão após a realização do plano de melhorias na Orquestra. Isto prova que o SOQ permite uma análise adequada da situação das organizações possibilitando atuar exatamente nos pontos problemáticos. No próximo item está descrito todo o método SOQ adotado por estes autores e aplicado neste artigo. 3. MÉTODO Esta pesquisa caracterizou-se como teórico-empírica, direcionada a avaliação do clima criativo em uma empresa de consultoria em tecnologia da informação com sede em Santa Catarina e filial no Mato Grosso do Sul, Brasil. A escolha da organização foi definida de forma intencional, ou não probabilística, por conveniência, visto tratar-se de uma empresa que apresenta uma situação adequada para a realização do que objetiva esta pesquisa. O produto da empresa é o desenvolvimento de novos projetos de forma constante, caracterizando um ambiente de inovação. Além de possuir um produto não padronizado, a organização concordou em participar do estudo. Buscando preservar a identidade da mesma, a trataremos como empresa Alfa. A abordagem metodológica utilizada envolveu um levantamento preliminar teórico baseado em uma análise bibliográfica relacionada à cultura organizacional, clima organizacional, grupos de trabalho e clima criativo. A pesquisa no primeiro momento foi de caráter exploratório, método quantitativo, que segundo Collins e Hussey (2005) pode ser utilizado quando se deseja aprofundar o conhecimento num determinado assunto. No segundo momento, a pesquisa foi qualitativa utilizando a técnica de análise de conteúdo (BARDIN, 1977). Os participantes da pesquisa foram os colaboradores que trabalham tanto em áreas de atividades técnicas (consultoria e suporte ao cliente) quanto administrativas, e que estão na 6/15

7 empresa no mínimo há 1 ano, de forma a terem vivenciado situações de trabalho em grupo para inovação. O instrumento de coleta de dados é um questionário elaborado por Isaksen e Lauer (2002) contendo nove questões fechadas e uma aberta. O instrumento foi aplicado em duas etapas. Inicialmente os respondentes são solicitados a relembrar a sua experiência em grupo mais criativa, ou seja, uma situação em que o grupo no qual o respondente trabalha ou trabalhou nesta determinada empresa produziu ou criou alguma coisa que fosse única, nova, original, valiosa, relevante, utilizável, aceita, produziu resultados e teve um impacto positivo. Ao final desta reflexão o participante responde a cada uma das nove questões apresentadas selecionando apenas uma resposta para cada questão, numa escala de quatro pontos onde 0 = não se aplica, 1 = pouco aplicável, 2 = razoavelmente aplicável, 3 = altamente aplicável. Após responder as nove questões, foi solicitado a responder a uma questão aberta, que trata de levantar qual o fator considerado mais importante para o sucesso do grupo. Na segunda etapa, o participante é solicitado a relembrar a sua experiência em grupo menos criativa, ou seja, uma situação em que o grupo no qual trabalha ou trabalhou, produziu ou criou alguma coisa nada original. A descrição seria sobre algo passado como, reinventou a roda, sem utilidade, sem valor, foi rejeitado ou produziu pouco ou nenhum impacto. Da mesma forma que na primeira etapa, o participante responde as nove questões fechadas, logo após a reflexão e também a uma questão aberta, que trata da barreira mais significante que impediu o sucesso do grupo. A análise de dados das nove questões fechadas foi feita utilizando os softwares Excel e o estatístico SPSS voltado a teste de hipóteses e construção de poderosos modelos preditivos. Com o objetivo de facilitar a análise dos dados, das questões abertas, os resultados foram transcritos em duas listas, uma contendo os fatores que conduzem ao sucesso e outra contendo as barreiras para o sucesso. Para melhor análise do material, adotou-se a técnica de análise de conteúdo para classificação das unidades de significados das listas, compondo temas chave. Para tanto, seguiu-se o que recomenda Bardin (1977), estruturando a análise de conteúdo em três fases: pré-análise ou de organização da análise; exploração do material, com categorização do material em palavras ou em expressões-chave, segundo critérios de homogeneidade e exaustividade, em unidades de significado (US), e o tratamento dos resultados, identificando as categorias em classes ou rubricas que reuniram um grupo de elementos de forma geral, considerando as características comuns do assunto em estudo, sendo considerada parte dos resultados da pesquisa. A fim de garantir segurança na análise de conteúdo, esta foi feita separadamente por dois pesquisadores deste artigo. As questões que não foram classificadas da mesma forma foram discutidas e concenssadas. Ainda, neste último caso, o terceiro pesquisador foi solicitado a dar o seu parecer. 4. ANÁLISE DE RESULTADOS Inicialmente foi testada a confiabilidade do constructo de pesquisa adotado por meio do uso do Alfa de Cronbach, no qual se obteve um resultado de 0,7194, mostrando uma boa associação entre os itens e comprovando a confiabilidade já testada nos estudos anteriores. Como parâmetros de referência para associação entre os itens, o Alfa de Cronbach considera que < 0,6, associação fraca entre os itens; 0,6 a 0,7, associação moderada; 0,7 a 0,8, associação boa; 0,8 a 0,9, associação muito boa; > 0,9, associação excelente. Este valor coincide com os resultados do estudo de Isaken e Lauer (2002) no qual se aplicou o mesmo instrumento de coleta de dados. 7/15

8 A tabela 2 apresenta o resultado dos escores para a experiência mais criativa e para a experiência menos criativa da empresa considerando suas duas unidades conjuntamente. Para as situações de experiência mais criativa os escores vão em direção a 300, exceto com relação à dimensão Conflito, que é negativa, na qual o escore vai na direção contrária. Já, para a experiência menos criativa o escore vai em direção a 0. Tabela 2 - Resultado das duas unidades da empresa (SC e MS) conjuntamente. Dimensão Colaboradores (N = 23) Experiência mais criativa Colaboradores (N = 23) Experiência menos criativa Desafio / Envolvimento 221,74 121,74 Liberdade 195,65 147,83 Confiança / Sinceridade 247,83 165,22 Tempo para idéias 200,00 147,83 Diversão / Humor 239,13 139,13 Conflito 34,78 82,61 Suporte a idéias 200,00 130,43 Debate 200,00 130,43 Correr risco 156,52 117,39 Fonte: dados da pesquisa. O gráfico 1 apresenta os resultados na forma de radar, possibilitando observar que as dimensões Confiança/Sinceridade e Diversão/Humor foram as que mais influenciaram a empresa nas situações onde se alcançou um resultado positivo de inovação. Já, para as situações nas quais não se chega a um resultado positivo, as dimensões que mais influenciam são correr risco e Desafio/Envolvimento. Apesar da dimensão Conflito aparecer com baixa predominância, é possível observar que nas experiências menos criativas o nível de Conflito é maior (ver tabela 2). Gráfico 1 Resultado das duas unidades da empresa (SC e MS) conjuntamente. 8/15

9 Fonte: dados da pesquisa. A tabela 2 apresenta o resultado dos escores para a experiência mais criativa e para a experiência menos criativa da empresa considerando suas duas unidades independentemente. Assim, é possível identificar diferenças nos escores, apontando para diferenças nos dois ambientes. Contudo, quando comparados os gráficos 3 e 4 das duas unidades, é possível observar que apesar da diferença nos escores há similaridade de padrões em cada dimensão analisada. Isto comprova o que já foi evidenciado por Isaksen, Lauer, Ekvall e Britz (2001), ou seja, ambientes diferentes produzem diferentes respostas, no entanto os padrões podem ser similares. Tabela 3 - Resultado das duas unidades da empresa (Santa Catarina e Mato Grosso do Sul) separadamente. Dimensão Colaboradores Escritório MS (N = 9) Experiência mais criativa Colaboradores Escritório MS (N = 9) Experiência menos criativa Colaboradores Escritório SC (N = 14) Experiência mais criativa Colaboradores Escritório SC (N = 14) Experiência menos criativa Desafio / Envolvimento 166,67 144,44 257,14 107,14 Liberdade 188,89 177,78 200,00 128,57 Confiança / Sinceridade 200,00 166,67 278,57 164,29 Tempo para idéias 200,00 133,33 200,00 157,14 Diversão / Humor 233,33 166,67 242,86 121,43 Conflito 22,22 100,00 42,86 71,43 Suporte a idéias 188,89 144,44 207,14 121,43 Debate 188,89 144,44 207,14 121,43 9/15

10 Correr risco 133,33 133,33 171,43 107,14 Fonte: dados da pesquisa. A unidade de Santa Catarina se mostra mais criativa ao apresentar escores mais elevados conforme o gráfico 3. No caso desta unidade as dimensões que mais impactam nas experiências mais criativas são Desafio/Envolvimento, Confiança/Sinceridade e Desafio/Humor. Para a unidade de Mato Grosso do Sul, as dimensões que mais impactam nas experiências mais criativas são Confiança/Sinceridade, Tempo para Idéias e Desafio/Humor. 10/15

11 Gráfico 3 Resultado das duas unidades da empresa (Santa Catarina e Mato Grosso do Sul) separadamente para a experiência mais criativa. Fonte: dados da pesquisa. Quando analisado o gráfico 3, que trata da experiência menos criativa, pode-se observar que unidade de Santa Catarina tem maiores dificuldades quanto as dimensões que mais impactam nas experiências mais criativas. Estas dimensões são Desafio/Envolvimento e correr risco. Para a unidade de Mato Grosso do Sul, as dimensões que mais impactam são o Tempo para Idéias e Correr Risco. 11/15

12 Gráfico 4 Resultado das duas unidades da empresa (Santa Catarina e Mato Grosso do Sul) separadamente para a experiência menos criativa. Fonte: dados da pesquisa. Quando comparadas as duas unidades, conforme apresentado nos gráficos 3 e 4, é possível observar que a dimensão Desafio/Envolvimento tanto impactou na experiência mais criativa quanto na menos criativa para a unidade de Santa Catarina. Na unidade de Mato Grosso do Sul, a dimensão que apresentou estas características foi o Tempo para Idéias. No entanto, as duas Unidades se igualaram em grau de importância, para situações de experiência menos criativa, na dimensão Correr Risco. Com relação às perguntas abertas, parte qualitativa da pesquisa, as principais categorias encontradas foram: Trabalho em equipe: em 16 situações observadas, a opção por poder trabalhar em equipe foi o fator responsável pelo sucesso de uma idéia, levando o grupo a resultados positivos. A união e a interação do grupo, bem como a disposição dos integrantes em ajudar os demais foram fundamentais. Da mesma forma, o individualismo, ou seja, a falta do espírito de equipe também foi o fator que mais contribuiu para as experiências menos criativas. Valorização do colaborador: a forma com que a empresa lidera os colaboradores, os valoriza e os incentiva, apareceu em segundo lugar quanto às experiências mais criativas. Motivação: nas experiências mais criativas o grupo encontrava-se motivado para resolver uma situação e alcançar um objetivo comum. Da mesma forma, a falta de motivação foi o fator determinante em grande parte das situações de insucesso do grupo. Falta de tempo: a falta de tempo para interagir, devido à sobrecarga de trabalho, ou ao pouco tempo presente na empresa, foi um fator importante em situações de experiências menos criativas. Esta categoria reafirma a dimensão tempo para idéias já apresentada anteriormente, relacionadas a experiências menos criativas. Liderança: a falta de envolvimento dos lideres em situações complexas, bem como a imposição de opinião, foi um fator inibidor na busca de uma solução mais criativa. Comprometimento: o comprometimento dos colaboradores com a empresa e no alcance de objetivos apareceu como fator que incentivador de experiências mais criativas. 12/15

13 Ambiente agradável e diversão: um bom ambiente e um clima divertido foram indicados como influenciadores de experiências mais criativas. As categorias que derivaram da pesquisa qualitativa corroboram com resultados encontrados em pesquisas sobre times e grupos de trabalho (SHULMAN, 2004). 5. CONCLUSÃO A análise do clima organizacional sob a perspectiva da criatividade envolvendo, grupos de trabalho ainda se mostra incipiente nas pesquisas em estudos organizacionais. O presente trabalho, utilizando uma ferramenta já consolidada e testada em outros países, mostrou-se viável e de fácil aplicabilidade. Para tanto, define-se quais dimensões impactam as experiências criativas ou não de grupos de trabalho nas organizações. Os resultados possibilitam o direcionamento na gestão de pessoas, de grupos de trabalho e nas relações existente no ambiente das organizações. A aplicação do instrumento de coleta de dados, adaptado de 53 para 9 questões em uma situação da realidade brasileira, permitiu sua primeira avaliação, validação e teste, abrindo caminhos para outras organizações replicarem o modelo. Esta ferramenta, se aplicada corretamente, serve como forma de entender o clima criativo do ambiente de trabalho, bem como promover ações de melhoria que possam agregar valor ao negócio e diferenciar as empresas no mercado. Com relação à empresa pesquisada sugere-se que compartilhe os resultados desta pesquisa com os colaboradores em um workshop a fim de identificar melhorias que poderiam auxiliar no curto, médio e longo prazo. Futuramente, a pesquisa pode ser novamente replicada no intuito de analisar os resultados decorrentes das melhorias implementadas. No caso da replicação, sugere-se a adoção do SOQ completo, composto por 53 questões. Desta forma, poderia ser feita uma comparação do grau de criatividade da empresa com o resultado da pesquisa apresentada na revisão de literatura, tabela 1, na qual o método de pesquisa foi o SOQ com 53 questões. Além disto, mais pesquisas no Brasil, aplicando o SOQ em diferentes segmentos seria interessante, possibilitando descobrir se existe algum padrão específico para o país, por região ou por segmento empresarial. Isto auxiliaria no planejamento das empresas, bem como aumentaria o conhecimento sobre a aplicação desta metodologia. REFERÊNCIAS AHMED, Pervaiz K. Culture and climate for innovation. European Journal of Innovation Management. v. 1, n. 1, 1998, p AKKERMANS, Hans J. L.; ISAKSEN, Scott G.; ISAKSEN, Erik J. Leadership for innovation: a global climate survey. CRU Technical Report ALEGRE, Joaquín; CHIVA, Ricardo. Assessing the impact of organization learning capability on product innovation performance: an empirical test. Technovation. v. 28, n. 6, 2008, p AMABILE, T.; CONTI, R.; COON, H.; LAZENBY, J.; HERRON, M. Assessing the work environment for creativity. Academy of management Journal. v. 39, n. 5, p , ARVIDSSON, Marcus; JOHANSSON, Curt R.; Asa, Ek; AKSELSSON, Roland. Organizational climate in air traffic control: innovative preparedness for implementation of 13/15

14 new technology and organizational development in a rule governed organizational. Applied Ergonomics. v. 37, n.2, 2006, p BARDIN, Laurence. Análise de conteúdo. Lisboa, CABRA, John Fitzgerald; TALBOT, Reginald J.; JONIAK, Andrew J. Exploratory study of creative climate: a case from selected colombian companies and its implications on organizational development. Cuadernos de Administración. v. 18, n. 29, 2005, p COLLIS, Jill; HUSSEY, Roger. Pesquisa em administração: um guia prático para alunos de graduação e pós-graduação. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, CRESPO, Maria Lucia Figueiredo; WECHSLER, Solange Muglia. Clima criativo: um diagnóstico para inovação nas organizações educacionais e empresariais. Psicología, Cultura y Sociedad. v. 1, n,1, p GRIVAS, Christopher. An exploratory investigation of the relationship of cognitive style with perception of creative climate f. Dissertação (Master of Science) State University of New York. New York, GÓMEZ, Pilar Jérez; LORENTE, José Cespedes; CABRERA, Ramón Valle. Organizational learning and compensation strategies: evidence from the Spanish chemical industry. Human Resource Management. v. 44, n. 3, 2005, p GUILFORD, Jack P.. Creativity research: past, present and perfect. In: Isaken, S. (org) Frontiers of Creative Research. cap. 1, 1987, p Bearly Limit, Buffalo. EKVALL, Göran. Organizational Climate for creativity and innovation. European Journal of Work and Organizational Psychology. v.5, n.1, 1996, p ISAKSEN, Scott G. The climate for transformation: lessons for leaders. Journal compilation Blackwell Publishing. v.16, n.1, 2007, p ISAKSEN, Scott G. The situational outlook questionnaire: assessing the context for change. Psychological Reports. v.100, n.2, 2007, p ISAKSEN, Scott G.; KAUFMANN, Geir. Adaptors and innovators: different perceptions of the psychological climate for creativity. Studia Psycologica. v. 32, n. 3, 1990, p ISAKSEN, Scott G.; LAUER, Kenneth J. The climate for creativity and change in teams. Creativity and Innovation Management, v. 11, n. 1, 2002, p ISAKSEN, Scott G.; LAUER, Kenneth J.; EKVALL, Göran. Situational outlook questionnaire: a measure of the climate for creativity and change. Psychological Reports, v. 85, 1999, p ISAKSEN, Scott G.; LAUER, Kenneth J.; EKVALL, Göran; BRITZ, Alexander. Perceptions of the best and worst climates for creativity: preliminary validation evidence for the situational outlook questionnaire. Creative Research Journal, v.13, n.2, 2001, p /15

15 LAMERS, Fleur. To be or not to be: innovativeness by a coherent climate for creativity and change? f. Bachelor Thesis Business Administration - University of Twente. Enschede, ROSENFELD, Robert; SERVO, Jenny. Business and Creativity: Making Ideas Connect. The Futurist. v. 18, n. 4, 1984, p SCHEIN, Edgar H. Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan Management Review. v. 11, n. 13, 1984, p SHULMAN, Arthur B. Colocando a tecnologia de informação no devido lugar: comunicação e bom desempenho de grupos de trabalho. In: CLEGG, S.; HARDY, C.; NORD, W. Handbook de Estudos Organizacionais. São Paulo: Atlas, VÁZQUEZ, M. S. El clima en las organizaciones: teoría, método e intervención. 1.ed. Barcelona: EUB, SL, /15