UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

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1 1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 7Wi AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU BENEFÍCIOS: UMA FORMA DE RETER OS FUNCIONÁRIOS DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO Erika Aparecida José Vieira ORIENTADOR: Prof. Carlos Alberto Cereja de Barros Rio de Janeiro 2012

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU BENEFÍCIOS: UMA FORMA DE RETER OS FUNCIONÁRIOS DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO Erika Aparecida José Vieira Apresentação de monografia ao Conjunto Universitário Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro 2012

3 3 AGRADECIMENTOS Primeiramente á Deus, pois sem a ajuda dele nada é possível. E também à minha mãe que sempre me incentivou nos meus estudos e na construção da minha cultura.

4 4 DEDICATÓRIA Dedico esse trabalho à minha mãe, Elizabete José Vieira, esta mulher Maravilhosa que sempre esta ao meu lado, me apoiando e me amparando em todos os momentos. E foi ela a minha primeira professora na universidade da vida.

5 5 RESUMO Devido às exigências nos dias de hoje no mercado de trabalho. As organizações têm buscado constantemente um diferencial, através do setor de recursos humanos, a fim de proporcionar bem-estar aos seus funcionários. Através dos planos de benefícios sociais,a empresa usa essa poderosa ferramenta como uma forma de manter e reter talentos, assim também uma maneira de superar a concorrência e a competitividade. Os benefícios são mordomias, facilidades ou vantagens concebida pela a empresa para facilitar a vida de seus funcionários, é uma remuneração indireta. Quanto á sua exigência pode ser legais ou espontâneas. Quanto á sua natureza pode ser monetária ou não-monetária. E em relação a seus objetivos pode ser supletivos, assistenciais e recreativos. Eles estão ligados a remuneração total do empregado, pois é a união de seu salário base com tudo que a organização oferece seja de forma legal ou espontânea com objetivo de atender às suas necessidades e expectativas, que será uma das principais tarefas da área de recursos humanos,que é alcançar o objetivo dos planos de benefícios,que nada mais é criar condições favoráveis para melhorar a qualidade de vida das pessoas dentro e fora do ambiente de trabalho.

6 6 METODOLOGIA Para realização desse estudo foi utilizados livros como referencial bibliográfico para melhor abordagem do tema. Através dos livros foi possível cruzar as informações obtidas buscando dados importantes para a pesquisa. A monografia foi dividida em quatro capítulos, para melhor esclarecimento e interpretação, tornando assim o assunto mais atraente e interessante.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I O Surgimento e a Conceituação dos Benefícios Sociais 10 CAPÍTULO II A Classificação dos Benefícios Sociais 17 CAPÍTULO III A Utilização dos Benefícios Sociais dentro da Empresa 23 CAPÍTULO IV Previdência Social e Privada 32 CONCLUSÃO 40 BIBLIOGRAFIA 42 ÍNDICE 43

8 8 INTRODUÇÃO Nos dias de hoje, as empresas estão buscando recursos e tendo a preocupação de como oferecer benefícios para seus funcionários visando manter seus empregados dentro da instituição fazendo disso um diferencial para enfrentar as empresas concorrentes. É de suma importância para as empresas ter um bom plano de benefícios. O presente trabalho buscou diagnosticar Até que ponto os benefícios são de importante relevância dentro das organizações para reter seus funcionários?. A remuneração indireta é necessária dentro das organizações, porque através dos benefícios a empresa vai atrair de maneira estratégica seus colaboradores, por este motivo cabe a organização montar um bom plano de benefícios tendo como foco central seus empregados e nas suas reais necessidades. E assim disponibilizado planos que valorizem o capital humano. O papel dos recursos humanos das empresas é oferecer condições necessárias aos seus colaboradores para que se considerem parte do todo que a organização representa. Tendo como objetivo geral nesse trabalho mostrar a necessidade e a importância dos benefícios dos funcionários de uma empresa. E porque se sentem tão atraídos pela remuneração indireta que lhe são oferecidos. Os objetivos específicos desta pesquisa são os seguintes: investigar por que os funcionários das empresas se sentem tão atraídos pelos benefícios mesmo que alguns casos o salário seja baixo; mapear o das organizações para financiar os benefícios para seus colaboradores; e qual é o papel do departamento de recursos humanos diante das escolhas dos benefícios para a instituição. Porém, este assunto foi escolhido com o objetivo de abordar a necessidade e a importância do plano de benefícios oferecidos pelas empresas

9 9 na vida do trabalhador. Que atua como complemento na sua remuneração e como fator motivacional. A monografia foi dividida em quatro capítulos para responder todos os questionamentos da pesquisa apresentada. No primeiro capitulo será abordado os conceitos e definições sobre benefícios. No segundo capitulo será apresentado os tipos de benefícios e suas características. O papel dos recursos humanos na escolhas dos benefícios e o custo para organização obter benefícios para seus funcionários, será visto no terceiro capitulo desta pesquisa. Abordaremos no quarto e último capítulo, a previdência social e privada garantindo os benefícios, a manutenção da renda e o salário do trabalhador.

10 10 CAPÍTULO I O SURGIMENTO E A CONCEITUAÇÃO DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS 1.1. Definições e Conceitos A remuneração mundial, que vigora nas organizações, é constituída de dois itens básicos para seus funcionários:a remuneração monetária total e a remuneração indireta.a remuneração monetária total está incluída o salário base, comissões, gratificações, e todas as demais verbas recebidas em dinheiro por seus empregados.e em relação a remuneração indireta inclui o valor monetário correspondente aos benefícios e serviços sociais. O salário é uma remuneração direta, uma parcela que os colaboradores recebem pela função que exerce dentro da organização.e outra parcela que como remuneração indireta são os benefícios. As empresas oferecem essas facilidades visando que seus colaboradores tenham satisfação e dedicação no lugar que eles atuam. Benefícios são uma conveniência, facilidades, vantagens e serviços oferecidos para seus empregados. E assim tendo o objetivo de melhorar a qualidade de vida dentro e fora da área de trabalho. Outra definição de benefícios é o pagamento financeiro indireto oferecido para seus funcionários. Segundo Chiavenato (1999), benefícios são recompensas nãofinanceiras baseadas no ato de um funcionário pertencer a organização e que são oferecidos para atrair e manter seus funcionários. Cabe ressaltar que os benefícios é uma maneira de fazer com que seus funcionários continuem dentro da empresa que está inserida independente do valor do seu salário monetário (dinheiro), pois em alguns casos os benefícios não são apenas para o colaborador, mas também em

11 11 alguns casos, para seus dependentes.e assim fazendo com que fiquem dentro da organização. Pois os benefícios são oferecidos também com o objetivo de poupar-lhes de preocupações, virando um fator atrativo e considerável Remuneração A remuneração é uma das principais funções da organização é remunerar seus funcionários e por esta razão merece atenção dos administradores da organização. Nos dias atuais, a remuneração obteve maior valor, levando a administração desta área dar maior importância, na medida em que se foi percebendo importância e necessidade do funcionário. O comentário em relação a remuneração, Ribeiro (2005) enfatiza que receber um salário justo como contra partida do aluguel de trabalho foi uma das principais reivindicações dos trabalhadores, com respaldo dos sindicatos. Com relação a importância da remuneração, vai além do seu caráter instrumental e transicional da relação de trabalho, mas é uma ferramenta que esclarece uma relação de parceria e cumplicidade.(godoy,2007). Diante dos comentários, a empresa que decidir criar uma área ou setor com foco para administração da remuneração provavelmente observou a necessidade de possuir uma forma organizada de administração da remuneração dentro da sua estrutura. Deve-se considerar que a remuneração é soma do salário mais os benefícios monetários ou não. E assim a remuneração é dividida em duas áreas: remuneração direta e remuneração indireta. A remuneração direta pode ser resumida pelo recebimento do salário (dinheiro). Já na remuneração indireta compreende que são benefícios sociais oferecidos pela a organização para seu colaboradores. Os benefícios sociais

12 12 fazem parte da remuneração total e costumam ter grande importância no momento da decisão da aceitação da oferta de emprego. Os benefícios são dentro das organizações, com base de um bom plano de benefícios, bem estruturado e planejado podendo conseguir manter seus funcionários satisfeitos e motivados, além de perceber que a empresa se preocupa com o bem estar deles no local de trabalho. Geralmente, os benefícios são os tipos de serviços que a organização oferece para seu empregado, a fim que não precise utilizar seu salário para adquirir (Marras, 2002). Marras (2002) afirma que, um programa de benefícios atende normalmente a dois campos de objetivos: o da empresa e do individuo Remuneração Estratégica A competitividade, tecnologia, a inovação, talentos pode-se considerar que esta relacionado com a remuneração, e essa relação existe, já que estão a todo momento presentes nas definições das estratégias das empresas. Marras (2002, p.169) afirma que a remuneração estratégica é aquela que representa um modelo de compensação que permite premiar aqueles empregados da empresa que por alguma razão ou outra, se destacam dos demais em um determinado período. Essa afirmativa considera, portanto, que a remuneração estratégica faz com que os funcionários passem a ser considerados com um conjunto de fatores, agentes que influenciam diretamente nos resultados da empresa. Segundo o autor Xavier (1999, p.9) afirma que a remuneração estratégica é uma poderosa ferramenta para o alcance das metas empresariais e de motivação para os empregados. As transformações que as organizações vêm sofrendo exigem novos sistemas de remuneração. Em ambientes caracterizados por formas modernas

13 13 de organização do trabalho,como a multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, e assim não recompensando apenas a contribuição individual se baseando em descrições das atividades e definição de responsabilidades. Em relação às transformações, Xavier (1999) destaca: O modelo de remuneração estratégica tem de ter a mobilidade, a flexibilidade e a mobilidade e a adaptabilidade que o mercado e o negócio exigem. Por isso, deve ser protegido para aceitar mudanças a medidas que as condições externas mudem e impactem no negócio. (p. 10) Marras (2002) enfatiza que o modelo de remuneração estratégica tem como sua base de sustentação passada claramente pelo desempenho do homem e por um conjunto de três fatores primordiais que deve possuir como características indispensáveis, de acordo com a necessidade de cada empresa: conhecimento, habilidades,atitudes. Segundo o mesmo autor, se não pelo conhecimento, pelas habilidades e atitudes que seu comportamento traduz em termos de resultados esperados, o individuo será avaliado pela organização mediante um sistema de remuneração estratégica que lhe dará como recompensa pela sua contribuição positiva, um acréscimo em seus ganhos econômicos. O sistema de remuneração estratégica se dá com uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração, a fim de aumentar o vinculo entre empresa e seus colaboradores. Com relação às diferentes formas de remuneração estratégica utilizadas o autor Marras (2002) enfatiza que se destaca remuneração por competências; a participação acionaria; a distribuição de ganhos; a distribuição de lucros, além da remuneração por resultados. A remuneração estratégica pode se combinar com as formas de remuneração direta e indireta tendo variação conforme a circunstância.

14 14 Em relação às subdivisões da remuneração, Lacombe (2005) afirma que se deve considerar a remuneração a soma do salário mais os benefícios, e dessa forma a remuneração se divide em duas áreas conforme abaixo: Remuneração direta Remuneração indireta (incentivos, benefícios etc.) Remuneração Direta A remuneração direta pode ser resumida pelo resumido pelo recebimento do salário, como enfatiza Ribeiro (2005): Salário nominal: é o que se recebe, é o que a empresa paga. Salário real: é o que ele vale ou o que consegue comprar. A maior parte das empresas remunera seus empregados pelo conjunto de tarefas, que são atribuídas e desempenhadas que caracteriza o modelo de remuneração funcional. (Souza, 2006) Remuneração indireta A remuneração indireta pode ser compreendida basicamente pelos benefícios oferecidos pela a organização aos seus empregados. Os benefícios respondem por uma grande parte da remuneração total e costuma ser um fator decisivo no momento de aceitação de uma oferta de trabalho. Este fator decisivo é muitas vezes impulsionado pela a qualidade de vida proporcionada pelos planos de benefícios sociais. Conforme Souza (2006, p.75) Os benefícios [...] constituem uma forma indireta de remuneração destinada a proporcionar melhor qualidade de vida aos seus funcionários. De acordo com Marras (2002, p.213) um programa de salário não leva em consideração o pacote de benefícios que compõe a contraprestação final do trabalho do empregado não exprime nem representa - perante o mercado o seu verdadeiro perfil remuneratório

15 15 Ainda com relação ao conceito, Pontes (2001, p.189) afirma que benefícios, São auxílios pecuniários, sérvios, subvenções proporcionadas ao profissional em atendimentos a legislação ou oferecidos espontaneamente de acordo com políticas e diretrizes. Em alguns momentos pode-se perguntar que seria mais fácil apenas aumentar o salário (dinheiro) ao invés de oferecer benefícios. Levando em consideração que as necessidades são diferentes para cada pessoa, o empregado poderia aplicar este recurso do modo mais conveniente para si, mas se a empresa agregar no salário os benefícios que concede estará sujeita a encargos sociais. Alem disso os benefícios também se caracterizam como uma maneira eficiente de agradar os colaboradores das organizações. (Lacombe, 2005, p. 68) A Origem dos Benefícios Sociais Os planos de benefícios sociais tiveram sua origem diante das seguintes causas dentro das organizações: Exigências dos funcionários aos benefícios sociais; Exigência dos sindicatos e das negociações coletivas; Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo; Competição entre empresas na disputa pelo mercado de RH, para atrair e manter seus colaboradores. Controles salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salários elevados,seja no caso de regulamentação de índice oficiais de reajustamento salarial por dissídio ou acordo sindical, seja no reajuste dos preços dos produtos ou serviços prestados pela empresa; Impostos atribuídos as organizações, que passaram a localizar e explorar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias;

16 16 A necessidade de proporcionar bem-estar aos funcionários. Os programas de benefícios começaram a representar uma parcela significativa da remuneração a partir da segunda guerra mundial numa tentativa por parte dos governos de minorar os problemas sociais emergentes. Naquele momento o Brasil Contingente significativo de trabalhadores rurais migra do campo para cidades. Foi nesse contexto que o governo desenvolveu alem de uma legislação mais robusta,um tratamento tributário favorável as empresas.em linhas gerais, o empregador que oferecesse benefícios sociais a seus empregados, faria jus á dedução do custo do benefícios ofertados como despesa empresarial (Souza, 2006, p. 46). Inicialmente, os planos de benefícios sociais tem a preocupação de reter seus funcionários e assim diminuindo a rotatividade de seus colaboradores dentro das organizações.atualmente as empresas discutem sobre os planos de benefícios, quanto a sua implantação, suas propostas, custos etc. Em geral, benefícios sociais oferecidos pelas organizações estão direcionados na preservação da saúde física e mental de seus funcionários.

17 17 CAPÍTULO II A CLASSIFICAÇÃO DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS 2.1. O Pacote de Benefícios Sociais Os benefícios sociais fazem parte da remuneração, sendo de maneira indireta visando alcançar as necessidades pessoais de cada funcionário dentro ou fora da organização. Os principais itens são: Transporte Pessoal - Quando a empresa oferece um veiculo para o funcionário de determinados cargos ou posições dentro da hierarquia da empresa. Geralmente, a troca destes automóveis é feitas a cada três anos. É responsabilidade da organização as despesas com os carros (combustível, manutenção, seguro etc.) Os níveis de diretoria, o motorista está incluído no pacote, quer dizer que ele será pago pela empresa.para os demais empregados, o transporte poderá ser um ônibus particular, especialmente para os funcionários da empresa. Outra alternativa e mais econômica é a utilização de vales transportes para os funcionários. Alimentação - A alimentação dos colaboradores pode ter variações. Pode-se colocar refeitórios dentro da própria empresa. Podendo oferecer também lanches, café etc. Ou oferecer simplesmente o vale-refeição para o empregado se alimentar no lugar de sua livre escolha. Assistência Médica-Hospitalar - Pode ser direcionado ou de livre escolha, isso dependerá da decisão da organização. Podendo ter cobertura total ou cobertura parcial (por exemplo, apenas exames e consultas). A organização também tem a opção de contratar seguro-saúde com empresas especializadas. Assistência Odontológica - Poderá ser oferecido um consultório dentário dentro da própria empresa ou fazer convênios com empresas especializadas nesta área.

18 18 Seguro de Vida em Grupo - Quando o plano de seguro de vida é feito em grupo o custo fica mais barato para a organização, do o individual. Pode ser ter cobertura total pela empresa ou parcial. Plano de Empréstimo Pessoal - É uma assistência financeira da empresa oferecida para seus colaboradores. Com vários tipos de plano: Tem com simples estudo de casos individuais, formulação de alternativa de empréstimos, reembolso com ou sem juros até aos mais complexos que envolvem valores maiores com prazos mais dilatados de pagamento. Plano de Seguridade Social ou Complementação da Aposentadoria - São planos destinados a dar uma vida mais segura para as pessoas no momento do seu desligamento com a organização, por causa da aposentadoria. Os planos de seguros sociais podem ter ou não direito a seguro de vida do titular, com extensão a pensão vitalícia para a viúva, no caso de falecimento do titular. Assim, são chamados os benefícios assistenciais, todos aqueles que visa satisfazer as necessidades básicas do colaborador, mais especificamente as necessidades primárias do individuo. Grêmio ou Clube - Esta é uma necessidade secundária na vida dos funcionários, não é prioridade, mas também faz parte do pacote de benefícios.é uma maneira de oferecer recreação e lazer para todos os colaboradores da organização. A empresa geralmente constrói um clube ou Grêmio em determinada localidade, para ser como uma colônia de férias com objetivo de gerar diversão e repouso.outras vezes a empresa tem como projeto instalar um grêmio ou clube social na própria organização para o devaneio do pessoal nos intervalos das refeições ou após o expediente do trabalho.também poderá ser oferecido pela a organização através do serviço social, excursões ou férias coletivas para os seus empregados. O pacote oferecido deve manter-se dentro das bases econômicas e financeiras sustentáveis sendo que o custeio é normalmente compartilhado entre empresa e colaborador oportunizando uma ação coorporativa entre ambos (Pontes, 2001).

19 Os Tipos de Benefícios Sociais A cerca da tipologia dos benefícios, Marras (2002) afirma que os mesmo podem ser classificado compulsório ou espontâneos. E para Pontes (2001) os benefícios de uma forma geral podem ser classificados em quatro campos da vida: social, conveniência, amparo e segurança. Os planos de benefícios sociais são planejados para dar auxilio aos funcionários em três áreas da sua vida: 1. No exercício do cargo: Como prêmios, gratificações, seguro de vida etc. 2. Fora do cargo, mas dentro da empresa: Refeitório, cantina, transporte etc. 3. Fora da empresa, mas na comunidade: Recreação, lazer atividades comunitárias etc. Os planos de benefícios de serviços sociais podem ser classificados pela sua exigência: Quando a sua Exigência Legal Os planos podem ter classificação por sua exigibilidade legal ou contratual, em legais ou espontâneos. a) Benefícios legais são os benefícios que a legislação trabalhista e previdenciária exige ou ainda convenção coletiva entre sindicatos, que são: 13º salário; Férias; Seguro de acidentes do trabalho; Aposentadoria;

20 20 Auxílio-doença; Salário-família; Salário-maternidade; Horas extras; Adicional por trabalho noturno. Alguns dos benefícios citados acima são pagos pela empresa ou pelos órgãos previdenciários b) Benefícios espontâneos: são benefícios dados aos funcionários, por mera opção da organização, não são exigidos perante a lei, como: Gratificações; Refeitórios; Transporte; Empréstimos a funcionários; Assistência médico-hospitalar; Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade total; Estacionamento gratuito; Agência bancária no local de trabalho; Planos recreativos; etc Quanto a sua natureza A classificação dos planos de benefícios pode ser monetários ou não monetários, conforme a sua natureza.

21 21 a) Benefícios monetários são benefícios pagos em dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento, e gerando encargos sociais decorrentes. b) Benefícios não monetários são os benefícios não-financeiros, oferecidos em forma de serviços, vantagens ou facilidades oferecidos para as pessoas que irão usufruir Quanto a seus objetivos Os planos de benefícios podem também ser classificados em relação aos objetivos que pretendem alcançar em assistenciais, recreativos e supletivos. a) Planos assistenciais são benefícios que visam prover aos empregados e seus dependentes certas condições de segurança e previdência em casos de emergência. b) Planos Recreativos são recursos e benefícios que visa a dar ao funcionário condições de descenso, repouso, diversão e lazer. Em algumas empresas estes benefícios se estendem aos dependentes do titular. Algumas atividades recreativas são saturadas de objetivos de objetivos sociais como no caso das festividades, visando à relação informal dos funcionários da organização (CHIAVENATO, 2009). c) Planos supletivos são serviços e benefícios que visam oferecer certas facilidades e utilidades aos seus empregados, assim melhorando a sua qualidade de vida dentro da organização. Chiavenato afirma que: Os planos supletivos constituem as facilidades que, se a organização não as oferecesse, o funcionário teria de comprá-la e provê-las por si próprio (CHIAVENATO, 2009, p.116). Os planos de benefícios têm que atender e suprir as diferentes

22 22 necessidades dos usuários, pois os benefícios devem funcionar com um suporte para os empregados por isso sua importância dentro das organizações. E fazendo com que eles se sintam satisfeitos integralmente.

23 23 CAPÍTULO III A UTILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS DENTRO DA EMPRESA 3.1. O Papel do Setor de Recursos Humanos na Escolha dos Planos de Benefícios Sociais As empresas são organizações que utilizam recursos para atingir seus objetivos. Para Chiavenato (2010, p.3) recursos são os meios ou ativos que dispõe as empresas para poder produzir.quanto mais recursos as empresas tiverem ao seu alcance, melhora o seu funcionamento e resultados. Com base no comentário acima, pode se dizer que para a organização quanto mais recursos disponíveis, maior sua chance de sucesso, alcançando os objetivos traçados pela empresa. A área de administração de recursos humanos é um setor que fica com a responsabilidade de cuidar da manutenção, do suprimento e do desenvolvimento de todos os recursos da empresa. Ela planeja e desenvolve como manter, atrair e desenvolver pessoas nas organizações.a área de recursos humanos necessita da união da empresa com as pessoas(funcionários). O setor de recursos humanos tem como objetivo principal administrar as relações da empresa com as pessoas que a compõe considerada, atualmente, parceira de negocio e não mais mero recursos empresariais. Esse passou a ser o mais importante desafio interno das organizações, pois, a área de recursos humanos tornou-se uma função estratégica demais para ficar centralizada e monopolizada nas mãos de poucos especialistas que atuam simplesmente na esfera técnica ou operacional (RIBEIRO, 2005).

24 24 Na percepção do autor, em uma época de globalização, a competição, o forte impacto da tecnologia e as mudanças se tornaram os maiores desafios externos, a vantagem da organização está na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas, colocando-o em ação de rápido e eficaz, na busca de soluções satisfatórias e serviços inovadores. Nas organizações, as áreas de recursos humanos estão cada vez mais valorizadas. Dentre as varias atribuições do setor de recursos humanos um deles é a escolha de planos de benefícios para os funcionários Pois quando falamos de recursos humanos automaticamente estamos falando de pessoas (o trabalhador), talentos e competências. Um dos objetivos do setor de recursos humanos da empresa é manter as pessoas dentro da organização, uma das estratégias utilizada é o plano de benefícios sociais a fim de atrair e reter talentos. Também é atribuição do setor de recursos humanos implantar planos de benefícios de forma adequada, respeitando a diversidade de necessidades dos funcionários das organizações. E proporcionando também um padrão de vida saudável dentro do ambiente de trabalho. Pois estes fatores são de grandes na definição da permanência das pessoas dentro das empresas, e na motivação para o trabalho e assim será alcançado os objetivos organizacionais. A boa organização é aquela que tem valor, aumento de riqueza e o alcance dos objetivos definidos, enquanto o bem-estar dos colaboradores representa um grau de satisfação de cada pessoa dentro do ambiente de trabalho (Chiavenato, 2010). Atualmente, a área de recursos humanos nada mais é que a área que compartilha com todas as outras áreas da organização, com encargo de administrar pessoas.

25 A Participação dos Funcionários nos Custos dos Benefícios Sociais Geralmente, os funcionários das empresas não têm a noção de quanto custa o plano de benefícios oferecido pelas organizações. Por isso algumas empresas financiam os benefícios de forma integral, sem nenhum custo para seus colaboradores. Outras empresas financiam apenas uma parte dos benefícios sociais e serviços oferecidos. Mas é importante a participação do empregado no custeio dos benefícios sociais, as principais razões são: Se o funcionário pagar parte do custo dos benefícios, ele fica sabendo o valor integral e assim poderá avaliar o valor do benefício recebido. Quando o funcionário participa de uma parcela do custo do benefício, faz ele se sentir um co-proprietário do beneficio que usa fazendo com que utilize com moderação. Os funcionários quando participam das decisões em relação aos benefícios, eles também têm responsabilidade pela eficácia dos mesmos. As organizações não estão mais sendo proprietárias exclusivas dos benefícios sociais, e assim estão delegando para seus funcionários, que são as pessoas que vão usufruir destes benefícios. Os benefícios espontâneos são pagos parcialmente pela empresa e outra pelo colaborador em proporções que varia com mercado de trabalho. Tem determinadas organizações que pagam quase o valor total de alguns benefícios oferecidos. Já outras dividem o valor pela metade: 50% para empresa e os outros 50% para o empregado. O princípio que predomina é o rateio dos custos dos benefícios entre a organização e os funcionários.

26 26 Para Chiavenato (2009): A idéia fundamental é que o funcionário precisa pagar, mesmo que simbolicamente pelo beneficio usufruído para dar importância ao mesmo. (p.115) O autor se refere que é de suma importância que os funcionários da empresa paguem seus benefícios, com o objetivo de dar o devido valor do que lhe é oferecido. E assim também usando adequadamente, quando for realmente necessário, evitando exageros desnecessários Desenho dos Planos de Benefícios Sociais Cada organização oferece um plano de benefícios que é desenhado conforme os seus critérios próprios e específicos. A maior parte das reivindicações dos empregados é o salário. Na maioria das empresas a definição do pacote de beneficio tem sido unilateral, são percebidas as mudanças com a preocupação com questões com a satisfação das necessidades de auto-estima e de realização profissional que exigirá das organizações preparo para adequação necessária, a fim de atender futuras necessidades. De acordo com Chiavenato, (2009, p.118): A participação das pessoas que são as maiores interessadas eficácia desse plano- é fundamental para o seu sucesso. O autor comenta que as pessoas que montam o plano de benefícios da organização deverão estar comprometidas para alcançar o resultado planejado. O pacote oferecido deve manter-se dentro das bases econômicas e financeiras sustentáveis na maioria das vezes o custo é dividido entre a empresa e o colaborador. Para fazer a definição do plano de beneficio por questões como a administração, por exemplo, algumas empresas optam por oferecer planos estratégicos genéricos, que englobam todos os membros da empresa. Outras

27 27 por sua vez fazem a opção por segmentar seus trabalhadores para a concessão de benefícios, esta segmentação pode ser por filiais, regiões etc. Em relação à segmentação dos colaboradores é comum verificar que para cada nível da pirâmide organizacional há um determinado plano de benefícios. As organizações deverão levar em consideração dois critérios fundamentais para o desenho do plano de benefícios: O principio do retorno do investimento e o principio da mutua responsabilidade. O principio do retorno e investimento tem como base que todo o beneficio deve ser dado aos empregados desde quer lhe traga algum retorno para a organização. Este retorno poderá ser de forma produtividade, melhoria da qualidade ou qualquer outro indicador positivo para empresa. Chiavenato (2009) afirma que: Assim, todo o beneficio deve trazer uma contribuição para a organização de maneira a ser igual aos seus custos ou, pelos menos, no sentido de compensá-lo ou reduzi-los, como forma de retorno do investimento. (CHIAVENATO, 2009, p. 120) O outro principio é da mutua responsabilidade, que por sua vez, salienta que o custo de benefícios deve ser sempre compartilhado entre a organização e aos demais funcionários. A mútua responsabilidade tem como características pessoas que cooperam entre si, para promover um mutuo propósito em grupo. Outros podem ser rateados, isto é, pagos em proporções, que tem grandes variações entre a empresa e o colaborador como refeições, transporte, assistência educacional etc. É necessário e importante que o colaborador perceba o valor dos benefícios que lhe é dado independente se é totalmente ou parcialmente pago pela organização.

28 A Flexibilização dos Planos de Benefícios Sociais Nos dias de hoje, as empresas estão flexibilizando os seus programas de benefícios e serviços sociais, para conseguir atender todas as diferenças individuais de seus colaboradores. O plano de benefícios sociais deverá ser útil e eficaz. Os benefícios podem ser muito uteis para uma pessoa e inútil para outra, pois cada um tem as suas próprias necessidades (individualmente), sendo, ás vezes, diferentes dos demais, isso muda de acordo com o crescimento e a historia de cada individuo. A empresa oferece um de benefícios: cada colaborador escolhe espontaneamente o beneficio que melhor se adapta a sua vida e as suas necessidades, desde que não ultrapasse o valor limite estipulado. Essa escolha poderá ser alterada conforme as necessidades futuras do funcionário, em comum acordo com a empresa. A organização que oferece dois pacotes de planos de benefícios: é oferecido o plano de benefícios básicos e os planos flexíveis. Os funcionários recebem os benefícios indistintamente e tem uma verba adicional para gastar com benefícios flexíveis. Esse valor será somado aos benefícios básicos da empresa. Assim, cada funcionário escolhe de acordo as necessidades próprias. Em algumas organizações o valor é acumulativo, se o empregado não usar quantia durante o mês, ficar para o mês seguinte. Ele poderá usar o dinheiro como quiser. Podendo também antecipar o uso dos seis meses seguintes. A única coisa que não pode ser feita, é retirá-lo em espécie (dinheiro), só poderá ser usado em forma de benefícios. que: Com relação aos pacotes de benefícios, Chiavenato (2009) coloca Para adequar o pacote de benefícios e serviços sociais as necessidades individuais de cada pessoa, algumas organizações oferecem menu contendo diferentes alternativas

29 29 de benefícios com diferentes graus de sofisticação. (CHIAVENATO, 2009, 126) Diante do exposto acima, os planos de benefícios sociais flexíveis tem o propósito de dar a opção aos funcionários das empresas, a fim de moldar as suas reais necessidades diante da sua escolha. Devido a grande competição de mercado de trabalho as empresas precisam manter e identificar em seu quadro funcional seus melhores talentos, necessitando portanto, disponibilizar planos e programas que tem ponto central o individuo e assim sendo parceiros no alcance de objetivos traçados.ficando evidente que o planos de benefícios poderá ser uma poderosa estratégia na retenção de funcionários Os Objetivos dos Benefícios Sociais Atualmente, as pessoas que estão no mercado de trabalho se sentem atraídos pela empresa não apenas em relação ao cargo, o salário, as oportunidades, mas sim pelos planos de benefícios e serviços sociais. Se os empregos não tivessem planos de serviços e benefícios sociais, eles seriam totalmente diferente do que é hoje.pois os objetivo dos planos de benefícios é de trazer vantagens e regalias tanto para os funcionários quanto para a organização.podendo até se estender a comunidade gerando responsabilidade social. Para a organização: eleva a moral dos funcionários; reduz rotatividade; aumenta o bem-estar dos funcionários; reduz distúrbios e queixas; eleva lealdade do funcionário com a organização; aumenta a produtividade; e diminui o custo unitário do funcionário etc. Para o funcionário: Aumenta a satisfação de trabalho; reduz o sentimento de insegurança; reduz causas de insatisfação; oferece compensação; oferece oportunidades adicionais de assegurar status social; oferece meios de melhor relacionamento social entre os funcionários etc. Um aspecto importante dos benefícios sociais é quando perde sua função se não forem bem planejados, traçado e administrados. Podendo haver

30 30 critica e insatisfações dos colaboradores. E assim ocorrendo problemas com planos de benefícios que foram planejados de maneira precária e incorreta. Segundo Chiavenato (2009, p.125), Os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são: Melhorias da qualidade de vida dos funcionários; Melhoria do clima organizacional; Redução da rotação de pessoal e absenteísmo; Facilidade na atração e na manutenção de talento; Aumento da produtividade em geral. (CHIAVENATO, 2009, p. 125). Uma das atividades mais sujeitas á terceirização é os serviços e benefícios sociais, quer dizer outras transferir para outras empresas especializadas nesses serviços, para que a empresa fique focada em suas atividades essenciais e nos lucros. Portanto, com a imensa variedade de pacotes de benefícios sociais nos mostra a criatividade das empresas, a fim de resolver problemas e criar melhorias na vida dos funcionários A Importância dos Benefícios Sociais Os benefícios e serviços sociais funcionam com o foco de facilitar a vida do empregado dentro e fora da organização. Sendo como uma espécie de suporte e apoio. É de grande importância os planos de benefícios sociais, ás vezes, funcionários desistem da oferta de emprego da concorrência com salários maiores por causa do aumento de gastos para usufruírem de determinados regalias que não tem na empresa atual por causa do beneficio que lhe é oferecido.

31 31 O beneficio e serviços sociais ficando como fatores indispensáveis no cotidiano dos empregados, por conta da sua tamanha importância. E na preservação do nível de motivacional e de produtividade. Eles também têm uma grande função de atrair novos talentos para a empresa, pois tem muita importância nas ofertas de emprego. De acordo com Chiavenato (2010, p.116): Os benefícios e serviços sociais têm importante função na atração de talentos no mercado de RH, pois, contam na escolha das ofertas de oportunidade de emprego O autor se refere que a empresa tendo um pacote de benefícios atrativo, isso ajuda o setor de recursos humanos atraírem novos talentos no processo de recrutamento e seleção. Para os funcionários das organizações, os benefícios sociais significam dinheiro que eles deixam de gastar e assim fazendo uma forma de economia do seu salário.

32 32 CAPÍTULO IV PREVIDÊNCIA SOCIAL E PRIVADA Neste capitulo, serão abordados os benefícios que a previdência social oferece e seu histórico A Previdência Social e a sua História A previdência social foi fundada em 26 de março de1888, durante o império.o primeiro decreto foi A,responsável por regular o direito á aposentadoria das empregados dos correios, em 30 anos de serviços prestados e com idade mínima de 60 anos. SILVA (2008) destaca outro momento histórico que foi a lei de 24 de novembro de 1888 que foi implantada a caixa de socorro para todos os trabalhadores das estradas de ferro na época do império. Diante das décadas seguintes, houve um desenvolvimento do sistema se estendendo há diversas categorias de trabalhadores. No ano de 1930, durante governo de Getulio Vargas foi publicado o decreto , por meios qual foi fundado o ministério do trabalho,industria e comércio.este ministério tinha como função supervisionar e orientar a previdência social. No dia 1 de maio de 1943 foi elaborado e planejado pelo ministério do trabalho, indústria e comércio a consolidação das leis do trabalho (CLT) que também foi concluída o projeto das leis da previdência social. De acordo com silva (2008) a lei de fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS) foi criado no ano de Também foi estabelecido no decretolei 72 os seis institutos de aposentadoria e pensões (antigos IAPS) sob o instituto nacional de previdência social (INPS).

33 33 Em 1969, houve o decreto-lei 564 que faz com que a previdência social vise também o trabalhador rural, mais especificamente os empregados da área da agroindústria canavieira. A lei do ano de 1974 criou o ministério da previdência social e assistência social que depois foram separados em Ministério do Trabalho e Previdência Social A Previdência Social no Brasil No Brasil, a previdência social é financiado com as contribuições arrecadadas pelo governo federal, tendo como base o salário dos trabalhadores e a contribuição das organizações mensalmente. A outra parcela dos recursos é específica para os pagamentos de benefícios aos aposentados e pensionistas do INSS que está nos cofres públicos, por causa do déficit previdenciário Para Chiavenato (2010, p.170): A previdência social é um órgão subordinado ao ministério da previdência social que visa assegurar aos seus beneficiários: 1- Meios indispensáveis de manutenção por motivo de capacidade, idade avançada,tempo de serviço, encargos familiares, prisão ou morte daqueles de quem dependem. 2- Serviços que visam á proteção da saúde e bem-estar. Referindo-se a citação acima a previdência tem como objetivo dar assistência e conceder direitos aos seus beneficiários. Na previdência social há diferentes tipos de beneficiário que são: Segurado: é a pessoa que exerce a atividade remunerada (o trabalhador), seja efetiva ou eventual, com ou sem vinculo empregatício. Dependentes: é a esposa, a companheira mantida por mais de 5 anos,marido invalido, filho menor de 18 anos ou invalido, filha solteira menor de 21 anos ou invalida,pai ou mãe invalida.

34 34 social como: Há diferentes prestações previdenciárias pagas pela previdência Auxílio-doença; Auxílio-acidente; Auxílio-reclusão; Salário-família; Salário-maternidade; Seguro-desemprego; Serviço social; Aposentadoria por invalidez; Aposentadoria por idade; Aposentadoria especial; Aposentadoria por tempo de serviço ou por tempo de contribuição; Reabilitação profissional; Pensão por morte. Chiavenato (2010) mostra os diferentes tipos de benefícios oferecidos para o segurado e para os dependentes. Os benefícios pagos para os segurados são: auxilio-doença, aposentadoria por invalidez, aposentadoria por velhice, aposentadoria por tempo de serviço, ou abono de permanência, auxilio natalidade, salário família, salário maternidade e pecúlio.

35 35 Os benefícios para dependentes no geral: assistência complementar, assistência re-educativa e readaptação profissional. Silva (2008) em relação a previdência social no Brasil passa pela lei de julho 1991.Que estabelece parâmetros para organizar o sistema previdenciário que possui três funções.varia o modo de organização da previdência, conforme o tipo de regime. Veremos a seguir, os tipos de regime: Regime geral da previdência: sua finalidade é fornecer cobertura para as necessidades básicas do trabalhador. Regime próprio dos servidores do poderes públicos: é mantido por leis e regras gerais próprias e separado do regime dos trabalhadores de iniciativa privada. Regime privado: tem como função complementar as prestações devidas tanto do regime geral quanto a do regime próprio, a opção será feita pelo trabalhador. Segundo Silva (2008) as diferenças entre planos de proteção ao trabalhador da iniciativa privada e dos funcionários públicos do Brasil, são sustentadas pelos diferentes tipos de regime. A diferença entre o sistema previdenciário público e privado é um dos motivos para as disparidades sociais entre várias categorias profissionais. para o trabalhador da iniciativa privada,ele terá a complementação do valor dos seus benefícios através do plano de previdência privada Previdência Privada Um dos planos de benefícios mais custosos que apresenta maior valor de investimento, além da assistência médico é a previdência privada. Segundo Silva (2008, p. 57) destaca que:

36 36 Os regimes privados de proteção social são também parte do sistema nacional de seguridade social, conforme na CF em seu artigo 202, conforme a emenda que afirma: O regime de previdência privada de caráter complementar e organizado de forma autônoma em relação ao regime geral de previdência social será facultativa, baseada na constituição de reservas que garantem o beneficio contratado e regulado por lei complementar. Diante do comentário do autor, foi possível perceber que a previdência privada é mantida e garantida pela constituição federal.esse tipo de previdência tem o objetivo de atender todos os trabalhadores. A previdência privada atualmente age independente do governo.o servidor público poderá ter um regime privado complementar e assim poderá ter uma aposentadoria compatível com seu salário atual, no caso de estar acima dos limites de proteção que são garantidos pelo regime próprio e o regime geral. Poderá ser oferecido dois tipos de previdência privada complementar. Uma possui caráter personalizado,e assim suprindo as necessidades e desejos do trabalhador, diante das expectativas. A outra, é um tipo mais focado para o coletivo, sendo oferecido para associações, grupos, equipes... Atualmente, é possível que as pessoas possam escolher livremente os tipos de contratos que queiram adquirir, já que o principio é facultativo dando liberdade para os critérios de escolha para cada investidor contribuinte. Enfim, podemos dizer que o principio fundamental de regulamentação da administração dos fundos de previdência privada é constituição de reservas garantidoras de benefícios tendo obrigação de garantir a saúde financeira dos fundos e a prestação do beneficio contratado pelo contribuinte-investidor.

37 Os Tipos de Previdência Privada O fator mais atraente da previdência privada é o plano de aposentadoria. Segundo Chiavenato (2009), o mercado oferece três tipos básicos para investimento de longo prazo voltados para complementar a aposentadoria que são: previdência privada tradicional aberta ou fechada, fundo de aposentadoria programada individual (FAPI) e o plano gerador de benefícios livres (PGBL). Planos tradicionais são os planos que já está no mercado há vários anos podendo ser abertos ou fechados Previdência Aberta Os planos abertos de previdência privada são planos oferecidos para bancos, seguradoras e organizações no setor de previdência. O trabalhador que participar deverá fazer contribuições de forma periódica durante um determinado tempo ou período,para adquirir renda vitalícia. Silva (2008) afirma que a previdência aberta pode ser classificada como: beneficio definido e contribuição definida. O beneficio definido é quando o trabalhador saberá quanto vai receber ao cabo de 25 a 30 anos para então calcular Sua contribuição que será mensal. Já no caso da contribuição definida é calculado o beneficio em função do montante acumulado pelo segurado durante o período de contribuição do plano. E caberá ao contribuinte investidor a responsabilidade de efetuar depósitos no fundo de pensão em valores pré-determinados Previdência Fechada São os tradicionais planos de pensões instituídos por empresas ou grupo econômico patrocinados que garante setenta por cento do último salário do empregado após seu desligamento, com objetivo de constituir recursos para pagamento da aposentadoria complementar.

38 38 De açodo com Chiavenato (2009) o plano de previdência fechada garante uma renda vitalícia, somada junto com o beneficio pago pela previdência social (INSS) Fundo de Aposentadoria Programada Individual (FAPI) O governo criou FAPI com objetivo de incentivar a formação de uma poupança interna no país e acumular recursos para o desenvolvimento nacional. As cotas da FAPI podem ser obtidas nos bancos e serão estabelecido por um período, o compromisso de contribuir no mínimo uma vez por ano. O cotista (pessoa que tem a cota) poderá escolher o tipo da aplicação financeira: conservadora, agressiva ou moderada. Quando o prazo das cotas termina poderá resgatar o capital investido ou aplicar na previdência social aberta para receber uma renda mensal vitalícia. Há instituições financeiras que oferece o FAPI como uma forma de poupança para complementar a aposentadoria ao trabalhador Plano Gerador de Benefícios Livres (PGBL) O PGBL é uma opção de complementação de aposentadoria, tendo como objetivo oferecer ao trabalhador renda vitalícia após a sua aposentadoria ou um período mediante contrato. O participante obtém cotas de um investimento em longo prazo, não havendo período para contribuição. Podendo escolher o perfil da aplicação financeira: moderada, agressiva ou conservadora. Para resgatar ou transferir será necessário ter no mínimo 60 dias da aquisição e o participante poderá escolher uma renda mensal vitalícia. Chiavenato (2009) O PGBL não tem garantia mínima de rentabilidade e todo rendimento gerado é repassado de forma integral para o cliente.

39 Vida Gerador de Benefícios Livres (VGBL) É um plano destinado para pessoas que quer investir em longo prazo, permitindo acumulação de recursos para o futuro que poderá ser resgatado como renda mensal ou através de um pagamento único diante de uma data estabelecida pelo participante. No período de acumulação os recursos aplicados estão isentos de tributação sobre os rendimentos. Quando houver recebimento do resgate, haverá incidência do imposto de renda. Da mesma maneira do PGBL, a taxa de carregamento é decrescente conforme o valor das contribuições da base de calculo do imposto de renda. Entretanto, a previdência privada possui inúmeros recursos financeiros atuando no mercado e um grande investimento das empresas melhorando e garantindo qualidade de vida e bem-estar coletivo.

40 40 CONCLUSÃO Diante do trabalho apresentado, foi possível perceber a grande importância dos planos de benefícios sociais dentro das organizações e na vida de seus funcionários. Foi possível observar que o setor de administração de recursos humanos dentro das organizações tem grande responsabilidade de manter seus funcionários satisfeitos e motivados no que poderá resultar em um grande aumento de produtividade e um clima agradável no ambiente de trabalho. Diante do desenho dos planos de benefícios, devera sempre ser desenhado de acordo com os critérios próprios e específicos, como o principio da mutua responsabilidade e do retorno de investimento. Cabe a empresa junto com o setor de recursos humanos a escolha dos planos de benefícios. Existem algumas empresas investem em planos de benefícios flexíveis que dá condição ao colaborador de optar pela condição do plano que lhe é mais conveniente ao seu estilo de vida, que são oferecidos em formas de pacotes. E também, com a finalidade de servir os funcionários como uma mordomia e complementação da remuneração. A fim de atrair novos talentos, ou seja, como tornar a organização mais atrativa para aqueles fazem a diferença no mercado de trabalho? Neste momento, surgem os planos de benefícios sociais a fim de atrair e reter como talentos dentro das organizações de maneira estratégica, também servindo fator motivacional tanto para atrair e reter talentos. Os benefícios são facilidades, conveniências e serviços oferecidos para melhorar a qualidade de vida dos colaboradores dentro e fora do local de trabalho. Temos diversos tipos de benefícios, buscando atender e oferecer as necessidades do individuo, pois os seres humanos têm necessidades diferentes e as organizações alguns deles para atender seu funcionário dentro do que ele necessita. Já sabemos que os benefícios podem ser classificados quanto á sua exigibilidade legal,quanto á sua natureza, e aos seus