PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS: EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES SOBRE A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO

PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS: EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES SOBRE A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO 2014

APRESENTAÇÃO Já faz tempo que as empresas estão trabalhando com o desafio de incluir pessoas com deficiência (PcD) no ambiente de trabalho. Desde 1991 quando foi criada a Lei de Cotas (nº 8.213) que estabeleceu um percentual mínimo de trabalhadores com deficiência nas empresas com 100 ou mais funcionários, o mercado de trabalho vêm passando por um processo de abertura e inclusão para profissionais que antes, pelo simples fato de possuírem uma limitação física, sensorial ou intelectual, eram excluídos dos processos seletivos e relegados ao mercado de trabalho informal e aos benefícios da assistência social. O processo de inclusão traz consigo uma enorme transformação social e cultural. Ao trazer pessoas com deficiência para o mercado de trabalho a empresa promove a interação e convivência entre pessoas que não estavam acostumadas ao convívio social, com experiências, vivências e necessidades diferentes. A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é capitaneada pelos profissionais de Recursos Humanos que, apesar de serem as pessoas mais indicadas e preparadas para assumir tal responsabilidade, são de fato impactadas pelos desafios implícitos nesta tarefa.

Por entender o papel estratégico e fundamental que o profissional de recursos humanos (RH) possui no processo de inclusão social, a i.social tomou a iniciativa de realizar esta pesquisa com o objetivo de dar voz a estes protagonistas da inclusão, trazendo suas expectativas, percepções e sugestões para que possamos compreender os gargalos, as dificuldades e os desafios experimentados, de forma a facilitar a proposição de soluções e qualificar a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Anualmente, desde 2011, a i.social realiza a pesquisa Pessoas com Deficiência expectativas e percepções sobre o mercado de trabalho que está disponibilizada em nosso site para download (www.isocial.com.br) e que contribuiu nesta pesquisa para compararmos dados e opiniões entre pessoas com deficiência e profissionais de RH. Costumamos dizer que a inclusão é um processo bidirecional, ou seja, é importante escutarmos tanto as pessoas com deficiência, quanto as empresas, representadas pelos seus profissionais de recursos humanos. Assim alcançamos uma visão ampla do processo de inclusão, um retrato fiel do cenário e dos principais desafios a enfrentar. A primeira versão da pesquisa Profissionais de recursos humanos expectativas e percepções sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho contou com a parceria da Catho e apoio da ABRH Nacional. Ao todo, responderam 2.949 profissionais, um número alto de participação, que traz consistência aos resultados apresentados.

SUMÁRIO 1. Perfil dos pesquisados... 2. Preparo dos profissionais de recursos humanos... 3. Gestor... 4. Processos de recrutamento e seleção... 5. Mercado de trabalho... 6. Qualificação profissional e comportamentos das pessoas com deficiência... 7. Barreiras e preconceitos... 8. Um futuro melhor para a empregabilidade das pessoas com deficiência... 9. Considerações finais... 1 7 11 14 19 24 27 31 33 10. 10+ oportunidades identificadas... 40

Retornar ao sumário PERFIL DOS PESQUISADOS 1

GÊNERO 59% 41% Feminino Masculino Pergunta: Qual é o seu gênero? 2

ESCOLARIDADE Doutorado completo Doutorado cursando 1% 1% Pós graduação completa 38% Pós graduação cursando 7% Superior completo 33% Superior cursando Superior incompleto Ensino médio completo 7% 6% 7% 45% dos entrevistados possuem pós-graduação completa ou cursando. Pergunta: Qual é a sua escolaridade? 3

SETOR DA EMPRESA DO RESPONDENTE 56% 27% 18% Serviços é o setor que se destaca entre as empresas dos respondentes. Pergunta: Qual é o setor de atuação da sua empresa? 4

CARGO ATUAL DO RESPONDENTE Gerente 24% Analista Coordenador Presidente / Sócio / Dono 14% 16% 19% Assistente 11% Diretor 9% Especialista Consultor Estagiário ou Trainee VP 3% 3% 1% 0% 49% são gerentes, coordenadores e diretores. Pergunta: Indique qual dos cargos abaixo mais se assemelha à sua posição. 5

CONHECIMENTO SOBRE A LEI DE COTAS (Nº 8.213/91) Sim, conheço profundamente Não conheço 6% 8% Sim, conheço bem 29% 22% Sim, já ouvi falar 36% Sim, conheço parcialmente Apenas 35% dos entrevistados tem bom conhecimento sobre a Lei de Cotas. Pergunta: Você conhece a Lei de Cotas (nº 8.213/91) para pessoas com deficiência? 6

Retornar ao sumário PREPARO DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS 7

PROFISSIONAIS QUE JÁ ENTREVISTARAM PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA 51% Não Entrevistaram Entrevistaram 49% 49% dos respondentes já entrevistaram pessoas com deficiência. Pergunta: Você já entrevistou profissionais com deficiência? 8

PREPARO PESSOAL PARA REALIZAR RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA Nota 5 12% Nota 1 5% 13% Nota 2 Nota 5 totalmente preparado Nota 4 31% Nota 3,3 média geral 39% Nota 3 Nota 1 não estou preparado O preparo dos respondentes está na média. Pergunta: De 1 a 5 como você classificaria o seu preparo para realizar recrutamento e seleção de pessoas com deficiência? 9

CAPACIDADE PESSOAL DE OFERECER SUPORTE AOS GESTORES DE PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA Nota 5 Nota 1 Nota 5 totalmente preparado 10% 7% 17% Nota 2 Nota 4 28% Nota 3,1 média geral 38% Nota 3 Nota 1 não estou preparado A capacidade dos respondentes nesse quesito está na média. Pergunta: De 1 a 5 como você classificaria a sua capacidade de oferecer suporte aos gestores de profissionais com deficiência? 10

Retornar ao sumário GESTOR 11

REAÇÃO MAIS COMUM DO GESTOR QUANDO É APRESENTADO À UM CANDIDATO COM DEFICIÊNCIA 56% 35% 9% Apresenta resistência para entrevistar o candidato Entrevista o candidato, mas apresenta resistência em contratá-lo Não apresenta resistência e contrata o candidato se ele estiver dentro do perfil 65% dos entrevistados afirmaram que os gestores possuem resistência em entrevistar e/ou à contratar profissionais com deficiência. Pergunta: Em sua opinião quando um candidato com deficiência é apresentado para o gestor qual é a reação mais comum? 12

NECESSIDADE DOS GESTORES SE INFORMAREM MAIS PARA ENTREVISTAR E GERENCIAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA Não 7% Sim 93% 93% afirmou que os gestores devem se informar mais para entrevistar e gerenciar pessoas com deficiência. Pergunta: Você considera que os gestores necessitam de mais informações para entrevistar e gerenciar pessoas com deficiência? 13

Retornar ao sumário PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 14

GRAU DE DIFICULDADE EM ENCONTRAR CANDIDATOS COM DEFICIÊNCIA, EM COMPARAÇÃO COM CANDIDATOS SEM DEFICIÊNCIA 82% 16% 2% Mais difícil Na média Mais fácil A grande maioria considera mais difícil encontrar candidatos com deficiência em comparação com os sem deficiência. Pergunta: Sobre o grau de dificuldade em encontrar candidatos com deficiência, em comparação com candidatos sem deficiência, você considera que é. 15

INFORMAÇÕES DISPONÍVEIS SOBRE INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA Não Faltam informações 11% 89% Faltam informações Para a grande maioria ainda faltam informações disponíveis sobre inclusão de pessoas com deficiência. Pergunta: Em sua opinião, faltam informações disponíveis sobre inclusão de pessoas com deficiência? 16

FONTES UTILIZADAS PARA BUSCAR CANDIDATOS COM DEFICIÊNCIA Indicações ONGs e entidades do terceiro setor Sites de emprego online 50% 58% 55% Cadastros no site da empresa 39% Consultorias Jornais Redes sociais 25% 23% 22% As fontes mais citadas são: indicação, ONGs e entidades do terceiro setor e sites de emprego online. Pergunta: Em quais fontes você costuma buscar candidatos com deficiência? Assinale uma ou mais alternativas. 17

PRINCIPAIS DIFICULDADES NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA Falta de acessibilidade na empresa Baixa qualificação dos profissionais com deficiência Dificuldade em estabelecer vagas exclusivas para pessoas com deficiência Falta de banco de currículos confiável Resistência dos gestores Dificuldade em lidar com pessoas com deficiência Baixa atratividade em função da qualidade ruim das vagas destinadas aos PcDs Pouco apoio da liderança Os profissionais com deficiência faltam muito nas entrevistas Falta de verba para contratar uma consultoria 22% 21% 16% 10% 7% 49% 46% 40% 40% 35% As dificuldades principais ainda representam barreiras físicas e atitudinais, além da falta de sistematização das informações sobre as pessoas com deficiência. Pergunta: Em sua opinião quais são as TRÊS principais dificuldades no recrutamento e seleção de pessoas com deficiência? 18

Retornar ao sumário MERCADO DE TRABALHO 19

PERCEPÇÃO SOBRE COMO ESTÁ O MERCADO DE TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA Percepção RH Percepção PcD Praticamente inexistente Praticamente inexistente Aquecido 6% 11% 14% Retraído 27% 48% Aquecido Retraído 33% 19% 42% Estável Estável Fonte: Pesquisa Profissionais de Recursos Humanos (atual) Fonte: Pesquisa - Pessoa com deficiência (i.social 2013) A percepção sobre como está o mercado de trabalho é bastante diferente para os profissionais de RH e as pessoas com deficiência Pergunta: Sobre o grau de dificuldade em encontrar candidatos com deficiência, em comparação com candidatos sem deficiência, você considera que é. 20

PERCEPÇÃO SOBRE A QUALIDADE DAS OPORTUNIDADES DE TRABALHO OFERECIDAS AOS PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA Percepção RH Percepção PcD Ótima, acima dos perfis profissionais 3% Ruins, totalmente inadequadas ao meu perfil profissional 18% Boa, adequada aos perfis profissionais 23% Regulares, poderiam ser mais adequadas ao meu perfil profissional 51% Regular, poderia ser mais adequada aos perfis profissionais 60% Boas, adequadas ao meu perfil profissional 25% Ruim, inadequada aos perfis profissionais das pessoas com deficiência 14% Ótimas, acima do meu perfil profissional 5% Fonte: Pesquisa Profissionais de Recursos Humanos (atual) Fonte: Pesquisa - Pessoa com deficiência (i.social 2013) Estes resultados comprovam que a qualidade das vagas destinadas à inclusão ainda é muito baixa e, na maioria das vezes, a escolha do candidato não se faz por suas competências e sim pela sua deficiência, invertendo o processo de seleção justo e eficaz. Pergunta: Qual a sua percepção sobre a qualidade das oportunidades de trabalho que são oferecidas aos profissionais com deficiência? 21

A ROTATIVIDADE DOS PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA, EM COMPARAÇÃO COM A ROTATIVIDADE DA EMPRESA DO ENTREVISTADO 46% 31% 23% Acima da média Na média Abaixo da média Contrariando um mito sobre a inclusão das pessoas com deficiência, 77% dos entrevistados acreditam que a rotatividade desses profissionais está na média ou abaixo da média. Pergunta: Sobre a rotatividade de profissionais com deficiência, em comparação com a rotatividade da sua empresa, você considera que está. 22

ITENS PRINCIPAIS QUE TORNAM UMA VAGA DE EMPREGO ATRATIVA PARA O PROFISSIONAL COM DEFICIÊNCIA Percepção RH Percepção PcD Acessibilidade 68% Pacote de benefícios / plano de carreira 56% Ambiente de trabalho (colaboradores sensibilizados e 53% Salário 55% A empresa possui um Programa de Inclusão estruturado 47% Ambiente de trabalho (colaboradores 27% Salário 31% Localização 25% Pacote de benefícios / Plano de carreira 30% Área de atuação 21% Localização 30% A empresa possui um Programa de Inclusão estruturado 20% Área de atuação 16% Acessibilidade 12% Nome / Tamanho da empresa 13% Nome/tamanho da empresa 8% Remuneração variável 3% Remuneração variável 7% Fonte: Pesquisa Profissionais de Recursos Humanos (atual) Fonte: Pesquisa - Pessoa com deficiência (i.social 2013) Nota-se que o que é mais importante na atração de uma vaga para o público de RH não é o que as pessoas com deficiência consideraram. Pergunta: Indique abaixo os TRÊS itens principais que, em sua opinião, tornam uma vaga de emprego atrativa para o profissional com deficiência. 23

Retornar ao sumário QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL E COMPORTAMENTAL DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA 24

PERCEPÇÃO SOBRE AS QUESTÕES COMPORTAMENTAIS DOS PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA Positiva, percebo comportamentos muito mais adequados 6% Positiva, percebo comportamentos um pouco mais adequados 15% Neutra, o comportamento é semelhante aos demais 56% Negativa, percebo comportamentos um pouco inadequados 20% Negativa, percebo comportamentos muito inadequados ao ambiente de trabalho 4% 77% dos entrevistados consideram que os profissionais com deficiência possuem comportamentos semelhantes ou até mais adequados do que os profissionais sem deficiência. Pergunta: Qual a sua percepção sobre as questões comportamentais, como postura, dos profissionais com deficiência? 25

PERCEPÇÃO SOBRE A QUALIFICAÇÃO DOS PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA Positiva, a qualificação está muito acima da média 1% Positiva, a qualificação está um pouco acima da média 8% Neutra, a qualificação está na média 45% Negativa, a qualificação está um pouco abaixo da média 31% Negativa, a qualificação está muito abaixo da média 15% Contrariando mais um mito, 54% dos entrevistados acreditam que a qualificação desses profissionais está na média ou acima dela. Pergunta: Qual a sua percepção sobre a qualificação dos profissionais com deficiência? 26

Retornar ao sumário BARREIRAS E PRECONCEITOS 27

MOTIVOS PARA AS EMPRESAS CONTRATAREM PESSOAS COM DEFICIÊNCIA 81% 3% 4% 12% Porque valorizam a diversidade Porque acreditam no potencial delas Independente de cota ou deficiência, mas sim pelo perfil do candidato Para cumprir a Lei de Cotas O cumprimento da legislação ainda é o principal motivo para as empresas contratarem pessoas com deficiência. Pergunta: De acordo com sua percepção as empresas contratam pessoas com deficiência. 28

AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA SOFREM PRECONCEITO NO AMBIENTE DE TRABALHO 42% 40% 27% 30% Sim, por clientes Sim, por gestores Sim, por colegas Não 60% dos entrevistados acreditam que as PcDs sofrem preconceito no ambiente de trabalho, seja ele por colegas, gestores ou clientes. Pergunta: Você acredita que as pessoas com deficiência sofrem preconceito no ambiente de trabalho? Em caso de sim, marque uma ou mais alternativas. 29

PRINCIPAIS BARREIRAS PARA AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO Percepção RH Acessibilidade 65% Foco exclusivo no cumprimento de cotas Falta de preparo dos gestores 34% 42% Percepção PcD Baixa qualificação das PcDs Poucas oportunidades Barreiras culturais Falta de preparo do RH Oportunidades ruins Benefícios da previdência Procedimentos para contratação Falta de fiscalização dos órgãos públicos Fonte: Pesquisa Profissionais de Recursos Humanos (atual) 12% 10% 9% 15% 15% 26% 33% 33% Há muitas diferenças entre o que o RH entende como barreira para as PcDs ingressarem no mercado de trabalho, comparado com as próprias PcDs. Oportunidades ruins Poucas oportunidades Foco exclusivo no cumprimento de cota Barreiras culturais Falta de fiscalização dos órgãos públicos Procedimentos para contratação Acessibilidade Falta de preparo dos profissionais de RH Falta de preparo dos gestores Benefícios da previdência 9% 21% 21% 20% 19% Fonte: Pesquisa - Pessoa com deficiência (i.social 2013) 29% 29% 38% 46% 42% Pergunta: Indique as TRÊS maiores barreiras para as pessoas com deficiência no mercado de trabalho de acordo com a sua percepção. 30

Retornar ao sumário UM FUTURO MELHOR PARA A EMPREGABILIDADE DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA 31

CONTRIBUIÇÕES PARA A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO Incentivos para capacitação de pessoas com deficiência Campanhas de conscientização 66% 64% Incentivos fiscais para as empresas que contratam pessoas com deficiência Incentivos para as empresas investirem em acessibilidade e tecnologias assistivas como softwares de leitura de texto para Inclusão de novos tipos de deficiência na legislação (surdos de um ouvido por exemplo) 29% 43% 55% Maior fiscalização dos órgãos públicos competentes 15% Obrigatoriedade de cota para empresas com menos de 100 funcionários Aumento no valor das multas para as empresas que não cumprem a cota Aumento do percentual de funcionários com deficiência por empresa 9% 8% 7% As contribuições mais citadas para a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho demonstram o desejo por contrapartidas sociais para incentivar a empregabilidade das PcDs. Pergunta: Veja as opções abaixo e marque os TRÊS itens que poderiam contribuir melhor para a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. 32

Retornar ao sumário CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao total, a pesquisa obteve 2.949 (duas mil novecentos e quarenta e nove) respostas dos profissionais de RH, um número alto de participação, que traz consistência aos resultados apresentados. Além da grande quantidade de respostas, o público participante, composto por cerca de 60% de mulheres, é muito qualificado. No total, 45% dos entrevistados possuem pós-graduação completa ou cursando. Com relação aos cargos, 49% dos respondentes são gerentes, coordenadores e diretores. Outros 14% são presidentes, sócios ou donos de suas empresas totalizando 63% do público pesquisado. O setor empresarial de maior expressão foi o de serviços, correspondente a 56% das respostas. Apenas 8% do total disseram não conhecer a Lei de Cotas. Curioso notar que este índice se assemelha ao da pesquisa da i.social de 2013, com as pessoas com deficiência. É relevante destacar que apenas 35% dos entrevistados afirmaram ter bom conhecimento sobre a Lei de Cotas. Cerca de 50% já entrevistaram pessoas com deficiência e, destes, 56% não se sentem bem preparados para tal função, o que representa uma fragilidade do processo de inclusão, ao mesmo tempo em que identifica uma oportunidade para que as empresas invistam mais em treinamentos específicos para os profissionais de RH. 33

Ainda, quando perguntados sobre sua capacidade de oferecer suporte aos gestores de pessoas com deficiência, 56% afirmaram que não estão bem preparados. Esse dado é preocupante, visto que os gestores são fundamentais ao processo de inclusão. Afinal são eles que decidem sobre a contratação dos profissionais com deficiência e que os gerenciam. Sem suporte adequado o risco de má gestão é amplificado, ocasionando situações de exclusão dentro do próprio ambiente de trabalho, falta de assistência adequada ou diferenças de tratamento e oportunidades. Outro dado preocupante identificado na pesquisa diz respeito à receptividade dos gestores para com os candidatos com deficiência. 65% dos entrevistados afirmaram que os gestores possuem resistência em entrevistar e/ou contratar profissionais com deficiência. E, nada mais do que 93% dos respondentes, consideram que os gestores necessitam de mais informações sobre contratação e gerenciamento de pessoas com deficiência, revelando que ainda existem muitas barreiras a serem derrubadas e muito trabalho a ser feito com os gestores. 34

Naturalmente, o processo de inclusão necessita de muita informação para ser bem-sucedido, pois depende de uma mudança de cultura organizacional. Justamente neste quesito vemos que há um enorme gargalo, já que aproximadamente 90% dos respondentes afirmaram que sentem falta de informações sobre inclusão de pessoas com deficiência. Faltam estudos, publicações e trocas de experiências que ajudem a entender possíveis e melhores caminhos para incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Aproximadamente 82% dos entrevistados consideram que a busca por profissionais com deficiência é mais difícil em comparação com aqueles sem deficiência. As fontes para recrutamento são bastante diversificadas. Considerando que o entrevistado podia escolher até três entre sete opções, indicações (58%) e ONGs (55%) foram os canais mais citados, ou seja, mais de 50% dos entrevistados ainda utilizam essas fontes para o recrutamento de candidatos. A grande dependência das empresas pelas indicações denota falta de um banco de currículos qualificado. Já a elevada busca por PcDs nas ONGs demonstra que a deficiência ainda está muito institucionalizada. A percepção de que uma pessoa com deficiência está vinculada a uma associação é grande, o que é uma visão equivocada. De fato, é preciso construir um grande banco de currículos em nível nacional de forma a atender a demanda das empresas pelos candidatos. Essa ação contribuiria muito com o processo de inclusão. 35

Uma das questões mais importantes para retratarmos o cenário da inclusão solicitou aos entrevistados apontarem as três principais dificuldades encontradas no recrutamento e seleção de pessoas com deficiência. Em primeiro lugar foi apontada a falta de acessibilidade (49%), seguida por baixa qualificação das PcDs (46%) e, empatadas em terceiro lugar, a dificuldade em estabelecer vagas exclusivas para pessoas com deficiência e a falta de banco de currículos confiável (40%). Quando perguntados sobre a temperatura do mercado, identificamos percepções bastante diferentes entre os profissionais de RH e as pessoas com deficiência. Para o RH, 48% percebem o mercado aquecido para os profissionais com deficiência. Já para as PcDs, apenas 14% afirmaram que sentem que o mercado está aquecido. Com relação a qualidade das oportunidades oferecidas às pessoas com deficiência há um consenso maior. Os profissionais de RH consideram a maioria das oportunidades como regulares (60%) ou ruins (14%). Já para as pessoas com deficiência esta relação está em 51% e 18%, respectivamente. Estes resultados comprovam que a qualidade das vagas destinadas à inclusão ainda é muito baixa e, na maioria das vezes, a escolha do candidato não se faz por suas competências e sim pela sua deficiência, invertendo o processo de seleção justo e eficaz. 36

A resposta seguinte justifica grande parte deste cenário, já que 46% dos entrevistados consideram que a qualificação das pessoas com deficiência está um pouco ou muito abaixo da média. Por outro lado temos um dado positivo, pois 45% dos respondentes consideram que a qualificação das PcDs está na média e outros 8% afirmaram ainda que consideram que a qualificação está um pouco acima da média, demonstrando o quão diverso é esse cenário. Quando a questão pesquisada é a rotatividade tivemos uma surpresa positiva, já que 46% disseram que o turn over das PcDs está na média da empresa e para 31% que está abaixo da média. Ou seja, o mito de que as pessoas com deficiência apresentam maior rotatividade do que as demais foi derrubado. Ou ainda, podemos arriscar dizer, que se a rotatividade é baixa o mercado não deve estar tão aquecido assim, confirmando a percepção das próprias pessoas com deficiência. Nesta pesquisa foi averiguado os três itens principais que, na opinião dos entrevistados, tornam uma oportunidade de emprego atrativa para pessoas com deficiência. As mais apontadas foram acessibilidade (68%), ambiente de trabalho colaboradores sensibilizados e informados (53%) e programa de inclusão estruturado (47%). Já na pesquisa realizada com as pessoas com deficiência verificamos considerável diferença. Para as PcDs os três principais fatores que as atraem por uma vaga no mercado de trabalho são: pacote de benefícios, plano de carreira e salário. Apenas em quarto aparece ambiente de trabalho. 37

Os itens programa de inclusão e acessibilidade ficaram em sexto e sétimo lugar respectivamente, entre nove possibilidades na pesquisa da i.social de 2013. Perguntamos também sobre a percepção das questões comportamentais, como problemas de postura dos profissionais com deficiência. Neste ponto também tivemos uma boa surpresa ao identificar que 77% dos respondentes não percebem problemas de comportamento. 19% dos entrevistados classificaram as PcDs com posturas levemente inadequadas e apenas 3% com posturas muito inadequadas. Já um dos dados mais preocupantes, apesar de esperado, é que 82% dos respondentes afirmam que a empresa contrata pessoas com deficiência apenas para cumprir a Lei de Cotas. Esse fato justifica a baixa qualidade no processo de inclusão, já que as empresas ainda consideram esta contratação como um custo e não como um investimento. Assim, muitas vezes, acabam não disponibilizando os recursos, tempo e profissionais necessários para o processo de inclusão. O preconceito ainda existe e preocupa também. Grande parte dos respondentes acredita que o preconceito está presente no ambiente de trabalho, seja ele por colegas (42%), gestores (30%) ou até por clientes (27%). Entretanto, curioso notar que a percepção de preconceito por parte das pessoas com deficiência (2013) é bem menor, pois mais de 50% afirmaram nunca ter sofrido nenhum tipo de preconceito. 38

Levantamos ao longo da pesquisa diversos obstáculos inerentes ao processo de inclusão e perguntamos aos entrevistados quais que eles consideram como os principais. Em primeiro lugar foi apontada a falta de acessibilidade (65%), seguido de foco exclusivo no cumprimento da cota (42%) e falta de preparo dos gestores (34%). Quando feita a mesma pergunta para as pessoas com deficiência a ordem das principais dificuldades percebidas é significativamente diferente. Para elas as principais dificuldades são a qualidade ruim das oportunidades oferecidas, poucas oportunidades e foco exclusivo no cumprimento da cota. Por último, pedimos para os entrevistados indicarem três ações fundamentais para o processo de inclusão e foram eles: incentivos para a capacitação (66%), campanhas de conscientização (64%) e incentivos fiscais para a contratação de pessoas com deficiência (55%). Ao final, a pesquisa Profissionais de RH expectativas e percepções sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho traz um retrato concreto dos desafios enfrentados pelos profissionais de Recursos Humanos para incluírem pessoas com deficiência em suas empresas, bem como suas opiniões sobre os aspectos que circundam esta temática. Cada pergunta procurou investigar um tema relacionado à inclusão e traz dados relevantes para a construção de soluções voltadas ao aprimoramento do processo inclusivo como um todo. Para as empresas e pessoas interessadas em dar um salto de qualidade em seus Programas e Ações de Inclusão esta pesquisa é um instrumento importante para orientar os caminhos a serem percorridos. 39

Retornar ao sumário 10+ OPORTUNIDADES IDENTIFICADAS Caminhos possíveis apontados pela pesquisa para aprimorar o processo de inclusão de PcDs: 1. Campanhas de valorização das PcDs no ambiente de trabalho. 2. Palestras sobre inclusão para o público interno da empresa. 3. Treinamentos inclusivos para os gestores. 4. Treinamentos específicos para o RH. 5. Desenvolvimento de ferramentas para suporte do RH aos gestores de PcDs. 6. Recrutamento e seleção das PcDs para vagas mais qualificadas. 7. Construção de banco de currículos de PcDs. 8. Ampliar canais de busca de candidatos com deficiência. 9. Investimento em acessibilidade física e tecnológica. 10. Políticas públicas de incentivos fiscais para contratação e capacitação de PcDs 40

CONSULTORIA: i.social - Soluções em Inclusão Social www.isocial.com.br