POLÍTICA DE REMUNERAÇÕES BANCO INTERATLÂNTICO, S.A.

POLÍTICA DE REMUNERAÇÕES BANCO INTERATLÂNTICO, S.A.

ÍNDICE SECCÇÃO I. DISPOSIÇÕES INTRODUTÓRIAS... 3 1. OBJECTO... 3 2. VIGÊNCIA... 3 SECÇÃO II. ÂMBITO DE APLICAÇÃO. 3 3. ÂMBITO SUBJECTIVO E OBJECTIVO. 3 4. APLICAÇÃO LEGAL E CORPORATIVA... 3 SECÇÃO III. DEFINIÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÕES. 4 5. COMPETÊNCIA. 4 6. OBJECTIVOS E REQUISITOS DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÕES... 4 7. ACTUALIZAÇÃO E REVISÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÕES. 4 8. DETERMINAÇÃO DOS VALORES DAS REMUNERAÇÕES 5 SECÇÃO IV. ADMINISTRADORES EXECUTIVOS. 5 9. ESTRUTURA, RÁCIO E LIMITE DA REMUNERAÇÃO.. 5 10. COMPOSIÇÃO DA COMPONENTE VARIÁVEL DA REMUNERAÇÃO... 5 11. VALOR DA COMPONENTE FIXA DA REMUNERAÇÃO. 6 12. VALOR DA COMPONENTE VARIÁVEL E CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO. 6 13. ATRIBUIÇÃO DA COMPONENTE VARIÁVEL DA REMUNERAÇÃO 6 14. ATRIBUIÇÃO DA COMPONENTE VARIÁVEL DA REMUNERAÇÃO EM ESPÉCIE.. 7 15. VICISSITUDES DA ATRIBUIÇÃO DA COMPONENTE VARIÁVEL DA REMUNERAÇÃO.... 7 16. DERROGAÇÃO DAS REGRAS DA COMPONENTE VARIÁVEL DA REMUNERAÇÃO... 8 SECÇÃO V. ADMINISTRADORES NÃO EXECUTIVOS.... 8 17. ESTRUTURA E VALOR DA REMUNERAÇÃO..... 8 SECÇÃO VI. CONSELHO FISCAL.... 9 18. ESTRUTURA E VALOR DA REMUNERAÇÃO.. 9 SECÇÃO VII. TITULARES DE FUNÇÕES RELEVANTES.. 9 SECÇÃO VIII. DISPOSIÇÕES COMUNS...... 11 34. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS.....11 35. OUTROS BENEFÍCIOS.....11 36. DESTITUIÇÃO OU CESSAÇÃO E FUNÇÕES ACTUAIS OU ANTERIORES........ 12 SECÇÃO IX. DIVULGAÇÃO. 12 37. DEVER DE DIVULGAÇÃO.... 12 2

SECÇÃO I. DISPOSIÇÕES INTRODUTÓRIAS 1. OBJECTO A presente Política de Remunerações estabelece a estrutura, valores, termos e condições de atribuição das remunerações dos membros dos órgãos sociais do Banco Interatlântico (BI) identificados no Ponto 3 e, bem assim, os princípios que devem reger, considerando as orientações corporativas do Grupo CGD, a fixação das remunerações do Titulares das Funções Relevantes do Banco Interatlântico, identificados na Secção VII. 2. VIGÊNCIA A presente Política vigorará por tempo indeterminado, sem prejuízo da sua actualização, revisão e avaliação anual a realizar nos termos do Ponto 7. SECÇÃO II. ÂMBITO DE APLICAÇÃO 3. ÂMBITO SUBJECTIVO E OBJECTIVO 3.1. A presente Política de Remunerações é aplicável aos seguintes membros dos órgãos sociais do BI: (a) Todos os membros executivos do Conselho de Administração do BI, considerando-se como tal os que integrem a Comissão Executiva ( Administradores Executivos ); (b) Todos os membros não executivos do Conselho de Administração do BI ( Administradores Não Executivos ); e (c) Todos os membros do Conselho Fiscal do BI. 3.2. Adicionalmente, aplica-se também aos Titulares de Funções Relevantes do BI, identificados na Secção VII, com as adaptações ali previstas. 4. APLICAÇÃO LEGAL E CORPORATIVA A presente Política de Remunerações, e os princípios dela decorrentes, resulta da adopção pelo BI das disposições legais aplicáveis constantes da Lei 62/VII/2014, de 23 de Abril, do Código de Governo dos Emitentes de Valores Mobiliários admitidos à Negociação em Mercado Regulamentado, publicado pelo Banco de Cabo Verde Auditoria Geral de Mercado de Valores Mobiliários em 2016 e do Regulamento AGMVM 1/2016, de 6 de Maio. Igualmente se acolhem as recomendações corporativas constantes da OS 8/2016, de 23 de Fevereiro e da Política de Remuneração do Grupo CGD, publicada em Agosto de 2016. 3

SECÇÃO III. DEFINIÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÕES 5. COMPETÊNCIA A definição da Política da Remunerações é da competência da Assembleia Geral. 6. OBJECTIVOS E REQUISITOS DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÕES A definição da presente Política de Remunerações teve em consideração, designadamente, os seguintes objectivos e requisitos: (a) Assegurar o cumprimento das disposições legais e regulamentares aplicáveis; (b) Promover e ser coerente com uma gestão de riscos sã e prudente; (c) Desincentivar a assunção de riscos em níveis superiores ao definido e tolerado pelo Grupo CGD; (d) Assegurar a compatibilidade dos mecanismos de remuneração definidos com a estratégia, objectivos, valores e interesses de longo prazo do Grupo CGD e do Banco Interatlântico, tal como estabelecidos pelos seus órgãos sociais com competência para o efeito; (e) Evitar situações de conflito de interesses; (f) Estruturar mecanismos de remuneração que tenham em conta e sejam adequados e proporcionais à natureza, características, dimensões, organização e complexidade das actividades do BI; (g) Promover a competitividade da Política de Remunerações do BI, tendo em consideração as políticas e práticas remuneratórias de outros bancos e instituições comparáveis. 7. ACTUALIZAÇÃO E REVISÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÕES 7.1. A presente Política de Remunerações deverá ser actualizada e revista sempre que considerado adequado ou necessário, de modo a assegurar, a todo o tempo, o cumprimento dos objectivos e requisitos constantes do Ponto anterior. 7.2. Para os efeitos do antecedente, a Comissão de Remunerações, quando designada, deverá: (a) Promover uma análise e avaliação anual da aplicação da Política de Remunerações; (b) Identificar eventuais efeitos decorrentes da aplicação da Política de Remunerações na gestão de riscos, do capital e da liquidez do BI que recomendem uma revisão da mesma; (c) Identificar actualizações, revisões e demais medidas de ajustamento consideradas adequadas; e (d) Consultar os responsáveis das unidades de auditoria, compliance, gestão de riscos e outras, a quem poderão ser solicitadas as contribuições consideradas relevantes para os efeitos do antecedente. 7.3. As conclusões resultantes da análise efectuada pela Comissão de Remunerações nos termos do número anterior deverão ser apresentadas à Assembleia Geral. 4

8. DETERMINAÇÃO DOS VALORES DAS REMUNERAÇÕES A definição dos valores das remunerações e, bem assim, a determinação das componentes fixas e variáveis que as integrem, quando aplicável, é da competência da Assembleia Geral, sob proposta da Comissão de Remunerações. SECÇÃO IV. ADMINISTRADORES EXECUTIVOS 9. ESTRUTURA, RÁCIO E LIMITE DA REMUNERAÇÃO 9.1. A remuneração dos Administradores Executivos é composta por uma componente fixa e por uma componente variável, esta última de atribuição não garantida. 9.2. O valor da componente variável da remuneração não pode exceder o da remuneração fixa, para assegurar que a componente fixa representa uma proporção suficientemente elevada da remuneração total dos Administradores Executivos, de modo a permitir a aplicação de uma política plenamente flexível relativamente à componente variável, incluindo a possibilidade do seu não pagamento. 9.3. O valor total da remuneração variável do conjunto dos Administradores Executivos não pode ser superior à percentagem máxima dos lucros líquidos do exercício que, para cada ano, for definida pela Assembleia Geral, no seguimento de proposta apresentada pela Comissão de Remunerações, quando designada, devendo a fixação desse valor ter em conta: o desempenho e resultados globais do BI; a política seguida nesta matéria em instituições comparáveis; e a evolução do valor global definido para a remuneração variável do conjunto dos colaboradores do Banco. 10. COMPOSIÇÃO DA COMPONENTE VARIÁVEL DA REMUNERAÇÃO A componente variável da remuneração dos Administradores Executivos será paga em numerário, enquanto não existirem instrumentos adequados para pagamento em espécie na acepção dos artigos 52.º e 63.º, respetivamente, ambos do Regulamento (EU) n.º 575/2013, sem prejuízo da aplicação das alíneas e artigos seguintes, designadamente sobre o seu diferimento, reversão e redução: (a) Uma parte em numerário ( CVRN ), correspondente a 50% (cinquenta por cento) do valor total da componente variável; e (b) Uma parte em espécie ( CVRE ), correspondente a 50% (cinquenta por cento) do valor total da componente variável. 10.2. A CVRE deverá consistir em obrigações emitidas pelo Banco, com um prazo residual de amortização mínimo de cinco anos, e que constituam instrumentos de fundos próprios adicionais de nível 1 ou instrumentos de fundos próprios de nível 2 na acepção dos artigos 52.º e 63.º, respetivamente, ambos do Regulamento (EU) n.º 575/2013. 10.3. Os instrumentos previstos no ponto anterior ficam indisponíveis durante o prazo de três anos após a sua atribuição. 5

11. VALOR DA COMPONENTE FIXA DA REMUNERAÇÃO A componente fixa da remuneração dos Administradores Executivos e os termos do respectivo pagamento serão determinados por deliberação da Assembleia Geral ou, quando designada, da Comissão de Remunerações. 12. VALOR DA COMPONENTE VARIÁVEL DA REMUNERAÇÃO E CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO 12.1. Definido, nos termos do Artigo 9.3, o valor global da componente variável da remuneração a atribuir ao conjunto dos Administradores Executivos, a determinação do montante concreto da componente variável a atribuir a cada Administrador Executivo é feita pela Assembleia Geral ou, quando designada, pela Comissão de Remunerações, tendo em conta a avaliação do desempenho individual de cada Administrador Executivo por referência ao exercício e ao período de tempo decorrido desde o início do respetivo mandato. 12.2. A avaliação prevista no número anterior será efectuada: (a) Num quadro plurianual, para que o processo de avaliação se baseie no desempenho de longo prazo e que o pagamento das componentes da remuneração dele dependentes seja repartido ao longo de um período que tenha em conta o ciclo económico subjacente do Banco e os seus riscos de negócio, devendo, para o efeito, considerar não só o exercício a que a componente variável da remuneração concerne, mas também os exercícios anteriores abrangidos pelo mandato em curso; (b) Atendendo aos seguintes critérios quantitativos: (i) Solvabilidade, compreendendo: rácio de solvabilidade, rácios de incumprimento do crédito e imóveis obtidos por recuperação de crédito; (ii) Rentabilidade, compreendendo: rentabilidade dos capitais próprios (ROE Return on Equity), margem financeira, imparidades e rentabilidade ajustada pelo risco (RAROC Risk Adjusted Return on Capital); (iii) Eficiência: rácio de custos sobre proveitos; (iv) Posição no mercado: quotas de mercado do BI; (v) Liquidez, devendo atender se: ao rácio de transformação de recursos de balanço em crédito e ao vencimento da dívida de médio/longo prazo. (c) Serão também considerados critérios qualitativos, designadamente: (i) Nível de reclamação de clientes; (ii) Indicadores de reputação do BI. 13. ATRIBUIÇÃO DA COMPONENTE VARIÁVEL DA REMUNERAÇÃO 13.1. A CVRN a atribuir aos Administradores Executivos será determinada e paga durante o primeiro semestre do exercício subsequente àquele a que tal remuneração se reporta ( Data de Determinação ), de acordo com 6

os termos e condições previstos no presente Ponto e, bem assim, em conformidade com as demais regras estabelecidas pela Assembleia Geral ou, quando designada, pela Comissão de Remunerações. 13.2. A CVRN considera se adquirida e vencida na Data de Determinação, não ficando o respectivo pagamento subordinado à verificação de quaisquer condições, sem prejuízo do disposto no Artigo 15. 13.3. A atribuição da CVRE fica sujeita a um Período de Diferimento e ao preenchimento da Condição de Acesso, nos termos do Ponto seguinte. 14. ATRIBUIÇÃO DA COMPONENTE VARIÁVEL DA REMUNERAÇÃO EM ESPÉCIE 14.1. A atribuição da CVRE fica sujeita ao decurso de um prazo de três anos a contar da Data de Determinação, de modo a assegurar a compatibilização dos incentivos aos Administradores Executivos com os interesses de longo prazo do Grupo CGD e do BI ( Período de Diferimento ). 14.2. A atribuição da CVRE depende também do preenchimento da seguinte condição ( Condição de Acesso ): a situação líquida do BI, tal como apurada de acordo com as contas relativas ao exercício imediatamente anterior àquele em que ocorra o termo do Período de Diferimento, deverá ser superior à situação líquida do BI apurada com base nas respetivas contas relativas ao exercício cujo desempenho é remunerado pela componente variável da remuneração (ou seja, o exercício anterior à Data de Determinação). 14.3. Para efeitos da verificação da Condição de Acesso, deverão ser efectuados os ajustamentos necessários (designadamente para correcção de alterações de política contabilística ou dos efeitos decorrentes de eventuais aumentos de capital), de modo a que as situações líquidas referidas sejam comparáveis, tendo em vista assegurar que só haverá lugar à atribuição da CVRE se se verificar uma evolução positiva da situação líquida do Banco. 14.4. O direito à atribuição da CVRE apenas se constitui no termo do Período de Diferimento e desde que esteja preenchida a Condição de Acesso. 15. VICISSITUDES DA ATRIBUIÇÃO DA COMPONENTE VARIÁVEL DA REMUNERAÇÃO 15.1. Sem prejuízo das atribuições já efectuadas, os critérios definidos para a fixação da componente variável da remuneração, bem como a Condição de Acesso, poderão ser revistos pela Assembleia Geral ou, quando designada, pela Comissão de Remunerações, designadamente, tendo em vista assegurar que a remuneração variável pondera os vários tipos de riscos actuais e futuros, bem como o custo dos fundos próprios e de liquidez necessários para o exercício pelo BI da respectiva actividade. 15.2. A componente variável da remuneração poderá: (a) Ser suspensa, no caso de serem imputadas ao BI quaisquer responsabilidades por actos de gestão, mantendo se tal suspensão até ao apuramento das imputações e responsabilidades em causa e, no caso de serem consideradas procedentes contra o BI, até à liquidação dos danos em cuja reparação este seja condenado. 7

(b) Ser alterada, caso o desempenho do BI regrida ou seja negativo, tendo em conta tanto a remuneração actual como as reduções no pagamento de montantes cujo direito à atribuição já se tenha constituído. 15.3. Independentemente de já ter sido paga ou de sobre a mesma se ter constituído qualquer direito à atribuição, a componente variável da remuneração está sujeita a mecanismos de redução e de reversão, sempre que a Assembleia Geral, ou, quando designada, a Comissão de Remunerações, conclua que o Administrador Executivo em causa: (a) Participou ou foi responsável por uma actuação que resultou em perdas significativas para o Banco; (b) Deixou de cumprir critérios de adequação e de idoneidade. 15.4. Para os efeitos do disposto no número anterior, entende se por: (a) Mecanismo de redução: o regime nos termos do qual o BI poderá reduzir, total ou parcialmente, o montante da componente variável da remuneração que tenha sido objecto de diferimento e cuja atribuição ainda não constitui um direito adquirido em virtude de não se ter ainda verificado a Condição de Acesso aplicável; e (b) Mecanismo de reversão: o regime de acordo com o qual o BI poderá reter, não procedendo definitivamente à sua disponibilização, o montante da componente variável da remuneração cuja atribuição já constitui um direito adquirido, em virtude da verificação da Condição de Acesso, mas que ainda não tenha sido pago. 16. DERROGAÇÃO DAS REGRAS DA COMPONENTE VARIÁVEL DA REMUNERAÇÃO As regras constantes da presente Secção referentes à componente variável da remuneração dos Administradores Executivos não poderão ser afastadas, designadamente através da utilização pelos mesmos de quaisquer mecanismos de cobertura de risco, incluindo seguros de remuneração, tendentes a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerente às modalidades e componentes que compõem a sua remuneração, nem, bem assim, através do pagamento da componente variável da remuneração por intermédio de entidades instrumentais ou outros métodos com efeito equivalente. SECÇÃO V. ADMINISTRADORES NÃO EXECUTIVOS 17. ESTRUTURA E VALOR DA REMUNERAÇÃO 17.1. A remuneração dos Administradores Não Executivos é composta exclusivamente por uma componente fixa, não integrando qualquer componente variável nem estando a sua atribuição dependente dos resultados do Banco. 17.2. A remuneração dos Administradores Não Executivos e os termos do respectivo pagamento serão determinados por deliberação da Assembleia Geral ou, quando designada, pela Comissão de Remunerações. 8

17.3. Os Administradores Não Executivos que integrem as comissões especiais consultivas e de apoio ao Conselho de Administração terão ainda direito à remuneração que venha a ser fixada por deliberação da Assembleia Geral ou, quando designada, da Comissão de Remunerações, que determinará também as respetivas condições de pagamento. SECÇÃO VI. CONSELHO FISCAL 18. ESTRUTURA E VALOR DA REMUNERAÇÃO 18.1. A remuneração dos membros do Conselho Fiscal é composta exclusivamente por uma componente fixa, não integrando qualquer componente variável nem estando a sua atribuição dependente dos resultados do BI. 18.2. A remuneração dos membros do Conselho Fiscal e os termos do respectivo pagamento serão determinados por deliberação da Assembleia Geral ou, quando designada, pela Comissão de Remunerações. 18.3. Os membros do Conselho Fiscal que integrem as comissões especiais consultivas e de apoio ao Conselho de Administração terão ainda direito à remuneração que venha a ser fixada por deliberação da Assembleia Geral ou, quando designada, da Comissão de Remunerações, que determinará também as respectivas condições de pagamento. SECÇÃO VII. TITULARES DE FUNÇÕES RELEVANTES 19. São Titulares de Funções Relevantes (TFR) os titulares de cargos de direcção de topo, os responsáveis pela assunção de riscos, os responsáveis pelas funções de controlo e os colaboradores cuja remuneração total os coloque no mesmo escalão de remuneração que o previsto para os membros dos órgãos de administração e para as anteriores categorias de titulares de funções relevantes, desde que as respectivas actividades profissionais tenham um impacto material no perfil de risco do BI, de harmonia com o disposto no Regulamento Delegado (UE) n.º 604/2014 da Comissão, de 4 de Março. 20. Para efeitos da Presente Política de Remuneração e considerando a realidade actual da organização do Banco Interatlântico, considera-se: (i) Direcção de topo: os responsáveis de primeira linha (i.e. com reporte directo à CE) das estruturas organizativas do BI, exceptuando as estruturas administrativas, sem competências próprias de decisão, cujas funções são asseguradas pela Comissão Executiva (recursos humanos, apoio jurídico, marketing e apoio à CE); (ii) Funções de controlo: as funções responsáveis pela gestão dos riscos, a função compliance e a função de auditoria interna, assim consideradas no âmbito do sistema de controlo interno. (iii) Sistema de controlo interno: sistema que se consubstancia no conjunto de orientações, políticas e objectivos estratégicos definidos pelo órgão de administração, bem como nos processos 9

(procedimentos, sistemas e recursos humanos) implementados e nas acções empreendidas com vista a garantir: a) Um desempenho eficiente e rentável da actividade, no médio e no longo prazo (objectivos de desempenho); b) A existência de informação financeira e de gestão completa, pertinente, fiável e tempestiva que suporte as tomadas de decisão e processos de controlo, interno e externo (objectivos de informação); c) O respeito pelas disposições legais e regulamentares aplicáveis (objectivos de compliance). 21. A remuneração dos TFR é composta por uma componente fixa, eventuais benefícios nos termos das regras internas aplicáveis aos restantes colaboradores e por uma eventual componente variável, de atribuição não certa, deliberada globalmente pelo Conselho de Administração do BI e atribuída pela Comissão Executiva com base no Sistema de Avaliação de Desempenho em vigor no Banco. 22. A componente fixa da remuneração reflecte principalmente a experiência profissional relevante e a responsabilidade organizacional que corresponde às funções atribuídas, ponderadas as práticas remuneratórias vigentes no setor de atividade. 23. A componente variável da remuneração, cuja atribuição não é garantida, decorre da avaliação do desempenho individual, que tem em consideração critérios de natureza financeira e não financeira e, ainda, os resultados globais do Grupo CGD. 24. A avaliação do desempenho individual respeita a um quadro plurianual de 3 anos, assegurando que a avaliação se baseia no desempenho de longo prazo e que a repartição do pagamento da componente variável se processa ao longo de um período que tenha em consideração o ciclo económico do BI e dos seus riscos de negócio. 25. No caso dos titulares de funções de controlo, a componente variável da sua remuneração será fixada pelo órgão de administração com base no sistema de avaliação do desempenho, em função do grau de cumprimento dos principais objetivos associados às suas funções e de forma independente do desempenho das unidades de estrutura que supervisionam. 26. A avaliação de desempenho dos TFR deverá obter parecer positivo da Comissão de Remunerações que poderá para o efeito consultar, se o entender adequado, o TFR Corporativo. 27. A componente variável da remuneração, quando atribuída aos respectivos beneficiários, não limita a capacidade do BI para reforçar as suas bases de fundos próprios, sendo tidos em consideração, na sua atribuição, todos os tipos relevantes de riscos. 28. Na determinação do valor da componente variável da remuneração poderão, entre outros, ser considerados os seguintes: a) Resultados do BI e do Grupo CGD; 10

b) Rácio entre os custos operativos e o produto bancário total (cost-to-income); c) Grau de consecução dos objetivos anuais definidos; d) Contributo para a imagem e reputação do BI e do Grupo CGD. 29. A componente variável da remuneração, quando atribuída, não excederá metade do valor da componente fixa da remuneração para cada TFR. 30. O pagamento de uma parte substancial da remuneração variável, representando pelo menos 40% da componente variável da remuneração, é diferido, numa base proporcional, por um período de três anos, período em cuja definição se atende ao ciclo económico e à natureza dos riscos e das actividades desenvolvidas pelos membros executivos dos órgãos de administração ou titulares de funções relevantes. 31. A parte diferida da remuneração variável anual está sujeita aos seguintes limites: a) O seu pagamento é diferido por um período de três anos; b) Após o decurso deste período, o pagamento da parcela diferida da remuneração variável anual depende da sua sustentabilidade à luz da situação financeira do BI e do Grupo CGD, tendo em conta os seus resultados e o desempenho de cada um. 32. A análise da atribuição e manutenção da remuneração variável anual diferida compete ao órgão de administração. 33. A totalidade da remuneração variável está sujeita a mecanismos de redução e reversão estabelecidos no ponto 15.4. SECÇÃO VIII. DISPOSIÇÕES COMUNS 34. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS O BI não remunera os membros do Conselho de Administração ou do Conselho Fiscal através de participação nos seus lucros. 35. OUTROS BENEFÍCIOS 35.1. Os Administradores Executivos gozam dos benefícios sociais nos termos que vierem a ser concretizados pela Assembleia Geral ou, quando designada, pela Comissão de Remunerações. 35.2. Na concretização dos benefícios sociais dos Administradores Executivos deve ser tida em consideração a prática que tem sido seguida no BI e no Grupo CGD, bem como as políticas e práticas remuneratórias de outros bancos e instituições comparáveis ao BI. 35.3 Os Administradores Não Executivos e o Conselho Fiscal não têm direito a quaisquer benefícios sociais. 11

36. DESTITUIÇÃO OU CESSAÇÃO DE FUNÇÕES ACTUAIS OU ANTERIORES 36.1. Em caso de destituição ou cessação antecipada de funções de qualquer membro do Conselho de Administração ou do Conselho Fiscal do BI, não haverá lugar ao pagamento de qualquer outra indemnização ou compensação para além do previsto nas disposições legais aplicáveis. 36.2. A remuneração visando a compensação de qualquer novo membro do Conselho de Administração ou do Conselho Fiscal pela cessação do exercício de funções anteriores deverá ter em consideração os interesses de longo prazo do BI, incluindo a aplicação de regras relativas a desempenho, indisponibilidade mediante retenção, diferimento e mecanismos de redução e de reversão. SECÇÃO IX. DIVULGAÇÃO 37. DEVER DE DIVULGAÇÃO A presente Política de Remuneração é divulgada no sítio da internet do BI (disponível em www.bi.cv), estando acessível para consulta por qualquer interessado. 12