GESTÃO FEMININA - UM DIFERENCIAL DE LIDERANÇA MITO OU NOVA REALIDADE
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- Denílson Terra Leão
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1 ISSN GESTÃO FEMININA - UM DIFERENCIAL DE LIDERANÇA MITO OU NOVA REALIDADE Adriana Venturim Tonani (LATEC/UFF) Resumo O presente estudo tem por objetivo apresentar a evolução da participação da mulher no mercado de trabalho, a gradual ocupação em cargos de liderança e finalmente tentar identificar se de fato existe o diferencial desta liderança para as empresas. Palavras-chaves: Mulheres, Evolução, Liderança.
2 1. INTRODUÇÃO Vimos ao longo dos anos grandes transformações ocorrerem no comportamento feminino, diante da sociedade, da família e do mercado. Acompanhamos o surgimento de novos formatos familiares, onde a figura do homem provedor e da mulher responsável somente pela condução do lar e da criação dos filhos passou a dar lugar a lares chefiados por mulheres, casais dividindo responsabilidades e com a mulher se tornando participativa economicamente. Os estereótipos criados ao longo dos anos que caracterizavam a mulher como o sexo frágil, passivo e dependente foi dando lugar a outros, como versatilidade, capacidade de administrar conflitos, persuasão, dentre outros. E a partir desta quebra de paradigmas, a mulher foi não somente aumentando sua participação no mercado de trabalho como também constatamos sua crescente ocupação em cargos de liderança nas empresas, sejam elas de pequeno, médio ou grande porte. Observamos, baseados em constatações de práticas do mercado e em literatura disponível, que o mercado tem enxergado na liderança feminina um agrupamento de características que vem a responder positivamente as necessidade atuais. Em um ambiente onde a concorrência torna-se cada vez mais acirrada, as empresas se viram impelidas a buscar estratégias que as tornem mais ágeis em suas tomadas de decisões, mais adaptáveis as constantes mudanças que com freqüência são obrigadas a administrar e um ambiente mais flexível nas negociações com seus clientes internos. E elas tem encontrado nas lideranças femininas as características ideais que vão de encontro a estas necessidades. Temos, no entanto primeiramente que definir qual o real papel da liderança do âmbito organizacional, não negligenciando o conceito de que homens e mulheres possuem suas características peculiares para o desempenho destas lideranças, sejam elas definidas por características de gênero, competência, habilidades ou atitudes. O que pretendemos é identificar quais são estas características, qual seu real impacto nas lideranças exercidas pelas mulheres, e a se de fato as lideranças femininas são um grande diferencial no mercado. 5
3 2 O EXERCÍCIO DA LIDERANÇA Segundo Chiavenato (2004) liderança é o processo de dirigir o comportamento das pessoas rumo ao alcance de alguns objetivos. Liderar pode significar conduzir, motivar, orientar, agregar pessoas e idéias. E as organizações entendem que necessitam encontrar e/ou treinar pessoas que possam desempenhar estas capacidades com o objetivo de atender as crescentes exigências de um mercado cada vez mais competitivo. Em Chiavenato (2004) encontramos a descrição de algumas competências relacionadas a exercício da liderança, e são elas: Impulso ou motivação para perseguir objetivos; motivação para liderar; integridade, que também inclui confiança e vontade de transformar palavras em ações; autoconfiança para fazer os liderados se sentirem confiantes; inteligência, geralmente focada na habilidade de processar informação, analisar alternativas e descobrir oportunidades; conhecimento do negócio, para que as idéias geradas ajudem a organização a sobreviver e ser bem-sucedida; inteligência emocional, com forte qualidade na sensibilidade às situações e na habilidade de adaptar-se às circunstâncias quando necessário. E as empresas estão em busca de um perfil de liderança que faça a diferença, pois não há nos tempos atuais espaço para o antigo chefe centralizador e simples distribuidor de tarefas. O que o mercado procura obter de seus lideres são competências que os aproximem de suas equipes e as motivem para trabalharem como um verdadeiro time, de forma complementar e equilibrada. O líder atual precisa mais de suas habilidades emocionais que as técnicas, pois de fato ele é um gestor de pessoas, e não somente um gestor de negócios. Segundo Renesch (2003) Nestes dias de mudanças constantes e profundas, faz-se necessário um novo estilo de liderança. Essa necessidade exige que os atuais ocupantes de cargos de liderança promovam alterações significativas na sua atitude e no seu jeito de ser, sob pena de se tornarem parte de uma raça em extinção. Portanto, é importante ressaltar que as empresas vem aperfeiçoando seus processos seletivos e apurando suas habilidade em identificar quais características tem de ter o novo líder para atender a estas necessidades. Segundo Chatterjee (2007) Isso nos leva a uma nova compreensão da realidade nas organizações. Nós começamos a nos conscientizar que as organizações não são meras estruturas inertes de unidades e departamentos, mas campos vivos de inteligência coletiva das pessoas que constituem a organização. A busca por profissionais dinâmicos, proativos, com grande capacidade de adaptação, versatilidade, empatia, dentre outras características, tem sido o grande desafio das organizações. 3 A EVOLUÇÃO PROFISSIONAL DA MULHER 6
4 No início, elas eram caracterizadas como as rainhas do lar. As organizações sociais eram compostas por famílias onde o homem era o provedor e à mulher cabia o papel de cuidar da casa, do marido e dos filhos. Segundo Samara (2002)...no início dos séculos XVI e XVII [...] nas uniões legítimas, o papel dos sexos estava bem definido, por costumes e tradições apoiados nas leis. O poder de decisão formal pertencia ao marido, como protetor e provedor da mulher e dos filhos, cabendo à esposa o governo da casa e a assistência moral à família Uma mulher no mercado de trabalho era uma exceção e em qualquer ficha cadastral feminina encontrava-se no campo profissão a descrição do lar. Porém os tempos mudaram e a realidade destas mulheres também mudou. O grande início da inserção da mulher no mercado de trabalho aconteceu de fato com as I e II Guerras Mundiais. Com os homens nas frentes de batalha, as indústrias se utilizaram da mão de obra disponível mulheres e crianças. Enquanto os homens lutavam, as mulheres fabricavam as armas, as munições, e tantos outros insumos que abasteciam não somente a guerra, mas a economia em geral. Com o fim das guerras, muitos homens não voltaram, ou mesmo os que voltaram estavam incapacitados para assumir suas antigas funções no mercado. E coube então à mulher assumir o papel antes ocupado por eles. E esta participação da mulher no mercado trabalho não parou mais de crescer e se solidificar. Castells (1999) aponta que trabalho, família e mercados de trabalho passaram por profundas transformações neste último quarto de século em virtude da incorporação das mulheres no mercado de trabalho remunerado. Segundo Samara (2002), no Brasil o aumento da participação feminina no mercado de trabalho formal é um processo que, ao longo do século XX vai se acentuando, mas há que se considerar sempre a inserção nos setores informais e a importância do trabalho domiciliar que contribui para o orçamento familiar, mas que não aparece contabilizado.. Ainda segundo Samara (2002)...por outro lado, a atuação das mulheres no mercado de trabalho, durante o século XX, caracteriza-se, sobretudo, pela sua inserção em atividades que não apareciam nos séculos anteriores. Nesse rol encontra-se, então, a prestação de serviços (médicas, advogadas, dentistas, empregadas públicas, entre outras) e várias ocupações em diferentes ramos da indústria Hoje, apesar de uma cultura ainda masculinizada, onde o número de mulheres que ocupam cargos de liderança ainda é menor em relação ao de homens, esta realidade vem mudando de maneira ostensiva, não somente pela forte pressão das mulheres para ocupar seu espaço nas lideranças, como pelo próprio mercado, que já enxerga nelas um novo estilo de liderar, em grande parte, mais alinhadas com as novas estratégias pretendidas pelas empresas e almejadas pelo mercado. O conceito de liderança vem evoluindo e o homem e a mulher de cada época vem se tornando aquilo que as empresas tem para adaptar-se a estes novos conceitos. 4 CARACTERÍSTICAS DA LIDERANÇA FEMININA 7
5 Segundo Frankel (2007) todas as mulheres são naturalmente líderes, e que certas características exclusivas da mulher são o que faz a grande diferença no novo conceito de liderança que as empresas buscam atualmente. De acordo com citação de Frankel (2007) liderança é a capacidade de influenciar pessoas para seguí-las. E podemos observar que as empresas identificam que as mulheres possuem características peculiares que as tornam alinhadas com as habilidades de liderança desejadas. Frankel (2007) diz ainda que as pessoas desejam ser menos forçadas e mais influenciadas, menos criticadas e mais recompensadas, menos dirigidas e mais incluídas [...] características estas que as mulheres aprendem desde a infância. Para Kets de Vries (1997) os talentos femininos estão tão perceptíveis, que na grande maioria das organizações que surgem no momento, parece que as empresas estão fazendo sob medida para as habilidades das mulheres. E com isso entram em desafio com sua própria personalidade de mostrar e encontrar seu ponto de equilibro entre a firmeza e feminilidade, competitividade e solicitude, fatos e sentimentos. Segundo Fisher (2001) há cinquenta anos atrás, Simone de Beauvoir defendeu no seu controverso livro 'O Segundo Sexo' que uma mulher não nasce mulher, antes se torna mulher por influência de fatores socioculturais e econômicos. Hoje, partindo de dados científicos, podemos afirmar que homens e mulheres nascem, de fato, com talentos naturais distintos. Com base em sua própria pesquisa, bem como em material de diversos outros campos de estudo - da biologia, da psicologia, da política, da demografia, da cultura popular Fisher (2001) apresenta a tese de que os talentos naturais das mulheres, entre os quais inclui a apetência pelo trabalho em rede e pela negociação, a sensibilidade emocional e a empatia, a capacidade de conciliar diversas tarefas ou a facilidade de comunicação verbal, estão particularmente adequados à sociedade global do século XXI. O próprio crescimento e mudanças na sociedade atual - o aumento de serviços globais e de uma política comunicacional mais forte - conferem mais uma vantagem à mulher de hoje - os seus talentos naturais e capacidades são especialmente requisitados na era em que vivemos. Fisher também se debruça no estudo da evolução sexual, afetiva e familiar da mulher, explorando, desde os antecedentes pré-históricos, as diferentes formas do homem e da mulher abordarem questões como o amor e o compromisso. Castells (1999) também afirma as mulheres estão sendo cada vez mais promovidas a cargos multifuncionais que requerem iniciativa e bom nível de instrução, uma vez que as novas tecnologias exigem uma força de trabalho dotada de autonomia, capaz de adaptar-se e reprogramar suas próprias tarefas. 8
6 Há ainda outro aspecto que Castells (1999) afirma ser muito importante para estimular a contratação feminina: sua flexibilidade como força de trabalho. Renesch (2003) destacou certas características que seriam a composição do estereótipo de liderança feminina: Ele ainda propõe o seguinte debate: Harmonia se os homens são donos do hemisfério esquerdo, às mulheres cabe o hemisfério direito. Isso implica uma capacidade de ver o todo, aplicar a criatividade, raciocinar pela intuição, etc. Delicadeza mulheres foram educadas para serem gentis e delicadas. Cooperação as mulheres foram criadas para ajudar na casa. Nas brincadeiras de infância (pular corda, brincar de casinha ou de boneca), cada uma tinha a sua vez. A menina boazinha era a que ajudava a mamãe. Pôr o grupo em primeiro lugar as meninas sempre eram encorajadas a fazer-se queridas, por tantos quanto possível. O objetivo era ser a mais popular... se pensava em si mesmo era tida como egoísta. Se demonstrava prazer em ganhar recebia o rótulo de exibida. Maternalismo fazer o papel de mamãe para as bonecas dizia o quanto era importante ser maternal. Tomar conta de crianças pequenas era, com freqüência, a primeira experiência profissional. tradicionalmente, a preferência [pelo estilo de liderança] sempre recaiu sobre as características masculinas (que em geral as mulheres bem-sucedidas têm estudado e copiado); porém, o novo debate gira em torno de dois pressupostos: o primeiro, o de que as mulheres enquanto grupo têm um estilo de liderança diferente; e, segundo, o de que esse estilo é melhor. Isso significa que as mulheres, pela sua própria natureza, merecem não apenas um tratamento e uma representatividade iguais às dos homens, mas, pela própria natureza, um tratamento superior. Renesch (2003) cita ainda: os homens são mais autoritários e transacionais e as mulheres são mais transformacionais. Os homens [...] usam mais o poder da posição; as mulheres apóiam-se em suas habilidades interpessoais. 5 A LIDERANÇA FEMININA EM NÚMEROS Segundo matéria intitulada Empresas com mais mulheres na direção tem melhores resultados publicada no jornal O Globo em 2007, uma pesquisa feita pela organização Catalisty (The Bottom Line: Corporation Performance and Women s Representation on Boards)... que avaliou o desempenho da lista Fortune (que reúne as 500 maiores empresas americanas) [...] as 132 empresas com maior número de mulheres em suas diretorias foram as que obtiveram melhores resultados, e as 129 companhias com menos mulheres na diretoria foram as que tiveram os piores resultados. Ainda nesta matéria, Ilene H. Lang, presidente da Catalisty diz que claramente as medidas financeiras apresentam melhor resultado onde as mulheres participam da diretoria. Ainda segunda ela este estudo demonstra mais uma vez a forte relação entre performance financeira corporativa e diversidade de gêneros. Nós sabemos que esta diversidade, quando bem administrada, produz melhores resultados. A matéria ressalta, no entanto que a pesquisa não prova que o melhor resultado se deve à maior presença das mulheres, mas abre a discussão sobre a participação das mulheres no mercado. E o grande desafio das empresas tem sido conciliar o pragmatismo masculino à diplomacia feminina e obter o melhor dos cargos de liderança. 9
7 Em pesquisa A contratação, a demissão e a carreira dos executivos brasileiros realizada em 2009 pela Catho, observamos números promissores em relação ao aumento da participação das mulheres nos cargos de liderança ao longo dos anos. Seguem comentários e números desta pesquisa na Tabela 1: A tabela abaixo mostra a porcentagem de mulheres em relação aos homens em diferentes níveis hierárquicos. Vemos que as mulheres vêm ganhando espaço em todos os níveis hierárquicos descritos abaixo. Em comparação com 2000, vemos que houve um crescimento entre 5 e 15% da participação das mulheres em níveis hierárquicos mais altos. Tabela 01 - % de mulheres X nível do cargo X ano de contratação 2000/ / / / / / / / /09 Presidente / Gerente Geral 13,80 15,10 15,20 15,80 16,70 20,20 20,10 20,50 21,04 Vide Presidente 12,50 12,80 13,00 13,50 15,10 15,50 16,10 16,00 17,40 Diretor 19,70 19,20 20,10 21,50 21,90 24,30 25,00 25,80 26,20 Gerente 20,40 22,10 23,30 24,90 25,60 28,00 30,10 32,00 34,10 Supervisor 24,70 29,20 30,80 32,80 37,10 40,40 42,80 44,60 47,50 Chefe 29,50 29,50 30,20 32,20 34,80 38,50 39,30 40,50 42,00 Encarregado 41,60 41,60 44,30 45,60 48,30 50,90 52,30 53,40 55,50 Coordenador 40,60 40,60 42,40 44,60 47,40 49,90 51,50 53,80 55,60 Fonte: Catho (2009) A Caliper (2007), em parceria com a HSM, realizou a pesquisa Perfil da Executiva Brasileira. Neste levantamento feito com 66 mulheres que ocupam cargos de Presidência, Vice-Presidência e Diretoria, destacamos no Quadro 1 abaixo alguns dados coletados: Diferenças entre estilos de gestão feminino e masculino A mulher busca mais o bem-estar das pessoas (mais maternal), enquanto o homem é muito mais orientado para si próprio 25% A mulher consegue administrar inúmeras atividades, olhar tudo de forma mais ampla, enquanto o homem é mais focado e objetivo. Mas a mulher sabe quando é necessário focar. 15% A mulher é mais intuitiva 13% A mulher é mais humana, dócil, usa mais a emoção. Os homens são mais frios, práticos, calculistas. O homem é mais focado no poder 12% A mulher é mais detalhista 8% A mulher é mais ágil e tem maior facilidade na tomada de decições 5% A mulher tem mais flexibilidade 5% Sobre o ponto dos negócios são equivalentes, não há diferença 5% A mulher tem mais capacidade de ver e ouvir maior do que a do homem 3% A mulher tem mais paciência para esperar resultados em longo prazo 3% A mulher consegue buscar de cada profissional o que ele tem de melhor 2% As mulhes dá mais voltas para chegar onde quer. É menos direta 2% A mulher frente a um problema respira, pensa e consegue buscar soluções. O homem é mais ansioso na mesma situação 2% Quadro 1 - Calyper, HSM (2007) Perfil da Executiva Brasileira Marques (2011) também aponta os seguintes números Pesquisa da Great Place To Work, empresa global especializada em ambiente de trabalho, aponta que nas 100 melhores empresas para trabalhar no Brasil, 36% dos cargos de liderança, inclusive presidência, são ocupados por mulheres. O estudo 10
8 aponta ainda, que o índice de confiança dos funcionários na liderança feminina chega a 83% contra 81% do sexo oposto. Constatamos, desta forma a expressiva importância que as mulheres estão passando a representar no mundo corporativo, e identificamos o quanto de contribuição que elas tem a dar para uma gestão que venha a corresponder as expectativas do mercado. 6 A LIDERANÇA FEMININA E O MERCADO Apesar de observarmos números crescentes da participação feminina em cargos de liderança, os desafios ainda são grandes. Em artigo publicado em 2008 no Correio Braziliense, de autoria de Daniela Lima e Edma Cristina de Góis, a pesquisadora Amanda Fellows, doutoranda no Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília (UnB), atesta que de posse das mesmas possibilidades que os homens, as mulheres ainda são alvo de preconceito de gênero. Ainda segundo citado no mesmo artigo, para o psicólogo Rommel Nogueira, do Instituto de Psicologia Aplicada (Inpa), especialista em recursos humanos como elas ainda são minoria, não existem muitos modelos femininos de sucesso. Por isso, o entendimento de que uma forma de alcançar bons resultados nesse universo é adotar alguns posicionamentos tipicamente masculinos. Se paralelamente, o mercado valoriza as características consideradas predominante nas mulheres, seus pares tendem a questionar sua real competência. Há uma necessidade constante de se provar não somente sua competência por si só, mas prová-la também apesar de ser mulher. Por vezes são alvo de comentários jocosos, não sendo dado a elas seu devido valor, pondo em dúvida sua competência, sua capacidade de ser enérgica, de comandar, de se impor, transformando sua características peculiares como fatores desqualificadores para o desempenho da liderança. London (2008) registrou uma comparação satírica que mostrava, de forma preconceituosa e machista, a distinção entre um homem e uma mulher de negócios: Um homem de negócios tem agressividade; uma mulher de negócios faz muita pressão. Um homem de negócios é detalhista; ela é chata. Algumas vezes ele perde a paciência por estar muito envolvido em seu trabalho; ela é ranzinza. Ele sabe como ir até o fim; ela não sabe quando desistir. Ele permanece firme; ela é durona. Ele é um homem que conhece o mundo; ela andou por aí. Ele não tem medo de dizer o que pensa; ela é tagarela. Ele toma alguns martinis devido à pressão excessiva do trabalho; ela se embriaga. Ele exercita ativamente sua autoridade; ela é fanática pelo poder. Ele subiu a escada do sucesso; ela conseguiu deslizar até o topo. Ele é um chefe rígido; é duro trabalhar para ela. O que percebemos, mesmo que caminhando a passos largos, é que ainda falta consenso de que homens e mulheres tem suas próprias competências que os tornam habilidosos em sua forma particular de liderar. Bardwick (1984) afirma que as mulheres não são melhores nem piores que os homens. Não são completamente diferentes deles nem totalmente iguais. Segundo Romero (2009) 11
9 Homens e mulheres que trabalham juntos levam para as organizações os seus valores, crenças e preconceitos, mas levam também desejos, frustrações, ideais e esperanças. Equipes, que a todo o momento, precisam negociar, decidir ou simplesmente realizar atividades juntas. Em Loden (2008), encontramos a seguinte afirmação Os valores culturais de uma organização são moldados por aqueles que a controlam, e estes princípios básicos fornecem um bom senso de direcionamento a todos os funcionários. Os valores moldam o sistema de crenças básicas usado para guiar as atividades de uma organização, para estabelecer metas e determinar padrões adequados de comportamento. Portanto, mais do que tentar identificar de onde vem o melhor estilo de liderança, dos homens ou das mulheres, o mercado deve se valer e valorizar estas diferenças como um diferencial competitivo. 7 CONCLUSÃO Identificamos que vem ocorrendo uma quebra de paradigma ao constatarmos que as empresas estão em buscas de estratégias que dêem respostas aos anseios de um mercado cada vez mais competitivo ao buscar nas mulheres seu novo perfil de liderança. Naturalmente, não devemos imputar total responsabilidade sobre o sucesso ou não das ações adotadas pelas empresas somente ao parâmetro de comparação de gênero. Homens e mulheres possuem suas características peculiares e diretamente relacionadas ao seu gênero. Mas não devemos esquecer a necessidade de buscar-se um equilíbrio. Se por um lado as mulheres apresentam certas habilidades comumente não relacionadas aos homens, não há o que impeça que estas sejam desenvolvidas neles, pois percebemos, ao longo dos anos, que as mulheres, para tentar provar sua competência, optaram por incorporar características particularmente relacionadas ao estilo de liderança masculina. Ao longo dos anos, devido a uma cultura predominantemente masculinizada, os homens tiveram uma maior ascensão profissional devido ao seu maior tempo de inserção no mercado de trabalho e o acesso mais acentuado aos níveis de ensino e qualificação. Isso lhes deu uma maior vantagem de tempo no mercado e de aprendizagem. Além disso, ainda por questões culturais, às mulheres sempre foi imputada a responsabilidade maior pelo lar e pela criação dos filhos, fazendo com que mesmo já inseridas no mercado de trabalho, dele abrissem mão para os cuidados com a família, atitude esta vista com o curso natural a ser seguido, enquanto que aos homens era devido o papel do provedor e a eles cabia o sustento e das condições de manutenção deste lar. O sentimento de culpa pela ausência no acompanhamento no crescimento dos filhos sempre foi mais presente nas mulheres que nos homens. Comumente, quando estavam em seu melhor momento profissional, se retiravam do mercado para cuidar de sua vida familar. Outro fator que funcionou como um facilitador da retirada muitas vezes prematura das mulheres do mercado de trabalho e consequentemente sua possibilidade de ascensão, foi a real diferença nas remunerações, ao comparar-se o exercício de funções similares por homens e mulheres, havendo significativa vantagem na remuneração dos homens. No entanto, entendemos que o mercado e o mundo dos negócios atual estão em busca de soluções alternativas para se tornarem diferenciais e competitivas. E esta busca vem de 12
10 encontro a um ambiente organizacional muito mais receptivo ao exercício da liderança por parte das mulheres. As empresas querem uma gestão mais humana, mais agregadora e que busca incentivar a cooperação, a integração e o engajamento das equipes. E a princípio as mulheres teriam as competências necessárias para atingir estes objetivos, e por conta disto as empresas estão oferecendo melhores condições para ter e manter estas mulheres em seus quadros. O resultado disto se reflete neste crescimento acentuado das mulheres no mundo dos negócios. Porém não estamos creditando às mulheres a supremacia no exercício da liderança. O que entendemos é que uma empresa que adota a heterogeneidade de gêneros na composição de seus cargos de liderança, certamente terá uma visão mais ampla e complementar do todo, enxergando e lidando com as diversas variáveis do mercado de forma mais dinâmica e ampla. Usar as antes consideradas fraquezas femininas como vantagem competitiva, agregando maior delicadeza, intuição e versatilidade aos seus processos de gestão farão que as empresas sejam mais completas e complementares. Tanto homens quanto mulheres estão capacitados para exercer a liderança e agregar valor as organizações. Ambos tem sua contribuição a dar para o mercado e um ao outro, para que se tornem líderes melhores, e as empresas, tenham um melhor ambiente de trabalho, e obtenham desta forma, melhores resultados, mais ágeis e competitivas. 13
11 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BARDWICK, Judith M. Mulher, sociedade, transição: como o feminismo, a liberação sexual e a procura da auto-realização alteraram as nossas vidas. São Paulo: DIFEL, CALYPER. HSM. Perfil da Executiva Brasileira CATALYST. The Bottom Line: Corporation Performance and Women s Representation On Boards. Citado em Globo, O. Empresas com mais mulheres na direção tem melhores resultados. R. Janeiro: 01 out Disponível em CASTELLS, Manuel. A era da informação: Economia, Sociedade e Cultura. O Poder da Identidade. Vol. 2. São Paulo. Paz e Terra CATHO. A contratação, a demissão e a carreira dos executivos brasileiros CHATTERJEE, Debashis. Liderança consciente. São Paulo: Pensamento-Cultrix, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo. Elsevier - Campus, FISCHER, Helen. O primeiro sexo como as mulheres estão a mudar o mundo. São Paulo. Presença, FRANKEL, Lois P. Mulheres lideram melhor que homens. São Paulo. Gente KETS DE VRIES, Manfred F. R. Liderança na empresa como comportamento dos líderes afeta a cultura interna. São Paulo: Atlas, LIMA, Daniela, GÓIS, Edma Cristina. Os desafios da liderança feminina. Correio Braziliense. Brasília: Jul LODEN, Marilyn. Liderança feminina: como ter sucesso nos negócios sendo você mesma. São Bernardo do Campo, SP: Bandeirante, RENESCH, John E. Liderança para uma nova era. São Paulo: Cultrix, MARQUES, José Roberto. Liderança Feminina: Agora é que são elas!. Net. Abr Disponível em: ROMERO, Sonia Maria Thater. Gestão da diversidade de gênero nas organizações: estudo de casos múltiplos sobre homens e mulheres iguais nas desigualdades. Porto Alegre: Edipucrs, 2009 ROSENER, Judy B. As formas femininas de líder. Citado em RENESCH, John E. Liderança para uma nova era. São Paulo: Cultrix,
12 SAMARA, Eni de Mesquita. O que mudou na família brasileira? Da colônia à atualidade. Vol. 13 no. 2. São Paulo: USP,
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